Влияние организационной культуры на социально-психологический климат в организации

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров социально-психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата коллектива.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности (Атаманчук Г.В., 2006).

Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон (Парыгин Б.Д., 2002):

1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

2) степень реализации его в данный момент

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что может быть связано с несовершенством, сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - возможна тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Таким образом, все вышеизложенное свидетельствует о том, что СПК - весьма динамичное образование, проявляющееся в процессе коллективообразования, условиях его функционирования и характеризующееся «климатическими возмущениями».

Феномен СПК исследовался многими учеными:

В.М. Шеппель считал, что климатические отношения между людьми в организации имеют 3 составляющие: социальный, моральный и психический климаты.

Исследователи отечественной социальной психологии, такие как Парыгин А.Н., Платонов К.К. и др. сходились во мнении о том, что феномен СПК включает в себя понятие состояния психологии организации, как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

СПК - преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который проявляется во всей его жизнедеятельности, всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.

Основными взаимозависимыми показателями работы любого предприятия являются позиция руководства, результативность, СПК. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных в ту или иную сторону.

СПК имеет структуру состоящую из отношения людей к труду и друг к другу, рассматриваемого через призму эмоционального и предметного настроя. Социально-психологический климат проявляется определенным образом не только отношением членов коллектива к труду и друг к другу, но и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Необходимо сказать о моделях СПК, которые основываются на оценке трех сторон коллектива: уровня развернутости психологического потенциала коллектива, степени реализации его в данный момент, тенденции дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Эти варианты социально-психологического климата в коллективе, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия, но подчеркивают влияние уровня развернутости и степени реализации социально-психологического потенциала коллектива.

6. Факторы, влияющие на изменение социально-психологического климата

Предваряя отдельное рассмотрение различных факторов, оказывающих влияние на формирование социально-психологического климата, дадим одну, из возможных классификаций. Критерием могут служить особенности персонала коллектива, которые можно подразделить на (Парыгин Б.Д., 2002):

1. особенности индивидуального поведения (личностные);

2. особенности группового поведения;

3. особенности поведения руководителей, членов управленческой команды (управленческие).

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

* индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

* специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

* индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

* демографические - половые и возрастные особенности;

* национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте, способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

* особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

* феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

* субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

* членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

*функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

Факторами, оказывающими влияние на формирование социально-психологического климата, являются (Журавлев, 2003):

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

5. С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность. В начале 50-х гг. XX века С. Аш провел серию исследований влияния давления группы на индивида. В одном из экспериментов Аша семь человек сидели за столом и оценивали длину линий. Только один из испытуемых был настоящим (т.е. наивным). Другие шесть были сотрудниками экспериментатора, их задача состояла в том, чтобы оказывать прямое давление на неосведомленного испытуемого. Исследование было объявлено тренировкой зрительного восприятия, а испытуемые должны были сравнивать длину линий на одной карточке с длиной трех линий на другой карточке.

Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому (Щербина С.В., 1996).

6. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы.

7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе (гендерный аспект) иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40% работников с опытом и стажем работы и 60% молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само - менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Важным является наличие в помещении предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа, которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с ружьем, другие - в комнате с ракеткой для бадминтона.

Затем студентам предоставили возможность применять к другим то, что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те, кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета, ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их поведения.

Заслуживает внимания стратометрическая концепция коллектива, разработанная А.В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием (Костина С.Н., 2006).

С точки зрения Петровского, в коллективе можно выявить определенные уровни, или слои (страты), групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т.д.

Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.

Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельных личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.

Также на формирование СПК влияют национальный состав, религиозные, расовые и др. обстоятельства (Крюков С.В., 2006).

Таким образом, критериями, влияющими на формирование СПК могут служить особенности персонала коллектива, такие как: особенности индивидуального поведения (индивидуальные способности, специфика мотивации, индивидуальные ценности, демографические, национальные и культурные особенности); особенности группового поведения (особенности корпоративной культуры, феномены групповой динамики) и особенности поведения руководителей (субъектов, членов некоторой группы, обладающей корпоративной культурой, функционеров определенно управленческой технологии).

На социально-психологический климат коллектива влияет не только стиль руководства, особенности индивидуального и группового поведения, отлаженность трудового процесса, личные качества работников, явление группового давления, психологическая совместимость и сработанность работников друг с другом, гендерные и возрастные соотношения, размер коллектива и т.д., но и организационная культура.

В соответствии со стратометрической концепцией А.В. Петровского в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием.

