Социофакторы и этика менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Восточно-Европейский институт»

Кафедра «Экономики и управления»

Курсовая работа по дисциплине «Теория менеджмента»

Социофакторы и этика менеджмента

Выполнил: студентка группы ЗБСМ-122.В

Попцова Вера Анатольевна

Научный руководитель: Соснина Елена Юрьевна

Ижевск, 2013г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы социофакторов и этики менеджмента

1.1 Социальная ответственность

1.2 Этика менеджмента

1.3 Формирование корпоративной этики

1.4 Механизм внедрения этических норм

Глава 2. Создание корпоративного кодекса в МБОУ «СОШ №90»

2.1 Характеристика МБОУ «СОШ №90»

2.2 Создание кодекса педагогической этики в МБОУ «СОШ №90»

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

В настоящее время в мире происходят постоянные изменения стратегий и методов, и проблематика данного исследования социофакторов в менеджменте по-прежнему несет актуальный характер.

Представляется, что анализ тематики социофакторов и этики менеджмента достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики социофакторов и этики менеджмента, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики социофакторов и этики менеджмента.

С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы.

Значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике - еще одним независимым авторским исследованием. Практическая значимость темы "Социофакторы и этика менеджмента" состоит в анализе проблем, как во временном, так и в пространственном разрезах.

Определенная значимость и недостаточная научная разработанность проблемы социофакторов и этики менеджмента определяют научную новизну данной работы.

При проведении исследования по социофакторам и этики менеджмента были использованы следующие методы исследования:

анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа);

обобщение и синтез точек зрения, представленных в базе источников (метод научного синтеза и обобщения).

моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

Будущие исследования по теме "Социофакторы и этика менеджмента" также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы. Результаты могут быть использованы для будущих исследований.

Объект работы - система реализации социофакторов и этики менеджмента.

Предмет исследования - частные вопросы деятельности системы социофакторов.

Цель работы - изучение социофакторов и этики менеджмента в образовательной организации.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические подходы к социофакторам и этики менеджмента;

2. Выявить основную проблему социофакторов и этики менеджмента в современных условиях;

3. Показать пути решения выявленных проблем;

4. Провести и обозначить тенденции развития тематики социофакторов и этики менеджмента.

Работа состоит из введения, глав основной части и практической части, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы социофакторов и этики менеджмента

1.1 Социальная ответственность

корпоративный этика социофактор менеджмент

Под социальным фактором понимается существенное обстоятельство действительности, которое может выступать в качестве движущей силы в формировании у работников определенного отношения к какому - либо явлению или процессу. Социальные факторы в организации находятся во взаимосвязи и в этом смысле представляют собой единую систему. Изменение одного фактора, воздействует на другие факторы, как с положительным, так и с отрицательным знаком с точки зрения целей и задач управления. Социальные факторы выступают во взаимосвязи с другими, например, экономическими факторами производства. Каждый работник имеет свои индивидуальные показатели демографического и психологического характера. В зависимости от квалификационных, психофизиологических и половозрастных особенностей каждый вносит свою лепту в производственные результаты организации. С другой стороны к производственным показателям организации в целом, формируется под влиянием внутренних и внешних условий, макро и микросреды.

К числу основных факторов, детерминирующих отношение работников:

на уровне макросреды - уровень развития общества; систему потребностей общества как целого; систему позиций, занимаемых социальными группами в структуре общества;

на уровне микросреды - такими факторами детерминации выступают: совокупность групп, в которые включен индивид; совокупность видов деятельности этих групп; групповые потребности; групповое сознание;

на уровне личности - такими факторами являются: система ролей индивида; система потребности личности; система ценностных ориентаций; индивидуально-психологические свойства личности.

К социальным факторам в компании относится социальная ответственность.

Ответственность - это синоним обязанности что-либо сделать или последствие нарушения обязанности. В широком смысле социальная ответственность - это осознание своего долга перед обществом, коллективом, индивидом и др. Социальная ответственность в узком смысле - это обязательства организации приносить пользу обществу через использование прибылей. 5

Ч. Бернард был президентом телефонной компании 20 лет. Он первый сформулировал концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия, которые менеджмент должен учитывать в сфере перспективных интересов организации.

