Подготовка и оценка профессионально-психологической пригодности руководителей территориальных органов МЧС России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность исследования. Одним из важнейших звеньев системы работы с кадрами МЧС России является комплектование органов управления компетентными, профессионально и нравственно подготовленными к решению стоящих в современных условиях служебных задач сотрудниками.

Определение перспективной потребности в специалистах является достаточно сложной самостоятельной научно-практической проблемой, решение которой в каждом ведомстве (отрасли) осуществляется с использованием разнообразных методов.

По существу сегодня органы управления подразделениями Государственной противопожарной службы (ГПС) МЧС России нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих знаниями, умениями, навыками в области пожарной безопасности, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, вопросах надзорной деятельности, оперативной и спасательной работы.

Все это требует дальнейшего совершенствования системы управления профессиональным обучением, повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров МЧС России.

В сложившейся ситуации в системе подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России нами выделен ряд противоречий:

1. Между увеличением спектра выполняемых работ подразделениями ГПС МЧС России и традиционно сложившейся системой профессиональной подготовки руководителей.

2. Между необходимостью повышения качества обучения руководителей подразделений, их мобильности и недостаточной разработанностью и реализацией в системе профессиональной подготовки соответствующих технологий.

3. Между необходимостью совершенствования процесса подготовки руководителей и недостатком квалифицированных специалистов, осуществляющих деятельность по данному направлению.

В связи с вышеизложенным существует объективная необходимость в научном обогащении теории разработки организационно-педагогических условий в организации обучения руководителей подразделений ГПС МЧС России.

Потребность в кадрах определяется отдельно для оперативных подразделений Государственной противопожарной службы и органов государственного пожарного надзора.

Анализ научной литературы по проблеме профессиональной подготовки руководящих кадров в системе Государственной противопожарной службы МЧС России позволил подробно рассмотреть и определить уровень ее разработанности, в том числе провести исследования отдельных аспектов подготовки управленческого звена руководящих кадров.

В данной работе рассмотрены вопросы по подготовки и оценки профессионально-психологической пригодности руководителей территориальных органов МЧС России.

Большой вклад в становление и развитие основ управленческой деятельности и профессиональной компетентности руководителей ГПС МЧС России внесли ученые: В.С. Артамонов, Ю.Г. Баскин, Н.Н. Брушлинский, Ю.М. Глуховенко, А.А. Грешных, В.В. Кафидов, Е.А. Мешалкин, В.А. Минаев, Н.Г. Топольский и др.

Развивают идею пути управленческого образования, раскрывая психофункциональную структуру профессионализма государственных служащих в области управленческой деятельности, научные работы и исследования Н.Г Винокуровой, А.В. Карпова, В.М. Соколова, Л.А. Петровской, Г.Ф. Попова, К.К. Платонова, А.И. Турчинова, В.В. Лобанова, Л.С. Узуна, Л.И. Уманского и др. Однако проблема подготовки руководителей подразделений Государственной противопожарной службы МЧС России полностью не решена. Необходимо осуществлять целенаправленную системную подготовку специалистов в области обеспечения пожарной безопасности для более высокого уровня системы управления ГПС МЧС России.

Цель исследования - разработать и обосновать пути повышения эффективности системы профессиональной подготовки руководителей подразделений Государственной противопожарной службы МЧС России.

Объект исследования - процесс профессиональной подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России.

Предмет исследования - рекомендации по работе с кадровым резервом и руководителями территориальных органов МЧС России при помощи профессиональной подготовки и распределения руководителей территориальных органов МЧС России разных категорий по принадлежности к психологическим типам.

Гипотеза исследования - качество профессиональной подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России будет повышено за счет рекомендации по работе с кадровым резервом и руководителями территориальных органов МЧС России при помощи профессиональной подготовки и распределения руководителей территориальных органов МЧС России разных категорий по принадлежности к психологическим типам.

Задачи исследования:

1. Изучить степень разработанности исследуемой проблемы в профессионально-педагогической теории и практике с целью обоснования необходимости совершенствования процесса профессиональной подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России.

2. Разработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности системы управления и организации профессиональной подготовки руководящих кадров, способствующие реализации их профессиональных возможностей.

Методологическую и теоретическую базу исследования составили:

- законодательные акты РФ в области образования, приказы МЧС России, нормативные и методические документы в области профессиональной подготовки специалистов ГПС;

- труды классиков отечественной и зарубежной педагогики и психологии (С.И. Архангельского, А.Н. Леонтьева, А.С. Макаренко, С.Л. Рубинштейна, В.В. Якунина и др.);

- труды по теории и методологии конструирования содержания образования и управления развитием педагогических систем (Ю.К. Бабанского, В.П. Беспалько, М.В. Кларина и др.);

- научно-исследовательские труды в области теории и методики профессиональной подготовки специалистов ГПС МЧС России (В.С. Артамонова, Ю.Г. Баскина, Н.Н. Брушлинского, Н.Г. Винокуровой, А.А. Грешных, В.В. Кафидова, Л.С.Узуна и др.);

- работы, относящиеся к теории деятельностно и личностно ориентированного обучения (Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, Н.Ф. Талызиной, И.С. Якиманской и др.);

- педагогические теории обучения, концепции содержания образования (И.Я. Лернера, В.В. Краевского, А.В. Хуторского и др.).