В соответствии с данной концепцией А.В. Петровский в коллективе выделяется три уровня социально-психологической групповой активности: поверхностный, промежуточный и глубинный.

Не нужно забывать, что социально-психологический климат в коллективе находится в постоянном колебании от вышеперечисленных факторов и он не статичен.

7. Взаимосвязь организационной культуры и социально-психологического климата

Система общественного разделения труда сложилась исторически. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, учреждения, предприятия и т.д., с специфическими для каждой отдельной организации СПК, ценностями, нормами и т.п. (Занковский А.Н., 2002).

С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность, а также своеобразие в организационной культуре и социально-психологическом климате (Райгородский Д.Я., 2006).

Эффективность организации, т.е. состоятельности организационной культуры определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы (Розанова В.А., 2000).

В зарубежной социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками (Щербина С.В., 1996).

Отечественные исследователи - Ю.П. Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие (Парыгин Б.Д., 2002):

- мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;

- целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

- эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

- стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

- интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

- организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы, вытекающие из структуры и понятия организационной культуры.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы (Щербина С.В., 1996).

Организационная культура (Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е., 1998), являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из установленных норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но формируется в значительной мере высшим руководством.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели (Катков В., 2000).

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями руководитель-подчиненный (Крымчанинова М., №20, 2004).

«Организационный климат» и «организационная культура» - два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям (Молл Е.Г., 2000).

Различные авторы, давая определение организационному климату, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию климата в узком или широком смысле слова.

Базовым является определение, данное в психологическом толковом словаре. Организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) - набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов (Шапарь В.Б., 2006).

В книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» мы находим следующее определение организационного климата - «это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать».

Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный климат как разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Автор убежден, что лучше всего климат можно понять, как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям (Базарова Т.Ю., 2002).

Следует помнить, что внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре, в связи с этим члены организации решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура - это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания руководства, большего, чем нездоровый климат (Магура М.И., 2002).

Таким образом, взаимосвязь между эффективностью организации и формированием ее организационной культурой, включающей в себя такой компонент, как СПК - важнейшая проблема для руководителей предприятий, организаций, учреждений и т.п. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями.

Организационная культура - всепронизывающая составляющая организации, складывающаяся из устойчивых норм, представлений, принципов и т.д., поэтому не может не оказывать влияния на внешнюю и внутреннюю жизнь организации.

Следует помнить, что и внешняя среда в свою очередь оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре, в связи с этим члены организации решают две проблемы: внешняя адаптация, внутренняя интеграция.

С организационной культурой неразрывно связано понятие СПК, который определяется природой людей, организационными связями и связью руководитель-подчиненный.

СПК, включает в себя менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура - это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией.

Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации.

Формирование организационной культуры - это возможность конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников, т.е. на СПК.

Вывод

Проанализировав такие базовые понятия структуры любой организации, как организационная культура и социально-психологический климат в коллективе организации можно сделать следующий вывод:

Организационная культура и СПК организации имеют своеобразную структуру, основные характеристики, типы, виды и т.д. Обладают показателями, свойственными для любого целостного формирования, которые многие ученые пытались проанализировать.

Организационная культура и СПК зависят от качества взаимодействия работников (членов коллектива) организации, отношения их к труду, другим людям и к самим себе. Важную роль здесь играет и стиль руководства в организации.

Организационная культура и СПК организации очень важные взаимосвязанные и взаимозависимые понятия, которые формируют и характеризуют эффективность работы организации в целом.

Рассмотрев факторы формирования, следовательно, и влияния на изменения организационной культуры и СПК можно проследить взаимосвязь и взаимозависимость этих составляющих работы организации:

1. организационная культура состоит из устойчивых норм, представлений и принципов, которые оказывают влияние на стиль руководства, особенности индивидуального и группового поведения в коллективе организации и т.п., т.е. СПК (менее устойчивого по сравнению с организационной культурой показателя работы организации).

2. главным влияющим фактором являются изменения внешней среды (внешней адаптации предприятия) и связанные с этими изменениями - изменения внутренней среды (внутренняя интеграция).

3. изменение организационной культуры происходит при смене руководства, при переходе из одной стадии жизненного цикла организации в другую и т.д., что приводит к неизбежному изменению СПК, которое будет выражаться в изменениях поведения персонала, группового поведения, поведения руководителей.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура учреждения конструктивно влияет на СПК в коллективе.

Размещено на Allbest.ru