Идея о том, что производство товаров и услуг не единственная цель производителей, далеко не нова. Социологи уже в начале нынешнего столетия отмечали, что каждая фирма обязана нести определенную ответственность перед обществом. В 1919 году ученые впервые высказали мысль о том, что общественность может отвергнуть предпринимательство, если его представители не возьмут на себя часть социальных проблем.

Общественное восприятие социальной ответственности в производстве за это столетие прошло через три фазы:

1. Управление, направленное на максимизацию доходов. Хотя многие обозреватели в начале XX столетия видели необходимость социальной ответственности, большинство населения полагало, что производители ответственны только за свои собственные интересы. И эта точка зрения превалировала вплоть до 30-х годов.

2. Попечительское управление. В 30-х годах Великая депрессия в США вкупе с расширением профсоюзного движения потребовала от бизнес - организаций уделять больше внимания условиям работы, и это уже можно было назвать элементами социальной ответственности. Профсоюзы заставили фирмы уделять внимание не только вопросам прибыльности, но и уровню заработной платы, пенсионным выплатам, условиям работы и т.д.

3. Социальное управление. Начиная с 60-х годов менеджеры и организации действуют в условиях третьей фазы, которая представляет собой восприятие социальной ответственности как неотъемлемого элемента деятельности любой фирмы. Эта фаза основывается на том, что менеджеры и фирмы должны быть вовлечены в процесс вылечивания социальных болезней. Этот этап характеризуется возросшей социальной заботой со стороны предпринимательских кругов и влиянием потребительского движения.

Более того, в обществе вырабатывались определенные ожидания относительно того, как должна действовать организация, чтобы считаться хорошим корпоративным гражданином обслуживаемого ею местного сообщества. Организация должна действовать ответственно в целом ряде направлений: в области защиты окружающей среды, здравоохранения, гражданских прав, защиты потребителей и т.д.

Таблица 1 - Социальная ответственность организаций перед обществом

Направление	Вид
Окружающая среда	Контроль за загрязнением, восстановление или защита среды Сохранение природных богатств Замкнутый цикл переработки Программы энергообеспечения и энергосбережения
Здравоохранение	Психосоматические знания о единстве человека Забота о здоровье и безопасности работников фирмы Финансирование программы лечения алкоголизма и наркомании
Развитие личности работников	Общеобразовательные программы Повышение квалификации Делегирование полномочий Групповое принятие управленческого решения по стратегическому развитию фирмы Продвижение по служебной лестнице внутри фирмы Развитие индивидуума, владеющего социокультурными технологиями Забота о качестве жизни работника
Образование и культура	Финансирование программ образования и культуры Развитие стратегического ресурса фирмы Самосовершенствование и самоутверждение Развитие целостного образа мышления
Участие в жизни общества	Высокое качество выпускаемой продукции Финансирование социальных проектов Реализация основных концепций развития гармоничного общества Высокий уровень управленческой культуры руководителей высшего, среднего и низового звеньев управления

В попытке гармонизировать философию социальной ответственности с планами действия фирмы менеджер может рассмотреть производственную социальную ответственность в пространстве от наиболее тщательного выполнения социальных обязательств до минимального. Это пространство включает в себя следующие типы социальной ответственности: экономическую, правовую, этическую и дискреционную.

Экономическая ответственность - самая основная социальная обязанность фирмы, особенно с традиционной точки зрения. Некоторые экономисты (такие, как Милтон Фридман) видят эти обязательства только как всем привычную деятельность фирмы в рамках ее производства.

Действуя согласно экономической ответственности, менеджеры максимизируют доходы, где это только возможно. Существенная обязанность бизнеса заключается в том, чтобы предоставлять товары и услуги обществу по разумным ценам. В исполнении этой экономической обязанности компания тоже выступает как социально ответственный институт, в некоторых случаях это еще и предоставление выгодных рабочих мест для рабочей силы.

Правовая ответственность - отражает обязательства фирмы по подчинению законам, причем, как гражданским, так и уголовным, существующим в обществе, а помимо этого еще и специальным законам, которые регулируют деятельность производителей.