Методы исследования: системный анализ отечественной и зарубежной научно-методической литературы по исследуемой проблеме, проектирование, моделирование; диагностические методы (наблюдение, анкетирование, тестирование, анализ деятельности обучаемых лиц руководящего состава), кластерный анализ, метод экспертных оценок, педагогический эксперимент, экспертные оценки и статистические методы обработки данных.

Этапы и опытно-экспериментальная база исследования.

Всего в исследовании приняло участие около 150 человек. Для получения данных использовался комплекс личностных психодиагностических и социально-психологических методик.

До этого периода проводилось исследование поэтапно с 1995 по 2010 г. на базе Академии ГПС МЧС России, на факультете руководящих кадров (ФРК), более 300 человек, а также объективные показатели их успешности в служебной деятельности до поступления на факультет руководящих кадров Академии ГПС МЧС России.

Участников исследования можно разделить на шесть категорий в соответствии с должностным статусом:

1) руководители департаментов министерства и их заместители, начальники региональных центров МЧС России, главных управлений МЧС по субъектам РФ (далее руководители);

2) заместители начальников региональных центров МЧС России, главных управлений МЧС по субъектам РФ (далее заместители руководителей);

3) начальники отделов региональных центров МЧС России, главных уп- равлений МЧС по субъектам РФ начальники отрядов пожарной охраны (далее начальники);

4) заместители начальников отделов;

5) главные специалисты, старшие инспекторы отделов;

6) специалисты и инспекторы отделов.

Глава 1. Научно-теоретические основы профессиональной подготовки руководителей подразделений Государственной противопожарной службы МЧС России

1.1 Роли, выполняемые руководителем. Качества руководителя

Основными понятиями данного исследования являются термины «руководитель» и «качества руководителя».

Имеется несколько определений термина «руководитель». Важно отметить, что все определения данного термина подразумевают под собой ряд основных характеристик:

1. Руководитель - лицо, осуществляющее общее руководство группой работников, обеспечивает выполнение работ высокого качества в установленные сроки, планирует и координирует работу персонала и контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем.

2. Руководитель- это человек с повышенной скоростью моделирования в своем мозгу социальных процессов. Дело в том, что руководитель должен построить модель функционирования и развития руководимого им коллектива в развивающейся среде, и наметить пути оптимизации этого функционирования и развития.

Одно из самых распространенных и приемлемых понятий.

3. Руководитель-лицо, несущее ответственность за управление или руководство работниками, отделом или организацией. Исследования, проведенные в научном труде Алексеевым А.А. по изучению феномена руководителя, позволяют выделить главные характеристики личности, по оценки деятельности руководителя [35].

Изучив зарубежные модели личностных характеристик эффективного менеджера можно сделать вывод, в целом ни одна из имеющихся моделей не может являться примером для отечественной теории и практики управления.

Большинство авторов выделяют некую совокупность черт, образующих качества личности, которые в основном и обеспечивают эффективную деятельность, при этом чаще всего вычленяют: мотивацию и стремление к лидерству, эмоциональную устойчивость, организаторские способности, не забывая при этом оценить уровень развития познавательных процессов. В этом направлении проведены исследования А.М. Омаровым, А.И. Китовым и рядом других ученых.

Суть управленческой деятельности руководителя связана с необходимостью постоянной координации деятельности членов организации для достижения целей. Эта координация осуществляется в разнообразных формах, но в первую очередь в процессе коммуникации.

Традиционно управленческая компетентность руководителя исследуется в рамках, как теории управления, так и социальной психологии (Д.М. Гришиани, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов.

Так, эффективность управленческой деятельности связывают с наличием у руководителя общих знаний в области управления, а также умения ориентироваться в профессиональных вопросах. Например, Е.С. Жариков среди характеристик компетентного руководителя отмечает, прежде всего, следующие:

на техническом уровне - организация руководителем своего труда: от обеспечения необходимой оргтехникой, персональными компьютерами, помещениями до разработки и применения наиболее рациональных режимов, методов, алгоритмов управленческой деятельности, соответствующих предъявляемым требованиям и адекватных возможностям руководителя;

на психологическом уровне - организация своих знаний, мыслительных способностей, эмоционально-волевых характеристик, мотивов, этических установок.

Под организацией знаний понимается также постоянная деятельность по формированию массива знаний, которые можно реализовать в соответствии с требованиями работы, и наличие у руководителя установки и навыков системного использования всего запаса знаний для решения практических проблем организации управления.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Проблема качеств руководителей всегда была в центре внимания практиков и теоретиков управления. Причем перечень этих качеств с течением времени постоянно расширялся.

К ним относятся:

1. Ответственность - одна из главных характеристик, позволяющих оценить деятельность руководителя, ту или иную стратегию его жизненного пути. Моральная категория ответственности в той или иной форме характеризует основу всякой стратегии жизненного пути руководителя. Ответственность руководителя коренится в его независимости, вне зависимости от любых внешних воздействий. Настоящий руководитель - это человек, который справится с любой ситуацией. Независимость развертывается в уверенность. Руководитель должен излучать уверенность, выражаемую не только в рациональных аргументах, но и в эмоциональных формах - именно в его спокойствии. Стилистика поведения руководителя - это стилистика спокойствия. Руководитель, который выходит из себя, кричит, топает ногами - теряет свое лицо как руководителя.

