Формирование кадровой политики

Развитие и обучение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения.

Аттестация персонала.

Мотивация и стимулирование результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

Внедрение инноваций

Разработка планов и программ инновационной деятельности; наблюдение за ходом разработки новой продукции и её внедрения; рассмотрение проектов создания новых продуктов; проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях; обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности; обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом; создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.

Результаты исполнения мероприятий по реализации задач кадровой политики представлены в таблице 3.

Таблица 3. Результаты исполнения мероприятий по реализации задач кадровой

Мероприятия	Результаты
- по укреплению трудовой дисциплины.	Сократятся невыходы на работу, опоздания, использование рабочего времени в личных целях.
- по устранению непроизводственных потерь рабочего времени: анализ рабочего места и рабочих процессов.	Повысится производительность труда на каждом рабочем месте.
- по поддержанию на конкурентоспособном уровне заработной платы работников и пакета социальных программ: анализ рынка труда специалистов организации, анализ размера их заработной платы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих программ и предложение их руководству.	Минимизируется уровень ухода персонала, формируется «корпоративный дух», повысится оценка МБДОУ «Гномик» со стороны ее работников, появится стимул к большей самоотдаче на работе, повысится производительность труда, улучшится качество работы.
- по организации обучения и переобучения работников.	Проведение на регулярной основе оценок работы персонала и аттестаций. Анализ учебных заведений и учебных программ, необходимых организации, анализ условий обучения. Заключение договоров на обучение с сотрудниками и организациями, предоставление условий для учебы.
- по поддержанию здоровья работников и создание безопасных условий труда: регулярное проведение диспансеризации работников, профилактических медицинских мероприятий. Предоставление возможности работникам бесплатно посещать спортивные клубы, залы, бассейны. Разработка программ по поддержанию здоровья.	Сократится количество отпусков по временной нетрудоспособности. Сформируется особый «корпоративный дух» организации, произойдет сплочение коллектива, повысится оценка организации в глазах служащих. Повысится уровень работоспособности.
- по поддержке и поощрению (материальном и моральном) работни ков, творчески подходящих к своей работе и выдвигающих рационализаторские предложения: изучать идеи работников и предлагать к внедрению лучшие из них.	Повысится производительность труда. Повысится уровень оценки в глазах ее работников.
- по приему на работу достойных специалистов: всесторонний анализ кандидатов на работу.	Повысится производительность труда, сократится число ошибок в документах, создастся благоприятный психологический климат в коллективе, способствующий продуктивной работе.

В результате предложенных кадровых мероприятий минимизируется:

- количество отпусков по временной нетрудоспособности;

- уход персонала на другую работу;

- нарушения трудовой дисциплины;

- прием некомпетентных сотрудников.

Это будет способствовать повышению производительности труда, формированию дружного трудового коллектива, выполнению своих обязанностей на высоком уровне.

Процесс внедрения кадровой политики, как правило, длится от шести месяцев до одного года, в этот период необходимо проводить мероприятия по анализу эффективности созданной модели управления (таблица 4).

Таблица 4. Мероприятия по анализу эффективности созданной модели управления

№ пп	Мероприятия	Ответственный
1	Проведение мониторинга удовлетворенности родителей качеством образовательных услуг	Заведующий Зам. зав. по ВМР
2	Анализ эффективности созданной модели управления в МБДОУ «Гномик» (анкетирование педагогов и др.)	Заведующий
3	Обсуждение итогов работы по внедрению кадровой политики в МБДОУ «Гномик» (проблемы и перспективы)	Заведующий Инициативная группа
4	Информирование общественности о достижениях МБДОУ «Гномик» и педагогов (информация в СМИ и на сайте)	Зам. зав. по ВМР
5	Перспектива: Создание новой модели управления и самоуправления коллектива в МБДОУ «Гномик»	Заведующий Инициативная группа

Оценить результаты реализации внедрения кадровой политики позволят следующие показатели индикаторы:

- увеличение доли внебюджетных средств, поступивших на расчетный счет учреждения;

- увеличение доли педагогов с высшей и первой квалификационной категорией и образовательным ресурсом;

- увеличение доли участия педагогов учреждения в конкурсах различных уровней;

- совершенствование материально-технической базы учреждения, развитие информационных технологий в МБДОУ «Гномик».

- благоприятная атмосфера в коллективе (психологическое тестирование, тренинги);

- конкурентная способность среди других дошкольных образовательных учреждений в регионе (% удовлетворенности родителей, получение грантов, имидж дошкольного образовательного учреждения, высоко квалифицированный педагогический состав, возможность быстрого реагирования на потребности заказчика и др.).

