Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала в организации "Имидж Холл"

Как показывает многолетняя практика, офисные работники очень ценят короткий рабочий день по пятницам. В EVER Neuro Pharma GmbH пятница на два с половиной часа короче обычного рабочего дня. Такую возможность организация может предоставить за счет перераспределения рабочего времени и сокращения обеденного перерыва до 30 минут.

Существует много вариантов формирования рабочего времени. При правильном сочетании разных режимов работы от персонала можно получить гораздо более высокий результат, потому что самые эффективные сотрудники - это лояльные сотрудники».

Стоит отметить, что на Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что лучшей наградой за труд являются деньги. Конечно, заработная плата стоит на первом месте, но если компания предоставляет своим сотрудникам какие-либо дополнительные возможности, они с большим удовольствием пользуются этим, отчего их лояльность к работодателю существенно повышается.

Например, многие американские компании помимо вознаграждения предоставляют своим сотрудникам за счет фирмы возможность участия в программах медицинского страхования, повышения квалификации, корпоративных обедах и пр.

Во Франции лучшей нематериальной мотивацией считается скользящий или гибкий график, вплоть до удаленной работы.

Многие японские компании способствуют получению кредита сотрудниками, а нередко и сами кредитуют их без процентов. Кроме того, фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящего обучения работника и его детей. Некоторые предприятия предоставляют своим сотрудникам жилье.

Поддержка системы

«Самая большая ошибка, последствия которой можно постоянно наблюдать на разных предприятиях, - дать сразу всем и побольше. Многие компании даже при минимальном бюджете стараются предоставить опции всем сотрудникам. В итоге через какое-то время работники привыкают к предоставлению ДМС, бесплатных путевок для детей и принимают это как нечто ординарное. Если компания ради мотивирования сотрудников предлагает что-то интересное за рамками скучной зарплаты, то со временем это интересное становится обыденным и перестает выполнять стимулирующую роль. Получается, что денег тратится больше, а эффект тот же», - отмечает Ольга Аверченкова.

Для того чтобы убедиться в эффективности работы по сохранению кадров, ее следует регулярно переоценивать. Стоит также интересоваться мнением членов коллектива по поводу того, какое вознаграждение и какие льготы являются для них наиболее значимыми. Причем мнение сотрудников на этот счет может значительно отличаться от того, которое было у них год или даже несколько месяцев назад.

«Для оценки мотивационной среды показательными являются текучесть кадров и так называемые выходные анкеты, заполняемые сотрудниками при увольнении. В такие анкеты следует включить вопросы о том, как человеку работалось в компании, что он мог бы предложить, чем можно было бы его удержать. Разумные замечания стоит брать на вооружение и действовать, мотивируя оставшихся сотрудников», - советует Анна Немченко.

Постоянное стремление к сохранению кадрового состава поможет организации создать себе такую репутацию, которая будет привлекать в нее опытных профессионалов и удерживать наиболее ценных сотрудников, обеспечивая их высокую лояльность и стимулируя к максимальной ответственности и высокой производительности.[33]

1.5 Отличие мотивации от стимулирования

Чем отличается мотивация от стимулирования

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Что такое мотивация и стимулирование

Мотивация - это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование - это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса - ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Сравнение мотивации и стимулирования

В чем же разница между мотивацией и стимулированием? Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование - воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых - психология и маркетинг. Стимулирование - простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию - значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование - это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация - внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:

1. Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.

4. Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.

5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку.

Выводы по главе 1

Студентом данной выпускной квалификационной работы были сделанны следующие выводы:

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Основными видами мотивации являются материальная и нематериальная мотивации персонала.

Материальная мотивация - мотивация через деньги (зарплата, премии)

Нематериальная мотивация - все, что побуждает нас к действию, помимо денег.

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии «Имидж Холл»

2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия «Имидж Холл

Салон красоты Екатеринбурга Имидж Холл, йога и пилатес, татуаж и фитнес зал. Располагается по адресу г. Екатеринбург ул. Шварца 16/1.Открыт в 2005г.

Мы рады приветствовать Вас в "ИМИДЖ ХОЛЛ"!

Энергичный поток современной жизни вовлекает нас в водоворот многообразия проявления всех его форм и течений. Мы постоянно ощущаем на себе воздействие нехватки времени, бурный темп городской жизни и неподвластного нам влияния стресса.

