Стимулирование эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей
Понятие, роль мотивации в стимулировании эффективного труда. Оценка системы стимулирования труда работников предприятия. Разработка мероприятий по стимулированию эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей, их правовое обеспечение.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.03.2015 |
| Размер файла | 235,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
При поведении анализа использования персонала необходимо дать оценку движения рабочей силы предприятия. Результаты анализа движения рабочей силы представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Движение рабочей силы
№п/п |
Показатель |
Годы |
|||
|
2004 |
2005 |
2006 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
||
|
1 |
Принято на предприятие, чел. |
6 |
7 |
42 |
|
|
2 |
Выбыло с предприятия, чел. |
4 |
7 |
8 |
|
|
3 |
в том числе: на учебу |
1 |
5 |
||
|
4 |
по собственному желанию |
3 |
2 |
7 |
|
|
5 |
за нарушение трудовой дисциплины |
1 |
|||
|
6 |
Среднесписочная численность работающих, чел. |
17 |
17 |
51 |
|
|
7 |
Коэффициент по выбытию |
0,23 |
0,41 |
0,15 |
|
|
8 |
Коэффициент по прибытию |
0,35 |
0,41 |
0,82 |
|
|
9 |
Коэффициент текучести |
0,17 |
0,11 |
0,15 |
На рисунке 10 представлены коэффициенты движения рабочей силы предприятия.
Рисунок 10 - Коэффициенты движения рабочей силы предприятия.
Коэффициент по выбытию снизился с 0,23 до 0,15, что говорит о снижении количества уволившихся. Коэффициент по прибытию возрос с 0,35 до 0,82, что свидетельствует об увеличении количества принятых на работу, рост коэффициента связан с открытием супермаркета и созданием новых рабочих мест. Коэффициент текучести рабочей силы на предприятии снизился с 0,17 до 0,15 в 2006 г. Большинство уволившихся составили работники, уволенные по собственному желанию, вместе с тем, в 2006 г. был один случай увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Среди причин увольнения по собственному желанию можно назвать высокий уровень нагрузки на сотрудников, особенно в условиях работы супермаркета.
На основании произведенного анализа можно утверждать, что у предприятия имеется значительный трудовой потенциал, коллектив молодой и достаточно однородный, вместе с тем увеличение уровня текучести кадров свидетельствует о не достаточно эффективном использовании имеющихся трудовых ресурсов руководством предприятия и неудовлетворенном стимулировании труда.
2.3 Оценка системы стимулирования труда работников предприятия
На предприятии разработана и активно используется система мотивации персонала. Мотивация - это формы, методы и средства привлечения людей к труду, повышение их трудовой активности, эффективности труда.
Основным методом воздействия на персонал является стимулирование, которое выражается двумя способами: моральным и материальным. Материальное стимулирование труда предусматривает различные вознаграждения. За недобросовестную работу, приносящую ущерб предприятию применяется система материальных санкций.
В таблице 4 представлены методы, используемые при управлении персоналом руководством ООО ТЦ «ЗДС».
Таблица 4 - Методы, используемые на ООО ТЦ «ЗДС» при управлении персоналом
|
№ п/п |
Поощрения |
Льготы |
Санкции за недобросовестную работу |
|
|
А |
Б |
В |
||
|
1 |
Увеличение заработной платы, при условии выполнения плана, на 30 % |
Льготное страхование для социальных групп |
Пребывание на работе в нетрезвом состоянии - полное лишение премий, удержание части з/п или увольнение |
|
|
2 |
Поощрения и подарки к торжественным датам и праздникам |
Сотрудники пользуются медицинскимиуслугами бесплатно |
Нарушение дисциплины -частичное лишение премий |
|
|
3 |
При развитии организации назначаются денежные вознаграждения в виде % от прибыли |
Путевки со скидкой |
Недобросовестная работа - полное или частичное лишение премий |
|
|
4 |
Сотрудникам выдаются премии по итогам работы |
Оплата больничных листов |
Курение в неположенном месте - удержание части з/п |
Помимо названного на предприятии используются следующие методы морального стимулирования:
- цели, достижение которых будет интересно сотрудникам;
- предоставление работникам права голоса в принятии решений;
- поощрение проявления инициативы;
- признание и одобрение хорошо выполненной работы;
- предоставление людям более интересной работы, требующей творческого подхода, с перспективами профессионального и должностного роста;
- лишение премии или увольнение за систематические жалобы клиентов.
Анализ мотивации в сфере труда предполагает выявление и структурирование ее содержательных компонентов, формирование перехода мотивирующего фактора в фактор поведенческий. Для оценки мотивационной системы, принятой на предприятии был проведен опрос сотрудников с помощью методов анкетирования. Текст анкеты представлен в приложении 3.
Опросник состоит из двух блоков. Первый представляет собой некоторую шкалу значимости (приоритета). Второй содержит шесть открытых вопросов (то есть не предлагаются варианты ответа, респондент должен сам предложить свои варианты).Основной целью работы является выявление компонентов мотивационной системы. Основные задачи:
- определить степень удовлетворенности сотрудников своим положением в организации и перспективами роста;
- выявить, как сотрудники оценивают свою значимость в данной организации;
- существует ли потребность в самообразовании и профессиональном росте;
- определить степень значимости бесконфликтного межличностного контакта сотрудников;
- выявить основные приоритеты и ценности коллектива в отношении трудового процесса. Результаты опроса представлены на диаграмме (Рисунок 11).
Рисунок 11 - Результаты опроса сотрудников ООО ТЦ «ЗДС»
Наиболее значимыми среди предложенных вариантов сотрудники ООО ТЦ «ЗДС» назвали:
- требует общения с разными людьми (25 %);
- подходящий режим работы (25 %);
- предполагает высокое чувство ответственности (15 %);
- дает возможность приносить пользу людям (15%).
Из этого следует сделать вывод, что наблюдается удовлетворенность работой. То есть работники считают свой труд нужным и интересным.