В образовательных учреждениях, особенно это присуще небольшим учреждениям, не всегда принимают положительно какие-либо нововведения, изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано:

- с непониманием необходимости перемен;

- радикальным введением новых задач;

- с неподготовленностью и нежеланием сотрудников реагировать и действовать в нужном для МБДОУ «Гномик» направлении;

- с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;

- с фактором неопределенности результата.

Условиями реализации задач кадровой политики являются: готовность руководителя и членов коллектива стать командой единомышленников; наличие основного пакета нормативно-правовых документов; структура маркетинговой стратегии учреждения; квалифицированный педагогический состав в дошкольном образовательном учреждении; информационное обеспечение дошкольного образовательного учреждения; владение педагогическими работниками современными образовательными информационными технологиями.

«Положение о кадровой политике» является основополагающим, концептуальным документом в области управления персоналом, в котором отражена стратегия работы с персоналом.

Для внедрения «Положения о кадровой политике» требуется проведение организационных мероприятий таких как: корректировка коллективного договора, работа творческой группы по внедрению кадровой политики и корпоративной этики, оптимизация штатного расписания, разработка новых индикаторов системы оплаты труда, проведение мониторинга по внедрению кадровой политики, обеспечение открытости и прозрачности, привлечению дополнительных средств, создание информационных ресурсов. В результате чего произойдет создание ответственного, квалифицированного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития МБДОУ «Гномик».

Также требуется проведение мероприятий по реализации задач кадровой политики: определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, адаптация, развитие и обучение персонала, мотивация и стимулирование результатов труда и поведения персонала, внедрение инноваций. Что приведет к повышению трудовой дисциплины, поддержанию на конкурентоспособном уровне заработной платы, повышению производительности труда, компетентности педагогов, формированию дружного трудового коллектива.

Процесс внедрения кадровой политики, как правило, длится от шести месяцев до одного года, в этот период необходимо проводить мероприятия по анализу эффективности созданной модели управления: проведение мониторинга удовлетворенности родителей качеством образовательных услуг; анализ эффективности созданной модели управления в МБДОУ «Гномик»; обсуждение итогов работы по внедрению кадровой политики; информирование общественности о достижениях МБДОУ «Гномик» и педагогов. Что в перспективе приведет к созданию новой модели управления и самоуправления коллектива в МБДОУ «Гномик».

При оценке результатов внедрения кадровой политики учитываются следующие показатели индикаторы: увеличение доли внебюджетных средств; увеличение доли педагогов с высшей и первой квалификационной категорией; увеличение участия педагогов в конкурсах различных уровней; совершенствование материально-технической базы, развитие информационных технологий, благоприятная атмосфера в коллективе, конкурентоспособность среди других дошкольных образовательных учреждений в регионе.

Для реализации современной кадровой политики в современных условиях системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности.



Заключение

В современном мире, в условиях развития и поиска, внедрения новых технологий, совершенствования профессиональных знаний и умений педагогов, повышение их профессиональной квалификации, на руководителя дошкольным образовательным учреждением ложится тяжелое бремя взвешивая все “за” и “против”, принимать такие кадровые решения, которые будут способствовать сплочению коллектива ради достижения целей поставленных учреждением. …

Теоретический анализ по проблеме … показал, что каждая организация, независимо от специфики производственной деятельности и кадрового состава, разрабатывает, периодически уточняет и стремится реализовывать кадровую политику, являющуюся основой для планирования работы с персоналом, комплектования и развития трудового коллектива, совершенствования технологии кадровой работы.

Кадровая политика организации, являясь её стратегией в сфере управления персоналом, представляет собой комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Поэтому, формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

При формировании кадровой политики, необходимо учитывать факторы внешней среды (финансово-экономическое положение на рынке; научно-технический прогресс; развитие образования и культуры населения; состояние рынка трудовых ресурсов; развитость социальной сферы; активность партнерских связей) и внутренней среды организации (разработка общих принципов; организационно штатная политика; информационная политика; финансовая политика; развитие персонала; оценка результатов деятельности; организационная культура), что приводит к выбору новых форм и методов работы с кадровыми ресурсами, изыскиваются альтернативные источники комплектования и развития кадрового ресурса.