2. Активность руководителя. Стабильность, покой, с одной стороны, подвижность, неустойчивость с другой.

3. Ум руководителя, его интеллектуальные качества. Руководитель должен обладать высокой скоростью интеллектуальных процессов. Эта скорость в идеале должна быть выше, чем скорость объективных изменений, а также выше той скорости, с которой его подчиненные анализируют ту же ситуацию.

4. Компетентность или профессионализм.

5. Авторитет и закрытость. Только авторитетный руководитель эффективен, так как любое его действие не перепроверяется подчиненными, что приводит к возможности достаточно быстрого и слаженного функционирования руководством.

Проанализировав набор качеств личностных характеристик эффективного руководителя необходимо отметить наличие у него специфического набора качеств характерных для руководителей нашего государства обусловленных политической ситуацией, условиями формирования и современного функционирования рыночных отношений, условиями труда; наличие макрофакторов, т.е. особенности организации (предприятия) и своеобразие отечественного менталитета.

1.2 Классификация уровней управленческой иерархии руководителей. Специфика деятельности руководителей ГПС МЧС России

В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три типа руководителей:

- руководители высшего уровня;

- руководители среднего уровня;

- руководители низового уровня.

Руководители высшего уровня.

Особенностью их работы является, то, что она масштабна, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с членами управленческой команды (совещания, планерки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, прием посетителей).

Основные функции высших руководителей организации состоят в формулировке ее миссии, целей, политики, основных стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Эти функции и обязанности чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, зачатков политики, дипломата, публициста, оратора.

Основные функции деятельности руководителя высшего уровня организации составляют: возглавляет коллектив, управляет им; взаимодействует с внешними организациями, представляет интересы организации, трудового коллектива, перед вышестоящими (если таковые есть) и другими внешними организациями (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Схема основных функций руководителя высшего уровня в системе управления персоналом

Руководители среднего уровня.

Высокий уровень квалификации руководителя - необходимое условие качественного проектирования программы деятельности.

Для руководителей среднего уровня в общей численности управляющих составляет 40-60 %. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнения конкретных задач и сохранность имущества вверенных ему подразделений. Работа младших руководителей координируется и контролируется руководителями среднего уровня. За последнее десятилетие среднее звено управления значительно выросло, и по своей значимости.

Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например, отделы и, как правило, выполняют следующие функции:

- выполняют работу руководителя высшего уровня, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

- принимают решения по работе своего подразделения;

- определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

- организуют разработку предложений по улучшению работы;

- подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

- доводят решения вышестоящего руководителя и для своих подчиненных и реализуют их.

В рамках, компетенции им предоставлено право, решать кадровые вопросы (частично - самостоятельно, частично - выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных.

Основные функции деятельности руководителя среднего уровня в системе управления организацией составляют: направляет, координирует и контролирует деятельность руководителя низового уровня; проводит в жизнь политику высшего руководства, исполняет его приказы, распоряжения; представляет интересы возглавляемого объекта перед вышестоящими руководителями, вносит предложения по улучшению деятельности возглавляемого объекта, а также в целом по улучшению условий труда коллектива; взаимодействует с коллегами (рис. 1.2).



Рис. 1.2. Схема основных функций руководителя среднего уровня в системе управления персоналом

Руководители низового уровня.

Это организационный уровень, находящийся непосредственно над рядовыми работниками.

Низовой уровень управления - технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала - рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему (и большинство здесь начинают свою карьеру). Как правило, этим руководителям приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться отделом персонала при приеме на работу.

Основные функции деятельности руководителя низового уровня в системе управления организацией составляют: управляет непосредственно работниками; взаимодействует с коллегами; проводит в жизнь политику высшего руководства организации, исполняет приказы, распоряжения высшего руководства; представляет интересы непосредственно работников перед вышестоящими руководителями, вносит предложения по улучшению деятельности возглавляемого объекта, условий труда подчиненных, предложения могут касаться и деятельности персонала в целом (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Схема основных функций руководителя низового уровня в системе управления персоналом

По своей направленности, руководители разных уровней отличаются набором основных функций, их долей в общественной структуре, диапазоном и формами контактов, средствами деятельности, объемом полномочий и возможностями.

Управленческая деятельность руководителя является сложным, многогранным явлением, не сводимым к автоматическому выполнению в процессе ее реализации задач, поступающих как со стороны вышестоящего руководства, так и возникающих в связи с объективным процессом развития организации.

Специфика деятельности руководителей ГПС МЧС России.

Деятельность руководителей ГПС сопряжена с основными задачами МЧС России [18,20,21,22,27].