В бесконечном беге, в устремлении быть высокопрофессиональным специалистом, хорошей матерью, отличной домохозяйкой, женщина зачастую просто забывает, что она - прежде всего - женщина, которой необходим салон красоты. Она забывает, что у нее прекрасные волосы, изумительная кожа, и неподражаемая грация. И что-то очень ценное, что может быть только глубоко внутри, от чего загораются искорки в глазах, оно становится практически неуловимым. Пилатес и татуаж в нашем салоне красоты.

На самом деле всё проще. На самом деле это не замкнутый круг. На самом деле надо просто найти немного времени. На самом деле надо прийти в салон красоты. Многочисленные услуги, татуаж, фитнес зал, йога Екатеринбург, пилатес Екатеринбург в салоне красоты Вам смогут здесь оказать и визажист, и парикмахер.

Аппаратная и косметическая <косметология>, омолаживающие программы, все виды маникюра, педикюр, массаж, - процедуры и многое, многое другое, - вот далеко не полный перечень подручных средств индустрии красоты. Тёплая атмосфера заботы в салоне красоты и индивидуальный подход к каждому клиенту позволяют окунуться в бесконечный поток удовольствия, и обрести неподражаемую ауру блаженства.

Француженки утверждают, что для того, чтобы обрести ощущение гармоничности и красоты, достаточно просто вымыть голову. Мы утверждаем, что для того, чтобы почувствовать себя богиней, вышедшей из морских глубин в лучах утренней зари, надо посетить салон красоты, фитнес зал, йогу и пилатес.

Вы станете неподвластной влияниям стрессов и повседневных забот. Никакие внешние силы не смогут подавить Ваш внутренний свет. Вы будете наполнены внутренней энергией, ощущением собственной неподражаемости и неиссякаемой красоты. Вы станете неподвластной самому времени.

Цели и виды деятельности «Имидж Холл»:

Основной задачей нашей организации «Имидж Холл», что на Ботанике, является не только предоставление широкого спектра услуг, которые в настоящее время предлагает индустрия красоты, но и создание для всех клиентов особой приятной атмосферы. Кроме этого, мы всегда стараемся сделать все возможное, чтобы каждый поход в наш салон превращался для Вас в настоящий отдых.

Новейшие технологии, высочайшее качество, профессионализм специалистов - это все то, что является залогом стабильной работы нашего салона красоты. Придя к нам, Вы сможете расслабиться, отдохнуть от суеты будничных дней и получить настоящий заряд бодрости. Но, а доброжелательное отношение и комфорт также не оставят Вас равнодушными. Мы с радостью подарим Вам ощущение красоты, молодости и легкости.

В нашем салоне красоты работают профессиональные работники, которые постоянно повышают свой уровень мастерства, а все для того, чтобы предлагать Вам все новые и новые услуги только на самом высоком уровне качества.

Плюс ко всему наш центр красоты и здоровья «Имидж Холл» имеет медицинскую лицензию, которая позволяет нам предоставлять такие косметические услуги, что требуют определенного вмешательства в кожные покровы при помощи специального оборудования, инструмента (к примеру, аппаратная косметология), а также услуги массажистов.

Мы предлагаем своим посетителям следующее:

· массаж;

· различные обертывания;

· парикмахерские услуги;

· депиляция, биовизаж, криолифт, косметический уход, косметическая чистка;

· инвазивные методики;

· маникюр, педикюр;

· перманентный макияж;

· занятия фитнесом.

У нас Вы сможете расслабиться, обрести состояние душевного комфорта и уверенность в себе и своей красоте!

Благодаря тесному сотрудничеству с ведущими брендами профессиональной косметики мы работаем на новом профессиональном уровне. Основное внимание в своей работе мы уделяем использованию современных технологий и высокому профессионализму мастеров.

Хотите расслабиться, получить настоящий заряд энергии и позитивных эмоций? Тогда приходите в наш салон красоты! Мы всегда рады нашим постоянным клиентам, а также будем рады и новым посетителям, которые хотят подчеркнуть свою уникальную красоту.

Наш салон со своей неповторимой атмосферой способен для всех стать родным и уютным!

Директор организации «Имидж Холл»

-Организовывает работу салона для достижения уставных целей предприятия;

-Представляет на утверждение предприятию штатное расписание.

-Принимает на работу и увольняет с работы.

-Организовывает бесплатные медосмотры для сотрудников с лучшими врачами города Екатеринбурга.

-Обеспечивает защиту персональных данных работников организации «Имидж Холл».

-Решает иные вопросы текущей деятельности.

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия «Имидж Холл

Основными задачами для анализа кадрового персонала предприятия «Имидж Холл» будут:

· Сравнение численности персонала за 2013-2014 года.

· Расчет коэффициента текучести кадров на предприятии.