При разработке кадровой политики необходим анализ, существующей системы плановых показателей развития кадров (укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников; уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении; соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, возможные масштабы переобучения или набора новых специалистов; распределение персонала по признакам пола и возраста, необходимость выравнивания или корректировки показателей, омоложения и обновления состава трудового коллектива; достигнутый уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований к кандидатам, масштабы перемещений и усиления подразделений; степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности; состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность персонала к хищениям собственности и прогулам; морально-психологический климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень конфликтности, степень текучести кадров) выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Основными задачами кадровой политики дошкольного образовательного учреждения, являются: обеспечение учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. Их решение требует создания такой кадровой политики, которая будет способствовать достижению, поставленных перед дошкольным образовательным учреждением, целей.

Анализ кадрового состава МДОУ показал, что большая часть сотрудников имеет опыт работы свыше десяти лет. Образование у 60% сотрудников среднее профессиональное. 39% сотрудников имеет высшую или первую квалификационную категорию. Что говорит о педагогическом коллективе МБДОУ «Гномик», как об обладателе профессиональными навыками и имеющем возможность для дальнейшего роста и развития.

Анализ проводимой кадровой политики в МБДОУ «Гномик» выявил следующие положительные стороны управленческой деятельности:

удовлетворенность персонала взаимоотношениями с непосредственным руководителем;

удовлетворенность персонала важностью и ответственностью выполняемой работы;

удовлетворенность условиями труда;

удовлетворенность отношениями между коллегами;

система подбора персонала в целом характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и не очень высокими затратами.

создана программа адаптации вновь принятых сотрудников, в результате, чего сотрудник быстрее осваивается на рабочем месте;

в МБДОУ «Гномик» проводится регулярная аттестация основного персонала.

существует целостная стратегия в вопросах обучения, переподготовки, повышения квалификации, производится оценка потребности в дополнительном образовании сотрудников.

В результате исследования обозначились также и проблемы:

неудовлетворенность сотрудников заработной платой;

сотрудники не видят перспективы профессионального и служебного роста;

низкая удовлетворенность соответствия работы способностям сотрудников;

отсутствие документов, которые являются практическим подтверждением проводимой МБДОУ «Гномик» кадровой политики;

отбор персонала осуществляется без четкой объективной методики, не разработаны требования к кандидатам;

отсутствует кадровое планирование, в результате чего поиск персонала ведется путем «широко раскинутых сетей», не «прицельно», поэтому нельзя говорить о «точечном и точном попадании», ресурсы на поиск персонала используются неэффективно;

не разработаны механизмы использования результатов оценки в управлении персоналом;

не оценивается эффективность дополнительного образования.

С целью совершенствования кадровой политики и решения обозначенных проблем в управлении МДОУ «Гномик» был предложен ряд мероприятий:

Разработать и внедрить «Положение о кадровой политике», основополагающий, концептуальным документ в области управления персоналом, в котором будет отражена стратегия управления персоналом.

Для внедрения «Положения о кадровой политике» необходимо провести ряд организационных мероприятий таких как: корректировка коллективного договора, работа творческой группы по внедрению кадровой политики и корпоративной этики, оптимизация штатного расписания, разработка новых индикаторов системы оплаты труда, проведение мониторинга по внедрению кадровой политики, обеспечение открытости и прозрачности, привлечению дополнительных средств, создание информационных ресурсов. Предполагаемым результатом станет создание ответственного, квалифицированного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития МБДОУ «Гномик».

Провести ряд мероприятий по реализации задач кадровой политики: определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, адаптация, развитие и обучение персонала, мотивация и стимулирование результатов труда и поведения персонала, внедрение инноваций. Что приведет к повышению трудовой дисциплины, поддержанию на конкурентоспособном уровне заработной платы, повышению производительности труда, компетентности педагогов, формированию дружного трудового коллектива.

Поскольку, процесс внедрения кадровой политики, длится, как правило, от шести месяцев до одного года, в этот период необходимо провести мероприятия по анализу эффективности созданной модели управления:

- мониторинг удовлетворенности родителей качеством образовательных услуг;

- анализ эффективности созданной модели управления в МБДОУ «Гномик»;

- подведение итогов работы по внедрению кадровой политики;

- информирование общественности о достижениях педагогов МБДОУ «Гномик». Что позволит, в перспективе, создать новую модель управления и самоуправления коллектива в МБДОУ «Гномик».

Важно помнить, что при оценке результатов внедрения кадровой политики должны учитываться следующие показатели индикаторы: увеличение доли внебюджетных средств; увеличение доли педагогов с высшей и первой квалификационной категорией; увеличение участия педагогов в конкурсах различных уровней; совершенствование материально-технической базы, развитие информационных технологий, благоприятная атмосфера в коллективе, конкурентоспособность среди других дошкольных образовательных учреждений в регионе.

