Формирование кадровой политики
Теоретические основы формирования кадровой политики организации. Анализ кадрового состава, основные положения и проблемы. Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на политику. Муниципальный бюджет дошкольного образовательного учреждения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.01.2015 |
| Размер файла | 1,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
кадровый политика муниципальный
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации
1.1 Сущность кадровой политики
1.2 Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на кадровую политику
1.3 Особенности кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении
Глава 2. Анализ кадровой политики в муниципальном бюджетном дошкольном учреждении «Детский сад комбинированного вида № 3 «Гномик»
2.1 История и краткая характеристика
2.2 Анализ кадрового состава МБДОУ «Гномик»
2.3 Проблемы кадровой политики
Глава 3. Разработка предложений по формированию кадровой политики в МБДОУ «Гномик»
3.1 Проект «Положения о кадровой политике»
3.2 Модель кадровой политики
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Введение
Достижение целей организации во многом определяется кадровыми ресурсами и эффективностью их использования, формами и методами работы с персоналом, устойчивостью соблюдения традиционных взаимоотношений между сотрудниками. Совокупность этих характеристик чаще всего относят к корпоративной культуре, формирование и поддержание которой в существенной мере зависит от проводимой кадровой политики. Взаимосвязь корпоративной культуры и кадровой политики проявляется в подборе персонала, воспринимающего традиционно установившиеся официальные и неофициальные ценностные ориентации, правила поведения и трудовые отношения.
Взаимное влияние трудового коллектива на поведение каждого индивида и нового специалиста на состояние кадрового ресурса обусловливает процесс саморегулирования взаимоотношений. Однако принятые в организации трудовые и нравственные традиции могут быть нарушены или даже разрушены в результате недооценки значения корпоративной кадровой политики, когда противоречивые интересы определенной части нового персонала могут привести к нарастанию конфликтных ситуаций, снижению производительности труда и распаду трудового коллектива на противоборствующие группы.
Результативность деятельности трудового коллектива и конкурентоспособность организации в целом в значительной мере зависит от единства взглядов и практических действий по созданию, поддержанию и наращиванию кадрового ресурса. Основные направления повседневной практической работы руководства организации с человеческими ресурсами определяются кадровой политикой.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности дошкольного образовательного учреждения является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является кадровая политика в дошкольном образовательном учреждении.
Предмет исследования - предложения по формированию эффективной кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении.
Целью работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Детский сад № 3 «Гномик»;
Данная цель предполагает решение следующих задач:
- изучение теоретических основ формирования кадровой политики предприятия;
- анализ кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «Детский сад № 3 «Гномик»;
- разработка предложений по формированию кадровой политики в муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Детский сад №3 «Гномик».
Гипотеза. Повышение конкурентоспособности дошкольного образовательного учреждения, основу которого создают кадры и от деятельности которых зависит качество предоставляемых образовательных услуг, является результатом кадровой политики.
Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры выпускной квалификационной работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, 3 приложения.
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации
1.1 Сущность кадровой политики
Под кадровой политикой обычно понимается комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации [35].
Кадровая политика носит подчиненный характер по отношению к кадровой стратегии, вытекает из ее положений, уточняет и детализирует ее основные положения[21].
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Управление трудом в организации включает в себя систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов [8]:
- формирование трудового потенциала предприятия;
- повышение уровня профессионализма работников;
- экономические основы формирования систем мотивации;
- инновационное управление трудом;
- планирование карьеры;
- основные характеристики системы занятости на предприятии;
- регулирование рабочего времени;
- управление производительностью и эффективностью труда;
- социально-профессиональная и территориальная мобильность рабочей силы;
- гибкость системы управления трудом.
Частые и резкие колебания рыночной конъюнктуры предопределяют динамичный характер кадровой политики с учетом влияния реальной рыночной среды, анализа состояния внутренних показателей кадровых ресурсов и оценки изменений внешних факторов. Основными внутренними факторами, оказывающими существенное воздействие на кадровую политику, являются [8]:
- укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников;
- уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении;
- соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, возможные масштабы переобучения или набора новых специалистов;
- распределение персонала по признакам пола и возраста, необходимость выравнивания или корректировки показателей, омоложения и обновления состава трудового коллектива;
- достигнутый уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований к кандидатам, масштабы перемещений и усиления подразделений;
- степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности;
- состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность персонала к хищениям собственности и прогулам;
- морально-психологический климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень конфликтности, степень текучести кадров.
