Сущность и функции менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие «менеджмент» достаточно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия «управление». Термин «менеджмент» широко используется применительно к разнообразным социально-экономическим процессам, осуществляемым на предприятиях в рыночных условиях.

Менеджмент - это управление коммерческими, хозяйственными организациями, хозяйствующими в условиях рынка; это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Управление - это всеобщая человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда.

Именно отделение управленческой работы от производственной привело к возникновению самостоятельного вида деятельности - менеджмента, а затем и соответствующей специфической науки, обеспечивающей потребности профессионалов.

Рассматривая менеджмент как разновидность управления, необходимо отметить, что главным в характеристике его сущности является то, что это один из видов человеческой деятельности.

Необходимость управленческой деятельности определяется наличием организаций, в которых люди совместно работают для достижения общих целей. Именно совместная деятельность людей, требующих координации, согласования, обеспечения, определяет необходимость управления.

Многообразие форм собственности, конкуренция между предприятиями, развитие рыночных отношений требуют четкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности производства. Вместе с тем она должна обладать способностью к достаточному саморегулированию и совершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Эффективность деятельности предприятий любой формы собственности обусловливается не только возможностями капиталовложений в современное оборудование, но и квалификацией руководителей, уровнем их компетенции, умением предвидеть, вовремя принимать и реализовывать необходимые решения. Для этого следует знать, применять и развивать менеджмент.

Современный менеджмент - это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Он не дает готовых рецептов, а помогает, предлагая общие принципы и функции управления, найти способы и пути решения конкретных проблем, добиться успеха организации.

По мере своего развития общество становится все более организованным, подавляющее большинство проблем решается в организациях и через организации. Поэтому менеджмент охватывает все социальное пространство, включая и социальную сферу.

В силу этих причин ученые склонны рассматривать менеджмент как важнейший момент развития современной общественной системы, как глобальное явление, своеобразный ответ социума на дезорганизующие изменения в развивающейся социальной среде, где ни одна сложная задача не решается вне управленческого воздействия. При этом небезосновательно полагается, что от качества функционирования управления решающим образом зависит настоящее и будущее состояние как конкретной организации, так и общества в целом.

2. * изучение наиболее важных, типичных форм управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых;

* определение основных тенденций развития управленческих процессов;

* построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем;

* формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления.

Методология теории управления выполняет несколько функций:

* познавательную (связанную с изучением сущности управленческих отношений);

* описательную (собирает, систематизирует, каталогизирует сведения о научной и практической стороне управления);

* объяснительную (объясняет, почему и в каких условиях в управлении были использованы те или иные познавательные средства);

* прогностическую (опираясь на анализ прошлого и настоящего в управлении, определяет перспективные пути изменения в управленческой деятельности в обозримом будущем);

* контрольную (осуществляет контроль за организацией управленческого процесса, в том числе с точки зрения того, насколько в нем правильно используются познавательные средства и насколько полно и целостно изучен тот или иной объект управления);

* оценочную (оценка того, в какой мере соответствует или не соответствует существующая система управления основным тенденциям развития общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам людей);

* образовательно-воспитательную (распространяет знания об управлении, его основных функциях, целях, механизмах);

* прикладную (разрабатывает научно-обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления обществом и его элементов).

В этих функциях выражается практическая направленность методологии теории управления.

3. Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, eё задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление* является существенно важной деятельностью для организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации. В управлении нуждается не только производство, но и государства, города и территории, отрасли, больницы и университеты, церкви и агентства социального обеспечения.

Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми.

Английское слово "менеджмент" происходит от корня латинского слова "манус" - рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управлять лошадьми. Позже это слово перенес в сферу человеческой деятельности и стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.

Таким образом, оказывается, что менеджмент и управление* - это практически игра в дефиниции. Поэтому в переводной литературе "менеджмент" и "управление" определяются как слова-синонимы.