Основными задачами МЧС являются:

- разработка предложений по государственной политике в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, в том числе преодоления последствий радиационных аварий и катастроф, проведение подводных работ особого назначения, обеспечение выживания населения в условиях военного времени;

- руководство гражданской обороной Российской Федерации, войсками гражданской обороны РФ, поисково-спасательной службой МЧС;

- обеспечение функционирования и дальнейшего развития Российской системы предупреждения и действий в чрезвычайных ситуациях (РСЧС);

- организация и осуществление государственного надзора за готовностью к действиям при возникновении чрезвычайных ситуаций и выполнением мероприятий по их предупреждению;

- руководство по поручению Правительства Российской Федерации работами по ликвидации крупных аварий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций;

- проведение подводных работ особого назначения, создание и обеспечение готовности сил и средств, необходимых для ликвидации чрезвычайных ситуаций;

- координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций по преодолению последствий радиационных аварий и катастроф, контроль за осуществлением мероприятий в этой области;

- организация разработки и реализации федеральных целевых и научно-технических программ, направленных на предотвращение и ликвидацию чрезвычайных ситуаций, в том числе преодоление последствий радиационных аварий и катастроф, защиту населения, территории страны, а также на повышение устойчивости функционирования объектов народного хозяйства при возникновении чрезвычайных ситуаций;

- координация работ по созданию и использованию системы чрезвычайных резервных фондов, включая государственные резервы, для проведения первоочередных работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций, контроль за целевым расходованием средств, выделяемых Правительством РФ на проведение мероприятий по ликвидации чрезвычайных ситуаций;

- организация обучения населения, подготовки должностных лиц органов управления и формирований гражданской обороны, подразделений РСЧС к действиям в чрезвычайных ситуациях;

- организация международного сотрудничества по вопросам, входящим в компетенцию министерства (п. 4 Положения «О Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий», утвержденного постановлением Правительства РФ от 06. 05. 94 г. № 457) [18].

Идеальное планирование персонала - это когда правильные люди с правильными навыками, умениями делают правильные вещи в правильном месте в правильное время.

1.3 Методология оценки профессиональной подготовки руководителей. Структура процесса обучения

Большой практический интерес представляет конкретная методология оценки руководителей и анализа его потребностей в обучении. Обще признана важность такого анализа как для повышения эффективности процесса обучения, так и для организации этого процесса.

Исследование имело ряд последовательных этапов: 1) изучение внешних факторов (отрасль, предприятие, коллектив, стиль управления); 2) изучение требований к руководителю; 3) прогноз изменений требований к обучаемому; 4) определение и классификация необходимых знаний и навыков, выделение наиболее важных; 5) изучение и оценка обучаемых (знания, навыки, личностные качества, позиции); 6) определение недостатков, областей наибольшего внимания. Выработка целей обучения. Для различных этапов анализа может быть использовано большое разнообразие методов. Которые обычно делятся на две группы: 1) изучение различных производственных аспектов; 2) изучение «человеческой», поведенческой стороны деятельности руководителя.



Рис. 1.4. Модель цикла управленческого развития

Руководители среднего уровня.

Высокий уровень квалификации руководителя - необходимое условие качественного проектирования программы деятельности.

Для руководителей среднего уровня в общей численности управляющих составляет 40-60 %. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнения конкретных задач и сохранность имущества вверенных ему подразделений. Работа младших руководителей координируется и контролируется руководителями среднего уровня. За последнее десятилетие среднее звено управления значительно выросло, и по своей значимости.

В ходе занятий на курсах повышения квалификации руководители подразделений ГПС могут повысить свой уровень знаний психологии управления, работы с кадрами, познакомиться с передовым отечественным и зарубежным опытом в области управления подразделениями пожарной охраны, изучить различные принципы принятия управленческих решений и социально-психологические методики, применяемые в практике руководства подразделениями ГПС.

За плечами руководителя - опыт практической работы, знание и понимание производственных задач, знание своих подчиненных, ежедневное взаимодействие с подчиненными, понимание будущих задач организации. В то же время у него, как правило, нет базового образования в области управления персоналом; не зная о разработанных методиках, он зачастую тратит усилия на «изобретение велосипеда» или допускает собственные ошибки, вместо того чтобы учиться на чужих.

Классификация компетенций проведена по классификационным признакам и результатам классификации (по универсальности - ключевые; использования - профессиональные, трудовые); (по масштабу - социальные; решаемых задач - персональные).

Методы измерения компетенций им сведены по компетенции, характеристики метода измерения, ограничения метода измерения.

Обучение - любая перемена в поведении, информации, знаниях, взаимопонимании, мировоззрении, в системе ценностей или навыках.

Организованный процесс - планируемый в соответствии с определенной последовательностью с четко обозначенными или подразумеваемыми целями.

Устойчивый процесс - имеющий элементы продолжительности и непрерывности.

В этом определении подчеркнута роль коммуникации, которая может быть группировочным признаком при анализе форм образования и образовательных технологий.

Другое дело, что составлять программы обучения для специалистов высокой квалификации значительно сложнее, чем для начинающих. Обучать взрослых сложившихся людей новым вещам очень трудно [39].

Специфичность коммуникационной функции проявляется в том, что средством ее реализации являются все иные основные управленческие функции (целеполагание, планирование, организация, контроль), но существует и обратная зависимость - в основном именно через коммуникационную функцию руководитель реализует все иные свои функции. Этот факт и объясняет данные, согласно которым 50-90% рабочего времени руководителя заполнено коммуникациями. Кроме того, коммуникационная функция является предметом специального регулирования со стороны руководителя.