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Главная цель кадровой политики организации заключается в своевременном обеспечении кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимой численности. Одновременно кадровая политика должна отвечать ряду общепринятых требований [8]:
- гарантированная реализация гражданских прав и индивидуальных обязанностей людей и администрации;
- формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов в подразделениях;
- согласование корпоративных целей, коллективных и индивидуальных интересов на основе компромиссных кадровых решений;
- эффективное использование природных задатков и накопленного опыта каждой творческой личности для обоюдной выгоды персонала и организации;
- рациональное использование кадрового потенциала организации с учетом конъюнктуры рынка;
- создание благоприятных и безопасных условий для трудовой деятельности, производительности труда и длительной работоспособности персонала;
- поддержание здорового морально-психологического климата в трудовых коллективах на основе рационального стиля руководства и развития индивидуальных способностей каждого сотрудника;
- соблюдение единых этических норм взаимоотношений между подразделениями и отдельными членами трудового коллектива.
В условиях высоких темпов научно-технического прогресса различаются три основных модели кадровой политики [12]:
Производственная;
Социальная;
Инновационная.
Каждая из них обладает определенными преимуществами и типичными недостатками, имеет рациональную область применения с учетом специфики профиля деятельности и стадии жизненного цикла организации, уровня конкуренции и стабильности трудового коллектива. При единой кадровой политике организации для отдельных ее подразделений с учетом конкретных обстоятельств могут успешно применяться разновидности моделей или их некоторое сочетание.
Производственная модель кадровой политики подчинена интересам достижения максимальной эффективности деятельности новой организации или отдельных ее подразделений и минимизации издержек при освоении нового профиля или технологии. При этом критериями эффективности выступают степень внедрения на рынок продукции услуг, а также окупаемость финансовых вложений небольших узкоспециализированных фирм на период становления и обычно носят временный характер. Соответственно применяется краткосрочный найм персонала при средней квалификации специалистов, подбирается минимальная численность персонала с временными требованиями к специалистам из внешних источников комплектования, работникам предоставляются лишь минимальные социальные гарантии.
Социальная модель кадровой политики характерна для крупных стабильно работающих организаций, обладающих развитой производственной и социальной инфраструктурой с расчетом на длительную перспективу успешной деятельности на рынке. Переход от производственной к социальной модели обусловлен стремлением к закреплению в организации наиболее квалифицированных специалистов и достичь высокого качества продукции и услуг, сформировать устойчивый имидж организации на рынке. Финансовые вложения в социальную сферу постепенно возрастают, а критериями выступают экономическая и социальная эффективность деятельности.
Преимущественно долгосрочный найм персонала с высокими требованиями к квалификации специалистов способствует формированию стабильного трудового коллектива и расширению практики обучения, передачи опыта и повышения квалификации внутри организации. При служебно-профессиональном продвижении предпочтение отдается внутренним источникам комплектования, что создает благоприятный морально-психологический климат и лучшие условия труда, формирует высокие социальные гарантии и заинтересованность в высокопроизводительной деятельности специалистов.
Инновационная модель кадровой политики применяется при внедрении нововведений в любой организации и, особенно, в деятельности рисковых (венчурных) подразделений. Кроме того, такая модель может стать одним из основных способов финансового оздоровления деятельности организации в период процедуры банкротства. В качестве критериев эффективности выбираются степень обновления технологий, максимальное изменение структуры и состава подразделений, сокращение нерентабельных видов деятельности, создание условий для получения сверхприбыли в будущем.
Главными средствами достижения целей инновационной кадровой стратегии служат создание временных творческих коллективов с высочайшим профессионализмом новаторов, массовое переобучение работников при внедрении экспериментальных технологий, предоставление свободного графика работы специалистов творческих профессий, комплектование подразделений сотрудниками самых разнообразных специальностей, выполнение работ по срочным трудовым соглашениям и договорам подряда.
Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики [18].
Функции выработки кадровой политики, ее корректировки и реализации принадлежат кадровой службе. Направляет кадровую политику руководитель организации. В небольших организациях, в том числе в образовательных учреждениях кадровая политика специально не оформляется и существует как система неофициальных установок руководства.
1.2 Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на кадровую политику
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты внутренней среды (рисунок 1):
Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей дошкольного образовательного учреждения.
Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва.
Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации.
Финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.
Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Организационная культура - определяется, как коллективная ценность, обеспечивающая достижение качества, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения[29].
