Кадровые технологии в системе государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Организация управления государственной службой

на тему: Кадровые технологии в системе государственной службы



Оглавление

Введение

1. Персонал как таковой

1.1 Понятие персонала государственной службы

1.2 Управление персоналом государственной службы

2. Кадровые технологии в системе госслужбы

2.1 Понятие кадровой политики

2.2 Кадровые технологии как инструмент реализации кадровой политики

2.3 Особенности кадровых технологий государственной службы

2.3.1 Конкурс на замещение вакантной должности

2.3.2 Кадровый резерв

2.3.3 Аттестация и квалификационный экзамен

2.3.4 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации

2.3.5 Мотивация и стимулирование персонала государственной службы

Заключение



Введение

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, решающих сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность, причем с ними приходится сталкиваться каждому руководителю независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях. Большая ответственность лежит на людях, состоящих на государственной службе. В свою очередь, эффективность деятельности любого государственного органа напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, их профессиональной подготовки и подготовленности, квалификации и опыта работы.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в данной области, новые методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных методов работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка служащего, формирование резерва и планирование карьеры, руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и др.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества. Совокупность данных обстоятельств обусловливает актуальность избранной темы курсовой работы. Объектом исследования в данной работе будет являться персонал государственной службы. Предмет исследования - кадровые технологии, применяемые в системе государственной службы. Целью исследования является изучение теоретических основ управления персоналом, выявление особенностей кадровых технологий в системе государственной службы.

При изучении кадровых технологий, необходимо рассмотреть два понятия, такие как кадры в системе государственной службы, как объект кадровых технологий, и кадровую политику, в которой кадровые технологии являются инструментом реализации задач. Задачи, решение которых необходимо для достижения поставленной цели:

1) определить понятие и особенности персонала и кадров в системе государственной службы;

2) рассмотреть понятие кадровой политики как реализующей составляющей управления персоналом государственной службы;

3) рассмотреть особенности кадровых технологий на государственной службе в сфере найма и подбора персонала на государственную службу, развития, мотивации и стимулирования персонала государственной службы.

При написании работы использовались такие методы, как анализ, общенаучный метод изучения материала, системный подход.



1. Персонал как таковой

1.1 Понятие персонала государственной службы

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных, лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации» - такое определение государственной службы РФ дается в Федеральном законе РФ №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г.

Государственная гражданская служба - один из видов государственной службы РФ. «Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи)» - такое определение государственной гражданской службе дано законодательно в пункте 1 статьи 3 Федерального закона РФ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года. Таким образом, государственная служба - это особый вид профессиональной деятельности, который осуществляется государственными служащими - персоналом государственной службы.

Персонал - понятие более широкое, чем кадры, включает в себя весь штатный состав органа, организации, учреждения, предприятия, представляет собой группу людей, объединенных по профессиональным признакам. Также персонал можно определить как совокупность работников организации за исключением руководства.

Персонал любого государственного органа состоит из кадров (кадровых служащих) и обеспечивающего персонала (техническим работников). Кадры же - это политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий.

Это основной состав органа, организации, учреждения, обеспечивающий их успешное функционирование.

Кадровый потенциал любого общества рассматривается в качества ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность управления.

Персонал - термин, который чаще применяется для определения занятых в учреждении, предприятии, организации.

Применительно к государственной службе персонал можно определить как личный состав всех занятых в государственных учреждениях, предприятиях, организациях либо отдельно взятый коллектив, состоящий на государственной службе.

Опорными базовыми категориями государственной службы являются понятия «гражданский служащий» и «государственная должность».

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Персонал государственной службы можно классифицировать по разделению должностей на категории и группы. Государственная должность федеральной гражданской службы учреждается федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должность государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, занимающего государственную должность.

1.2 Управление персоналом государственной службы

В составе должностей гражданской службы четыре категории и пять групп. К категориям гражданской службы относятся:

1. Руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий и без ограничения срока полномочий;

2. Помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3. Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения, выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4. Обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документального, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

Персонал государственной службы обладает своими особенностями. Одна из них - это требования, предъявляемые к государственному служащему. Спектр требований, предъявляемых к государственному служащему, самый разнообразный, но особое место среди них занимают профессионально - квалификационные требования.

В число квалификационных требований входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям, навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к должностям государственной службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей государственной службы. Квалификационные требования к профессиональным знаниями и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему.

От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов.

Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. В значительной мере эффективность функционирования всех социально-правовых институтов государственной службы и государственных органов зависит от степени профессионализма состоящих на государственной службе - персонала государственной службы, - нравственных качеств, уровня культуры, степени совпадения интересов государственных служащих с интересами общества в рамках осуществления компетенций по данной государственной должности.