Закономерности успешности

Одним из важных вопросов системы образования является проблемы качества образования, компетентность человека - новое качество результата образования [63-66]. При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра специалиста успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т.е. от того, какие выработаны у него системы временных связей. Отсюда видно, что и значение обучения для пригодности человека к занятию тем или иным делом и сами способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.

Изучив «Положение о факультете руководящих кадров (ФРК) Академии Государственной противопожарной службы МЧС России» в сфере профессионального высшего образования по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление» (смотри приложение 1; 2), а также проанализировав статистические данные за последние 5 лет о слушателях данного факультета, выявлены закономерности успешности (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Закономерности успешности

Еще один важный момент - не только организация должна выявить потребность в обучении сотрудников, сами сотрудники должны ее осознать, тогда процесс станет управляемым, а ученики мотивированными.

В настоящее время опорой являются разработки проблем и вопросов профессионального отбора [32,38].

Идентичные факультеты ныне действующие, также осуществляющие подготовку специалистов в области подготовки руководящего состава органов внутренних дел имеются в Академии Управления МВД России и Академия при Президенте РФ.

В настоящее время на ФРК Академии ГПС МЧС России осуществляется подготовка руководящих кадров по специальности 061000 - Государственное и муниципальное управление, квалификация "менеджер" со сроком обучения 2 года по очной и 3 года по вечерней формам обучения на базе высшего профессионального образования, а также перевод слушателей с очной формы обучения на экстернат.

Успешность определяют профессиональные способности, в которые входят профессиональное обучение и овладение сложными элементами профессиональной деятельности.

Структура процесса обучения

Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников. В этом вопросе подспорьем является система мер по поддержанию и развитию приобретенных знаний и навыков показана на рис. 1.6 в виде структуры процесса обучения.

Рис.1.6. Структура процесса обучения

Для поддержания навыков необходимо обучение, тем более что жизнь не стоит на месте, и предела развитию не существует. Другое дело, что составлять программы обучения для специалистов высокой квалификации значительно сложнее, чем для начинающих [36].

· Целью обучения должно стать не только приобретение знаний, сколько их отработка на практике. И очень важно, чтобы не отпугнуть обучающихся повторением того, что им и так известно, проанализировать, что они уже знают и насколько хорошо и в чем заключаются недочеты их практической деятельности, каковы возможные причины этих недочетов.

· Помимо оценки персонала, которая должна дать важные результаты, для анализа потребностей в обучении можно использовать опросы руководителей и коллег, информацию о достижениях и ошибках в деятельности, анкетирование, в том числе по заранее составленным профессиональным вопросникам, собеседование, тестирование.

Такой процесс обучения отображен на рис. 1.7

Рис.1.7. Процесс обучения

Важно помнить об объективных барьерах обучению:

· Боязнь показаться смешным.

· Не хватает времени на рефлексию и анализ.

· Не могут учиться из книг, не хватает времени.

· Любят теорию, но не интересуются, как это будет на практике.

· Уверенность обучающегося в том, что он и так все знает, и никто никогда ему ничего нового не скажет.

Ученик, выходя из системы образования, получает алгоритмы для решения множества задач. Но жизнь неизмеримо богаче, и ученик, становясь управленческим деятелем, ежедневно встречает новые задачи, а алгоритмов решения их у него нет [37].

Результаты обучения во многом зависят от того, насколько на рабочем месте они поддерживаются и как полученные знания переходят в навыки. На результаты обучения влияет непосредственное участие руководителя во всем цикле модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения.

Знания по-разному укладываются в голове человека. А именно это характеризует качество образования. Характеристики качества результата образования намного богаче и разнообразнее, чем знания и навыки. Если их систематизировать и свести в общую схему, то получится структурированная концепция обеспечения качества как результата образования Рис.1.8.

Рис.1.8. Качество потенциала образования и качество полученного образования

Факторы формирования качества образования, надо разделить на две группы - внешние и внутренние.

К первым относятся: государственное управление образованием, организационно-правовое обеспечение образования, система финансирования образования, проявление образовательных потребностей и общественное представление о качестве образования.

Внутренние факторы включают состав преподавателей и студентов, материально-техническое обеспечение, технология образования и воспитательная работа.

Все это находит свое выражение в системе управления качеством образования и характеристиках и особенностях образовательной программы. Рис.1.9.

Рис.1.9. Основные факторы формирования качества образования

1.4 Характеристика профессиональной подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России

Профессиональная подготовка личного состава ГПС МЧС России, в широком её смысле, является неотъемлемой и составной частью общей системы образования Российской Федерации.

В настоящее время профессиональная подготовка кадров для всех уровней организуется в соответствии с программой подготовки личного состава подразделений ГПС МЧС России от 29.12.2003 года, утвержденной заместителем Министра по делам ГО и ЧС Российской Федерации генерал-полковником внутренней службы Серебрянниковым Е.А.