Рисунок 1. Аспекты формирования кадровой политики
Организационная культура педагогов - это первый шаг в системе управления, направленный на достижения организационной культуры дошкольного учреждения. Организационная культура дошкольного учреждения реализуется в личностном аспекте, где индивидуальные ценности при системе управления становятся общими и обеспечивают эффективность образовательного процесса. Организационная культура дошкольного образовательного учреждения понимается, как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления [29].
Одной из важнейших сторон организационной культуры учреждения является наличие у педагогов и психолога способностей и навыков изучения развития ребенка в различных видах деятельности, а у руководителя и методиста -- способностей изучения развития различных видов педагогической деятельности. Уровень организационной культуры, закономерно влияя на позитивное развитие дошкольного учреждения, в свою очередь, зависит от уровня его развития. В этом нет никакого противоречия: совершенствуя организационную культуру, мы совершенствуем профессиональные и организационные способности коллектива, а они, в свою очередь, приводят к все большему совершенствованию организационной культуры учреждения.
Современная наука управления образованием ориентирует руководителей на радикальное преобразование организационно-управленческой структуры и внедрение в нее с целью улучшения контроля качества образовательного процесса различных рабочих групп, состоящих из специалистов, способных реалистично оценивать многие аспекты деятельности учреждения и, в частности, уровень его организационной культуры. В свою очередь, по этому уровню можно достаточно точно определить, на каком этапе своего развития находится образовательное учреждение.
Следовательно, результативность деятельности трудового коллектива и конкурентоспособность организации в целом в значительной мере зависит от единства взглядов и практических действий по созданию, поддержанию и наращиванию кадрового ресурса.
Частые и резкие колебания рыночной конъюнктуры предопределяют динамичный характер кадровой политики с учетом влияния реальной рыночной среды, анализа состояния внутренних показателей кадровых ресурсов и оценки изменений внешних факторов.
Главные факторы внешней рыночной среды, определяющие особенности кадровой политики организации, составляют ее окружение, а также результирующие показатели влияния на персонал [21]:
- финансово-экономическое положение организации на рынке, состояние спроса на продукцию и услуги, обусловливающие расширение, стабилизацию или сокращение производственной деятельности;
- темпы научно-технического прогресса в области деятельности организации, масштабы инновационных процессов, необходимость в обновлении техники и технологий;
- развитие образования и культуры населения, уровень общей и профессиональной подготовки молодежи, сроки усвоения первичных производственных навыков;
- состояние рынка трудовых ресурсов, возможность выбора достаточного количества претендентов на должности в организацию с соответствующей квалификацией;
- развитость социальной сферы, определяющая ограничения при наборе и перемещении персонала по наличию жилой площади, возможности трудоустройства членов семей;
- активность партнерских хозяйственных связей, стремление к интеграции производственной деятельности и взаимному обмену кадровыми ресурсами;
- законопослушность внешней рыночной среды и населения, побуждающая к применению различных методов проверки деловых и моральных качеств кадров;
- опасности и угрозы, связанные с коррупцией представителей органов власти и преступного мира, сложность проблем работы службы безопасности и охраны.
Сравнение сильных и слабых сторон кадрового потенциала организации, а также рыночных возможностей, опасностей и угроз кадровым ресурсам позволяет выработать текущую кадровую политику, при необходимости в ее положения могут вноситься существенные коррективы, вытекающие из анализа внутренней и внешней среды. Соответственно выбираются новые формы и методы работы с кадровыми ресурсами, изыскиваются альтернативные источники комплектования и развития кадрового потенциала, а иногда и уточняются направления производственной деятельности.
1.3 Особенности кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении
Все вышесказанное о кадровой политике организаций, как комплексе взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами относится и к дошкольным образовательным учреждениям.
По определению В.И. Зверевой педагогический коллектив - это группа совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели и реализующих структуру взаимоотношений, взаимодействий, способствующих достижению общих целей.
Задачи кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.
Руководство детского сада должно создать такую кадровую политику, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленных задач.
Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия, как: принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Ленинградской области, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом); своевременно вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства; обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами; обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников; предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором; гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Кадровая политика в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Она должна выполнять следующие основные функции:
- способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;
- информирование работников о возможных планах развития и перспективах организации;
- проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
- проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины,
- формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни детского сада.
