Теоретические аспекты системы работы с персоналом

Эффективным инструментом стимулирования работников может стать добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить медицинские услуги будет для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют. Таким образом, в конечном счете предприятие получит выгоду в результате снижения непроизводственных потерь.

Поощрение путем продвижения по служебной лестнице для компании является ограниченным, так как на предприятии мало должностей высокого ранга, а свободные вообще отсутствуют. Однако целесообразно создавать резервы для замещения вакантных должностей, что позволит заменить руководителей подразделений на время их очередных отпусков или временной нетрудоспособности.

Как показал опрос работников, для большинства сотрудников очень важно общение с коллегами по работе. Поэтому для компании необходимо увеличить количество проводимых мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Важнейшими признаками благоприятного климата в коллективе являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу и пр.

Заключение

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества услуг и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В настоящее время становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Процесс управления персоналом достаточно сложен. Он включает в себя множество компонентов, которые позволяют обрести процедуре управления человеческими ресурсами системные качества. В процессе реализации управления человеческими ресурсами большую роль играют грамотно разработанные кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование. Все эти составляющие реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

В данной работе дана оценка системы управления персоналом на примере ООО «Мебельная фабрика Мария». Компании имеет линейно-функциональную организационную структуру. Во главе фирмы стоит генеральный директор, в подчинение которого находятся все структурные подразделения компании. Каждый работник предприятия подчинен только своему начальнику отдела и связан с вышестоящим органом через него.

Кадровая деятельность практически полностью направлена на обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, так как от них в первую очередь зависит своевременность выполнения всех работ, а, следовательно, прибыль и ряд других экономических показателей.

По итогам практики можно сделать вывод, что мебельная фабрика «Мария» - относительно крупное предприятие, оно развивается и расширяется. Это подтверждается ростом рентабельности, производительности труда, увеличением собственного капитала.

В ходе практики было изучено финансовое состояние фабрики, методы и формы отбора персонала, осуществление найма сотрудников, также проведено анкетирование с использованием раздаточных анкет с целью понять, какова удовлетворенность сотрудников трудом, какие факторы трудовой жизни для них более важны и что в большей мере мотивирует сотрудников. В результате проведенного анкетирования были выявлены ведущие мотивы трудовой деятельности работников и факторы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом работников.

Основным направлением совершенствования стимулирования труда в компании должна быть оптимизация премирования. В целях стимулирования роста производительности труда и его качества можно порекомендовать премирование работников из специального фонда по балльной системе с учетом квалификации, стажа работы, и др. Победителями соревнования становятся работники, набравшие наибольшее количество баллов, что и определяет размер их вознаграждения. Применение предложенной системы премирования дает возможность для работника сформировать и поддерживать свой профессиональный рейтинг.

Материальное стимулирование в виде заработной платы занимает господствующее положение в системе общей мотивации. Также широко используется социально-психологическое поощрение.

Список использованных источников

1. Ансофф, И. Стратегия управления / М. : Экономика, 2010. 783 с.

2. Афанасьева, А.И. Формирование системы управления персоналом / М. : Кадры предприятия, 2010. 243 с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом организации / М.: Экономика и финансы, 2011. 476 с.

4. Верхоробин, В.Н. Современные методы управления персоналом / Деньги и кредит, 2010. № 8. С. 39.

5. Виханский, О.С. Наумов, А.И. Менеджмент /. М. : ИНФРА-М, 2010. 864 с.

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009.: ил.,с. 464..

7. Герчикова, И.Н. Менеджмент / М. : ИНФРА-М, 2011. 312 с.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

9. Игнатов, В.Г., Албастова, Л.Н. Теория управления / М. : ЭКМОС, 2009. 287 с.

10. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / М. : Дашков и К, 2010. 204 с.

11. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель / М. : ИНФРА-М, 2011. 188 с.

12. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / М. : Интел-Синтез, 2009. 143 с.

13. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : Учебное пособие / Новосиб. гос. акад. экономики и упр.. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 309с. - (Высшее образование) . - На рус. яз. - ISBN 5-16-000446-7 : 53.13.

14. Маслова, В.М. Управление персоналом / М. : Дашков и К, 2010. 748 с.

15. Митрофанова, Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография / М. : Дашков и К, 2009. 361 с.

16. Розанова, В.А. Психология управления / М. : Интел-Синтез, 2009. 483 с.

17. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 296с. - (Серия "Высшее образование")

18. Федосеев В. Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- М.: Издательство «Экзамен», 2004. (Серия «Магистр делового администрирования»), с. 292.

19. Черемошкина, Л. Мотивация труда: факторы влияния / Человек и труд, 2010. 361 с.

20. Шекня, С.В. Управление персоналом организации / М. : ИНФРА-М, 2009. 176 с.

21. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности - управление персоналом / М. : Высш. шк., 2010. 256 с.

22. А. П. Егоршин, С. Г. Филимонова Карьера одаренного менеджера Издательство: Университетская книга, Логос; 2007 г. http://thelib.ru/books/aleksandr_petrovich_egorshin/karera_odarennogo_menedzhera-read.html

Приложение 1

Тест "Анализ потребности в персонале"

Приложение 2

Анкета собеседования

Общество с ограниченной ответственностью "Мебельная фабрика Мария"

410015, г. САРАТОВ, ул. ОРДЖОНИКИДЗЕ, д. 24

Телефон: +7 (8452) 96-44-44

ИНН 6455026772

ОГРН 1026401186338

КПП 645101001

АНКЕТА-СОБЕСЕДОВАНИЕ

Ф.И.О________________________________________________________

Дата рождения «____» ___________19___ г. Место рождения____________ Семейное положение _______________ Год рождения детей _____________

Адрес 1) проживания:______________________________________________

2)прописки:___________________________________________________

Адрес электронной почты: ___________________________________________________________

Иностранные языки, которыми владеете: _______________________

Читаю и перевожу со словарем

Технический

Разговорный

Свободно

Работа на компьютере в качестве:

Наличие личного ПК _________

Компьютерная грамотность (если Вы постоянно используете программу для работы, то подчеркните прямой линией, если начинающий пользователь - волнистой)Word, Excel, Power Point, Internet Explorer, Outlook, Adobe Photo Shop, Corel Draw, 1С: Торговля + Склад, 1С: Бухгалтерия; 1С: Зарплата и кадры другие программы_____________________________________________

Водительские права категории А В С D Е

Стаж вождения ________________________ Наличие автомобиля _______ Тип автомобиля_________

Готовность использовать его в работе____________________

Сведения о воинской службе ____________________________

Возможность работы в сверхурочное время _______________

командировки _______________

Должности, на которых хотели бы работать:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ожидаемый минимум зарплаты: __________форма оплаты: оклад, оклад + бонус, процент

При РЕАЛЬНОМ предложении работы КАК СКОРО Вы сможете приступить к работе

ОПЫТ РАБОТЫ: (в обратном порядке, начиная с последнего места работы)

Начало (Месяц/ год) __________________________ Окончание (Месяц/ год) ___________

Начало (Месяц/ год) __________________________

Окончание (Месяц/ год) _____________________

Курите ли Вы? __________________

Кто бы мог Вас порекомендовать (ФИО, должность, организация, телефон)

Дата « »______________20 г.

Ваша подпись ________________________

Что вы можете добавить о себе (личные качества):

Размещено на Allbest.ru