Решение этих проблем регулируется организационной функцией (в рамках организации государственного управления и государственной службы), которая называется управление персоналом.

Управление персоналом в целом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Заключается оно в формировании системы управления персоналом, кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определением кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании численности работников.

Управление персоналом государственной службы представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом рассматривается как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.

Управление персоналом государственной службы одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.

Оно представляет совокупность (единство) отношений, механизмов, норм и методов воздействия на формирование, развитие и использование государственных служащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами, от других внутренних и внешних факторов.

Опыт практической деятельности доказывает, что управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.



2. Кадровые технологии в системе госслужбы

2.1 Понятие кадровой политики

Кадры - все лица, работающие по найму, трудовому соглашению. Кадры государственной службы - должностные лица в государственном аппарате, трудовые отношения которых регулируются законодательством о государственной службе, специально уполномоченные представители власти (имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-функциональные исполнители, специалисты и технические исполнители. Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации.

Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа, которая осуществляет реализацию кадровой политики.

Кадровая политика - это воплощение, политика по реализации стратегии управления персоналом. Под кадровой политикой государства правомерно понимают формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определенные научные принципы подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества.

В государственную политику входит:

1) кадровая политика органов власти;

2) кадровая политика организаций основного звена управления.

Назначение кадровой политики государства - своевременно формировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика развивается с учетом внутренних ресурсов, традиций, возможностей, предоставляемых внешней средой.

Цели и задачи кадровой политики федеральной государственной службы РФ определяются, исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы согласно его способностям и квалификации.

На данном этапе развития нашего государства, кадровая политика Российской Федерации в целом и ее составляющие формируются, ориентируясь на Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе реформирования и развития системы государственной службы Российской федерации (2009-2013 годы)» №261 от 10 марта 2009 года.

Кадровая политика служит повышению эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путём формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Цели кадровой политики направлены на формирование государственной службы, подготовку и развитие кадрового потенциала в профессионально-квалификационном и деловом отношениях, рациональное и эффективное управление общественными процессами, укрепление государства и стимулирование экономического роста, защиту прав и свобод граждан.

2.2 Кадровые технологии как инструмент реализации кадровой политики

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности.

В Федеральном Законе РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отдельно выделено такое направление, как кадровая работа (статья 44), напрямую связанное с реализацией кадровой политики.

Кадровая работа - это деятельность государственных органов и органов управления, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики.

В соответствии с законом, кадровая работа включает в себя: формирование системы управления персоналом и её стратегии, планирование кадровой работы, наём, отбор и приём кадров, деловую оценку, адаптацию, управление карьерой и продвижением, управление нововведениями в кадровой работе.

Инструмент реализации единой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности.



2.3 Особенности кадровых технологий государственной службы

Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность, экономичность в использовании, унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы, открытость для контроля со стороны общества. Законодательство о государственной службе, нормативные и правовые акты, фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

- открытый кадровый конкурс;

- формирование и использование кадрового резерва;

- аттестация;

- квалификационный экзамен;

- образовательные технологии;

- мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

- регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

2.3.1 Конкурс на замещение вакантной должности

Отбор кандидатов - это серия мероприятий и действия, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Наём - это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов в определении их пригодности, непригодности через систему отбора, заключения контракта или принятия решения об отказе.

В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: «Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы», - статья 22.

Следовательно, наём и отбор персонала на государственную службу осуществляется с помощь кадрового конкурса.

Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает обязательное наличие: не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (к примеру, государственная конкурсная комиссия), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Сама технология конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации состоит в следующем. При наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может производиться на конкурсной основе, по решению руководителя государственного органа либо представителя указанного руководителя объявляется конкурс в государственном органе.

Закон устанавливает несколько исключительных случае, когда конкурс на замещение должности государственной гражданской службы не проводится (статья 3-4 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденного Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности Государственной гражданской службы Российской Федерации» №112 от 1 февраля 2005 г.).

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский же служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Согласно действующему законодательству (в частности, Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г., №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности Государственной гражданской службы Российской Федерации») конкурс проводится в два этапа - дистанционный (заочный) - конкурс документов и очный - конкурс-испытание. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении о приёме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа). На сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается та же информация и другие информационные материалы. Далее гражданин, желающий участвовать в конкурсе, предоставляет в соответствующий орган такие документы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные законодательством РФ.

Осуществляется проверка достоверности предоставленных сведений. После данной проверки назначается дата, место и время проведения второго этапа конкурса. Тем гражданам, которые не были допущены до второго этапа, это сообщается в письменном виде с изложением причин отказа. Не допущенные претенденты вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством РФ.

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами. Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия, состав которой определяется Положением о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ.