Программа является основным документом, определяющим порядок профессионального обучения личного состава системы ГПС, приобретения им необходимых знаний, получения соответствующей квалификации, ознакомления с научно-техническими и практическими задачами обеспечения пожарной безопасности и методами их решения, приобретения навыков самостоятельного решения оперативно-служебных задач и практического применения теоретических знаний, расширения кругозора в процессе самостоятельного изучения нормативных правовых актов, руководящих документов, научно-технической литературы, справочников и ГОСТов.

Основными задачами подготовки личного состава ГПС являются:

- подготовка квалифицированных кадров для системы ГПС МЧС России в соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к системе обеспечения пожарной безопасности;

- обучение личного состава умелым и эффективным действиям, обеспечивающим успешное выполнение оперативно-служебных задач;

- совершенствование навыков руководящего состава по управлению, обучению и воспитанию подчиненных, внедрению в практику оперативно-служебной деятельности достижений науки и техники, передовых форм и методов работы, основ научной организации труда;

- формирование профессионального самосознания сотрудников и работников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики оперативно-служебной деятельности;

- обучение личного состава приемам и способам обеспечения профессиональной и личной безопасности при тушении пожаров и проведении аварийно-спасательных работ;

- выработка и постоянное совершенствование у личного состава практических умений и навыков в вопросах осуществления профилактики и борьбы с пожарами;

- формирование высокой психологической устойчивости личности сотрудников и работников, развитие у них наблюдательности, бдительности, памяти, общего и тактического мышления и других профессионально важных качеств личного состава Государственной противопожарной службы.

Профессиональная деятельность сотрудников ГПС МЧС России имеет существенные отличия от труда работников промышленного производства, сферы обслуживания и других областей человеческой деятельности. Основное отличие заключается в том, что сотрудники ГПС не создают материальные ценности, а призваны выполнять боевые задачи.

Основная боевая задача личного состава ГПС МЧС России - это спасение людей в случае угрозы их жизни, достижение локализации и ликвидация пожара, предотвращение и ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций [26].

Особенностью профессии сотрудников ГПС является коллективная ответственность за результат выполняемой работы в условиях повышенных психофизических нагрузок. Цена ошибки в результате непрофессионализма сотрудника может привести к трагическим последствиям. Отсюда и особое отношение к профессиональной подготовке специалистов ГПС, в том числе и руководителей.

Приоритетным объектом развития кадрового потенциала ГПС является модернизация всей системы профессиональной подготовки, которая предполагает осуществление по следующим принципам:

1. Оптимизация структуры:

- придание системе подготовки многоуровневого, комплексного характера с опорой на многолетний опыт работы профессиональных образовательных учреждений и нормативно-правовую базу;

- адекватность существующей системы профессиональной подготовки специалистов ГПС современным задачам МЧС России;

- реализация мер по приведению сети и емкости всех учреждений и подразделений, осуществляющих подготовку личного состава ГПС в соответствии с новыми задачами, структурой и численностью МЧС России.

2. Совершенствование процесса подготовки на всех его уровнях:

- использование современных педагогических технологий обучения;

- широкое внедрение передовых методов и форм проведения занятий;

- использование эффективных методов контроля уровня знаний, умений и навыков обучаемых с применением тестовых программ, технических средств обучения и других современных технологий;

- нацеливание учебных программ на связь теории с практикой;

- соответствие содержания обучения современным требованиям к квалификации специалистов всех уровней;

3. Обеспечение процесса профессиональной подготовки:

- использование в процессе подготовки руководителей наиболее высококвалифицированных преподавателей;

- обеспечение учреждений и подразделений, осуществляющих процесс профессиональной подготовки современными средствами обучения;

Продолжение интеграции системы подготовки кадров ГПС МЧС России в единое образовательное пространство Российской Федерации.

Наличие проблемы качества уровня профессиональной подготовленности специалистов подтверждается результатами научных исследований, в том числе проводимыми опросами, которые показывают, что мотивационные установки наиболее многочисленных социальных групп, психологическое отторжение предлагаемых новых знаний не позволяют добиться желаемого результата в профессиональной подготовке.

Стопроцентное соответствие руководителя всем предъявляемым требованиям может быть выполнено только специалистами, обладающими полным набором профессионально-значимых качеств, необходимых для данного рода деятельности. Наличие у руководителей широкого профиля и фундаментальность существующей системы профессиональной подготовки повышают их профессиональную мобильность, при необходимости позволяют быстро перестраиваться, получать в процессе ускоренного курса переподготовки дополнительные знания и соответствовать требованиям новой занимаемой должности.

Известно, что общая подготовка специалистов ГПС включает в себя следующие основные составляющие: интеллектуальную, психологическую, физическую и специальную. В настоящее время без знаний педагогики, психологии, менеджмента, владения современными научно-техническими средствами невозможно осуществлять эффективное управление подразделениями Государственной противопожарной службы. Руководитель подразделения в процессе решения организационно-управленческих проблем должен уметь пользоваться персональным компьютером, владеть основными понятиями профессиональной педагогики, психологии и менеджмента так же свободно, как он решает задачи противопожарной защиты вверенных ему населенных пунктов и объектов народного хозяйства. Как указывается, имеющихся у руководителей знаний в области педагогики, психологии и менеджмента недостаточно для выполнения управленческих работ. Считается, что они мало увеличиваются с возрастанием практического стажа работы. Поэтому специальная подготовка, периодическое повышение квалификации и постоянное самообразование просто необходимы.