- создание условий для эффективной работы персонала для возможности реализации их трудового потенциала;
- способствовать эффективности работе дошкольного образовательного учреждения с целью обеспечения конкурентоспособности на рынке образовательных услуг в регионе.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:
- определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
- поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
- расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
- стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
Таким образом, кадровая политика -- это стратегия организации в сфере управления персоналом, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
При формировании кадровой политики учитываются факторы внешней среды (финансово-экономическое положение на рынке; научно-технический прогресс; развитие образования и культуры населения; состояние рынка трудовых ресурсов; развитость социальной сферы; активность партнерских связей) и внутренней среды организации (разработка общих принципов; организационно штатная политика; информационная политика; финансовая политика; развитие персонала; оценка результатов деятельности; организационная культура), что приводит к выбору новых форм и методов работы с кадровыми ресурсами, изыскиваются альтернативные источники комплектования и развития кадрового ресурса. Также для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров (укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников; уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении; соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, возможные масштабы переобучения или набора новых специалистов; распределение персонала по признакам пола и возраста, необходимость выравнивания или корректировки показателей, омоложения и обновления состава трудового коллектива; достигнутый уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований к кандидатам, масштабы перемещений и усиления подразделений; степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности; состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность персонала к хищениям собственности и прогулам; морально-психологический климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень конфликтности, степень текучести кадров) выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации, является обеспечение кадровыми ресурсами высокого качества. В связи с этим, должен осуществляется регулярный контроль технологии работы с персоналом независимо от пола, нации, возраста и накопленного опыта, что создает уверенность работников в соблюдении законности и доверия к организации.
В соответствии с требованиями к персоналу проводятся кадровые мероприятия, организация которых возлагается на специалистов по управлению персоналом. Кадровые мероприятия охватывают организационные, административные, социальные и экономические процедуры, реализующие принятую кадровую политику, а также решающие проблемы комплектования и развития персонала.
Задачами кадровой политики дошкольного образовательного учреждения являются: обеспечение учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. Для решения, которых требуется создание такой кадровой политики, которая будет способствовать их достижению.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации, в том числе для дошкольного образовательного учреждения, ее персонал является основным богатством. Результативность деятельности трудового коллектива и конкурентоспособность организации в целом в значительной мере зависит от единства взглядов и практических действий по созданию, поддержанию и наращиванию кадрового ресурса. Основные направления повседневной практической работы руководство организации с человеческими ресурсами определяются кадровой политикой.
Глава 2. Анализ кадровой политики в муниципальном бюджетном дошкольном учреждении «Детский сад комбинированного вида № 3 «Гномик»
2.1 История и краткая характеристика
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 3 «Гномик» (далее МБДОУ «Гномик») создано в 1987 году.
Учредителем является администрация муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области.
Место нахождения: Российская Федерация, 188802, Ленинградская область, город Выборг, улица Рубежная, дом 38.
Организационно-правовая форма учреждения: государственное бюджетное учреждение.
Тип учреждения: дошкольное учреждение.
Предназначением МБДОУ «Гномик» является: оказание помощи семьям в воспитании детей дошкольного возраста, охраны и укрепления их физического и психического здоровья, развития индивидуальных особенностей, подготовки к успешному обучению на следующей ступени образования, в соответствии с федеральным законом «Об образовании в Российской федерации».
Основными задачами МБДОУ «Гномик» являются:
- охрана жизни и укрепления физического и психического здоровья детей;
- обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;
- воспитание, с учетом возрастных категорий детей, гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
- осуществление необходимой коррекции недостатков в речевом развитии детей;
- осуществление необходимой коррекции нарушений зрения;
- взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
- оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.
Содержание образовательного процесса в МБДОУ «Гномик» определяется:
- основной общеобразовательной программой дошкольного образования, разрабатываемой, принимаемой и реализуемой самостоятельно в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования и условиям ее реализации, установленными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, и с учетом особенностей психофизического развития и возможностей детей.
МБДОУ «Росинка» работает в режиме 5-дневной рабочей недели с 7.00 до 19.00. Дошкольное образование получают 286 воспитанников.
Управление детским садом осуществляется в соответствии с федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», Типовым положением о дошкольном учреждении, Уставом МБДОУ «Гномик» и другими локальными актами. Текущее руководство деятельностью дошкольного образовательного учреждения осуществляет заведующий.
Организационная структура - документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений организации и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой.
Организационная структура управления МБДОУ «Гномик» представлена в приложении А.
В дошкольных образовательных учреждениях используется линейно-функциональная структура. Это такая структура органов управления, в которой каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций. Линейно-функциональная структура состоит из: линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; обслуживающих функциональных подразделений.