Этическая ответственность - обязательства, масштаб которых шире правовой ответственности фирмы, но они не являются обязательными. Некоторые действия, которые разрешены законом, нельзя назвать этичными. Например, производство и распространение табачных изделий.

Дискреционная ответственность часто имеет этические компоненты. "McDonalds" поддерживает данную концепцию, предлагая бесплатное жилье для семей, в которых серьезно больны дети, поскольку считают, что заниматься такого рода деятельностью просто необходимо. Рассматривая различия между типами социальной ответственности, нужно помнить, что экономическая и правовая ответственности - обязательны, этическая - возможна, а дискреционная - желательна.

В России нет научной разработанности понятия «социальная ответственность бизнеса», и каждый понимает эти слова по-своему:

Люди, сформировавшиеся при социализме, ждут от корпораций и предприятий, чтобы они вместо государства взяли на себя решение всех социальных проблем. А поскольку большинство предприятий это сделать не в состоянии, в массовом сознании сформировалось негативное отношение к бизнесу и его лидерам.

В свою очередь многие бизнесмены считают, что их социальная ответственность состоит только в том, чтобы организовать рабочие места, обеспечить своим сотрудникам достойную зарплату и платить налоги.

В массовом сознании социальная ответственность сводится к формуле «делиться надо» и воспринимается в основном как благотворительная деятельность.

Экс-президент ТПП РФ Е. Примаков сформулировал актуальные направления предпринимательской активности в части социальной ответственности:

Участие в решении проблем в сфере трудовых отношений, преодоление огромных «ножниц» в оплате труда, прекращение практики неформального трудового найма.

Борьба с бедностью. Адресная поддержка беднейших слоев населения. Целевое финансирование предпринимательскими структурами социальных объектов на территории.

Благотворительная помощь детям.

Борьба с контрафактной и фальсифицированной продукцией.

Развитие человеческого фактора: создание центров по подготовке рабочих кадров, поддержка талантливой молодежи.

Поддержка и развитие нравственной культуры, опирающейся на человеческую солидарность и социальную справедливость.

Ответственность за общую экологическую ситуацию.

Между тем зарубежные компании, чтобы поддержать позитивный имидж, все чаще используют социальные показатели своей работы. Руководители высшего уровня многих фирм обратили внимание на то, что значение социальных, нефинансовых показателей напрямую влияет на акционерную стоимость бизнеса и привлекательность его для инвестиций. Так появились «стандарты социальной отчетности предприятий», которые позволят измерить социальную составляющую бизнеса.

По таким стандартам живут «продвинутые» иностранные компании. «Стандарт AccountAbility 1000» разработан британским Институтом социальной и этической отчетности в 1999 году. Это базовый стандарт, который устанавливает принципы, которым компания обязуется следовать, чтобы отчитаться за свои показатели, а не уровень показателей, которого компания должна достигнуть. Эти стандарты ориентируют менеджеров на социально-ответственное поведение, которое должно удовлетворять требованиям более строгим, чем это установлено законом, служить общим долгосрочным интересам бизнеса и общества.

Социальная ответственность менеджмента предполагает выполнение организацией определенных обязанностей перед обществом, необходимость добровольно участвовать в решении социальных проблем населения той страны, в которой он работает. Поскольку социальная ответственность является сугубо добровольной, она существенно отличается от нормативной, законодательно закрепленной юридической ответственности менеджера.

Основные отличительные качества социальной ответственности.

Сложность. Поскольку социальная ответственность в отличие от юридической не имеет строгой нормативной регламентации, реализация ее слабо разработана, во многом носит вкусовой характер, менеджер к ней плохо подготовлен.

Неясные последствия. Многие важные акты проявления социальной ответственности не имеют достаточной законодательной базы (например, меценатство, благотворительность) и поэтому их экономические последствия порой не ясны менеджеру. Это вызывает у него опасения и как следствие - отказ от их осуществления.

Потеря конкурентоспособности. Расходуя средства на социальные программы, менеджер вынужден включать дополнительные издержки в цену товаров и услуг, давая тем самым преимущества своим конкурентам.