Основными условиями реализации задач кадровой политики должны стать: готовность руководителя и членов коллектива стать командой единомышленников; наличие основного пакета нормативно-правовых документов; структура маркетинговой стратегии учреждения; квалифицированный педагогический состав в дошкольном образовательном учреждении; информационное обеспечение дошкольного образовательного учреждения; владение педагогическими работниками современными образовательными информационными технологиями.

В заключение хотелось бы отметить, что грамотное решение вопросов кадрового планирования в управленческой деятельности даст возможность существенно повысить эффективность работы МБДОУ «Гномик» и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а возможно и их сокращения.

Поэтому, работникам служб управления персоналом важно уметь довести до руководителя учреждения информацию о необходимости проведения этих мероприятий и возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в случае реальной поддержки руководством будет обеспечено согласованное участие большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое планирование. Поэтому разработка и внедрение программы кадровой политики требует постоянной корректировки и дополнений, с учетом изменений внешней среды, потребностей персонала, а также поставленных целей и задач.



Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Изд-во: Консультант Плюс, 2009.

2. Гражданский кодекс РФ // Сборник нормативно-правовых документов - М.: Издательство Консультант Плюс, 2009.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007.-208 с.

4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ 8 февраля 1998 года. Принят Государственной Думой 14 января 1998 года с изм., внесенными Федеральными законами от 27.10.2008 N 175-ФЗ, от 22.12.2008 N 272-ФЗ).

5. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

6. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 21.01.2000 N 7, от 04.08.2000 N 57, от 20.04.2001 N 35, от 31.05.2002 N 38, от 20.06.2002 N 44, от 28.07.2003 N 59, от 12.11.2003 N 75, Приказов Минздравсоцразвития РФ от 25.07.2005 N 461, от 07.11.2006 N 749, от17.09.2007 N 605, от 29.04.2008 N 200).

7. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Издательство Проспект, 2009.- 432 с.

8. Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2008.- 128 с.

9. Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - Учебное пособие./ Под ред. Е.О. Бякова, Н.А. Погодина. - М.: Изд-во «Экзамен», 2008.- С. 149.

10. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2008. -598 с.

11. Дафт Л. Ричард. Менеджмент МВА: учебное пособие, 6-е издание. М.: Питер, 2006.- 862 с.

12. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009.- 240 с.

13. Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 268 с.

14. Лихацкий В.И. Основы управления персоналом: учебное пособие. - Спб., Институт управления и экономики, 2010. -239 с.

15. Маленков Ю.А. Современный менеджмент: учебник для СПбГУ.- 2010. - 439 с.

16. Непогода А.В. Делопроизводство организации: подготовка, оформление и ведение документации: А.В. Непогода, П.А. Семченко.- 3-е изд.- М.: Издательство Омега-Л, 2009.- 480 с.

17. Нечитайло А.И. Карлик А.Е. Экономика предприятий (организаций): учебник. М.: издательство Проспект Кнорус, 2010.- 304 с.

18. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления: Учебно-практическое пособие. - М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2011. - 384 с.

19. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 389 с.

20. Рой О.М. Теория управления: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008. - С. 256.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие. М.: Дело, 2012. С. 270.

22. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г. С. 637.

23. П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова Управление организационными системами Учебное пособие Омега-Л Москва, 2009. - С. 156.

24. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общей Ред. А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2010.

25. В.А. Спивак. Организационная культура и лидерство - СПб: Питер. - 336 с: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»), 2011.

26. Журнал электронный Кадровый менеджмент. Электронный ресурс. Режим доступа.http://kadrovik.ru/.

27. Журнал Кадровое дело. Электронный ресурс. Режим доступа. http://www.kdelo.ru/.

28. Официальный сайт правительства РФ. Электронный ресурс. Режим доступа. www.economy.gov.ru.

29. Интернет-версия информационно-правовой системы «Гарант» Электронный ресурс. Режим доступа. www.garant.ru.



Приложение А

Организационная структура управления МБДОУ «Гномик»



Приложение Б

Анкета по оценке уровня удовлетворенности работников МБДОУ «Гномик»

Удовлетворённость заработной платой

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет

Перспективы профессионального и перспективного роста

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет

Важность и ответственность выполняемой работы

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет

Удовлетворенность условиями труда

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет

Удовлетворенность соответствия работы способностям

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет

Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе

а. Скорее не удовлетворяет

б. Скорее удовлетворяет, чем нет

в. Не могу сказать, удовлетворяет или нет



Приложение В

Положение о порядке установления стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад комбинированного вида № 3 "Гномик" МБДОУ "Детский сад № 3 "Гномик" г. Выборг, 2013 г.