К достоинствам линейно-функциональной структуры относятся: четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; ясно выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания;
К недостаткам: отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные; тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности; большое число «этажей управления» между работниками и лицом, принимающим решения; перегрузка управленцев верхнего уровня;
повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.
В современных условиях недостатки структуры превышают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с современной философией качества.
Большое влияние на деятельность дошкольного учреждения оказывают коллегиальные органы управления, включающие в себя - управляющий совет; педагогический совет; собрание трудового коллектива; родительский комитет групп; профсоюзный комитет.
Совет педагогов - постоянно действующий коллегиальный орган управления педагогической деятельностью МБДОУ «Гномик», действующий в целях реализации и совершенствования образовательного и воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства педагогических работников. Каждый педагогический работник МБДОУ «Гномик» с момента заключения трудового договора и до прекращения его действия является членом Совета педагогов. Решение, принятое Советом педагогов и не противоречащее законодательству РФ, Уставу МБДОУ «Гномик», является обязательным для исполнения всеми педагогами.
Совет педагогов имеет право: участвовать в управлении МБДОУ «Гномик»; выходить с предложениями и заявлениями на Учредителя, в органы муниципальной и государственной власти, общественные организации. Совет педагогов организует взаимодействие с другими органами самоуправления МБДОУ «Гномик» - Общим собранием трудового коллектива, Родительским комитетом.
Общее собрание содействует осуществлению управленческих начал, развитию инициативы трудового коллектива, реализует право на самостоятельность МБДОУ «Гномик» в решении вопросов, способствующих оптимальной организации образовательного процесса и финансово-хозяйственной деятельности, содействует расширению коллективных, демократических форм управления и воплощения в жизнь государственно-общественных принципов. В состав общего собрания входят все работники МБДОУ «Гномик».
Общее собрание имеет право: участвовать в управлении МБДОУ «Гномик»; выходить с предложениями и заявлениями на Учредителя, в органы муниципальной и государственной власти, в общественные организации. На заседании Общего собрания могут быть приглашены представители МБДОУ «Гномик», общественных организаций, органов муниципального и государственного управления.
Родительский комитет представляет интересы родителей воспитанников (законных представителей) и других физических и юридических лиц перед администрацией учреждения. В состав родительского комитета входят представители родительской общественности от каждой группы.
Родительский комитет открытым голосованием избирает из своего состава председателя и секретаря сроком на 1 учебный год. Принимает участие в обсуждении Устава и локальных актов МБДОУ «Гномик», касающихся взаимодействия с родительской общественностью, рассматривает вопросы о внесении в них необходимых изменений и дополнении. Рассматривает вопросы организации дополнительных образовательных услуг воспитанникам, в том числе платных. Заслушивает информацию, отчеты о состоянии здоровья воспитанников, ходе реализации общеобразовательных программ, результатах готовности воспитанников к обучению начального общего образования. Принимает участие в планировании и реализации работы по охране и защите прав, свобод и интересов воспитанников и их родителей (законных представителей) во время образовательного процесса МБДОУ «Гномик». Оказывает посильную благотворительную помощь МБДОУ «Гномик» в укреплении материально-технической базы, благоустройстве помещений, детских площадок и территории силами родительской общественности. Родительский комитет взаимодействует с общественными организациями, средствами массовой информации.
2.2 Анализ кадрового состава МБДОУ «Гномик»
Педагогический коллектив МБДОУ «Гномик», работоспособный, инициативный и творческий. Штатное расписание - типовое.
Кадры являются основным ресурсом любой организации и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников. Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность.
В 2013-2014 учебном году МБДОУ «Гномик» укомплектован кадрами на 100%.
Учебно-воспитательный процесс ведут 37 педагогов: воспитатели, музыкальный руководитель, воспитатель по физической культуре, старший воспитатель. Все педагогические работники имеют профессиональное образование и своевременно повышают квалификацию или проходят переподготовку.
На рисунках 2, 3, 4, 5 представлена характеристика педагогического персонала МБДОУ «Гномик» по уровню образования, категории, стажу работы и возрасту.
Рисунок 2. Распределение сотрудников по образованию
Как видно из рисунка 2, 60% сотрудников МБДОУ «Гномик», имеют среднее профессиональное образование.
Рисунок 3. Наличие у сотрудников категории
Из рисунка 3 видно, что 39% сотрудников имеет высшую или первую квалификационную категорию.
Рисунок 4. Распределение сотрудников по стажу
Как видно из рисунка 4, большинство сотрудников (38%) имеет стаж более 5 лет.