Вместе с тем следует отметить, что понятие "менеджмент" имеет междисциплинарный характер и семантика этого слова очень сложна. Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка так определяет менеджмент:

1. Способ, манера общения с людьми.

2. Власть и искусство управления.

3. Особого рода умелость и административные навыки.

4. Орган управления, административная единица.

В Словаре иностранных слов "менеджмент" переводится на русский язык как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие "менеджмент" как процесс достижения целей организации руками других людей. Субъектом этого процесса является менеджер*.

Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях.

Управление* - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации.

Самой очевидной характеристикой организаций является разделение труда. Как только в организации происходит горизонтальное и вертикальное разделение труда, появляется необходимость в управлении.

4. Разделение труда является фундаментальным условием рационализации системы управления. Благодаря ему организация обретает способность достигать положительных результатов с минимальными издержками и низким уровнем брака. Кроме того, знаменитый французский социолог Э. Дюркгейм усматривал в общественном разделении труда источник общественной солидарности: «Наиболее поразительное действие разделения труда не в том, что оно увеличивает продуктивность разделенных функций, но в том, что оно их делает солидарными».. Таким образом, разделение труда играет как экономическую, так и социальную роль в развитии общества.

Первичным этапом общественного разделения труда является его подразделение на физический и умственный, в основе которого лежит критерий качества и характера усилий, затрачиваемых на достижение поставленной цели. Управленческий труд является наиболее выраженной разновидностью умственного труда, отличительной чертой которого является внутренняя вовлеченность в производственную деятельность. Именно благодаря управленческому труду обеспечивается слаженная работа всех звеньев производственного процесса, оптимизируются трудовые и временные затраты на получение выгод от функционирования всей производственной системы.

Возрастание роли регулирующих подходов в организации производственной деятельности общества обострило интерес к содержанию и природе управленческого труда, определяющего качество социальных изменений. Отстранение управленца от исполнительной деятельности вызывает ощущение бесконтрольности, и внимание сосредоточивается на тайных механизмах влияния на конечные результаты. Беспрецедентное повышение сложности производственных процессов в начале XX в., выразившееся в создании крупных многоотраслевых и многофункциональных комплексов, обусловило появление проблемы рационализации управленческой деятельности, призванной регулировать и координировать усилия множества производственных подразделений.

Управленческий труд -- это деятельность человека, направленная на ориентацию и координацию различных видов исполнительной деятельности, связанных общностью целей. Управленческий труд может быть разделен по функциям, по уровням управления и по содержанию.

Отличительной чертой управленческого труда является интеллектуальный характер, подразумевающий формирование мыслительных схем, определяющих порядок исполнительной деятельности в рамках соотношения минимальных затрат и максимальной выгоды.

Управленческий труд -- это труд ответственного лица, наделенного полномочиями проведения (организации) серии мероприятий, направленных на достижение социально-значимых результатов. Хотя он является исключительно интеллектуальным трудом и в целом представляет антитезу труду физическому, некоторые элементы последнего в нем проявляются заметно. Управленческий труд сопряжен со значительными физическими нагрузками, что требует от субъекта хорошего физического здоровья. В целом же он связан с выработкой и принятием управленческих решений, способствующих нейтрализации проблемных ситуаций и достижению позитивных целей.

Содержание управленческого труда зависит как от его функционального наполнения (горизонтальный разрез), так и от размеров его полномочий (вертикальный разрез). Горизонтальный разрез управленческого труда предполагает выбор профессиональной специализации руководителя и организационного профиля возглавляемого им функционального подразделения. Вертикальный вытекает из характера организационной структуры предприятия и особенностей стоящих перед его подразделениями задач.

Основными идентификационными признаками управленческого труда являются: уровень управления, функциональный и профессиональный профиль, размер и способ вознаграждения, перспективы карьерного роста и трудовой график. Они определяют параметры спроса на соответствующую должность, обусловливают содержание работы.

Одним из оснований для разделения управленческого труда является дифференциация по типам управления. В основе этой классификации лежат методологические установки, предусматривающие сосредоточенность на определенном наборе инструментов регулирования объекта управления, соответствующего целям управления и особенностям функционирования самого объекта. Таким образом, можно выделить управление по целям, по отклонениям, по ситуации и по результатам.