1. Общие положения

Настоящее Положение о порядке установления стимулирующих выплат, размерах и условиях их осуществления в пределах фонда оплаты труда (далее Положение) разработано, в соответствии с «Положением о системах оплаты труда в муниципальных бюджетных учреждениях и муниципальных казённых учреждениях муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области по видам экономической деятельности», утверждённого Постановлением администрации муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области от 13.09.2011 г. № 6280.

Настоящее Положение разработано с целью усиления материальной заинтересованности работников муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад комбинированного вида № 3 "Гномик" в повышении качества работы, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей.

Положение является локальным нормативным актом муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад комбинированного вида № 3 "Гномик" и устанавливает порядок материального поощрения (премирования) за напряженность, высокое качество и результаты работы, и порядок выплаты материальной помощи.

Настоящее Положение, изменения и дополнения к нему обсуждаются и принимаются на Собрании трудового коллектива Учреждения, согласовываются с профсоюзным комитетом, утверждаются и вводятся в действие приказом руководителя.

Срок действия настоящего Положения неограничен, до принятия нового.

2. Распределение фонда материального стимулирования

Источником средств для материального поощрения за напряженность, высокое качество работы и результат работы являются:

- стимулирующий фонд;

- текущая экономия по тарифной части фонда заработной платы и экономия по тарифной части фонда заработной платы по итогам отчетного периода.

Исходя из утвержденного фонда оплаты труда на календарный год, утвержденного штатного расписания и тарификации работников определяется объем средств стимулирующего фонда. Средства на осуществление стимулирующих выплат предусматриваются в размере, составляющем не менее 30 процентов от суммы должностных окладов по педагогическому, административно-управленческому, учебно-вспомогательному, обслуживающему персоналам.

Установка персональных надбавок за особое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ, за выполнение дополнительных видов работ, не входящих в круг основных обязанностей работников производится на определенный период (месяц, квартал, год) на основании приказа заведующего учреждения в пределах стимулирующего фонда.

3. Виды, размеры и порядок установления стимулирующих выплат

Работникам дошкольного учреждения устанавливаются стимулирующие выплаты с учетом следующего перечня:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- премиальные выплаты по итогам работы;

- персональные надбавки;

- другие неучтенные в нормативных актах дополнительные виды работ, в том числе не входящих в круг основных обязанностей работников.

При определении размеров выплат стимулирующего характера должно учитываться:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса;

- участие в выполнении особо важных работ и мероприятий.

При наличии оснований, в целях поощрения работников за выполненную работу, им выплачиваются следующие стимулирующие выплаты:

- по итогам работы - ежемесячно.

Стимулирующие выплаты начисляются за фактически отработанное время. За период нахождения работников в различных видах оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков, а также за период временной нетрудоспособности премия не начисляется.

Размеры и порядок установления персональных надбавок к должностным окладам (окладам, ставкам заработной платы для педагогических работников):

Работникам, имеющим почетные звания, устанавливается персональная надбавка к должностному окладу (ставке заработной платы для педагогических работников) за почетное звание при условии соответствия занимаемой должности и вида экономической деятельности учреждения присвоенному званию, если иное не установлено настоящим Положением, в размерах:

- почетное звание "Народный" - 30 процентов;

- почетное звание "Заслуженный" - 20 процентов;

- звание "Почетный учитель" - 20 процентов;

- звание "Почетный учитель Ленинградской области" - 20 процентов.

При наличии у работника нескольких почетных званий (званий) персональная надбавка устанавливается по каждому почётному званию.

Персональная надбавка устанавливается:

педагогическим работникам учреждений образования за квалификационную категорию в размерах:

- имеющим высшую квалификационную категорию - 30 процентов;

- имеющим первую квалификационную категорию - 20 процентов;

- имеющим вторую квалификационную категорию - 10 процентов.

другим работникам учреждения (за исключением руководителей и педагогических работников) устанавливается персональная надбавка за квалификационную категорию по специальности, по которой им присвоена квалификационная категория, в размерах:

- имеющим высшую квалификационную категорию - 15 процентов;

- имеющим первую квалификационную категорию - 10 процентов;

- имеющим вторую квалификационную категорию - 5 процентов.

Наличие квалификационной категории должно быть подтверждено соответствующим документом аттестационной комиссии.

Назначение и изменение размеров персональных надбавок производится:

при присвоении квалификационной категории - со дня принятия решения аттестационной комиссии.

Персональная (ежемесячная) надбавка может быть установлена работникам МБДОУ за сложность и напряженность работы в процентном соотношении от оклада, но не более 100 процентов.