Качество профессиональной подготовки сотрудников ГПС оценивается основным потребителем - обществом, по их способности профессионально использовать теоретический потенциал в практической деятельности - в процессе проведения спасательных работ и организации пожаротушения.

Современный подход к подготовке специалистов противопожарной службы с точки зрения рыночной экономики дает основание исследовать весь комплекс качеств, которые позволили бы ему с учетом сложившейся экономической ситуации, собственных возможностей и потребностей эффективно конкурировать и реализовывать свой потенциал.

Для разрешения сложившихся в системе профессиональной подготовки ГПС МЧС России противоречий потребуется реализация целого комплекса мероприятий, включающего структурирование, переработку учебно-методического комплекса, педагогических технологий, а также внедрение системного подхода в процесс обучения специалистов на всех уровнях. При этом приоритетной задачей профессиональной подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России должно стать формирование личности высококвалифицированного специалиста-профессионала, с учетом его индивидуальных особенностей и способностей к дальнейшему саморазвитию и расширению профессиональной мобильности.

Выводы по первой главе

В современных условиях совершенствования системы кадрового обеспечения ГПС МЧС России необходимо усовершенствование системы профессиональной подготовки личного состава, в том числе и руководящих кадров. От успешного решения вопросов организации профессиональной подготовки руководителей подразделений ГПС МЧС России во многом зависит повышение эффективности ее работы и обеспечение пожарной безопасности государства. Анализ сущности, структуры и организационно-педагогических условий профессиональной подготовки руководителей ГПС позволил сделать следующие выводы:

1. Специфика профессиональной деятельности сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, в том числе и руководителей подразделений, заключается в выполнении ими служебных обязанностей в режиме постоянных повышенных психофизических нагрузок.

2. Профессиональной подготовка руководящих кадров в системе ГПС МЧС России не отражает в полной мере потребностей министерства и не соответствует современным требованиям к специалистам данного уровня, в процессе анализа сложившейся ситуации в системе подготовки руководителей нами выделен ряд противоречий:

- между увеличением спектра выполняемых работ подразделениями ГПС МЧС России и традиционно сложившейся системой профессиональной подготовки руководителей;

- между необходимостью повышения качества обучения руководителей подразделений, их мобильности и недостаточной разработанностью и реализацией в системе профессиональной подготовки соответствующих технологий;

- между необходимостью совершенствования процесса подготовки руководителей и недостатком квалифицированных специалистов, осуществляющих деятельность по данному направлению.

3. Для достижения высокого уровня продуктивности управления процессом обучения необходимо осуществлять отбор и подготовку руководителей подразделений ГПС МЧС России базируясь на оценке психологической пригодности личности (на основании наличия ряда психологических качеств или свойств личности) и профессиональной компетентности (включающей теоретическую и практическую подготовленность).

4. Решение поставленных перед министерством задач требует усовершенствования системы профессиональной подготовки кадров, оптимизации государственных стандартов образования и типовых учебных программ, создания эффективной системы обучения.

Глава 2. Рекомендации по работе с кадровым резервом и руководителями территориальных органов МЧС России

2.1 Типы новых руководителей

В условиях деятельности МЧС России, когда ошибка в управленческом решении может привести к гибели людей, причинению огромных материальных потерь, для руководства министерства немало важным становится поиск на должность руководителя территориального органа управления такого человека, который ошибался бы как можно реже, и это становится решающим условием успеха работы всего министерства.

Грамотная кадровая политика и удачная расстановка руководителей территориальных органов управления МЧС России, безусловно, влияют на положительный имидж всего министерства как внутри страны, так и за рубежом.

Предполагается, что итог подбора руководящих кадров - это максимальное приближение действующей в обществе формальной (неформальной) служебной иерархии талантов, опыта и специфических способностей к управленческой деятельности, как в государственных, так и в негосударственных структурах. Чем эффективнее действует система подготовки и расстановки управленческих кадров в обществе, тем эффективнее экономический и социально-политический механизм, тем лучше он служит интересам всего народа [18].

Основными определяющими моментами для включения в резерв на вышестоящую должность могут являться типы новых руководителей.

Процесс вхождения в должность в значительной степени зависит от того, к какому типу относится новый руководитель.

За плечами руководителя - опыт практической работы, знание и понимание производственных задач, знание своих подчиненных, ежедневное взаимодействие с подчиненными, понимание будущих задач организации. В то же время у него, как правило, нет базового образования в области управления персоналом; не зная о разработанных методиках, он зачастую тратит усилия на «изобретение велосипеда» или допускает собственные ошибки, вместо того чтобы учиться на чужих.

Еще один важный момент - не только организация должна выявить потребность в обучении сотрудников, сами сотрудники должны ее осознать, тогда процесс станет управляемым, а обучающиеся мотивированными.

Если четко и разумно определена цель обучения, то оценивать результаты не очень трудно.

Идеальное планирование персонала - это когда правильные люди с правильными навыками, умениями делают правильные вещи в правильном месте в правильное время [18].

В литературе можно встретить следующие типы новых руководителей: выдвиженец из своих рядов, человек со стороны, преемник, «молодое дарование» [19].