Управление по целям исходит из необходимости выработки целевых установок в процессе организации трудовой деятельности, определяющих ориентиры для различных хозяйственных подразделений безотносительно сложившейся на данный момент системы общественного разделения труда. Оно предполагает установление нормативных сроков и результатов деятельности, в соответствии с которыми определяется режим производственной деятельности организации и выявляются ее ценностные приоритеты. Примером такого рода управления может быть предприятие, не имеющее стабильных заказов и вынужденное подстраивать свою модель управления под конкретные проекты. Для этого руководством разрабатываются целевые установки, под которые вынуждены подстраиваться все функциональные подразделения.

Управление по отклонениям предусматривает выработку нормативной модели производственного процесса, для которой создается график рабочего контроля. В отличие от управления по целям, процедура нормирования осуществляется не на основании целей, а на основании глубокого знания природы процесса, расчета его параметров и оценки возможных результатов. Примером использования данного типа управления следует считать работу функциональных подразделений повышенного риска, целью регулирования которых является недопущение кризисных ситуаций. Главным инструментом регулирования здесь является жесткая регламентация деятельности ответственных лиц, строгие правила поведения персонала в рамках существующего в организации производственного процесса. Управление по отклонениям сопровождается разработкой и реализацией превентивных административных мер по нейтрализации неблагоприятных тенденций и ситуаций.

Управление по ситуации предполагает выявление ситуативных факторов, для которых вырабатывается система управленческих воздействий; характерной чертой этого типа является обусловленность изменениями среды. Лица, принимающие решения, склонны выбирать тот вариант управленческого решения, который соответствует требованиям ситуации, потребностям тех, чьи интересы оно затрагивает.

Владение искусством управления по ситуации означает способность руководителя принимать во внимание текущие факторы среды, а также адаптировать различные способы управления к сложившейся ситуации. Примером может служить деятельность штаба по ликвидации чрезвычайной ситуации.

Управление по результатам возникло в связи со снижением роли контроля над условиями протекания процесса, обеспечивающего достижение поставленных перед организацией целей, ожидаемых результатов. Функциональные подразделения в этом случае ориентируются на конкретные исходы всех протекающих в организации процессов безотносительно способов, позволяющих их добиться. В управлении по результатам особое значение придается плановой деятельности, состязательности и укреплению творческого начала в деятельности сотрудников организации. Лучше всего технология управления по результатам подходит для творческих коллективов, наделенных высокой компетентностью и хорошо разбирающихся в особенностях производственного процесса. Примером такого рода коллектива может быть конструкторское бюро.

Все выделенные выше типы управления тесно связаны друг с другом, представляют собой звенья единой цепи управления. Практика управления дифференцирована в соответствии с изменениями акцентов в позиции управляющего субъекта, отбирающего наилучшие условия работы для вверенных ему подразделений в зависимости от характера управляемого объекта и поставленных перед организацией целей.

Каждый из четырех типов управления включает элементы других типов, и все они в совокупности составляют единую сеть, содержащую набор вероятных целевых установок для управляющего лица, контролирующего политику в сфере регулирования управляемого объекта.

Характер объекта во многом определяет способ реализации управленческого воздействия. Типовыми объектами управленческой деятельности являются:

* социальные группы;

* имущественные комплексы;

* социально-экономические процессы;

* поведение индивидов (работников);

* отношения между социальными группами;

* режим использования средств производства и оборудования.