Стимулирующие выплаты получают все работники Учреждения, включая внешних совместителей на основании решения комиссии.

Работники Учреждения, выполняющие работу в порядке внутреннего совместительства или совмещения, получают стимулирующие выплаты в зависимости от размера установленной нагрузки.

Заведующий Учреждения, за эффективное и качественное исполнение своих должностных обязанностей, премируется на основании приказа Комитета образования администрации муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области в соответствии с Положением о премировании руководителей образовательных учреждений муниципального образования администрации муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области с учётом деятельности учреждения.

4. Условия предоставления стимулирующих выплат

Установление стимулирующих выплат работникам Учреждения из средств стимулирующего фонда осуществляется комиссией по установлению стимулирующих выплат работникам Учреждения.

Комиссия по установлению стимулирующих выплат работникам Учреждения избирается Собранием трудового коллектива путем голосования.

Суммы стимулирующих выплат предоставляются главным бухгалтером Учреждения для рассмотрения членам комиссии по распределению по педагогическому, административно - управленческому, учебно-вспомогательному, обслуживающему персоналам в виде справки, с согласованием сумм стимулирующих выплат заведующим Учреждения.

Оценка показателей эффективности работы каждого работника установленными критериями эффективности деятельности отражается в оценочном листе до 25 числа текущего месяца. Оценочный лист содержит следующую информацию:

- достигнутые значения индикаторов по критериям эффективности деятельности, установленные настоящим Положением;

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются настоящим Положением в зависимости от суммы баллов, начисленных работнику за конкретные показатели выполненной работы на основании критериев, определённых настоящим положением (в положении указано максимальное количество баллов по каждому критерию).

Максимальное количество баллов по категориям работников не должно превышать 100 баллов.

«Стоимость» одного балла по Учреждению утверждается ежемесячно и рассчитывается как частное от размера стимулирующего фонда по категориям работников и суммы набранных баллов (после повторной оценки) по категориям работников.

Размер стимулирующих выплат каждого работника Учреждения, зависит от количества набранных баллов по установленным настоящим Положением показателям критериев эффективности деятельности, и определяется исходя из «стоимости» одного балла по следующему алгоритму:

- количество баллов по показателям эффективности деятельности (итого баллов);

- итого баллов _* «стоимость» одного балла по категории работника = стимулирующая выплата.

Стимулирующие выплаты начисляются за фактически отработанное работником Учреждения время и рассчитываются как частное отработанных дней в месяц умноженных на количество баллов и всего рабочих дней в месяц.

Оценивание индикаторов стимулирующих показателей производится по следующему алгоритму:

- педагогический персонал Учреждения самостоятельно, ежемесячно до 25 числа, заполняет оценочный лист: работник в соответствии с критериями показателей эффективности проводит самооценку, в оценочном листе проставляет баллы для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда и согласовывает выставленные баллы с заместителем заведующего по воспитательно-методической работе; заместитель заведующего по воспитательно-методической работе свою оценку озвучивает на комиссию по установлению стимулирующих выплат для рассмотрения членами комиссии;

- административно-управленческий персонал самостоятельно заполняет оценочный лист: работник в соответствии с критериями показателей эффективности проводит самооценку, в оценочном листе проставляет баллы для расчета выплат стимулирующей части фонда оплаты труда, затем свою оценку проставляет заведующий и передает оценочный лист в комиссию по установлению стимулирующих выплат для выставления общей оценки;

- оценочный лист, в соответствии с критериями показателей эффективности, учебно-вспомогательного, обслуживающего персонала заполняют члены комиссии по установлению стимулирующих выплат.

- комиссия по установлению стимулирующих выплат проводит оценку каждого работника и производит расчет стимулирующих выплат. Расчетный размер стимулирующих выплат производится персонально по каждому работнику.

- комиссия принимает решение об установлении стимулирующих выплат открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов комиссии.

- решение комиссии оформляется протоколом;

- на основании протокола заведующий издает приказ, об установлении стимулирующих выплат работникам Учреждения.

С момента опубликования оценочного листа в течение 5 дней работники вправе подать, а комиссия обязана принять обоснованное письменное заявление работника о его несогласии с оценкой результативности его профессиональной деятельности. Основанием для подачи такого заявления работником может быть только факт (факты) нарушения установленным настоящим Положением норм, а также технические ошибки при работе с текстами, таблицами, цифровыми данными и т.п. Апелляция работников по другим основаниям комиссией не принимаются и не рассматриваются. Комиссия обязана осуществить проверку обоснованного заявления работника и дать ему обоснованный ответ по результатам проверки в течение 5 дней после принятия заявления работника. В случае установления в ходе проверки факта нарушения норм настоящего Положения, повлекшего ошибочную оценку профессиональной деятельности работника, выраженную в оценочных баллах, комиссия принимает меры для исправления допущенного ошибочного оценивания.