Отступление от главной цели менеджмента. Занимаясь бесплатными социальными программами, организация вынуждена отклоняться от своей главной рыночной задачи - максимизации прибыли. Это может привести к необходимости частичного отказа от производства высококачественных товаров, ухода с выгодных рынков сбыта и т. п.

Моральное давление. Реализация социальной ответственности инициируется и сопровождается моральным давлением общества. При этом нарушается важнейший принцип рынка - рыночная свобода. Организация в ряде случаев теряет возможность принимать экономические решения исключительно по своей воле.

Дополнительный маневр ресурсами. Социальные программы дают возможность использовать для них ту часть ресурсов организации, которая в данный момент не выгодна для целей бизнеса.

Возможность получения государственных льгот. Социальная деятельность организации, как правило, встречает ответную реакцию государства в виде всевозможных льгот и других форм поддержки (преимущество в госзаказах, освобождение от части пошлин, арендной платы и т. д.).

Благоприятный предпринимательский и инвестиционный климат. Социальная деятельность организации поднимает ее авторитет в глазах общества и предпринимательских кругах, что в стратегическом плане создает благоприятные условия для инноваций и бизнеса.

Возможность выбора программ. Будучи добровольной, социальная деятельность предоставляет менеджеру свободный выбор объектов социальной поддержки, ее характера, не требующий какого-либо отчета.

Аргументы ПРОТИВ широкой социальной ответственности:

ценой такого поведения является снижение доходных статей компании и, следовательно, расходы на программы социальной ответственности в конечном итоге переносятся на потребителей в виде повышения цен;

расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, сокращения инвестиций в отделы НИОКР, в обновление и совершенствование производственных мощностей, уменьшения кредиторской задолженности и т.п.;

принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно её главных целей;

ответственность за решения социальных проблем должна лежать на индивидуумах, а не компаниях;

решение социальных проблем должно находиться в компетенции государственных и муниципальных органов и предприятий - руководители корпораций не научены решать общественные проблемы;

компания, которая несет большую долю социальной ответственности может проиграть в конкурентной борьбе другим компаниям;

эффект социальных программ не может быть точно определен - о результатах подобных действий крайне трудно отчитываться перед заинтересованными лицами и широкой ответственностью;

нарушается принцип максимизации прибыли. В то же время, преследуя только экономические цели и соблюдая при этом законы и нормы государственного регулирования, организация: а) удовлетворяет потребительский спрос в товарах и услугах; б) создает рабочие места; в) платит налоги; г) обеспечивает определенный уровень возврата на капитал (в виде дивидендов); д) создает новые общественные богатства и ценности. Таким образом организация уже вовлечена в теснейшее социальное взаимодействие и вносит определенный вклад в вышеобозначенных сферах.

Ряд аргументов ЗА социальную ответственность:

социальная вовлеченность организации лежит в основе её же собственных интересов, т.к. создает лучшее общество и лучшую среду для бизнеса организации;

программы социальной ответственности являются средством формирования и поддержания положительного публичного имиджа;

социально ответственный и этичный менеджмент предупреждает или ослабляет отрицательный эффект воздействия на организацию со стороны таких влиятельных групп как государственные и муниципальные органы власти;

широкая общественность ожидает этичного поведения организаций и их руководства - несоответствие этим ожиданиям может привести к негативным последствиям;

внутреннее моральное обязательство вести себя социально ответственно и этично - собственники, менеджеры и сотрудники организации являются членами общества и для них естественным является следовать его моральным нормам;

создаваемые организациями социальные проблемы, такие как, например, загрязнение окружающей среды, должны решаться за счет этих организаций;

социальная ответственность уравновешивает могущество и ответственность компании;

социальная ответственность оправдывает существование организации как элемента общества.

Исследование в области восприятия корпоративной социальной ответственности лидерами организаций выявило явный сдвиг в сторону ее повышения. Опрошенные руководители считают, что потребность в усилении социальной ответственности бизнеса реально существует, и будет усиливаться. Другие исследования показали, что высшее руководство фирмы все чаще участвует в общественной работе в качестве добровольцев.