Сам конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса (второго этапа) могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами, задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Дальше кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Конкурс может быть проведен повторно в том случае, если по результатам первого конкурса не был выявлен кандидат, соответствующий заявленным требованиям.

С помощью конкурса выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, по результатам конкурса производится их утверждение на должности.

Конкурс на замещение вакантной должности - одна из кадровых технологий управления персоналом государственной службы Российской Федерации.

2.3.2 Кадровый резерв

Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений. В категорию кадровых технологий управления развитием персонала можно включить систему служебно-профессионального продвижения - управление карьерой, организацию обучения, формирование кадрового резерва.

Наиболее интересной на данном этапе реформирования системы государственной службы РФ является технология кадрового резерва.

Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных государственных служащих, обладающих необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Статья 17 Федерального закона РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» №58-ФЗ говорит о том, что «для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации». В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации» (пункт 1 статьи 64).

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, т. е., с применением описанной технологии конкурса, поскольку согласно закону о государственной гражданской службе вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический), открытый - закрытый, обезличенный или на конкретную должность.

В кадровый резерв государственной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах.

Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации - пункт 3 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.

В системе государственной службы кадровый резерв выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Включение государственного служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона РФ №79-ФЗ.

Включение в кадровый резерв оформляется правовым актом уполномоченного государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие профессиональную деятельность государственного служащего. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации - пункт 6 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.

По решению представителя наниматели вакантные должности замещаются служащими, состоящими в кадровом резерве. Государственный служащий вправе отказаться от предложено вакансии. В этом случае вакантная должность замещается по конкурсу.

Эти положение закреплены на федеральном уровне, в федеральном законе РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ и в Федеральном законе РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации».

На уровне субъекта - в данном случае Тверской области - законодательно также закреплены положения о создании кадрового резерва. Закон Тверской области от 21 июня 2005 г., №89-ЗО "О государственной гражданской службе Тверской области" в статье 26 также описывает процедуру создания кадрового резерва на уровне субъекта федерации: «К кадровому резерву гражданской службы относится кадровый резерв Тверской области и кадровый резерв государственного органа», «кадровый резерв формируется на должности категории "руководители", "помощники (советники)" и "специалисты", "обеспечивающие специалисты" для замещения вакантной должности гражданской службы:

1) в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) в ином государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) в государственном органе гражданином, поступающим на гражданскую службу впервые;

4) других случаях, предусмотренных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.

Кадровый резерв формируется на конкурсной основе из числа гражданских служащих и граждан…», «кадровые резервы государственных органов образуют в совокупности кадровый резерв Тверской области», «включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Тверской области и исключение из кадрового резерва Тверской области оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв (из кадрового резерва) государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего», «гражданский служащий (гражданин) может быть одновременно включен в несколько кадровых резервов».

2.3.3 Аттестация и квалификационный экзамен

Также для определения соответствия государственного служащего должности и оценки эффективности работы государственных служащих проводится такая формализованная процедура как аттестация.

Аттестация - это формализованное кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии государственного и муниципального служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности, оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего, текущей оценке его деятельности руководителем. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Основными требованиями, предъявляемыми к аттестации, являются: систематичность, регулярность, использование специальных форм, официальное документирование результатов, наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актов формируется аттестационная комиссия, в состав которой включаются представители государственного органа, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой.

Также представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Процесс аттестации происходит в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих российской федерации» от 01.02.2005 г., №110.

Еще одна процедура, входящая в технологии по развитию персонала государственной службы - это квалификационный экзамен.

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой службе гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

2.3.4 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации

Также развитие персонала государственной службы подразумевает под собой получение дополнительного образования.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации, она осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

2.3.5 Мотивация и стимулирование персонала государственной службы

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е., пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структурны ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Такое воздействие в отличие от стимулирование называют мотивированием. Стимулирование же, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Основная форма мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих - оплата труда - производится в виде денежного содержания, которое является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Денежное содержание госслужащего состоит из нескольких составляющих: месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

К дополнительным выплатам относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальных размер не ограничивается);

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения госаппарата. На государственной службе не задерживаются люди до 45 лет - самый трудоспособный возраст.

В последнее время престиж государственной службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большей текучести работников аппарата.

Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат (Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Размер вознаграждения государственно гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности». Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.

Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих большой стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации. Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета. Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков. Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.

В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений. Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управленческой системы…

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важны не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.

Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.

Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня, метод оценки использования рабочего времени, метод экспертного нормирования, метод экспертных оценок.

Учитывая специфический характер труда государственных служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника, коллектив служащих федерального подразделения, индивидуального работника. Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижении, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной службы.

На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров. Кроме материального (денежного и не денежного) стимулирования, существуют также административные, общественные способы стимулирования. Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные, психологические и зависят от конкретных потребностей человека.

...