Таблица 1. Типы новых руководителей

№ п.п.	Типы новых руководителей	Типичные проблемы выдвиженцев из своих рядов	Что рекомендуется делать?
1	Выдвиженец из своих рядов	§ Неумение четко принять на себя роль начальника. § В большинстве случаев они продолжают выполнять свою работу так же, как и раньше, иногда принимая участие в совещаниях на вышестоящем уровне. § Неумение делегировать полномочия. Новый руководитель знает по своему опыту, как сильно загружены его подчиненные и поэтому берет на себя все больше и больше работы. Это продолжается до тех пор, пока он не почувствует, что работать так уже невозможно. § «Управленческая слепота». Ему бывает очень трудно подняться над узкими проблемами своей предыдущей работы и понять проблемы всей организации. К тому же сотрудники еще не воспринимают его как руководителя и поэтому не поддерживают его начинания. § Выдвиженец думает, что он много знает и уже имеет исчерпывающую информацию. Это мнение не позволяет ему увидеть и открыть новые перспективы и подготовить сотрудников к их реализации.	§ Поговорить со своими бывшими коллегами о новых задачах, о своей новой роли и постараться не выполнять свои прежние должностные обязанности. § Проводить индивидуальные беседы с сотрудниками, Это поможет не только сформировать новый взгляд на складывающуюся обстановку, но и освоиться с новой ролью. § Открыто поговорить с бывшими претендентами на должность и обсудить с ними перспективы делового сотрудничества. § Обсудить со своим начальником, а также с представителями других подразделений наиболее важные проблемы и ожидания, которые они связывают с его назначением. § Объяснить коллективу, что останется по-прежнему, а что будет обязательно изменено. § Настроиться на то, что сотрудники могут быстро разочароваться в его действиях. Не следует надеяться на то, что можно всегда оправдать их ожидания.
2	Человек со стороны	§ Несоответствие между ожиданиями руководителей организации и восприятием нового руководителя сотрудниками. § Дефицит времени для знакомства с организацией. Перед новым руководителем стоит много задач: знакомство с организацией, ее проблемами, организационной культурой, формирование нового направления, разработка стратегий и т.п. § Отсутствие эффективных отношений в новой организации с ключевыми фигурами и с новыми подчиненными. § Давление несбывшихся собственных ожиданий.	§ Необходимо решать деловые задачи и строить эффективную сеть отношений с сотрудниками в организации одновременно. § Выяснить, кого нужно привлечь к решению задач, а кого нужно держать в курсе событий. § Необходимо использовать любое общение с сотрудниками для знакомства с организацией, с ее наиболее важными проблемами. § Не следует стартовать слишком быстро. Смена руководителей, особенно для человека со стороны,- это не спринт, а бег на длинные дистанции. § Необходимо постоянно следить за тем, чтобы подразделение, в которое пришел новый руководитель, не обособлялось от организации. § Не следует брать на себя слишком много официальных заданий.
3	Преемник	§ Вечная роль второго, в которую преемник вжился, затрудняет понимание им первоочередных и наиболее важных проблем. § Новые ожидания сотрудников, которые должны привыкать к новой роли преемника. § Занятие новых позиций в кругу старых и новых коллег. § Постоянное сравнение с предшественником.	§ Преемнику необходимо четко спланировать свое вступление в должность. Для этого целесообразно так организовать передачу полномочий, чтобы она была как можно более зримой для всех сотрудников. § Необходимо достойно, с большим почетом проводить предшественника (на новую должность, на пенсию и т.п.). § Следует показывать уважение к работе предшественника, к достигнутым под его руководством результатам, но не следует соглашаться с призывом продолжать его дело. § Не рекомендуется резко критиковать предшественника или поддерживать критику в его адрес со стороны подчиненных. § Не рекомендуется резко менять распорядок дня и обстановку, которые были при предшественнике. § Сначала необходимо определить то, что следует сохранить, а что изменить.
4	«Молодое дарование»	§ Неправильное понимание целей и задач организации. § Неправильное восприятие скепсиса и дистанции со стороны новых подчиненных. § Постоянная опора на шефа. С ним новичок обсуждает проблемы, получает советы и помощь, однако это одновременно увеличивает дистанцию между ним и сотрудниками. § Постоянное подчеркивание новичком собственной непогрешимости. В результате отношения между ним и сотрудниками становятся сугубо формальными. § Дефицит в области профессиональных знаний . Одной из самых больших ошибок новичка могут быть его попытки самостоятельно решать специальные вопросы.	§ Необходимо осознать ситуацию и свое место в ней. § Начать работать над установлением правильных деловых отношений с ключевыми фигурами. § Рекомендуется выявить сильные стороны нового коллектива и опираться на них. § Необходимо дать понять сотрудникам, что новичку важны не только быстрые успехи, но и долгосрочные интересы сотрудников.

На первом этапе прохождения своей службы новые руководители состояли в резерве на выдвижение. Учитывая типы новых руководителей, мы можем их сгруппировать и отнести в разработанную нами схему резерва - как одного из компонентов в системе подбора кадров на руководящую должность.

Резерв - сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей ОВД и подразделений ГПС.

...