· Анализ половозрастной структуры.

· Анализ стажа работников на предприятии.

По данным отчета, наконец, 2013 года и начало 2014 года численность персонала предприятия «Имидж Холл» составляет 35 человек.

Общую картину движения персонала дает анализ изменения численности с 2013 по 2014 гг., представленный в приложении 2.

Как видно из приложения 2 в 2013 году среднесписочная численность сотрудников на предприятии «Имидж Холл» составляет 35 человека, что на 5 человек больше, чем в 2014 году.

Принятых работников в 2013 году больше, чем принятых работников в 2014 году на 3 человека.

Количество уволенных работников в 2013 году превышает количество уволенных в 2014 году на 2 человек.

Большая часть работников увольняется по собственному желанию, и количество

Неизменно осталось количество сотрудников уволившихся по окончанию трудового договора в 2013 и в 2014 г.г эта цифра равна нулю.

Количество человек, уволившихся по другим причинам (дисциплинарные проступки, нарушение техники безопасности и т. д) увеличилось на 3 человека.

В итоге видно, что с численность персонала в «Имидж Холл» уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников. В связи с таким положением, необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров на предприятии «Имидж Холл».

Коэффициент текучести кадров оценивается соотношением числа работников, уволившихся на предприятии по собственному желанию, по истечению трудового договора, нарушению дисциплины и среднесписочного числа работников.

Рассмотрим, какой процент составляют работники, уволившиеся по собственному желанию, уволенные по нарушению дисциплины, и истечению трудового договора.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

Ктттт= (Ксж+ Кнд + Кид)/ССЧ(2.1)

где Кт- коэффициент текучести кадров;

Ксж- количество уволенных по собственному желанию;

Кнд - количество уволенных за нарушение дисциплины;

Кид - количество уволенных по истечению трудового договора;

ССЧ - среднесписочная численность.

1) Рассчитаем данный коэффициент за 2013 год. Расчет производится по формуле (2.1):

Кт = (2 + 1 + 0)/35 = 0, 085 %

2) Рассчитаем данный коэффициент за 2014 год. Расчет производится по формуле 2.1:

Кт = (3 + 4 + 0)/30= 0, 23 %

В итоге видно, что коэффициент текучести вырос по сравнению с 2013 годом. В 2014 году коэффициент текучести кадров на предприятии «Имедж Холл» составил 0,085 %, а в 2014 году 0,23 %. (таблица 3)

Таблица 2 Результат расчета коэффициента текучести кадров

	За 2013 год (%)	За 2014 год (%)
Коэффициент текучести кадров	0,085	0,23

Можно сделать вывод, что на предприятии «Имидж Холл» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0,23 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Имидж Холл».

Основными причинами текучести кадров в организации являются: отсутствие похвалы со стороны начальства, нет ощущения «нужности» предприятию, желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством, возможность занять более высокую должность, нестабильность предприятия. Половозрастная структура. На предприятии «Имидж Холл» за последние 2 года в наблюдается исключительно женщины, 99,9% соответственно, что оказывает благоприятное воздействие на морально-психологический климат в коллективе (рисунок 1). Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. В такой структуре как сфера красоты, изначально очень мало мужчин, получается коллектив что не есть, самый женский, в данной организации очень дружный и слаженный коллектив.



Рисунок 1 Половая структура кадров

На предприятии «Имидж Холл» работают сотрудники в возрасте от 18 до 60 лет. Доля работников до 25 лет - 19%, от 26 до 35 лет - 40%, в возрасте от 36 до 50 лет работают 38%, и 3% составляют работники старше 50 лет. (рисунок 2).

Рисунок 2 Возрастная структура кадров



Большое значение имеет стаж работы сотрудника. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет. В процентном соотношении это можно выразить следующим образом: общий стаж работников на предприятии

более 20 лет - 3%;

11-20 лет - 28%;

5-10 лет - 43%;

1-4 года - 19%;

менее года - 7%.

В «Имидж Холл» больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам. Также достаточно большой удельный вес занимают работники со стажем до 5 лет - это перспективная молодежь, полная сил и желания работать, развиваться, внедрять новые технологии на предприятии; залог успешного будущего, при правильной кадровой политике.

Таким образом, на предприятии «Имидж Холл» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное количество женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. В такой структуре как сфера красоты, изначально очень мало мужчин, получается коллектив, что не есть, самый женский, в данной организации очень дружный и слаженный коллектив.

В организации «Имидж Холл» работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.