В 1980 году Procter & Gamble, обнаружив, что тампоны Rely вызывают токсический шок, вывела этот продукт с рынка. Следует подчеркнуть, что данное решение было принято добровольно, а не в результате юридических требований. Так же отреагировала и Johnson & Johnson, когда в капсулах ее препарата Tylenol был обнаружен цианид. По оценкам специалистов, отказ от выпуска этого продукта обошелся фирме в 50 млн. долларов.

Ярким примером социально ответственных действий является Apple Computers, которая, стремясь повысить уровень образования в стране, бесплатно снабдила компьютерной техников более девяти тысяч американских школ.

«Менеджмент компании обязан сделать все возможное, чтобы главным приоритетом оставалась прибыльность и развитие бизнеса. Однако он должен также иметь достаточно широкие взгляды, чтобы в интересах своей компании осознать, насколько важно его компании соответствовать ожиданиям местного сообщества и различных заинтересованных групп общества. Четкие приоритеты и социально ответственные действия помогают компании достичь важных второстепенных целей. Прибыльность и развитие идут рука об руку со справедливым отношением компании к персоналу, потребителям и местному сообществу», - высказывал председатель правления Procter & Gamble Э.Дж. Харнес. [7]



1.2 Этика менеджмента

В центре проблемы социальной ответственности лежат ценности индивидуума: общие убеждения человека относительно того, «что такое хорошо, и что такое плохо».

Этика (греч. ethika, от греч. ethos - привычка, нрав) - философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни - в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях. Этика - это учение о морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению к родине, обществу, государству, друг к другу.

Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику. Этика менеджмента - наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания - цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.

Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к менеджменту это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу, организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти.

В отличие от нормативного поведения менеджера, регламентированного писаными законами и правилами, этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

Этические принципы менеджмента не являются чем-то незыблемым, окончательным. Общественное, культурное, социальное развитие, а также экономическое развитие предъявляет к менеджеру все новые моральные, нравственные требования.

Деловая этика представляет собой совокупность принципов поведения людей, занятых в сферах управленческой предпринимательской деятельности. Такая этика позволяет рассматривать и оценивать деловые отношения предпринимателей, а также их личное поведение с точки зрения соответствия общепринятым в деловом мире принципам поведения.

Этические принципы и нормы поведения деловых людей - это общепринятые в деловом мире принципы поведения. К ним относятся: свобода, терпимость, тактичность и деликатность, справедливость, деловая обязательность и др.

Деловая этика базируется на такой общечеловеческой ценности, как свобода. Это означает: бизнесмен или менеджер должен ценить свободу своих конкурентов, что выражается в недопустимости вмешательства в их дела, ущемление, даже в мелочах, их интересов.

Другим основополагающим принципом деловых взаимоотношений является терпимость, которая означает осознание невозможности преодоления "с наскока" слабостей и недостатков партнеров, клиентов или подчиненных. Терпимость рождает взаимное доверие, понимание и откровенность, помогает "гасить" конфликтные ситуации.

Деловые взаимоотношения всегда чреваты различного рода трудностями и конфликтами, поэтому они требуют тактичности и деликатности. Такт в таком общении - это не только понимание соответствия целей и норм поведения, но и умение применять этические нормы к конкретному человеку. Быть тактичным - это значит, в любой ситуации осознавать своего партнера, клиента или подчиненного как равноправную человеческую личность с учетом особенностей пола, возраста, национальности, темперамента, привычек и т.д. Под деликатностью понимают вежливость и внимательность в общении, умение щадить самолюбие своих коллег. Это особая, свойственная только высокопрофессиональным менеджерам и бизнесменам форма проявления корректности и искренности при общении. Деликатность - наипростейший рабочий инструмент делового общения, помогающий с наименьшими морально-психологическими издержками решать деловые задачи.

Деловая этика ориентируется на такое понятие, как справедливость, которая предполагает оценку личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость критике, самокритичность.

У деловых людей всего мира существует такое понятие, как деловая обязательность. В США, например, известен термин "Техасское рукопожатие", когда стороны просто договариваются, что будут вместе заниматься какой-либо деятельностью. Если одна из сторон нарушила условия договора, никто больше не будет с этой фирмой (организацией) иметь дела. Формула успеха западных предпринимателей проста: преуспевание = профессионализм + порядочность.

