Анализ системы организации и оплаты труда на предприятии

1.2 Организационная и производственная структура предприятия

Основная организационная структура организации ООО «Лениногорское УТТ» состоит в следующем:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.2.1 организационная структура организации ООО «Лениногорское УТТ»

Что касается непосредственно производственной структуры ООО «Лениногорское УТТ», на данном предприятии имеется 3 автоколонны, 2 тракторные колонны, участок автотракторной техники и ремонтно-механическая мастерская. Автоколонны и тракторные колонны сформированы по группам техники, а также по территориальному признаку, т.е. производственная структура является смешанной.

Формирование существующей производственной структуры обусловлено особенностями функционирования предприятия.

Стандартной структуры в ООО «Лениногорское УТТ» не существует. Часто приходится перепроектировать организационную структуру в связи с конкретными изменениями в производственной деятельности автотранспортного предприятия или при возникновении каких-либо проблем и требований внешней среды.

1.3 Анализ динамики основных технико-экономических показателей (за 2-3 года)

Для того чтобы дать полную экономическую оценку исследуемой организации ООО «Лениногорское УТТ», необходимо рассмотреть основные показатели, характеризующие финансово-производственную деятельность, представленные в таблице 1.3.1.

Таблица 1.3.1 Технико-экономические показатели ООО «Лениногорское УТТ»

На основании произведенных расчетов таблицы 1.3.1 можно сделать следующий вывод, что по сравнению с 2011 годом показатель выработки на 1 единицу техники в 2012 году возрос на 5,14% по сравнению с 2011 годом и составила 2287 машин в час.

Рисунок 1. (Изменение фонда заработной платы за 2011-2012 гг.)

Как видно по диаграмме 1.3.1,ФЗП в 2012 году увеличилась на 19,08% по сравнению с 2010 и составила 424007 тысяч рублей (в 2010 году этот показатель составлял 364885 тысяч).

В 2012 году среднесписочная численность персонала составила 725человек. Значение данного показателя по сравнению 2010 годом увеличился на 20,33%,что составило 600 человек. По сравнению с 2011 годом численность персонала увеличилась на 7,41% и составила 675 человек.

Рисунок 2. ( Изменение чистой прибыли ООО «Лениногорское УТТ»)

Как следует из представленных данных чистая прибыль в 2012 году выросла на 132,85%, что составило 12890 руб.

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что ООО «Лениногорское УТТ» обеспечивает качественными транспортными услугами. Основными потребителями услуг Компании являются крупные газонефтедобывающие и нефтеперерабатывающие, энергетические предприятия Татарстана и России, крупные банковские группы, торговые и строительные предприятия .Рациональное использование основных фондов способствует улучшению всех технико-экономических показателей, в том числе увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, трудоемкости изготовления. Эффективность использования основных средств оценивается такими обобщающими показателями, как фондоотдача, фондоемкость и фондовооруженности.

2. Теоретические и методологические основы УПРАВЛЕНИЯ И анализа использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

(2.1.1)

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(2.1.2)

коэффициент оборота по выбытию (Кв): (2.1.3)

(2.1.4)

коэффициент текучести кадров (Km):

(2.1.5)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(2.1.6)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

(2.1.7)

где РВП - резерв увеличения выпуска продукции; РКР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.2 Методика анализа использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

(2.2.1)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3 Методика анализа производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

(2.3.1)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:

(2.3.2) 

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А.Русак [41], согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

(2.3.3) 

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

(2.3.4)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

(2.3.5)

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

(2.3.6)

Из табл. 16.6 видно, какие факторы оказали положительное, а какие - отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = == ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда. 

2.4 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(2.4.1)

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

2.5 Методика анализа трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины, ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

(2.5.1)

И наоборот, зная темп роста производительности труда,. можно определить процент снижения трудоемкости продукции.

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:

(2.5.2)

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TEi) и структуры производства (уд). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и наоборот:

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

В заключение анализа следует определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию с помощью расчетно-конструктивного способа, использованного нами при подсчете резервов роста среднечасовой выработки :

(2.5.3)

2.6 Система показателей, характеризующих уровень социальной защищенности членов трудового коллектива. Методика их анализа

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

3. Анализ системы организации труда и оплаты труда на предприятии

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 3.1.1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Теперь проанализируем динамику таких показателей, как: коэффициент оборота по приему, по выбытию, текучести кадров, постоянства кадров, коэффициент замещения.