2.3 SWOT-анализ организации «Имидж Холл»

Таблица 3

Сильные стороны	Возможности	Угрозы
1.Развитая система УП 2.Высокий уровень компетентности руководителя 3.Высокий уровень квалификации специалистов 4.наличие инновационного потенциала у персонала. 5.Демократический стиль управления. 6.Низкий уровень текучести кадров. 7.Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы персонала. 8.Развитая система обучения и повышения квалификации персонала. 9.Наличие возможностей профессионального продвижения сотрудников. 10.Сильная корпоративная культура. 11.Наличие системы социальной защиты.	1.Возможности применения более современных методов и технологий работы с персоналом по сравнению с конкурентами. 2.Возможность повышения квалификации персонала за счет внешнего обучения. 3.Возможность привлечения большего числа кандидатов на вакантные места. 4.Возможность обеспечить более высокое качество оказываемых услуг по сравнению с конкурентами. Имея сильные преимущества как работодателя, отбирать наиболее профессиональных соискателей для обеспечения более высокого качества оказания услуг по сравнению с конкурентами.	1.Проявления конкурентов с более совершенной системой УП. 2.Уход высококвалифицированного персонала к конкурентам. 3.Нестабильная ситуация на рынке труда(отсутствие работников необходимой квалификации). Необходимо развивать систему обеспечения персонала в области подготовки кадров(«выращивать специалистов») что бы нестабильная ситуация на рынке труда по вопросу отсутствия работников нужной квалификации не сказалась на качестве выполнения услуг предприятием.
	Как воспользоваться возможностями:	За счет чего можно снизить угрозы:
	За счет высокой компетентности руководителей, квалификации специалистов и наличия инновационного потенциала у персонала , внедрить новые методы и технологии работы с персоналом. Имея достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы персонала, организовать возможность повышения квалификации за счет внешнего обучения. Делая упор в поиске кандидатов на преимущества организации в качестве работодателя на рынке труда, обучение и повышение квалификации , наличие возможности профессионального роста, наличие сильной корпоративной культуры, привлекать большее число кандидатов на вакантные должности.	За счет постоянного совершенствования системы УП , внедрения новых технологий. Не допускать появления конкурентов с более совершенной системой УП За счет дальнейшего развития системы мотивации персонала, обучения, повышения квалификации, и работы по удержанию текучести кадров на естественном уровне Не допустить перехода квалифицированного персонала в других организациях.
Слабые стороны	Возможности	Угрозы
1.Наличие вакантных должностей. 2.Недостаточный уровень оплаты труда определенных профессий по сравнению с конкурентами. 3.Слабая система мотивации труда персонала.	Что может помешать воспользоваться возможностями. Из-за слабости системы программного обеспечения УП Достаточно проблематично будет решить задачи автоматизации процессов управления. За счет слабой системы мотивации персонала, проблематично сократить текучесть кадров, а так же удержать высококвалифицированных сотрудников от перехода к конкурентам	Самые большие опасности, для фирмы учитывая недостаточную мотивацию и слабую систему программного обеспечения УП растет вероятность появления конкурентов, с более совершенной системой мотивации и УП. Ввиду низкой оплаты труда работники могут переходить в другие организации.



2.4 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии «Имидж Холл»

На предприятии «Имидж Холл» существует кадровая служба. В состав кадровой службы входит 3 человека: руководитель, ведущий менеджер по персоналу и менеджер по персоналу.

Обязанность ведения системы мотивации и стимулирования работников в организации лежит на начальнике кадровой службы.

Директор «Имидж Холл» занимается стратегическим планированием, формированием целей, принятием решений по ключевым вопросам, в том числе по внедрению системы мотивации.

Кадровая служба осуществляет разработку кадровой политики, и в частности стратегию мотивации и стимулирования, а так же процедур осуществления этой политики.

Линейный руководитель кадровой службы применяет стратегии мотивации и стимулирования, собирает необходимую информацию, и осуществляет контроль.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы в организации «Имидж Холл», который включал следующие основные этапы:

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

· Положение об оплате труда и материальном стимулировании,

· Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

· Анкета «мотивационная вертикаль»

· Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

В «Имидж Холл» существует такой документ как Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников.

Положение по оплате труда и материальном стимулировании работников «Имидж Холл» разработано в соответствии с принципами, предусмотренными действующим трудовым законодательством Российской Федерации в рамках действующего коллективного договора.

Действие данного Положения распространяется на все структурные и обособленные подразделения организации[2].

Настоящее Положение направлено на повышение мотивации к труду работников филиала, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников.

Важнейшим элементом материального стимулирования работников в организации является система заработной платы. Система заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, напряженности (интенсивности) труда, условий труда.