Управление социальными группами требует от управляющего специальных знаний об их специфических особенностях, внутренних закономерностях, лежащих в основе их развития, психологических характеристиках внутригрупповых взаимодействий и пр. При всем содержательном многообразии социальных групп для управления крайне значимым представляется их деление на механические и органические, в основе которого лежит способ функционирования в сложившейся системе общественного разделения труда. Для механических групп характерно жесткое закрепление за членами собственных полномочий при высокой роли координирующей функции руководителя, ответственного за достижение результата. В органических группах разделение труда между членами не столь очевидно, что позволяет им достигать поставленных перед ними целей в рамках взаимной поддержки и обмена ролями. Примечательной иллюстрацией к обособлению механических групп от органических является различие между конвейерной системой, когда функции членов бригады строго локализованы, и технологией производства, предполагающей консолидацию усилий членов рабочей группы по производству продукта. В последнем случае ради достижения успешного результата члены группы сфокусированы на общегрупповых целях и подчиняют им свои личные интересы. Нетрудно предположить, что главная тенденция в развитии современных производственных систем направлена как раз на увеличение роли органических групп.

Имущественные комплексы в качестве объекта управления налагают на управляющего обязанность сформировать баланс интересов собственников и пользователей. Используя свои знания в области структуры имущественного комплекса, устанавливая ценовые зоны на объекты недвижимости, управляющий максимизирует размеры своей прибыли. С точки зрения управления имущественный комплекс может выступать прежде всего в качестве движимого или недвижимого имущества. Подобная дихотомия актуальна в силу различий в налогообложении, а также специфики используемых управленческих технологий. Главной проблемой управления имущественным комплексом является сохранение оптимального баланса интересов собственника Имущества, его распорядителя и пользователя, занимающегося оперативным управлением собственностью, юридически ему не принадлежащей. Актуальность этой проблемы стремительно возрастает в связи с общемировыми тенденциями к разделению прав собственности между акционерами, передаче значительной части собственности крупных корпораций, национально-территориальных образований, в доверительное управление специализированным субъектам.

Наиболее серьезных знаний требует практика управления социально-экономическими процессами, многообразие которых значительно снижает возможности выбора адекватных средств регулирования.

Важнейшим условием управления социально-экономическими процессами является осознание управляющим целей регулирования, учета интересов работников при проведении мероприятий, составляющих основу общей политики управления производственной системой. Подробный анализ особенностей и типологии социально-экономических процессов представлен в ряде отечественных изданий.

Кроме того, в управленческой деятельности нельзя не учитывать и первичный элемент системы социального управления -- человека, оператора производственной системы. Цель управления им заключается в выявлении структуры потребностей человека, его ценностей и поведенческих стереотипов. Используя эти знания, управляющий направляет деятельность работников к заданным целям, стимулирует их к достижению этих целей, выстраивая адекватную модель мотивации. Особенностью этого типа управления является акцент на использовании социально-психологических характеристик людей для оказания управленческого влияния с целью выполнения производственных задач, стоящих перед организацией.

Отношения между социальными группами весьма актуальны для поддержания нормального производственного климата на уровне крупных предприятий, на которых имеется развитая система разделения труда. Внутрифирменные подразделения, находящиеся в сложных взаимоотношениях между собой, вступают в непосредственный контакт, способствующий как усилению корпоративной целостности, так и ее ослаблению в случае проявления негативных последствий конфликтов между отдельными подразделениями. Управляющий должен угадать направление вектора изменений, выявить источник негативных воздействий и принять решение для направления ситуации в позитивное русло.

Режим использования средств производства и оборудования входит в задачи значительного числа управленцев и связан с повышающимся значением технологического обеспечения производственных процессов. Использование высокотехнологичного оборудования существенно облегчает труд исполнителей, способствует повышению эффективности труда в организации; и от того, как будет обеспечен режим доступа различных внутрифирменных подразделений к имеющимся в организации средствам производства, зависит, каких результатов эта организация в конечном счете достигнет.

6. Общие методы системы управления

Методы управления - это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность метода управления ориентирована на систему (объект) управления (человек, фирма, отдел и т.д.).

Содержание - это специфика приемов и способов управляемого воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи) воздействие.

В практике в конкретном методе управления, как правило, имеет место и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами

- социально-психологические, при меняемые с целью формирования и развития общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей.