В коллективе 46% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до 50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60лет - 9 % (рисунок 5).
Анализ педагогического персонала показал, что большая часть сотрудников имеет опыт работы свыше десяти лет. Образование у 60% сотрудников среднее профессиональное. 39% сотрудников имеет высшую или первую квалификационную категорию. Что говорит о педагогическом коллективе МБДОУ «Гномик», как об обладателе профессиональными навыками и имеющем возможность для дальнейшего роста и развития.
Рисунок 5. Распределение сотрудников по возрасту
Также было проведено исследование на основе анонимной анкеты (приложение Б), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности сотрудников, проводимой кадровой политикой.
Рисунок 6. Удовлетворенность размером заработной платы
В рамках данного исследования был проведен подробный анализ полученной информации, который показал, что 78% опрошенных сотрудников отметили определенную неудовлетворенность размером заработной платы (рисунок 6).
Опрос также показал, что более половины сотрудников не видят перспективы развития профессионального и служебного роста (рисунок 7).
Рисунок 7. Перспективы профессионального и служебного роста
Взаимоотношения подчиненных с непосредственным руководителем удовлетворяют 63% сотрудников (рисунок 8).
Анализ также показал, что 68% опрошенных работников МБДОУ «Гномик» удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы (рисунок 9).
Рисунок 8. Взаимоотношения с непосредственным руководителем
Рисунок 9. Важность и ответственность выполняемой работы
Необходимо отметить, что в МБДОУ «Гномик» очень большое внимание руководство уделяет созданию для сотрудников необходимых эффективных условий труда. Следствием этого стал высокий результат опроса по данному показателю (рисунок 10).
Рисунок 10. Удовлетворенность условиями труда
В то же время 81% опрошенных респондентов отметили низкую удовлетворенность соответствия работы их способностям (рисунок 11).
Рисунок 11. Удовлетворенность соответствия работы способностям
84% сотрудников МБДОУ «Гномик» на вопрос об удовлетворенности взаимоотношений между коллегами по работе ответили, что они их вполне удовлетворяют (рисунок 12).
Рисунок 12. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе
Как показывают приведенные данные, значительная часть сотрудников не удовлетворена заработной платой, они не видят профессионального и служебного роста, низкая удовлетворенность соответствие работы их способностям. Что может привести к поиску новой работы, нарушению трудовой дисциплины, учащению конфликтов между сотрудниками, снижению эффективности и вовлеченности в работу.
Результаты анкетирования сотрудников выявили такие значимые параметры как: взаимоотношения подчиненных с непосредственным руководителем, удовлетворенность важностью и ответственность выполняемой работы, удовлетворенность условиями труда, взаимоотношения сложившиеся с коллегами по работе.
2.3 Проблемы кадровой политики
Проведем анализ кадровой политики в МБДОУ «Гномик» по некоторым направлениям деятельности:
1. Планирование трудовых ресурсов. За предыдущие годы в МБДОУ «Гномик» сложилась такая практика: запросы на подбор персонала поступают от заведующей МБДОУ «Гномик» в Комитет образования. Нередко складывается такая ситуация, когда работник был нужен «еще вчера». При этом, как правило, происходит срочный набор работников (особенно помощников воспитателя), которые качественно могут не отвечать требуемой должности. В свою очередь, это означает, что таким специалистам нужно больше времени на адаптацию и обучение. В результате - возрастают затраты на подготовку специалистов, эффективность работы снижается, что выражается в снижении качества услуг.
2. Поиск и отбор персонала. Поиск кандидатов осуществляется, в основном, за счет внешних источников и проводится с использованием СМИ (реклама на телевидении, специализированные издания «Реквизит»), Интернет обращения в высшие учебные заведения. Внутренние источники, подбора персонала практически не используются. В МБДОУ «Гномик» отбор кандидатов на вакантную должность происходит следующим образом:
анализ резюме и анкетных данных руководителем соответствующего отдела;
собеседование с кандидатом;
принятие решения о приеме на работу заведующим детским садом.
Личное впечатление и эмоциональное восприятие руководителем играет очень важную роль при приеме претендентов на работу в МБДОУ «Гномик». Но главным критерием отбора, является уровень образования и квалификация претендентов.
3. Адаптация персонала. В поисках работы в МБДОУ «Гномик» зачастую обращаются люди, которые никогда не работали в данной сфере и не имеют соответствующего образования.
Непосредственный руководитель представляет работника коллегам, знакомит с рабочим местом, проводит первичный инструктаж по охране труда и технике безопасности на рабочем месте.