Результаты анкетирования сотрудников ООО ТЦ «ЗДС» относительно системы повышения квалификации, принятой на предприятии представлены, на рисунке 12.
Рисунок 12 - Результаты анализа анкетирования сотрудников ООО ТЦ «ЗДС»
На основании диаграммы (Рисунок 12) можно сделать выводы, что большинство сотрудников считают, что на предприятии имеется возможность для обучения и повышения квалификации. Необходимо отметить, что, так как предприятие специализируется на продаже строительных материалов, номенклатура товаров постоянно меняется, появляются новые технологии, новые виды строительных материалов, поэтому, для обеспечения конкурентоспособности на предприятии регулярно проводятся разъяснительные мероприятия со своими сотрудниками, в том числе семинары, тренинги, ярмарки, презентации новых технологий и товаров.
Далее рассмотрим результаты оценки сотрудниками системы премирования, принятой на предприятии (Рисунок 13).
Рисунок 13 - Оценка сотрудниками системы премирования, принятой на предприятии
На основании диаграммы можно сделать следующие выводы, что большинство опрошенных сотрудников положительно оценивают существующую систему премирования. Также некоторыми сотрудниками были высказаны пожелания о том, что руководитель должен оценивать и поощрять сотрудников за хорошо выполненную работу и вносить предложения относительно улучшения качества и скорости выполнения работы. Немало важно и то, что сотрудники ООО ТЦ «ЗДС» стремятся к достижению цели организации. Поэтому усилит мотивацию совместное обсуждение целей и задач организации. Стратегическая цель должна быть ясна каждому сотруднику. И цель совместного обсуждения стратегии состоит в разработке тактических планов достижения положительных результатов труда.
3. Разработка мероприятий по стимулированию эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей
3.1 Внедрение методики по стимулированию эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей
Для повышения уровня мотивации сотрудников предприятия и эффективности стимулирования в работе предлагается внедрение методики стимулирования эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей, которая была рассмотрена нами ранее. Отметим, что методика разрабатывалась только для сотрудников супермаркета и с учетом специфики деятельности торгового предприятия. Разработка методики стимулирования персонала в системе сбалансированных показателей включала в себя следующие этапы:
1 Разработка концепции:
- отбор показателей, входящих в сбалансированную систему показателей, для включения в систему стимулирования;
- формулировка базовых принципов стимулирования;
- выбор схемы стимулирования.
2 Разработка системы стимулирования для отдельных бизнес-единиц компании и сотрудников:
- разработка внутреннего документа «Положение о системе стимулирования труда ООО ТЦ «ЗДС»» в соответствии с выбранной концепцией;
- разработка регламентов;
- создание форм контроля;
- описание механизма внесения изменений в систему стимулирования.
3 Разработка плана постепенного внедрения и методов контроля за исполнением плана.
В процессе разработки методики формулируются основные вопросы,
на которые надо ответить при проведении мониторинга внедряемой системы мотивации: время внедрения; работает ли оценка результатов; разумным ли является количество показателей, учитываемых в процессе начисления бонусов; каково соотношение индивидуальных и групповых поощрений; обладает ли система стимулирования гибкостью по отношению к происходящим изменениям. Далее составляется стратегическая карта для ООО ТЦ «ЗДС» (Рисунок 14).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 14 - Стратегическая карта ООО ТЦ «ЗДС»
ССП позволяет представить стратегию торгового предприятия просто и доступно. Для этого используется стратегическая карта. На карте последовательно отображаются четыре важнейшие области бизнеса: финансы, клиенты, процессы и развитие. Помещая в эти области долгосрочные цели и связывая их причинно-следственными отношениями, мы можем получить наглядное описание (визуализацию) стратегии.
В ходе такого описания необходимо четко определить формат торгового предприятия, указать приоритетные цели, выявить ключевые бизнес-процессы, понять требования к персоналу. В конечном счете, данная работа позволит ответить на вопрос, что будет являться источниками финансовых результатов и какова достижимая планка этих результатов.
Финансовой составляющей и точкой отсчета становится стратегическая финансовая цель (СФЦ). В качестве таковой возможно избрать рост прибыли или стоимости компании. Следует отметить, что в рассматриваемой методике действует принцип «управлять можно только тем, что можно измерить». Другими словами, к целям необходимо подобрать показатели, с помощью которых организация будет оценивать степень достижения своих целей. Эти индикаторы называются ключевыми показателями результативности (Key Performance Indicators - KPI). Например, прибыль может измеряться такими показателями, как чистая прибыль или экономическая добавленная стоимость (Economic Value Added - EVA), стоимость компании - денежной суммой в рублевом или долларовом выражении. Затем определяются подцели или стратегические направления. Эти направления как раз и характеризуют пути достижения СФЦ, раскрывают финансовую стратегию организации. Данная стратегия в общем случае состоит из двух компонентов: стратегии эффективности и стратегии роста дохода.
К стратегии эффективности относятся два направления - снижение себестоимости и более эффективное использование активов. Снижение себестоимости можно измерять с помощью привычных показателей: торговые издержки, среднегодовая доля затрат в выручке и так далее. Эффективность использования активов в ритейле целесообразно оценивать, прежде всего с помощью показателя оборачиваемости запасов. Дополнительным индикатором может стать рентабельность используемого капитала по видам активов (Return On Capital Employd - ROCE). В стратегии эффективности и ее целях/показателях реализуется краткосрочный потенциал сетевого развития. Обычный горизонт планирования здесь - полугодие.
Для реализации стратегии роста дохода торговое предприятие - ООО ТЦ «ЗДС» может открыть еще два направления - рост продаж в новых и старых магазинах. Ключевым показателем здесь является объем выручки в соответствующих магазинах за год. С точки зрения методики ССП, эти направления создают новый источник дохода (первое направление) и повышают ценность существующих клиентов (второе направление). Стратегия роста дохода характеризует использование среднесрочного потенциала развития. Обычный горизонт планирования в данном случае - год.