Система оплаты труда включает в себя систему материального стимулирования работников.

Материальное стимулирование является поощрительной системой, направляющей работников на повышение эффективности труда, улучшение качества продукции (работ, услуг) и является частью общей системы оплаты труда, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В организации устанавливаются следующие системы оплаты труда:

· повременная

· сдельная

Введение сдельной системы оплаты труда направлено на стимулирование роста производительности труда и увеличение выпуска продукции (работ, услуг). Сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников основного производства.

Введение повременной системы оплаты труда направлено на повышение заинтересованности работника в результатах работы филиала. Повременная система оплаты применяется для оплаты труда административно-управленческого персонала, работников обслуживающих и вспомогательных производств.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ устанавливается система материального стимулирования, которая регламентируется локальным нормативным актом Филиала.

Работникам организации могут начисляться и выплачиваться надбавки и доплаты к заработной плате.

Работникам организации могут устанавливаться надбавки к заработной плате в случаях:

· За высокое профессиональное мастерство - при достижении устойчивых производственных результатов на срок от одного месяца до одного года - до 30% оклада (при сдельной оплате труде - от оклада, установленного на время простоя);

· За ученую степень, в случае, если наличие ученой степени напрямую влияет на производственную деятельность работника на срок от одного месяца до одного года - до 30% оклада (при сдельной оплате труде - от оклада, установленного на время простоя);

· Надбавка за наставничество: на время, когда работник занят работой с молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания учебного заведения по специальности - до 30% оклада (при сдельной оплате труде - от оклада, установленного на время простоя);

· Надбавка за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы - если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работы по одной и той же должности - на период их выполнения - до 50% оклада (при сдельной оплате труде - от оклада, установленного на время простоя);

Виды доплат, предусмотренных в организации:

· за совмещение должностей, т.е. выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности, доплата устанавливается на период выполнения работы в размере до 30% среднемесячной заработной платы работника по совмещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;

· за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника доплата устанавливается на период выполнения работы - до 30% среднемесячной заработной платы работника по замещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;

на период освоения и внедрения новых видов техники и технологии - до 20% от среднемесячной заработной платы работника, исчисляемой за три предыдущих месяца;

· за работу в тяжелых и вредных условиях (в соответствии с действующим федеральным законодательством).

Вид, размер, срок выплаты вышеперечисленных доплат и надбавок работникам устанавливаются в твердых суммах или в процентах приказом директора филиала на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного (обособленного) подразделения.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера.

Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности филиала, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности организации.

Также на предприятии существует Коллективный договор, принятый в 2008 году. Настоящий коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон данного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников «Имидж Холл» в том числе, на директора филиала (как сторону коллективного договора) [3].

В состав Коллективного договора «Имидж Холл» входят такие пункты как:

· Трудовые отношения;

· Рабочее время и время отдыха;

· Оплата труда;

· Материальная помощь;

· Разрешение трудовых споров;

· Контроль за выполнением коллективного договора;

· Представительный орган работников;

· Заключительные положения.

Таким образом, для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств организации, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования.

На предприятии «Имидж Холл» применяются такие методы нематериальной иотивации как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального мастерства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами.

На предприятии «Имидж Холл» существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

По результату устного опроса руководителей, нематериальной мотивации работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материальной мотивации работников организации, хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников так и для предприятия «Имидж Холл».

2.5 Выявление мотивов, наиболее важных для работников предприятия «Имедж Холл»

Совершенствование системы мотивации должно основываться на данных анкетирования работников предприятия. Это дает возможность узнать, что стимулирует сотрудников работать с полной отдачей. Для того чтобы выявить мотивы, наиболее важные для работников Филиала было проведено анкетирование.

За основу были взяты методики, автором которых является Н.В.Самоукина [26]. Первая анкета называется «мотивационная вертикаль», где требуется проранжировать мотивы по степени значимости. Перечень мотивов, представленных в анкете «мотивационная вертикаль» были подобраны для большего соответствия мотивам работников предприятия «Имидж Холл».

Вторая анкета для выявления мотивации сотрудников представляет собой вопросы и варианты ответов, 2 из которых нужно выбрать сотруднику.

Вопросы и ответы анкеты составлялись с учетом специфики предприятия «Имидж Холл».

Для диагностики мотивационной среды было проведено исследование по выявлению приоритетных мотивов. Работникам организации предлагалось проранжировать мотивы по степени значимости, построить так называемую «мотивационную вертикаль».

В расчет нужно принимать лишь 3-5 ведущих фактора, остальные оказывать влияние почти не будут.