В течение первой недели руководитель дошкольного образовательного учреждения совместно с заместителем заведующего по воспитательно-методической работе (далее зам. зав по ВМР) беседует с новым сотрудником, курирует и помогает решить возникающие проблемы. Такие беседы позволяют, как можно раньше составить представление о новом работнике: о его слабостях, достоинствах, исполнительности. В МБДОУ «Гномик» педагог-психолог в помощь вновь принятому на работу воспитателю организует тренинги и мастер-классы по созданию благоприятного климата в детском коллективе. Зам. зав по ВМР обеспечивает методическое сопровождение воспитателя, помогает в подготовке практических занятий, родительских собраний и пр.
Адаптации молодых сотрудников, не имеющих профессионального опыта, позволяет не только усваивать информацию об организации, но и обучаться непосредственно работе с детьми. К новому сотруднику приказом заведующего назначается педагог-наставник.
4. Оценка персонала. Главной целью аттестации в МБДОУ «Гномик» является установление соответствия работников занимаемой должности, категории. На всех работников, подлежащих аттестации, руководителями отделов заполняется аттестационный лист, в котором содержатся основные анкетные данные работника, образование, стаж, продвижение по службе. Аттестацию сотрудники проходят в Ленинградском областном институте развития образования.
5. Обучение персонала. Сотрудники имеют возможность повышать квалификацию и уровень образования в ЛОИРО и других профессиональных учебных заведениях.
6. Стимулирование и мотивация труда. В МБДОУ «Гномик» производится в соответствии с Положением об оплате труда и Положением о порядке установления стимулирующих выплат работникам (приложение В).
Материальное стимулирование - сотрудники получают определенные в положении надбавки:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- премиальные выплаты по итогам работы;
- персональные надбавки;
- другие неучтенные в нормативных актах дополнительные виды работ, в том числе не входящих в круг основных обязанностей работников.
В организации применяются следующие виды нематериального (морального) стимулирования:
- награждение почетными грамотами, объявление благодарностей от руководства МБДОУ «Гномик»;
- предоставление отдельным работникам возможности использовать гибкий график работы.
Таким образом, анализ проводимой кадровой политики в МБДОУ «Гномик» выявил следующее:
удовлетворенность персонала взаимоотношениями с непосредственным руководителем;
удовлетворенность важностью и ответственностью выполняемой работы;
удовлетворенность условиями труда;
удовлетворенность отношениями между коллегами;
система подбора персонала в целом характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и не очень высокими затратами.
создана программа адаптации вновь принятых сотрудников, в результате, чего сотрудник быстрее осваивается на рабочем месте;
в МБДОУ «Гномик» проводится регулярная аттестация основного персонала.
существует целостная стратегия в вопросах обучения, переподготовки, повышения квалификации, производится оценка потребности в дополнительном образовании сотрудников;
неудовлетворенность сотрудников заработной платой;
сотрудники не видят перспективы профессионального и служебного роста;
низкая удовлетворенность соответствия работы способностям сотрудников;
отсутствие документов, которые являются практическим подтверждением проводимой МБДОУ «Гномик» кадровой политики;
отбор персонала осуществляется без четкой объективной методики, не разработаны требования к кандидатам;
отсутствует кадровое планирование, в результате чего поиск персонала ведется путем «широко раскинутых сетей», не «прицельно», поэтому нельзя говорить о «точечном и точном попадании», ресурсы на поиск персонала используются неэффективно;
не разработаны механизмы использования результатов оценки в управлении персоналом;
не оценивается эффективность дополнительного образования.
В целом сложившуюся работу по управлению персоналом в МБДОУ «Гномик» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех МБДОУ «Гномик». В условиях конкуренции одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективной команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде.
В третьей главе будут разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 3 «Гномик», которые будут способствовать повышению эффективности управленческой деятельности.
Глава 3. Разработка предложений по формированию кадровой политики в МБДОУ «Гномик»
3.1 Проект «Положения о кадровой политике»
«Положение о кадровой политике» является основополагающим концептуальным документом в области управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, что позволяет четко и открыто выразить взгляды руководства и улучшить взаимодействие руководителей подразделений, упорядочить процесс принятия кадровых решений, обеспечить единообразие в правилах внутренних взаимоотношений персонала и стабилизировать морально-психологический климат в трудовом коллективе.