Легко заметить, что если торговое предприятие - ООО ТЦ «ЗДС» сумеет правильно спланировать свои действия на всех четырех стратегических направлениях, она может получить стратегическое преимущество. Суть этого преимущества состоит в том, что экономия ресурсов на краткосрочном горизонте позволяет направлять дополнительные ресурсы в среднесрочные программы, дающие больший финансовый эффект.
Цели финансовой составляющей - это область результатов, которые (в частности, рост продаж) в значительной степени подготавливаются в области клиентов. Стратегическая клиентская цель (СКЦ) заключается в наращивании ценности предложения клиентам. Ценность предложения выступает интегрированным результатом трех компонентов: характеристик товара, взаимоотношений с покупателем, имиджа (бренда). Формулирование ценности предложения в решающей степени зависит от позиционирования торгового предприятия.
Торговое предприятие ООО ТЦ «ЗДС» может выбрать одну из следующих позиций: «самые низкие цены», «уникальный товар и уникальный сервис», «средний уровень цен для товаров повышенного качества». Четко занятая позиция позволяет убедительно доносить до покупателя, чем именно ценна для него розничная сеть.
На приведенной карте (Рисунок 14) видно, что в предлагаемой модели избран третий вариант позиционирования. Через сочетание отличного качества товаров по умеренным ценам, высокого стандарта обслуживания и имиджа «лучшие магазины для людей среднего достатка» торговое предприятие намерено повысить удовлетворенность покупателя. В свою очередь, высокая удовлетворенность покупателя позволяет достигать следующих трех важный целей: приток новых клиентов (поддерживается еще одной важной целью - рост количества магазинов), сохранение уже приобретенных клиентов, увеличение среднего чека. Все это дает рост продаж, то есть эффект, предусмотренный финансовой стратегией роста доходов.
Финансовая и клиентская составляющие представляют область результатов. Но эти результаты должны быть созданы определенными бизнес-процессами. Стратегические бизнес-процессы - это те процессы, которые действительно позволяют достигать напряженных финансовых и клиентских целей, определенных стратегией.
Необходимо оговориться, что достичь лидерства абсолютно во всех процессах невозможно. Да это и не требуется. Четкое формулирование стратегии в финансовой и клиентской составляющих позволит выделить приоритетные направления в процессах. Для стратегии «самые низкие цены» наиболее важным будет операционный менеджмент, а для стратегии «уникальный товар и уникальный сервис» подойдет акцент на управлении ассортиментом и клиентами. В стратегии «средний уровень цен для товаров повышенного качества» самое важное - это фокусирование на управлении ассортиментом.
Методика ССП рекомендует достигать лидерства на «профильном» направлении и поддерживать приемлемый уровень на других направлениях. Это позволит избежать распыления ресурсов и повысит вероятность успеха стратегии. Процессы создают необходимые результаты, но сами собой они появиться не могут. Для того, чтобы они стали действительностью, торговое предприятие должно наращивать нематериальные активы. Стратегическая цель развития (СЦР) заключается в подготовленном и мотивированном персонале, который показывает высокую результативность. При этом результативность оценивается баллом достижения стратегических целей.
Для достижения СЦР ООО ТД «ЗДС» необходимо разработать три направления. Первое направление называется «человеческий капитал», под которым понимается наличие у компании стратегических компетенций: умений, таланта и ноу-хау персонала, необходимых для осуществления стратегии. В российских условиях человеческий капитал чаще всего ассоциируется с соответствием квалификации занимаемым должностям. Второе направление именуется информационным капиталом. В него входит стратегическая информация, которая предполагает наличие информационных систем, инфраструктур и прикладных знаний, необходимых для поддержки стратегии. Третьим направлением является организационный капитал. Он проявляется в той атмосфере активности, которая создается особыми ценностями: корпоративной культурой, лидерством на всех уровнях управления, соответствием личных целей корпоративным и умением работать в команде. В российских условиях организационный капитал часто понимается в узком смысле - как следствие поощрительных выплат. Умелый синтез работы на всех трех направлениях позволяет достичь высокой степени удовлетворенности персонала. В методике ССП удовлетворенность персонала считается основным инструментом для запуска механизма высокой результативности персонала. Данная результативность возникает через положительное воздействие удовлетворенности на снижение текучести ключевых кадров и повышение их эффективности.
Основные цели и показатели составляющей развития системы стимулирования труда в ООО ТЦ «ЗДС» можно сформулировать следующим образом:
- «Повысить эффективность персонала»: показатель - процент сотрудников, выполнивших личные показатели;
- «Снизить текучесть ключевых кадров»: показатель - количество уволившихся за год;
- «Повысить удовлетворенность персонала»: показатель - индекс удовлетворенности персонала;
- «Достичь соответствия квалификации занимаемым должностям»: показатель - процент сотрудников, полностью соответствующих занимаемым должностям;
- «Обеспечить работников стратегической информацией»: показатель - наличие и доступность информационных баз;
- «Ввести новую систему поощрительных выплат»: показатель 1 - наличие разработанной системы поощрительных выплат, показатель 2 - срок внедрения.
Далее рассматривается измеримость целей. Каждая цель оценивается с помощью того или иного показателя или даже группы показателей. Набор показателей для всей карты не может быть большим. Обычно он состоит из 20-25 индикаторов. Работа с показателями выявляет, где имеются привлекательные резервы развития, а где затраты ресурсов дают неудовлетворительные результаты.
В качестве базовых принципов в предлагаемой методике стимулирования были выбраны следующие принципы:
- уровень квалификации персонала должен соответствовать занимаемым должностям;
- все сотрудники предприятия должны быть в курсе стратегической цели предприятия и обладать стратегической информацией;
- принцип справедливой системы стимулирования, основанной на оценке конечных результатов деятельности.