Управленческая этика - это цель постоянно принимаемых, нравственно обоснованных решений. Основополагающими принципами управленческой этики являются гуманизм, коллективизм, социальная справедливость, патриотизм, единство слова и дела.

Этичность действий работников определяется двумя группами факторов:

комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, и какую бы работу он не выполнял.

требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.

По мнению Р.Н. Ботавиной, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. В любом из этих процессов должна работать шкала оценки "этично -- неэтично".

Наряду с пониманием деловой этики как социальной ответственности организации, существует позиция релятивизма, т.е. признании того, что мы не в состоянии и не вправе решать, что есть добро или зло. Согласно релятивизму этика "относительна" и зависит от личных, социальных и культурных обстоятельств, в которых находится человек и организация.

Различают четыре разновидности релятивизма.

Наивный релятивизм предполагает, что человек в ситуации выбора руководствуется неким стандартом, однако никто не вправе выносить моральный приговор относительно действий другого лица. Действия обусловлены множеством факторов и делающий этическое суждение не всегда способен учесть их все.

Ролевой релятивизм утверждает, что поведение человека во многом обусловлено ситуацией и текущей социальной ролью. Наедине с собой человек может придерживаться одних принципов, однако в социальной ситуации, он может склоняться к другим: руководитель должен соотносить свои личные чувства и интересы компании. Осуждая действия, следует рассматривать ситуацию и роль, но не личность человека.

Социальный релятивизм склоняется к тому, что действия часто обусловлены нормами группы или групп. Организации, их собственники, менеджеры и служащие, как правило, склонны поступать так же как принято в других подобных организациях, объясняя свое поведение в терминах "отраслевая практика", "клубные правила", "профессиональные нормы поведения" или "общепринятая практика", снимая c себя, таким образом, индивидуальную ответственность.

Культурный релятивизм предполагает, что не существует универсальных моральных стандартов, на основании которых можно было бы судить о моральных и этических нормах другого общества. Сторонники культурного релятивизма как правило рассматривают проблемы поведения человека в чужих культурах, конфликт культур, вопросы культурной конформности, адаптивности или ригидности. Девиз этой концепции: "В чужой монастырь со своим уставом не лезут!".

1.3 Формирование корпоративной этики

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этическому поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создание нормативной этической атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. Рассматривая этические нормативы, глава фирмы IBM указывает: «Если в этой книге (о ведении бизнеса) и имеется одно важнейшее сообщение, то оно заключается в следующем: фирма IBM ожидает от каждого своего работника в каждом конкретном случае действий в соответствии с высшими стандартами ведения бизнеса».

К вариантам поведения, обычно запрещенными этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использовании информации, полученной в доверительной беседе от членов "своей" группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам.

При разработке этических нормативов применительно к бизнесу в многонациональных организациях компании-инициатору следует учитывать преобладающее отношение к взятке и подарку в других культурах. К примеру, в некоторых странах правительственные чиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений для стимулирования деятельности. Как следствие, Конгресс США внес в закон поправку, согласно которой такие выплаты вычитаются из суммы, подлежащей налогообложению. Следовательно, что компаниям, ведущим дела в других странах, следует продумывать этичное отношение к такой деятельности.

Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены этих комитетов - руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалистов по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката - выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции "социальной совести" организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены. Рассматривая текущее состояние метода социальной ревизии, профессор Ли Престон указывает, что метод "пережил период повышенного интереса и быстрого развития, достиг пикового состояния, лишившись кое-где исходных целей, и, в конечном счете, институционализировался в формах несколько менее амбициозных, чем предсказывали наиболее активные его последователи". Единственные заметные следы этой активности, сохранившиеся до сего дня, - это почти универсальные, но в высшей мере избирательные "социальные разоблачения", содержащиеся в годовых отчетах ведущих корпораций и в ежегодных обзорах журнала Furtune с перечнем наиболее и наименее уважаемых компаний, для оценки действий которых используется среди прочего индекс "ответственности перед сообществом и средой обитания" в качестве элемента совокупной схемы ранжирования.