Таблица 3.1.4 Анализ движения рабочей силы организации

На основании таблицы 3.1.4 можно сделать вывод о том, что коэффициент оборота по выбытию в 2012 году составил 34,90%, что на 0,83% больше 2011 года. Коэффициент замещения и коэффициент оборота по приему в 2012 году уменьшили свои показатели по сравнению 2011 годом.

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени (ФРВ).

ФРВ (пл)= ЧР*Д*П= 675*225*7,8=1184625 чел.-ч

ФРВ (факт)= ЧР*Д*П= 725*215*7,5=1169062,5 чел.-ч

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 15562,5 ч, в том числе за счет изменения:

Таблица 3.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия

а) численности рабочих

?ФРВчр=( ЧР1-ЧР0)*Д0*П0=( 725-675)*225*7,8=87750

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд= ЧР1*(Д1-Д0)*П0=725*(215-225)*7,8=-56550

в) продолжительности рабочего дня

ФРВп= ЧР1*Д1*( П1- П0)=725*215*(7,5-7,8)=-46762,5

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем, одним рабочим отработано в отчетном году по 215, а в предыдущем году 225. Целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего 10 дней, а на всех 7250 дней или 54375 часа.

Внутренние потери рабочего времени за один день составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 46762.5.

В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем, что ФРВ включает в себя и сверхурочно отработанные часы. В целом, несмотря на потери рабочего времени, за счет снижения количества отработанных ней 1 рабочим и сокращением продолжительности рабочего дня, ФРВ уменьшился за счет увеличения численности рабочих и в отчетном году он составил 1169062,5, что на 15562,5 часа меньше чем в прошлом году.

3.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции

Таблица 3.3.1 Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, уменьшилась на 14280 руб., или на 7,33%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВУД=?УД*Д0*П0*ЧВ0=(+0,01)*225*7,8*6,19=108,63 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВД=УД1*?Д*П0*ЧВ0=0,90*(-10)*7,8*6,19= -434,538 тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

?ГВП=УД1*Д1*?П0*ЧВ0=0,90*215*(-0,3)*6,19= -359,33 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

?ГВЧВ=УД1*Д1*П1*?ЧВ=0,9*215*7,5*0,05=72,56 тыс. руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего:

?ГВ'Д=?Д*П0*ЧВ0=(-10)*7,8*6,19= -482,82 тыс. руб.

?ГВ'П= Д1*?П*ЧВ0=215*(-0,3)*6,19= -399,255 тыс. руб.

?ГВ'ЧВ= Д1*П1*?ЧВ=215*7,5*0,05= 80,625 тыс. руб.

Вывод: из полученных данных можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,65 тыс. руб, выработка рабочего так же уменьшилась на -0,82 тыс.руб. Уменьшение количества отработанных дней одним рабочим на 10, повлекло сокращению среднегодовой выработки на 434,538 тыс.руб. Сокращение продолжительности рабочего дня так же повлекло сокращение выработки , составившей 359,33 тыс. руб.

3.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3.4.1 Факторный анализ рентабельности персонала

Проведем анализ рентабельности персонала ОАО «Лениногорское -УТТ»

Таблица 3.4.1 Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Прибыль на 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшается на 17,17 тыс. руб. за счет изменения:

- рентабельности продаж (0,1995-0,3333)*1,97*866,7= -228,45

- оборачиваемости капитала (2,91-1,97)*0,1995*866,7= 162,53

- капиталовооруженности (951,7-866,7)*2,91*0,1995= 49,35

Итого: -16,57 тыс.рублей.

Следовательно, рентабельность персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась за счет отрицательного влияния всех факторов: увеличение рентабельности продаж, ускорение оборачиваемости капитала и роста капиталовооруженности.

Прибыль на 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшается на 17,17 тыс. руб. за счет изменения:

- рентабельности продаж (0,1995-0,3333)* 2,2154*770,37=-228,35 тыс. руб.

- доли выручки в стоимости товарной продукции (2,9485-2,2154)* 0,1995* 770,37= +112,67 тыс. руб.

- производительности труда (937,93-770,37)*0,1995* 82,9485= +98,56тыс. руб.

Итого: -17,11 тыс. руб.

Итак, на уменьшение рентабельности персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом отрицательно повлиял рост рентабельности продаж и рост производительности труда, отрицательное воздействие оказало уменьшение доли выручки в стоимости товарной продукции.