Схема стимулирования включает в себя соотношение постоянной и переменной частей, видов бонусов, вариантов нематериальных поощрений. Схема стимулирования персонала ООО ТЦ «ЗДС» в системе сбалансированных показателей на примере заведующего секцией сантехнического оборудования представлена на рисунке 15.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 15 - Схема стимулирования персонала ООО ТЦ «ЗДС» в системе сбалансированных показателей на примере стимулирования заведующего секцией сантехнического оборудования
Необходимо отметить, что достигнутые результаты фиксируются самим заведующим секцией, далее данные проверяются администратором и передаются в службу управления персоналом, по итогам квартала, полугода, года издаются приказы о премировании или начислении бонуса. При этом для обеспечения бесперебойного учета ключевых показателей необходимо внедрение автоматизированной системы. Автоматизированная программа обеспечит доступ к оперативной информации всех заинтересованных лиц.
В качестве дополнительных мероприятий по повышению эффективности системы стимулирования предлагается внедрение следующих мероприятий:
- проведение акции «Таинственный покупатель»;
- проведение акции «Самый оперативный»;
- проведение акции «Продавец месяца»;
- проведение акции «Лучший менеджер месяца».
На основании материала, представленного выше, можно сделать вывод, что стимулирование труда персонала в системе сбалансированных показателей является современным и перспективным направлением в общей системе управления персоналом.
3.2 Правовое обеспечение проектных мероприятий
Для реализации предлагаемого проекта мероприятий по внедрению системы стимулирования труда персонала в системе сбалансированных показателей необходима разработка внутренних нормативно-правовых актов, в том числе:
- «Кадровая политика ООО ТЦ «ЗДС» (внесение изменений), представлена в приложении 4;
- Приказ «О внедрении Положения о системе стимулирования труда персонала ООО ТЦ «ЗДС»;
- Положение о системе стимулирования труда персонала ООО ТЦ «ЗДС» (Приложение 5).
Необходимо отметить, что изменения в кадровой политике включают в себя:
- внедрение современных технологий управления персоналом, направленных на формирование высококвалифицированного персонала;
- обновление содержания Коллективного договора на конференции трудового коллектива в 2008 году (внедрение системы ССП);
- разработку Целевой Программы материальной и моральной поддержки сотрудников, получающих высшее торговое образование и повышающих квалификацию, в которой должны быть представлены взаимодополняющие меры поддержки, обеспечивающие компенсацию прямых и косвенных затрат обучающихся;
- проведение конкурсного отбора и аттестации персонала.
Текст приказа «О внедрении Положения о системе стимулирования труда персонала ООО ТЦ «ЗДС»представлен ниже.
Приказ № 25 12.07.2007 г.
Для повышения эффективности системы стимулирования труда персонала приказываю:
1 Утвердить разработанное Положение о системе стимулирования труда персонала ООО ТЦ «ЗДС».
2 Утвердить календарный план внедрения системы стимулирования труда персонала ООО ТЦ «ЗДС».
3 Ознакомить с данным положением всех сотрудников супермаркета под роспись.
4 Всем руководителям следить за соблюдением данного Положения и применять все меры, необходимые для повышения эффективности стимулирования труда персонала.
5 Ответственным за исполнение назначить директора по персоналу Огаркову Е. Г.
Директор ООО ТЦ «ЗДС» -------------------------------------
Календарный план внедрения системы стимулирования труда персонала супермаркета ООО ТЦ «ЗДС» в системе сбалансированных показателей с указанием сроков внедрения, ответственных лиц и нормативно-правой базы представлен в таблице 5.
Таблица 5 - Календарный план внедрения мероприятий по стимулированию труда персонала ООО ТЦ «ЗДС» в системе сбалансированных показателей
|
№ п/п |
Этапы |
Сроки |
Ответственные лица |
Нормативно-правовая база |
|
|
А |
Б |
В |
Г |
||
|
1 |
Разработка общей концепции кадровой политики и «Положения о кадровой политике» |
Август 2008 г.- сентябрь 2008 г. |
Директор предприятия, заместители директора, главный бухгалтер |
Устав ООО ТЦ «ЗДС»,«Положение о кадровой политике предприятия» |
|
2 |
Повышение квалификации специалистов |
Сентябрь - ноябрь 2008 г. |
Директор по персоналу, заведующие секциями |
Целевая Программа материальной и моральной поддержки сотрудников |
|
|
3 |
Разработка и внедрение системы аттестации специалистов и сотрудников |
Ноябрь 2008 г. - январь 2009 г. |
Директор предприятия, руководители секций, аттестационная комиссия |
Устав |
|
|
4 |
Подбор кадров на конкурсной основе |
Февраль - март 2009 г. |
Директор предприятия, директор по персоналу |
Трудовой Кодекс РФ, трудовой договор |
|
|
5 |
Внедрение системы адаптации персонала |
Март 2009 г. |
Коллектив предприятия, руководители секций |
«Положение о кадровой политике предприятия» |
|
|
6 |
Внедрение автоматизированной системы сбалансированных показателей |
Апрель 2009 г. |
директор по персоналу- Огаркова Е. Г. |
«Положение о системе стимулированиятруда персонала» |
На основании календарного плана (Таблица 5), можно сделать вывод, что период реализации предлагаемых мероприятий составит 9 месяцев, с августа 2008 г. по апрель 2009 г.
3.3 Экономическая оценка эффективности проектных мероприятий
Для реализации предлагаемых мероприятий по стимулированию эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей необходимо вложение следующих средств:
1 Оплата трехмесячных курсов повышения квалификации стоимостью 6 тыс. р. для заведующих секциями в составе 8 чел. составят: 6х8=48 тыс. р.
2 Проведение аттестации с приглашением стороннего специалиста и высшего руководства предприятия могут составить 20 тыс. р. По итогам аттестации комиссия принимает решение о соответствии или не соответствии работника занимаемой должности. В результате сотрудники, которые не пройдут аттестацию, будут уволены.
3 Затраты на проведение конкурсного отбора на вакантные должности в том числе затраты на подачу объявлений в СМИ составят 2 тыс. р.