В опросе приняли участие 35 сотрудников. Сотрудники кабинета маникюра и педикюра 5 человек, Стилисты и парикмахеры 6 человек, кабинет косметологии 5 человек, кабинет массажа и аппаратных манипуляций 3 человека, тренера 7 человек, ресепшен 3 человека, руководители и помощники 5 человек. В анкетировании принимали участие работники от 22-60 лет. Полученные результаты представлены в приложении 3.

Из полученных данных можно судить, что основные мотивы у работников данных отделов связаны с материальными благами, организацией труда и обеспечением работников социальными благами, также стабильностью предприятия и психологическим отношением в коллективе.

Также работникам была представлена анкета по выявлению мотивов трудовой деятельности, с возможностью выбора 2 ответов на каждый вопрос.

Рядом с ответом проставлено количество выборов данного варианта.

Результаты анкетирования по выявлению трудовой мотивации сотрудников организации «Имидж Холл» представлены в приложении 4.

По результатам анкетирования, можно сделать следующие выводы.

Главной ценностью и мотивом труда для работников предприятия является заработок соразмерно труду.

Организация является главным источником дохода работников.

Большую роль играют такие ценности и мотивы труда, как средство общения с коллегами, признание и уважение. Это говорит о существенном значении для работников социально психологической составляющей.

Также немаловажную роль играет безопасная среда, уверенность в завтрашнем дне.

Значительную роль для них играет возможность обучения, карьерный рост. Это объясняется тем, что среди сотрудников много молодых людей, которые отличаются, как правило, большой амбициозностью и честолюбием; т.к. некоторые из них не так давно закончили обучение, и видимо желают применить полученные знания и иметь высокий заработок.

В основном сотрудники оценивают свою мотивацию низкой.

Совсем низкий приоритет имеют такие мотивы труда, как возможности творческого роста.

Сами работники считают, что их следует мотивировать, заработной платой, созданием возможности карьерного и профессионального роста, стабильностью предприятия и хорошим коллективом, а главными демотиваторами выступают - низкий уровень заработной платы.

Работа, по мнению большинства работников должна быть высокооплачиваемой. Так же для работников немаловажна четкая постановка целей.

Большинство работников считают, что действия со стороны руководства для повышения мотивации никак не проявляются, а если и применяются, то безуспешно.

Основными действиями со стороны руководства являются: устные похвалы, вручение грамот. Причем не принимаются никаких действий для повышения заработной платы и созданию возможностей карьерного и профессионального роста.

Все сотрудники организации считают, что необходимо усовершенствовать систему мотивации на предприятии.

В целом механизм исследования действующей системы мотивации труда на предприятии должен строиться на определении расхождения ожиданий и практических результатов действия факторов мотивации. Каждый работник, затрачивая определенный труд при выполнении той или иной работы, ждет определенного вознаграждения, которое в современных условиях, выступает в виде компенсационного пакета.

Опираясь на исследование структуры мотивов труда молодых работников, можно сделать выводы, что структура мотивов труда работников в возрасте до 22 лет исключительно бедна и содержит 4 основных мотива: возможности должностного роста, карьеры, своевременность выплаты заработной платы, содержание труда, устойчивость положения предприятия.

Удовлетворенность работой формируют три фактора: общественная значимость труда, возможность переобучения и повышение квалификации, отношения в коллективе. Остальные элементы трудовой ситуации формируют неудовлетворенность работой.

Несколько шире мотивационная структура работников в возрасте от 26 до 29 лет. К вышеприведенной структуре добавляются следующие мотивы: условия труда и возможность повышения квалификации. Эти данные необходимо учитывать при определении потребностей работников.

Немаловажным при анализе полученных данных является учет половозрастных характеристик работников.

При выявлении приоритетных мотивов работники выделяли социальную защищенность, обеспеченность социальными благами, благоприятные условия труда, это характерно для женской половины коллектива. Основные направления в руководстве мужским и женским коллективом представлены в таблице 2 [14].