Проведенный факторный анализ рентабельности персонала показал, что прибыль на 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 17,17 тыс. руб.

3.4.2 Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата ООО «Лениногорское УТТ». Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб.

Кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.
Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников фонд рабочего времени может возрасти.

Одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ООО «Лениногорское УТТ» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения.

Поэтому для сокращения текучести кадров предлагаю следующие мероприятия:

* улучшение условий труда и его оплаты;

* максимально полное использование способностей работников;

* совершенствование коммуникаций и обучения;

* проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

* постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

· повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ООО «Лениногоркое УТТ» как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

3.5 Анализ фонда заработной платы

При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.

Таблица 3.5.1 Динамика ФЗП на ООО «Лениногоркое УТТ»

Вывод: из таблицы 3.5.1 видим, что в ООО «Лениногорское УТТ» ФЗП в 2012 году составил 424007 тыс. руб., по сравнению с 2011 годом он увеличился на 67938 тыс. руб. и составил 176,3 %, .

В том числе переменная часть ФЗП в 2012 году составила 9007 тыс. руб., по сравнению с 2011 годом она увеличилась на 3898 тыс. руб. и составила 118,25%.

В том числе постоянная часть ФЗП в 2012 году составила 64040 тыс. руб., по сравнению с 2011 годом на 64040 тыс. руб. и составила 118,25 %.

Рассчитываем коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг:

К вп. = 909,7/799,9 = 1,14

Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.

При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим следующее:

ФЗП абс. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 тыс. руб.

ФЗП отн. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.

Это значит, что в ООО «Лениногорское УТТ» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП - от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Лениногорское УТТ» представлены исходные данные в таблице 3.5.2.

Таблица 3.5.2 Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Лениногорское УТТ»

Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП

ФЗП (2011г.) = 675 * 225 * 7,8 * 87,41 = 103548,071 тыс. руб.

ФЗП чр. = (725-675) * 225 * 7,8 * 87,41 = 7670.23 тыс. руб.

Это значит, что увеличение работников на 50 чел. снизило ФЗП на 7670,23 тыс.руб.

ФЗП д. = 725* (215-225) * 7,8 * 87,41 = -4943,04 тыс. руб.

Это значит, что уменьшение отработанных дней работниками на 10, уменьшило ФЗП на 4943,04 тыс.руб.

ФЗП п. =725 * 215* (7,5-7,8) * 87,41 = -4087,51 тыс. руб.

Это значит, что уменьшение средней продолжительности рабочего дня на 0,3 ч., уменьшило ФЗП на 4087,51 тыс.руб.

ФЗП чзп. = 725 *215 * 7,5 * (96,97 - 87,41) = 11176,24 тыс. руб.

Это значит, что увеличение среднечасовой зарплаты на 9,56 руб., увеличило ФЗП на 11176,25 тыс. руб.

ФЗП (2012г.) = 725 * 215 * 7,5 *96,97 = 113363,991 тыс.руб.

Проверка: 103548,071+7670,23 -4943,04-4087,51+11176,24 = 113363,991 тыс. руб.

Вывод: один фактор - среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2011 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс (J зп) характеризует изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) и определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (424007:725) / (356069:675) = 1,12

J гв. = 1,19

Таким образом, в ООО «Лениногоркое УТТ» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) = зп / гв = 1,12 \ 1,19 = 0,94

Для того, чтобы определить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу:

+Эфзп= ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп]

Э фзп = 424007 * [(1,12 - 1,19) / 1,12] = -26500,437 руб.

Мы видим, что здесь более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что способствует экономии фонда заработной платы в размере 26,500 тыс.руб.

3.6 Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов за счет совершенствования организации труда и управления производством (2 мероприятия)

Мероприятия, связанные с совершенствованием системы управления кадрами ООО «Лениногорское УТТ», включают такие элементы, как совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, разработку системы быстрой адаптации и обучения персонала ООО «Лениногорское УТТ» и разработку социальной программы ООО «Лениногорское УТТ».

Основные принципы кадровой политики, проводимой в ООО " Лениногорское УТТ ": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.

Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

В Компании целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и направлена на создание эффективных и безопасных рабочих мест, обеспечение социальной защищенности работников и членов их семей, непрерывное профессиональное развитие персонала, поддержание благоприятн...