4 Внедрение автоматизированной системы, на основе компьютерной программы , в которой будут собраны все данные о персонале предприятия, его движении, создана база кадрового потенциала и так далее. Стоимость данной программы составит 160 тыс.р., сопровождение программы в месяц составит от 1 до 3 тыс. р. В качестве программного продукта может быть использована «1С-ВИПАнатех-ВДГБ: ABIS.BSC. Сбалансированная система показателей», данный программный продукт разработан на платформе «1С:Предприятие 8» и реализует метод Balanced Scorecard (BSC) для оперативного управления стратегическим развитием компании. Основное назначение продукта - построение сбалансированной системы показателей компании. Такая система позволяет выбрать оптимальный набор показателей для оценки эффективности работы организации с учетом поставленных целей. Встроенный графический редактор позволяет создавать различные диаграммы, размещать на них стратегические цели, ключевые показатели, мероприятия и исполнителей, а также определять связи между ними. Пользователь может определять влияние ключевых показателей на достижение стратегических целей компании, рассчитывать величину достижения каждой цели, определять эффективность проводимых мероприятий.
5 Затраты на обучение сотрудников, ответственных за исполнение составят 8 тыс. р.
Таким образом, для реализации данного проекта понадобятся инвестиции в размере : 8+12+160+2+20+48= 250 тыс. р. Представим в виде схемы затраты на реализацию предлагаемого проекта (Рисунок 16).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 16 - Затраты на реализацию мероприятий по стимулированию эффективной работы персонала супермаркета в системе сбалансированных показателей
Вместе с тем внедрение предлагаемых мероприятий за счет повышения материальной и моральной заинтересованности персонала позволит увеличить объем продаж в среднем на 25 %. Данное предположение основано на опыте российских предприятий, успешно применяющих систему сбалансированных показателей в своей деятельности. Так методика стимулирования труда персонала в системе сбалансированных показателей успешно применяется в таких российских предприятиях, как: «АвтоВАЗ», «Ростелеком», «Балтимор», «Новая перевозочная компания», «Лаверна».
Таким образом, в результате внедрения мероприятий объем продаж может составить: =9611+9611/100х25=12014 тыс.р. Рост объема продаж может составить = 12014-9611 = 2403 тыс. р. Экономический эффект может составить = 2403-250 =2153тыс.р. Эффективность мероприятия составит =(2153+4517)/4517х100%=147 %.
Рисунок 17 - Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
На основании схемы можно сделать выводы, что внедрение мероприятий по стимулированию эффективного труда в системе сбалансированных показателей помимо экономического эффекта можно получить социально-психологический эффект в виде повышения уровня заинтересованности сотрудников и удовлетворенности персонала.
Заключение
Тема дипломного проекта - «Стимулирование эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей». Объектом исследования являлось общество с ограниченной ответственностью Торговый Центр «Зауральский Домострой». Предметом исследования - система стимулирования труда персонала, принятая на предприятии.
Цель дипломного проекта - разработка мероприятий по стимулированию эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей была достигнута путем решения следующих задач:
- рассмотрены теоретические аспекты стимулирования труда персонала;
- проведен анализ системы стимулирования труда персонала, принятой в ООО ТЦ «ЗДС»;
- разработаны мероприятия по стимулированию эффективного труда в системе сбалансированных показателей;
- разработано нормативно-правовое обеспечение мероприятий;
- проведена оценка экономической эффективности проектных мероприятий.
Для стимулирования труда персонала в дипломном проекте предложено использовать систему сбалансированных показателей. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
1 Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
2 Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
3 Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
4 Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
5 Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.
Balanced ScoreCard (Система Сбалансированных Показателей) является системой, которая объединяет традиционные финансовые измерения деятельности компаний с нефинансовыми. Данный подход позволяет руководству предприятия получать более объективную информацию относительно процессов, которыми оно управляет.
Показатели, определяющие проекцию персонала бизнеса, опираются на принятую модель мотивации персонала, конечно не однозначно. Другие показатели при помощи которых можно измерить состояние персонала могут выглядеть таким образом:
- показатели компетентности персонала;
- показатели удовлетворенности персонала;
- показатели текучести кадров;
- показатели финансовой/нефинансовой эффективности персонала.
Основными целями управления персоналом на ООО ТЦ «ЗДС» является следующее:
1 Обеспечение организации кадрами.
2 Эффективное использование кадров.
3 Профессиональное и социальное развитие кадров.
На основании проведенного анализа формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии можно сделать выводы, что в целом коллектив предприятия сформирован из молодых, образованных кадров и является достаточно однородным. Большинство опрошенных сотрудников положительно оценивают существующую систему премирования. Для повышения уровня мотивации сотрудников предприятия и эффективности стимулирования в работе предлагается внедрение методики стимулирования эффективной работы персонала в системе сбалансированных показателей. Методика разрабатывалась только для сотрудников супермаркета и с учетом специфики деятельности торгового предприятия. Разработка методики стимулирования персонала в системе сбалансированных показателей включала в себя следующие этапы:
1 Разработка концепции.
2 Разработка системы стимулирования для отдельных бизнес-единиц компании и сотрудников.
3 Разработка плана постепенного внедрения и методов контроля за исполнением плана.
Основные цели и показатели составляющей развития системы стимулирования труда в ООО ТЦ «ЗДС» были сформулированы следующим образом:
- «Повысить эффективность персонала»: показатель - процент сотрудников, выполнивших личные показатели;
- «Снизить текучесть ключевых кадров»: показатель - количество уволившихся за год;
- «Повысить удовлетворенность персонала»: показатель - индекс удовлетворенности персонала;
- «Достичь соответствия квалификации занимаемым должностям»: показатель - процент сотрудников, полностью соответствующих занимаемым должностям;
- «Обеспечить работников стратегической информацией»: показатель - наличие и доступность информационных баз;
- «Ввести новую систему поощрительных выплат»: показатель 1 -
наличие разработанной системы поощрительных выплат, показатель 2 - срок внедрения.