5. Виды, размеры и порядок определения размера премии

Методика определения персонального размера премии работникам позволяет учесть трудовой вклад работника, а также качество и результаты работы каждого работника.

Премии работникам Учреждения устанавливаются приказом заведующего в пределах экономии фонда оплаты труда.

Размер премии не зависит от стажа работы, объёма нагрузки и ограничивается максимальными размерами до 200%. Премия начисляется за фактически отработанное время и выплачивается в рублях.

После обсуждения итогов деятельности работников за премируемый период, члены комиссии по установлению стимулирующих выплат, размерах и условиях их осуществления в пределах фонда оплаты труда вносят предложения по итоговым показателям премирования и подписывают протокол.

Размер премии определяется индивидуально для каждого работника и устанавливается в абсолютных величинах.

Показатели премирования должны отражать следующие показатели эффективности деятельности образовательного учреждения:

- доступность качественного дошкольного образования;

- включение образовательного учреждения в систему многоуровневой подготовки;

- результативность деятельности образовательного учреждения по развитию образовательных услуг в соответствии с социальным заказом;

- эффективность и результативность деятельности дошкольного образовательного учреждения;

- сохранность контингента дошкольников;

- качество реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования;

- обеспечение условий осуществления образовательной деятельности:

- обеспеченность кадрами;

- уровень образования и квалификации педагогических кадров;

- обеспеченность образовательного учреждения учебной литературой в соответствии с реализуемой основной общеобразовательной программы дошкольного образования;

- обеспечение безопасности деятельности дошкольного образовательного учреждения;

- организация работы по охране прав детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

- сохранность здоровья дошкольников;

- эффективность управления дошкольным образовательным учреждением;

- финансово-экономические показатели деятельности образовательного дошкольного учреждения;

- доступность и открытость информации о деятельности дошкольного образовательного учреждения.

При определении персонального размера премии работника по итогам отчетного периода:

- определяется объем экономии фонда оплаты труда;

- вычисляется коэффициент трудового участия, который определяется отношением фактически отработанного времени к полному премиальному периоду.

Премия не выплачивается при наличии существенных замечаний инспекционного контроля, по результатам проверок; при вынесении дисциплинарного взыскания. К существенным замечаниям относятся нарушения Устава Учреждения, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, коллективного договора, других локальных актов, за которые работник получил взыскания в течение учебного года. В этом случае он исключается из числа премируемых по итогам работы за тот период, в котором на него было наложено взыскание. Если взыскание было снято в течение того же учебного года, в котором оно было наложено, то размер премии за учебный год определяется пропорционально периоду без взыскания по отношению к полному учебному году.

6. Порядок выплаты материальной помощи

Под материальной помощью следует понимать выплаты единовременного характера, предоставляемые работнику, либо семье умершего работника в особых случаях на основании личного заявления работника.

Материальная помощь может быть оказана в случае:

- смерти близких родственников (жены, мужа, детей, родителей) работника, на основании копий свидетельства о смерти и документа, подтверждающего родственные отношения;

- утраты личного имущества в результате пожара, совершенного преступления или стихийного бедствия, на основании справок из соответствующих органов (местного самоуправления, внутренних дел, противопожарной службы и др.);

- тяжелого заболевания, затраты на лечение которого не могут быть учтены при определении суммы социального налогового вычета (Налоговый кодекс РФ, ст. 219, Постановление Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 201) либо не предусмотрены Перечнем дорогостоящих видов лечения, утвержденного Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 19 марта 2001г. № 201), с предоставлением документов, подтверждающих фактические расходы на лечение.

В случае смерти работника, основным местом работы которого являлось учреждение, материальная помощь оказывается его семье в лице супруга либо, в случае его отсутствия, одного из детей, либо, в случае их отсутствия, одного из родителей, либо, в случае их отсутствия, родного брата или сестры.

По представлению профкома сотрудников учреждения возможно оказание единовременной материальной помощи работнику в случае его тяжелого материального положения.

Оказание материальной помощи производится только на основании приказа руководителя учреждения по личному заявлению работника.

Кроме того, материальная помощь может выплачиваться в связи с профессиональными праздниками; с юбилейными датами: 50 лет, 55 лет, 60 лет, 65 лет, 70 лет и т. д.

7. Изменение размеров выплат и отмена выплат из стимулирующего фонда

По мере необходимости комиссия рассматривает вопросы об изменении размеров выплат или отмене выплат работникам учреждения.