Таблица5 Основные направления в руководстве мужским и женским коллективом

Характерные особенности мужских коллективов	Приоритеты менеджмента	Характерные особенности женских коллективов	Приоритеты менеджмента
Общественное сознание ориентировано на дело и цели	Стиль руководства: сосредоточенность на задачах	Общественное сознание ориентировано на межличностные отношения	Стиль руководства: сосредоточенность на человеке. Авторитарность опасна. Обязательны помощь и поддержка, благоприятные условия труда.
Личное сознание ориентировано на заработок (кормилец) и достижения (способ самоутверждения)	Мотивация: упор на материальные стимулы и на создание условий для личных достижений, которые должны поощряться	Личное сознание ориентировано на семью и быт. Исключение - лица, у которых не сложилась семейная жизнь.	Мотивация: помощь в решении проблем социально-бытового обеспечения. Участие и поддержка в личных делах.
Работники активно отстаивают личные интересы.Конфликты возникают на деловой основе.	Твердость в решениях. Опасен излишний демократизм.	Повышенная конфликтность как следствие эмоциональности.	Усиленное внимание к социально-психологическому климату.
Авторитет руководителя зарабатывается прежде всего авторитетностью.	Назначение руководителя, компетентного в специальности и открытого для повышения квалификации.	Склонность к сокращению дистанции между работниками и руководителем	Выдерживать дистанцию. Не создавать предпочтений и привилегий.

Эти данные должны лечь в основу формирования системы стимулирования.

На основе анализа системы мотивации на предприятии «Имедж Холл» можно сделать вывод, что, во-первых, не существует идеальной системы мотивации, а во-вторых, ей не уделяется достаточного внимания. Руководители, заинтересованные только в получении максимальной прибыли, часто забывают, что работники также заинтересованы в хорошем заработке, условиях труда и внимании к своей работе. А между тем, персонал является одним из основных факторов производства. И от того, насколько он будет удовлетворен своей работой, насколько он будет мотивирован на более высокие результаты, зависит успех и процветание организации «Имидж Холл».

Каждый руководитель должен осознавать, что основой любого предприятия является мотивированный сотрудник. Конечно, достойная заработная плата играет значимую роль в формировании положительного образа работодателя. Однако не следует забывать и о нематериальном стимулировании работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры.

Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации «Имидж Холл».

В третьей части дипломной работы предложены рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации работников организации «Имидж Холл»:

· Разработка Положения о нематериальной мотивации;

· Создание программы мероприятий по нематериальному стимулированию;

· Разработка анкеты для оценки корпоративного мероприятия;

Выводы по главе 2

На предприятии «Имидж Холл» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0, 23 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива организации «Имидж Холл».

На предприятии «Имидж Холл» за последние2 года в среднем наблюдается равномерное поступление женщин как кадры организации. Это обусловлено спецификой деятельности организации.

В организации работают сотрудники в возрасте от 20 до 60 лет. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств организации, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования. Это отражено в Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников. В Коллективном договоре закреплены основные моменты материального стимулирования работников организации.

Совершенствование системы мотивации должно основываться на данных анкетирования работников предприятия.

Основные мотивы у работников связаны с материальными благами, организацией труда и обеспечением работников социальными благами, также стабильностью предприятия и психологическим отношением в коллективе.

Большую роль играют такие ценности и мотивы труда, как средство общения с коллегами, признание и уважение. Это говорит о существенном значении для работников социально психологической составляющей.

В основном все сотрудники организации оценивают свою мотивацию низкой.

Большинство работников предприятия «Имидж Холл» считают, что действия со стороны руководства для повышения мотивации никак не проявляются, а если и применяются, то безуспешно.

Все сотрудники организации считают, что необходимо усовершенствовать систему стимулирования на предприятии.

3. Предложения по совершенствованию системы нематериальной мотивации и стимулирования работников организации «Имидж Холл» .

3.1 Проект положения о нематериальном стимулировании работников предприятия «Имидж Холл»

Поскольку на данном предприятии не существует документа, закрепляющего методы нематериальной мотивации, а руководство предприятия уделяет больше внимания материальному стимулированию работников, чем нематериальному, и для работников предприятия «Имидж Холл» нематериальная мотивация играет большую роль, существует необходимость в разработке проекта положения о нематериальном стимулировании.

Так как не существует типового положения о нематериальном стимулировании, необходимо создать документ, учитывающий специфику предприятия «Имидж Холл» и методы нематериального стимулирования, разработанные в теории авторов Е.П. Ветлужских, С.А. Шапиро, Г.В. Погодиной.

Специалист в области управления персоналом Екатерина Плотникова в своей статье предлагает структуру положения о нематериальной мотивации, и описывает, что нужно указать в каждом разделе. Опираясь на эту структуру, можно спроектировать положение о нематериальном стимулировании для предприятия «Имидж Холл».

В проекте Положения по нематериальному стимулированию рассматриваются общие положения, пакет нематериальной мотивации, мероприятия по проведению нематериальной мотивации, требования к руководителям подразделений и сотрудникам филиала, применяющим нормы положения о нематериальной мотивации и так далее.(приложение 5)

Основой для разработки Положения о нематериальном стимулировании послужил анализ документации предприятия по материальной и нематериальной мотивации, в которой нематериальному стимулированию уделяется мало внимания. Также основой для разработки Положения послужило анкетирование работников из разных структурных подразделений.