Для внедрения методики стимулирования персонала в системе сбалансированных показателей было предложено внедрение следующих мероприятия:
- внесение изменений в кадровую политику предприятия;
- повышение квалификации персонала;
- проведение аттестации персонала, и на основании результатов аттестации осуществление конкурсного отбора на вакантные должности;
- внедрение автоматизированной системы стимулирования персонала.
В качестве дополнительных мероприятий по повышению эффективности системы стимулирования в отчете было предложено внедрение следующих мероприятий:
- проведение акции «Таинственный покупатель»;
- проведение акции «Самый оперативный»;
- проведение акции «Продавец месяца»;
- проведение акции «Лучший менеджер месяц».
Для реализации предлагаемого проекта мероприятий по внедрению системы стимулирования труда персонала в системе сбалансированных показателей в дипломном проекте разработаны внутренние нормативно-правовые акты, в том числе:
- Приказ «О внедрении Положения о системе стимулирования труда ООО ТЦ «ЗДС»;
- Положение о системе стимулирования труда ООО ТЦ «ЗДС».
На основании проведенных расчетов были сделаны выводы, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит существенно повысить эффективность системы стимулирования труда персонала ООО ТЦ «ЗДС».
Список использованных источников
I. Нормативно-правовые документы
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая).
2. Федеральный Закон «Об обществе с ограниченной ответственностью».
3. Устав ООО ТЦ «ЗДС».
II. Научно-методическая литература
4. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2003. -, 234 с.
5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000, №№ 9 - 11.
6. Афанасьев А. В. Внедрение BSС: советы от автора концепции.//Финансовый директор, № 12, 2006- 14-18 с.
7. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: Эко, 2005.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА, 2003.
9. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 2000, № 10.
10. Гурков И.Б. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001, № 6.
11. Грязнов А. В. Основы организации и оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М., 2002, 336 с.
12. Демченко Т. Ю. Современные подходы в управлении персоналом. // Профессионал, 06. 2004, № 22.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Юристъ. 1998.-496 с.
14. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - Инфра-М, 2003 -283 с.
15. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом//Деньги и кредит.-2003.-№8
16. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом. 2001, № 9 (39).
17. Кром Е., статья «Моральные методы управления персоналом действуют особенно эффективно»// Эксперт. Северо-запад, 07. 2004, № 26, с. 86-88.
18. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action.- М.: Олимп-бизнес, 2006.- 304 с.
19. Мишин А.К. Какой быть службе персонала на предприятии? // Проблемы привлечения и закрепления кадров на производстве, развитие шефства-наставничества молодежи/ Под ред. В.Г.Горшкова и А.К. Мишина.- Барнаул: Изд-во ОАО «Алтайский полиграфический комбинат», 2000.
20. Мишин А.К. Особенности формирования кадровой политики на кризисном предприятии// Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул, 2003.
21. Основы менеджмента //Под ред. Вачугова Д.Д. - М., Высшая школа, 2001. -367 с.
22. Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров - основа выполнения региональных программ// Журнал «Экономист».-2001.-№12.-с.67-69.
23. Паршин М.В., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы./ Сборник статей: Реформа государственного управления в России: взгляд из нутрии.
24. Паршин М.В., Кирсанов М.В., Литвинова Н.А. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы/ Сборник статей: Реформа государственного управления в России: взгляд из нутрии
25. Пястолов С. М. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2002 - 336 с.
26. Розанова В. А. Психология управленческой деятельности. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2003 - 345 с.
27. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. - М. - Инфра-М, 2006. - 425 с.
28. Стоянова Е. Финансовый менеджемент.-М.:Перспектива,2003. -164с.
29. Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель.-2000.-№10.-с.47-55
30. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА- М, 1999 - 208 с.
31. Шенков И. Карьеру делать не обязательно // Секрет фирмы. Тематические страницы журнала «Коммерсантъ деньги». 2001, № 46.
32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Изд-во НОРМА, 2000.
33. Экономика предприятия: Учебник для вузов // под ред. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, 204. - С. 203-218.
34.Экономика предприятия: Учебник/ Под. Ред. Карлика А. Е., Шульгальтер М. Л. - М.: ИНФРА - М, 2004 - 432 с.
Приложение 1
Организационная структура управления ООО ТЦ «ЗДС»
Приложение 2
Таблица 1 - Анализ качественного состава рабочей силы ООО «Торговый центр «Зауральский Домострой» (пол, возраст, образование, стаж работы) (2004 - 2006 гг.).
№п/п |
Показатели |
Годы |
Отклонение (+,-) |
Темп роста , % |
|||||
|
2004 |
2005 |
2006 |
2005 к 2004 |
2006 к 2005 |
2005 к 2004 |
2006 2004 |
|||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
||
|
1 |
Среднесписочная численность, чел. |
17 |
17 |
51 |
0 |
34 |
100 |
300 |
|
|
2 |
Качественный состав сотрудников по возрастному признаку |
||||||||
|
2.1 |
До 30 лет |
50 |
53 |
54 |
3 |
1 |
106 |
101,9 |
|
|
2.2 |
От30 до 40 |
42 |
29 |
40 |
-13 |
11 |
69,0476 |
137,9 |
|
|
2.3 |
От 41 до 50 |
18 |
18 |
6 |
0 |
-12 |
100 |
33,3 |
|
|
2.4 |
От 51 до 60 |
||||||||
|
3 |
Качественный состав сотрудников по уровню образования |
||||||||
|
3.1 |
Высшее |
57 |
57 |
55 |
0 |
-2 |
100 |
96,5 |
|
|
3.2 |
Средне специальное |
40 |
40 |
41 |
0 |
0 |
100 |
100 |
|
|
3.3 |
Среднее |
3 |
3 |
3 |
Приложение 3
Анкета «Оценка системы мотивации, принятая на предприятии»
Анкета
Уважаемые сотрудники, ответьте, пожалуйста, на ряд вопросов, представленных ниже:
1. Что на Ваш взгляд является наиболее важным в работе?