В «Положении о кадровой политике» как правило, отражена стратегия в области работы с персоналом - формирование кадрового резерва и развитие специалистов, которые, являясь профессионалами в своей области деятельности, обладают полным набором ценных знаний и навыков в области своей профессиональной деятельности.
Кадровая политика, так или иначе, существует в любой организации в регламентированной или нерегламентированной форме. На определенных этапах роста организации возникает задача документально выразить кадровую политику и внедрить ее в деловой оборот всех сотрудников организации. В таком случае кадровая политика приобретает утвержденный и документированный вид. На этом этапе, как правило, требуется помощь независимых консультантов, способных быстро и эффективно сформировать из имеющихся в различных документах принципов, механизмов и способов реализации кадровой политики единый документ «Положение о кадровой политике» дошкольного образовательного учреждения. «Положение о кадровой политике» разрабатывается или корректируется ежегодно, по результатам мониторинга кадрового состав, результатов работы системы управления.
Предлагаем примерный проект «Положения о кадровой политике муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад комбинированного вида № 3 «Гномик» (приложение Г).
3.2 Модель кадровой политики
Для внедрения в деятельность учреждения проекта «Положения о кадровой политике муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад комбинированного вида №3 «Гномик» необходимо выполнить следующие организационные мероприятия (таблица 1).
Таблица 1. Организационные мероприятия
|
№ пп |
Мероприятие |
Ответственный |
|
|
1 |
Корректировка коллективного договора |
Заведующий |
|
|
2 |
Работа творческой группы по внедрению кадровой политики и корпоративной этики |
Инициативная группа |
|
|
3 |
Оптимизация штатного расписания |
Инициативная группа |
|
|
4 |
Разработка новых индикаторов системы оплаты труда |
Инициативная группа |
|
|
5 |
Проведение мониторинга по внедрению кадровой политики |
Методический совет |
|
|
6 |
Обеспечение открытости и прозрачности (размещение информации на сайте и информационных стендах) |
Зам. зав. по ВМР |
|
|
7 |
Привлечение дополнительных средств, для улучшения материально-технической базы |
Заведующий, педагогический коллектив |
|
|
8 |
Создание новых информационных ресурсов |
Заведующий |
Результатом реализации организационных мероприятий будет создание ответственного квалифицированного сплоченного коллектива способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития МБДОУ «Гномик».
Представим на рисунке 13 модель кадровой политики и в таблице 2 примерную структуру направлений работы с персоналом с конкретизацией задач.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 13. Модель кадровой политики
Таблица 2. Примерная структура направлений работы с персоналом
|
Направление деятельности |
Содержание задач |
|
|
1 |
2 |
|
|
Определение потребности в персонале |
Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
|
|
Обеспечение персоналом |
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. |
|
|
Адаптация |
Ускорение введения в курс дела новичков. Снижение уровня текучести кадров. Сплоченность коллектива. ... |
Подобные документы
Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Исследование теоретических основ формирования кадровой политики организации в условиях рыночной экономики. Основные положения концепции кадровой политики организации. Оценка формирования кадровой политики на предприятии "Hyundai Motors Manufacturing Rus".
курсовая работа [260,4 K], добавлен 07.11.2017Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013Теоретические основы, сущность, содержание, проблемы формирования и реализации кадровой политики на предприятиях промышленности, методика управления предприятием. Проблемы и организационно-экономические условия, осложняющие развитие кадрового потенциала.
дипломная работа [117,0 K], добавлен 03.06.2010Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Теоретические основы формирования кадровой политики в организации. Анализ системы управления кадровой политикой на Федеральном казенном предприятии "Авангард". Разработка проекта по его оптимизации, определение экономической эффективности внедрения.
дипломная работа [258,1 K], добавлен 15.05.2014Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Анализ эффективности механизма формирования кадровой политики организации и разработка мероприятий по его совершенствованию на примере ОАО "ИНТЕГРАЛ". Обоснование необходимости аттестации кадров на предприятии. Разработка адаптационной кадровой системы.
курсовая работа [404,4 K], добавлен 05.11.2014Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.
курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015Содержание и задачи кадровой политики организации. Формирование кадрового резерва предприятия. Разработка "Концепции стимулирования эффективности труда". Обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.
дипломная работа [8,8 M], добавлен 06.03.2012Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011Оценка внутренней среды учреждения и его организационной структуры. Оценка кадровой политики. Анализ системы методов управления в деятельности государственного ветеринарного учреждения. SWOT-анализ внешней и внутренней среды управления ГОВУ МО СББЖ.
курсовая работа [133,1 K], добавлен 25.01.2014