Необходимо отметить, что результативность и эффективность использования их определяется комплексностью и системностью использования. Комплексность использования означает, что они должны использоваться во всей совокупности, одновременно, хотя и в различных пропорциях и соотношениях. Системность означает, что они должны использоваться во всех звеньях и на всех уровнях организационных структур.

Методы управления всегда должны выбираться взвешенно и целесообразно в строгом соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.

Экономические методы управления.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации и способы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов. Они представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. В качестве рычагов экономического воздействия могут быть: финансы, кредит, прибыль, фондоотдача, рентабельность, заработная плата, окупаемость инвестиций и т.д. Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы.

В соответствии со структурой экономических отношений можно различать две группы экономических методов управления, действующие в единстве: методы прямого воздействия на участников производственного процесса и методы косвенного воздействия. Соответственно этому и различаются: централизованный экономический метод воздействия и косвенное (оперативное) экономическое воздействие, осуществляемое через хозрасчет.

Централизованный экономический метод управления реализуется через экономические рычаги.

Хозрасчет в хозяйственной деятельности имеет несколько видов хозрасчетных отношений:

- коммерческий хозяйственный расчет;

- внутрифирменный хозрасчет;

- цеховой хозрасчет.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономической организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным - спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Административные методы управления.

Организационно-административные методы.

Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д.

Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня yправления. Руководитель представляется здесь, как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Организационно-административные методы должны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда, персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение своих служебных обязанностей. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства и в рамках организаций, (фирма, учреждения) могут проявляться в форме:

- обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.);

- соглашения (консультация, решения компромисса);

- рекомендаций, пожеланий (совет, разъяснение, общение и т.п.),

В целом организационно-административные методы достаточно разнообразны по своей природе, основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положения составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы, технологические, эксплуатационно-ремонтные, трудовые нормативы, финансово-кредитные, организационно-управленческие нормативы. Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организаций. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают, Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля. И проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля над выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Социально - психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействиям эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конкретными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу и поведению с тем, чтобы направить потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Главная цель применения этих методов заключается в формировании в трудовом коллективе благоприятного социально-психологического климата, что будет способствовать творческому решению, стоящих перед ним задач. Другим словами, конечный результат может быть достигнут благодаря профессиональному использованию человеческого фактора - одного из важнейших критериев в эффективности и качества работы.

7. Существует четыре основных подхода к управлению организациями:

* классический, или традиционный подход;

* процессный подход;

* системный подход;

* ситуационный подход.

Суть традиционного подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Суть процессного подхода: управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей--планирование--организация работ--мотивация--контроль». Разработка процесса -- алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

Суть системного подхода: организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.). Основные цели при системном подходе:

* снижение эмерджентности;

* повышение синергичности;

* обеспечение положительной мультипликативности в организации;

* обеспечение устойчивости функционирования организации;

* обеспечение адаптивности работы организации;

* обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руководство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.);

* обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутри подсистем, так и между подсистемами.

Суть ситуационного подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (будущий спрос, затраты, финансовые поступления и т.д.); на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, «мозгового штурма (атаки)» (с аргументами «за» и «против»), с использованием кейсов (от англ. «случай») -- деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

8. Система управления и ее принципы

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Открытые и закрытые системы. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители восновном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Принципы управления - не что иное, как исходные, фундаментальные, базовые идеи управленческой деятельности, а так же важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает ее эффективность. Принципы управления являются важнейшим элементом механизма управления, так как произрастают они из законов и закономерностей управления, и тем самым отражают объективную реальность. Вместе с тем, принципы принадлежат субъекту, и в этой связи они имеют субъективный характер. Такая двойственность природы принципов управления требует определенного, взвешенного отношения к ним как руководству к действиям.

Принципы управления весьма разнообразны и они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

- принцип научной обоснованности.

- принцип системности и комплексности.

- принцип единоначалия и коллегиальности в управлении.

- принцип демократического централизма.

- принцип единства отраслевого и территориального управления.

- принцип иерархичности и обратной связи.