Расположите перечисленные ниже варианты от 1 до 10 по шкале значимости (1-наиболее значимое, 10-наименее значимое)
|
Предполагает возможность самореализации |
||
|
соответствует Вашим способностям |
||
|
дает возможность приносить пользу людям |
||
|
способствует умственному и физическому развитию |
||
|
является высокооплачиваемой |
||
|
позволяет работать близко от дома |
||
|
является престижной |
||
|
требует общения с разными людьми |
||
|
подходящий режим работы |
||
|
предполагает высокое чувство ответственности |
2. Какую пользу лично Вы могли бы принести нашей фирме?
_____________________________________________________________
3. Что следует изменить в этой работе, чтобы она стала идеальной?
_____________________________________________________________
5. Как Вы считаете, ценит ли вашу работу руководитель?
_____________________________________________________________
6. Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?
_____________________________________________________________
7. Имеется ли у сотрудников Вашей фирмы возможность для обучения и повышения квалификации?
9. Дружный ли у Вас коллектив?
_____________________________________________________________
10. Как Вы оцениваете системы премирования, принятую на предприятии? ____________________________________________________________________________________________________________________________________
11. Довольны ли Вы организацией своего рабочего места?
_______________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 4
Утверждаю Директор ООО ТЦ «Зауральский ДомоСтрой»
Положение о Кадровой политике ООО ТЦ «ЗДС»
Положение о Кадровой политике - документ, регламентирующий отношение ООО ТЦ «ЗДС» к различным направлениям управления персоналом, определяющий основные цели, принципы, приоритеты и механизмы на ближайший период.
Основные цели и задачи управления персоналом ООО ТЦ «ЗДС»:
Повышение профессионально-квалификационного уровня состава как условие обеспечения высокого качества выполнения работ и соблюдение требований.
Внедрение современных технологий управления персоналом, направленных на формирование высококвалифицированного персонала, более эффективное и оперативное решение кадровых проблем сотрудников.
Улучшение материального обеспечения и нематериального стимулирования сотрудников ООО ТЦ «ЗДС».
Основные принципы управления персоналом:
- оптимизация структуры управления персоналом;
- дифференциация механизмов поддержки и мотивации, направленных на формирование оптимальной для стратегии ООО ТЦ «ЗДС» структуры его персонала;
- поддержка инициативы сотрудников, демократизм.
Основные характеристики кадровой политики ООО ТЦ «ЗДС» - социальное развитие и обеспечение благоприятных условий труда.
Цель: создание условий для труда и отдыха, развитие социальной и материальной поддержки сотрудников.
Механизмы:
- обновление содержания Коллективного договора на конференции
трудового коллектива в 2008 г. (внедрение системы ССП). При его разработке сделать акцент на соблюдении норм охраны труда и противопожарной безопасности, аттестации рабочих мест по факторам неблагоприятных условий труда;
- модернизация процессов хранения, разгрузки и погрузки получаемых товаров;
- повышение квалификационного уровня персонала.
Цель: обеспечение полного соблюдения нормативных требований к руководителям и специалистам предприятия, а также создание условий для систематического повышения квалификации работников с учетом современных тенденций развития торговых предприятий.
Механизмы: ООО ТЦ «ЗДС» разрабатывает Целевую Программу материальной и моральной поддержки сотрудников, получающих высшее образование, в которой должны быть представлены взаимодополняющие меры поддержки, обеспечивающие компенсацию прямых и косвенных затрат обучающихся. В бюджете ООО ТЦ «ЗДС» на эти цели предусматривается выделение соответствующих средств.
ООО ТЦ «ЗДС» рассматривает развитие персонала в качестве приоритета и разрабатывает Целевую Программу повышения квалификации, в которой, помимо традиционных форм и направлений, акцент делается на:
- улучшение технической оснащенности рабочих мест сотрудников;
- разработку современных технологий по хранению ценностей;
- управленческую и психологическую подготовку руководителей всех структурных подразделений;
- текущее обучение, направленное на качественное совершенствование технологий работы и применение новых методик;
- обучение системе управления качеством работ как основополагающего элемента управления комбинатом;
- стажировки на других торговых предприятиях с целью изучения передового опыта .
Конкурсный отбор и аттестация персонала
Цель: совершенствование и стандартизация процедур, содержания конкурсного отбора и аттестации для усиления их стимулирующего влияния на повышение квалификационного уровня.
Механизмы: при замещении должностей руководителей и специалистов (впервые) должны учитываться перспективы и возможности дальнейшего карьерного роста.
Критерий качества кадрового состава лежит в основе оценки работы руководителей соответствующих структурных подразделений.
Основным оценочным критерием при прохождении конкурсного отбора является выполнение индивидуального плана, соответствие квалификации.
ООО ТЦ «ЗДС» вводит систематическую аттестацию специалистов и руководителей, основанную на определении уровня знаний и деловых качеств. Подготовительный этап аттестации включает обучение. Результаты аттестации учитываются при установлении разряда (оклада), размера надбавок и в схемах трудовых перемещений.
ООО ТЦ «ЗДС» разрабатывает и апробирует технологии конкурсного замещения должностей административно-управленческого персонала.
Совершенствование структуры управления персоналом ООО ТЦ «ЗДС»
Цель: создать систему процедур и правил, способствующих эффективному и оперативному обслуживанию работников ООО ТЦ «ЗДС» по кадровым вопросам.
Механизмы: Автоматизация работы по кадровому делопроизводству и ведению баз данных. Повышение квалификации и переподготовка сотрудников службы управления персоналом ООО ТЦ «ЗДС».
Внедрение системы стимулирования сбалансированных показателей.
Включение вопросов управления персоналом в программы повышения квалификации руководителей структурных подразделений.