Размер выплат сокращается:

- за нарушение финансово-хозяйственной и трудовой дисциплины,

- за нарушение исполнительской дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, требований противопожарной безопасности и охраны труда;

- за систематическое недобросовестное исполнение должностных обязанностей,

- за наличие обоснованных жалоб родителей в администрацию учреждения, вышестоящие организации.

- за нарушение Устава учреждения, за нарушение действующего законодательства в сфере образования.

8. Делопроизводство

Протоколы заседаний комиссии по установлению стимулирующих выплат, его решения оформляются секретарем из числа членов комиссии, каждый протокол подписывается руководителем Учреждения и секретарем комиссии.

Протоколы заседаний комиссии вносятся в номенклатуру дел Учреждения и хранятся в его канцелярии.

9. Заключительное положение

Все вопросы, не урегулированные настоящим Положением, регулируются действующим законодательством.



Приложение Г

Проект «Положения о кадровой политике

Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад комбинированного вида № 3 «Гномик»

1. Общие положения

Основы кадровой политики

Кадровая политика Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад комбинированного вида № 3 «Гномик» (далее-МБДОУ «Гномик») основана на стратегии развития МБДОУ «Гномик» и его традициях.

Стратегические цели работы с персоналом

добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям МБДОУ «Гномик» и поддерживать это соответствие.

обеспечить преемственность традиций МБДОУ «Гномик» при наборе и подготовке специалистов.

обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач МБДОУ «Гномик».

обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой.

поддерживать и развивать преданность сотрудников МБДОУ «Гномик».

удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.

Отношение к персоналу

Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды МБДОУ «Гномик», и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

МБДОУ «Гномик» как работодатель

МБДОУ «Гномик» ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.

Отношение к молодежи

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, МБДОУ «Гномик» обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

МБДОУ «Гномик» поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в МБДОУ «Гномик», ее развитию.

Отношение к сотрудникам старшего возраста

Ветераны МБДОУ «Гномик» рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

Отношение к пенсионерам

Пенсионеры, внесшие в деятельность МБДОУ «Гномик» большой вклад, имеют возможность участвовать в деятельности Управляющего Совета.

2. Политика в области управления персонала

Планирование численности персонала

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы МБДОУ «Гномик», обеспеченных внешним или собственным финансированием.

Набор персонала

МБДОУ «Гномик» не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы, педагогические колледжи и училища. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя МБДОУ «Гномик» выходит на рынок труда.

Принципы отбора сотрудников, применяемые в МБДОУ «Гномик»:

- при отборе кандидатов применяются современные методы, позволяющие повышать объективность оценки;

- соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должности руководителей всех уровней.

Управление кадровым резервом

В МБДОУ «Гномик» из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством МБДОУ «Гномик» и обновляется.

Продвижение сотрудников

Замещение должностей заместителей руководителя МБДОУ «Гномик» не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.

При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора с участием руководства кадровой службы. Решение о назначении принимает заведующий.

Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки.

Передвижение сотрудников

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы МБДОУ «Гномик». В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Увольнение сотрудников

МБДОУ «Гномик» не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако МБДОУ «Гномик» не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

МБДОУ «Гномик» благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.

При уменьшении объема или изменении направлений деятельности МБДОУ «Гномик» проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

3. Политика в области оценки персонала

Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в МБДОУ «Гномик» используются современные методы оценки персонала.

Оценка кандидатов при отборе в штат

При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества:

- желание работать в отрасли «Образование»;

- желание работать в Школе;

- успеваемость по основным дисциплинам;

- активность, самостоятельность, инициативность.

При отборе специалистов оцениваются их качества:

- квалификация и опыт работы по профилю вакансии;

- желание работать в МБДОУ «Гномик»;

- владение современными педагогическими технологиями.

При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя МБДОУ «Гномик» оцениваются их качества:

- квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;

- согласие с принципами командного стиля работы;

- инициативность, самостоятельность.

Оценка при продвижении сотрудников:

При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

- активность, самостоятельность, инициативность;

- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

- желание продвигаться по служебной лестнице;

- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

- достаточность квалификации в специальной области;

- знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными локальными актами краевого и муниципального уровней

4. Политика в области обучения персонала

Обучение административных руководителей

Обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения МБДОУ «Гномик». Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

- управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

- умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

- навыка командного стиля работы;

- повышения квалификации в профессиональной сфере.

Обучение резерва

Обучение резерва - второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения МБДОУ «Гномик».

Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.

Адаптация новых сотрудников

...