Подсистемы в системе управления.

Подсистемы. Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации.

Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют - какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

Дополнительные принципы подсистем управления.

Для формирования, функционирования и развития системы менеджмента нужно соблюдать и дополнительные принципы менеджмента, общие для всех подсистем системы менеджмента

1. Принцип государственной законности системы менеджмента фирмы Организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям и нормам государственного (федерального, национального) законодательства. Принцип применяется при подготовке и уточнении учредительных документов фирмы.

2. Принцип внутренней правовой регламентации создания, функционирования и развития фирмы

Фирма в целом должна функционировать и развиваться в соответствии с требованиями ее устава (учредительного договора), содержание которого должно отвечать законодательству страны

3. Принцип единства теории и практики управления. Любое управленческое решение должно отвечать логике, принципам и методам системы менеджмента и решать одну из ее практических задач.

4. Принцип найма руководителя. Собственник фирмы решает - назначать или избирать ее руководителя

5. Принцип унификации элементов системы менеджмента. Одним из факторов экономии ресурсов и повышения качества работ является увеличение масштаба (программы) выполняемых работ. Например, стоимость производства изделия с одними и теми же потребительскими свойствами может отличаться значительно, в индивидуальном производстве она до трех раз выше, чем в массовом. Для реализации закона эффекта масштаба необходимо обеспечить оптимальный уровень межпроектной и внутривидовой унификации структур, объектов производства, элементов производственного потенциала, технологии, информации, документов, методов менеджмента и т.д.

6. Принцип специализации и универсализации процессов управления. Углубление специализации работ позволяет значительно повысить программу выполняемых работ и использовать рассмотренные выше преимущества закона аффекта масштаба. Однако это преимущество не всегда можно использовать из-за низкой повторяемости процессов В этом случае следует использовать принцип универсализации процессов управления, те. поручение одному элементу структуры выполнение нескольких однородных работ. Использование принципа универсализации требует высокой квалификации работников и. соответственно, высокой зарплаты.

7. Принцип органической целостности субъекта и объекта управления. Управление как процесс воздействия субъекта (коллектив или индивидуум) на объект (коллектив, индивидуум, элементы технической или другой системы, документ, информация и т.п.) составляет единую комплексную систему, имеющую выход (цель), вход, обратную связь, связь с внешней средой.

8. Принцип многовариантности управленческого решения. Эффективность управленческого решения можно обеспечить только при соблюдении рассмотренных выше научных подходов и принципов менеджмента, выбора с применением методов оптимизации одного рационального решения из множества альтернативных решении по выполнению данной цели или функции.

9. Принцип устойчивости по отношению к внешней среде. При изменении отдельных элементов макросреды страны, инфраструктуры региона или микросреды фирмы система менеджмента не должна претерпевать коронных изменении, а должна продолжать функционировать и выполнять поставленные цели Устойчивость или стабильность системы менеджмента определяемся качеством стратегических планов и оперативного управления (регулирования), приспособляемостью системы менеджмента к изменениям во внешней среде.

10. Принцип мобильности процесса управления. Одновременно с устойчивостью процесс управления должен быть мобильным, т.е. легко приспособляемым к изменениям требований потребителей выпускаемого объекта (выполняемой услуги), к результатам научно-технического прогресса. Для того, чтобы системы менеджмента и производство были мобильными, они должны иметь больше блочных, легко переналаживаемых структур (отделов, технологий, конструкции объекта, рабочих мест и т.д.). Новые структуры из старых блоков могут выполнять новые функции.

11. Принцип автоматизации управления. Чем выше уровень автоматизации управления, тем выше качество процесса управления и ниже затраты Условием автоматизации управления является развитие унификации и стандартизации элементов системы менеджмента, производства и выпускаемого объекта, специализации выполняемых функции Чем выше программа выпускаемого объекта и выполняемой функции, тем выше уровень автоматизации производства и управления.