Приложение 5
Утверждаю
Директор ООО ТЦ «Зауральский ДомоСтрой»
Положение о системе стимулирования труда персонала ООО Торговый Центр «Зауральский ДомоСтрой»
1 Общие положения.
1.1 Настоящее Положение о системе стимулирования труда персонала (далее - Положение) разработано в соответствии с законодательством РФ и локальными актами предприятия, предусматривает порядок и условия морального и материального стимулирования сотрудников организации.
1.2. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, ведущих в организации трудовую деятельность на основании трудовых договоров (далее - Сотрудники).
1.3 Базовыми принципами формирования системы морального и материального стимулирования Сотрудников организации являются:
1.3.1 отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности при стимулировании труда персонала;
1.3.2 стимулирование Сотрудников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности;
1.3.3 равенство Сотрудников относительно норм труда и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;
1.3.4 нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных стратегических результатов работы организации в целом;
1.4 Администрация организации обеспечивает работу системы учета результатов труда и показателей трудового вклада. Основное назначение системы учета результатов труда состоит в полном учете индивидуальных результатов труда и установлении для каждого Сотрудника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений и организации в целом.
2 Сущность стимулирования труда в системе сбалансированных показателей.
2.1 Под стимулированием труда персонала в системе сбалансированных показателей в данном Положении понимается способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда каждого работника и достигнутых стратегических целей организации в целом.
2.1 Схема стимулирования включает в себя соотношение постоянной и переменной частей, видов бонусов, вариантов нематериальных поощрений.
2.3 В качестве показателей при выборе метода стимулирования в данном Положении используются следующие показатели:
- объем продаж подразделений;
- уровень культуры обслуживания;
- уровень квалификации персонала;
- уровень текучести кадров сотрудников секций и подразделений.
При увеличении объемов продаж отдельной секции относительно плана руководителю секции выплачивается премия в размере процентов перевыполнения плана.
При увеличении объемов продаж всего супермаркета относительно плановых показателей осуществляются премиальные выплаты всем торговым работникам супермаркета в размере процентов от перевыполнения плана.
По результатам работы секций в течении квартала подводятся итоги, на основании которых производятся следующие единовременные выплаты (бонусы):
- наличие положительных отзывов клиентов - начисляется бонус в виде единовременной выплаты сотруднику, набравшему наибольшее их число;
- по результатам года подводятся итоги по оценке уровня квалификации персонала секций (результаты аттестации), на основании данных результатов производятся единовременные выплаты руководителям секций;
- по результатам квартала подводятся итоги по оценке уровня текучести кадров, как по секциям, так и по предприятию в целом, в случае отсутствия фактов увольнения руководству выдается бонус (подарочный набор) и вручается благодарственная грамота.
3 Ответственные лица и исполнители
3.1 Ответственность за своевременность и правильность начисления и выплат стимулирующего характера несет главный бухгалтер организации.
3.2 Ответственность за организацию процесса морального и материального стимулирования сотрудников несет руководитель организации и директор по персоналу организации.
3.3 Ответственность за внесение оперативных данных в общую автоматизированную систему сбалансированных показателей несут руководители секций и подразделений.
Директор ООО ТЦ «ЗДС»
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Технологическая линия по производству шифера, выпуск плоских непрессованных асбестоцементных листов. Сбыт продукции в Уральском регионе. Проблема отсутствия системы мотивации персонала предприятия, разработка эффективной системы стимулирования труда.
контрольная работа [76,3 K], добавлен 29.07.2009Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.
курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014Сущность трудовой мотивации и стимулирования труда, их факторы и направления совершенствования методов. Характеристика предприятия ОАО "Итеко", анализ показателей его работы. Внедрение системы мероприятий вознаграждения персонала, расчет их эффективности.
дипломная работа [455,7 K], добавлен 05.07.2011Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Содержание системы мотивации труда в органах местного самоуправления. Система стимулирования и вознаграждения в Совете муниципального образования "Нижнекамский муниципальный район". Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала.
дипломная работа [525,9 K], добавлен 29.12.2010Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка зарубежного и отечественного опыта по организации и стимулированию труда персонала организации на примере США и РФ. Особенности стимулирования труда системой вознаграждений.
курсовая работа [51,6 K], добавлен 06.05.2010Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014Роль материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды. Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал.
дипломная работа [386,9 K], добавлен 08.11.2017Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Эволюция теорий мотивации персонала. Методы стимулирования трудовых ресурсов. Анализ существующей в институте экономической мотивации научно-технических работников. Разработка системы оплаты труда, дополнительных льгот и нематериального вознаграждения.
дипломная работа [190,5 K], добавлен 27.11.2012Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является мотивация. Определение трудовой мотивации и ее структуры. Экономическая сущность мотивации персонала. Мотиваця и ее роль в системе менеджмента. Формы и методы стимулирования труда.
дипломная работа [276,4 K], добавлен 30.10.2010Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010Теоретические основы стимулирования персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Системы стимулирования труда, понятие, содержание. Анализ деятельности гостиницы "Пулковская". Мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики.
дипломная работа [204,8 K], добавлен 20.03.2009Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы.
курсовая работа [743,7 K], добавлен 30.12.2014Характеристика теорий мотивации. Процесс мотивации в развитии предприятия. Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала на примере ООО "Абсолют". Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 27.10.2013Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Понятие и сущность, виды и формы мотивации труда. Разработка путей совершенствования материального и нематериального стимулирования персонала в ООО "Пушкинский хлебозавод".
дипломная работа [382,8 K], добавлен 01.07.2011Содержательные и процессуальные теории мотивации. Особенности внедрения методов экономической мотивации труда работников. Организационно-экономическая характеристика ООО "Виола", разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации.
курсовая работа [63,7 K], добавлен 15.09.2009Понятие и сущность мотивации труда в менеджменте. Мотивация трудовой деятельности, стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления. Анализ мотивации и стимулирования персонала муниципального управления администрации г. Норильска.
дипломная работа [190,1 K], добавлен 13.08.2017