Проект положение о нематериальном стимулировании работников «Имидж Холл» будет состоять из 12 разделов:

1.Общие положения

2.Назначение положения

3.Цели создания системы нематериальной мотивации

4.Терминология

5.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

6.Структура системы нематериальной мотивации

7.Пакет нематериальной мотивации

8.Порядок распределения нематериальных благ

9.Мероприятия по нематериальной мотивации

10.Требования к руководителям подразделений и сотрудникам филиала, применяющим нормы положения о нематериальной мотивации

11.Дополнительные условия при увольнении сотрудника

12.Порядок реализации норм и правил положения о нематериальной мотивации.

В общих положениях проекта Положения о нематериальном стимулировании работников предприятия «Имидж Холл» указано: «что в организации принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты. Также в организации наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.»

Во 2 разделе «Назначение положения» написано для чего нужен этот документ. «Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для сотрудников организации «Имидж Холл».»

«Положение о нематериальном стимулировании работников организации «Имидж Холл» направлено на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации».

В 3 разделе указаны цели создания нематериальной мотивации. Главными целями является: «Обеспечение стабильности деятельности организации «Имидж Холл» через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе; Обеспечение бесперебойной работы персонала организации, и повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей». Эти цели поставлены в связи с тем, что в организации «Имедж Холл» увеличивается процент текучести кадров.

В четвертом разделе освещены основные термины, используемые в Положении.

5 раздел «Требования к качеству системы нематериальной мотивации предприятия «Имидж Холл» предполагает, что качество системы нематериальной мотивации должно оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации.

В шестом разделе «Структура системы нематериальной мотивации» входят участники системы нематериальной мотивации и ресурсы для реализации программы по нематериальному стимулированию.

Раздел седьмой «Пакет нематериальной мотивации» отражает основную суть Положения. Это то что, непосредственно получают работники организации «Имидж Холл» за свои заслуги. Сюда входят поощрения, которые выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник». Награждения - выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов. Также работники награждаются ценными подарками - сувениры, купоны на приобретение ценных вещей; Сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия. Каждые полгода всем сотрудникам организации выдаются календари, ежедневники, ручки с логотипом предприятия. Одним из подпунктов является обучение сотрудников. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику; Обучение является важным для сотрудников организации «Имидж Холл». У организации есть возможность обучать своих сотрудников в Санкт-Петербурге и в Москве, так же и за рубежом Париж «Academy».

Организация корпоративного досуга выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников организации «Имидж Холл»; Выбирается выходной день для выезда на природу. Также проводятся спортивные состязания. Это нужно для того, чтобы сплотить коллектив и выразить заботу о детях сотрудников предприятия «Имидж Холл», так как основную часть работающих на предприятии составляют сотрудники от 26 до 35 лет, у большинства из которых есть семьи.

Важным является и организация рабочего места работника. Выражается в предоставлении более современной техники, так как работа связана с осуществлением манипуляционных и косметологических процедур. Для сотрудниц занимающихся непосредственно уходом необходимо предоставление рабочего стола большей площади для работы с клиентами организации.

В разделе 8 «Порядок распределения нематериальных благ» рассматривается формирование нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников предприятия «Имидж Холл». Здесь можно увидеть, что входит в основной компенсационный пакет работников. В основной компенсационный пакет входят полис ОМС, льготы на абонемент в спортивный зал, услуги такси, добровольное медицинское страхование, льготы на сотовую связь.

Далее идет описание льгот, которые предоставляются работникам предприятия «Имидж Холл»: «Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории города Екатеринбурга, а также иногородним работникам организации.»

В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие работники могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами.

Организация «Имидж Холл» позволяет работникам пользоваться услугами страховой компании. Обусловлено это тем, что работники организации вынуждены работать близком контакте с посетителями салона, для этого осуществляется страхование работников по профилактике гриппа и орви.

В организации есть сотрудники, которые уже более 10 лет работают на этом предприятии. Поэтому не лишним будет пункт в Положении «Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников, проработавших в компании более 10 лет.»

На предприятии очень ценят сотрудников, которые долго работают в организации «Имидж Холл» и вносят свой вклад в улучшение предприятия. Считается важным, чтобы после выхода на пенсию о работнике не забывали. Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью. После окончания работы в компании в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник организации «Имидж Холл». Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации.

...