12. Принцип развития системы менеджмента. При проектировании структуры системы менеджмента, определении методов управления, источников обеспечения ее функционирования должны устанавливаться перспективы развития рынка по данному объекту, организационно-технического уровня производства и социального развития коллектива. Чем выше качество стратегических планов и удельный вес прогрессивных элементов системы, тем больше вероятность ее развития для решения новых целей или функций Будущее начинается сегодня. Поэтому нужно стремиться к повышению обоснованности прогнозов будущего.

9. Парадигмой (от лат. paradeigma -- пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления -- это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления.

В свое время возникла парадигма человеческого фактора управления, которая в основу определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность человека. В этой парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, опасения, установки их п. По мере развития производства и общества, научных исследований в области управления возникают новые парадигмы, которые вносят коррективы в прежние концептуальные схемы.

Эффективность современного общественного производства в значительной мере определяется плотностью потока изобретений новых продуктов и новых технологий. В этих условиях начинают по-новому действовать коммерческие предприятия, государственные и общественные учреждения и организации.

Отныне будущее человечества определяется тем, насколько широко и результативно используются знания. В эпоху индустриального развития продукция создается из сырья, комплектующих и энергии под воздействием труда работников и именно этими составляющими определяется вновь созданная стоимость. Сегодня стоимость возникает не столько из физических ресурсов, сколько из знаний, которые проявляются в новых продуктах, в новых технологиях, в новых навыках, в новых отношениях с потребителями. В XXI в. знание становится доминирующим средством достижения социально-экономических результатов. Традиционные факторы -- земля, труд и капитал -- в современной экономике действуют только при условии эффективного использования знаний. К знаниям в данном контексте относятся не только те знания, которые преподаются в вузах, но и идеи: как должно быть организовано производство, как должен быть сделан продукт, для каких продуктов имеется скрытый спрос и пр. Эти знания проявляются в навыках людей и закрепляются в виде патентов, лицензий, организационных структур, методов взаимодействия предприятий и учреждений. В настоящее время управление знаниями становится решающим фактором социально-экономического развития. Информационные технологии начинают играть ведущую роль в современном обществе.

Интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации становятся не только основными факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического развития организаций. Для многих видов продукции все большая часть стоимости создается не столько на стадии материального производства, сколько на стадии маркетинга, сбыта и НИОКР; не столько в рамках непосредственно производства, сколько в рамках планирования, транспортировки, продажи и обслуживания. Источником новой добавленной стоимости становится не столько непосредственное производство, сколько дизайн, контроль качества, маркетинг и обслуживание.

Современное производство -- это прежде всего воздействие инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалистов по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по информационным сетям. Все в меньшей мере современное производство основывается на воздействии рук, т. е. на материально-вещественном воздействии. Во многих организациях все большая часть полученного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами.

Знания и информация обладают рядом специфических черт, отличающих их от традиционных ресурсов. Эти различия изменяют современную экономику и заставляют трансформироваться парадигму управления.

Информационные ресурсы и новые технологии изменяют многие экономические тенденции и закономерности и требуют соответствующих изменений в методах управления социально-экономическими процессами. Традиционный ресурс представляет собой, как правило, частное благо, т. е. такое благо, потребление которого одним потребителем исключает его потребление другим потребителем. Информационный ресурс обычно представляет собой общественное благо, потребление которого одним потребителем не исключает его потребления другим потребителем. По мере того, как в современном производстве используется все больше знаний, информации, в общественное производство втягивается все большее количество общественных благ. Эта фундаментальная характеристика современного мира заставляет по-новому оценить многие традиционные представления экономической теории и классические методы управления.

Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компаний прошлого, прежде всего новой структурой основного капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания, то, что называется интеллектуальным капиталом.

Новые подходы к управлению фирмами и организациями переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний.

Современная парадигма управления основывается на разнообразных элементах управленческого воздействия. Она использует не только такие традиционные элементы, как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой.

Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы все больше управляются в соответствии с новой парадигмой, которая начинает использоваться в практике управления не только коммерческих, но и некоммерческих организаций.

...