Обучение этическому поведению - это еще один подход, используемый организацией для повышения показателей этичности поведения, - обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этическому поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы.

Согласно исследованию центра этики бизнеса, "корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику". При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако стоит надеяться, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примеров этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.



1.4 Механизм внедрения этических норм

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила. Поскольку этические кодексы распространены более чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее. Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

разработка мер, поддерживающих кодекс;

анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;

составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса "Формулировка деловой этики" на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Ситикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Конечно, невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дают корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

Они требуют значительных затрат времени и денег.

Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Глава 2. Создание корпоративного кодекса в МБОУ «СОШ №90»

2.1 Характеристика МБОУ «СОШ №90»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №90 с углубленным изучением отдельных предметов» осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определёнными законодательством и Уставом, путём выполнения работ, оказания услуг в сфере образования.

Предметом деятельности Учреждения является оказание услуг в сфере предоставления общего образования.

Учреждение выполняет оказание муниципальных услуг и (или) исполнение муниципальных функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством полномочий органов местного самоуправления. Оказание Учреждением муниципальных услуг может осуществляться в электронном виде. Муниципальные задания для Учреждения в соответствии с предусмотренными настоящим Уставом основными видами деятельности Учреждения формирует и утверждает Учредитель Учреждения в порядке, предусмотренном законодательством. Основными целями Учреждения являются:

формирование общей культуры личности обучающегося на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе;

овладение обучающимися содержанием образования по предметам (образовательным областям), определяемым Учреждением с учетом запросов обучающихся, их родителей (законных представителей);

создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

формирование здорового образа жизни.

Для достижения целей Учреждение осуществляет следующие основные виды деятельности при наличии лицензии:

- предоставление начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

- предоставление дополнительного образования;

- предоставление профессиональной подготовки.

Линейно-функциональная организационная структура МБОУ «СОШ №90» составлена в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и Типовым положением об общеобразовательном учреждении в Российской Федерации (Приложение №3).

Управление и руководство Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Структура, порядок формирования органов управления Школы, их компетенция, порядок организации деятельности определяются Уставом и соответствующими положениями об органах управления Школы.

В школе разработана и действует Программа развития школы, в которой обозначены все приоритеты деятельности учреждения: «Работа с одаренными детьми», «Профильное обучение», «Здоровье», «Взаимодействие семьи и школы». Программа действует до 2011 года.

На данный момент вносятся изменения в Программу развития школы, где будет включена работа по некоторым из направлений Национальной образовательной инициативы «Наша новая школа». Это развитие системы поддержки детской одаренности, сохранение и укрепление здоровья школьников, компьютеризация образовательного учреждения. Кроме того, в 2011 году школа перешла на новые ФГОС.

Анкетирование и опросы учащихся и их родителей, проводимые в школе ежегодно, позволяют выявить основные факторы, делающей школу привлекательной:

Углубленное изучение предметов, в первую очередь, английского языка.

Высокие результаты учебной деятельности (олимпиады, выпускные экзамены, в т.ч. ЕГЭ, поступаемость в ВУЗы)

Профессионализм учителей, высокий уровень преподавания.

Благоприятный психологический климат, индивидуальный подход к детям.

Педагогический состав МБОУ «СОШ №90» - это высококвалифицированные, компетентные педагоги. Это дружный, сплоченный коллектив людей, объединенных одной целью - воспитание и образование подрастающего поколения. В школе трудится 39 педагогов, в том числе 5 руководящих работников. Трое носят звание «Заслуженный учитель УР», 7 учителей являются почетными работниками общего образования РФ, 4 человека имеют звание «Отличник Народного просвещения», 2 преподавателя являются победителями конкурса «Лучшие учителя России» в рамках Национального проекта образования.

Имеют высшую категорию - 19 чел, имеют первую категорию - 19 чел., имеют вторую категорию - 1 чел. В том числе руководящих работников: имеют высшую категорию - 50%, имеют первую категорию - 50%.

Школу отличает высокий уровень общеобразовательной подготовки учащихся. Доказательством этого является ежегодный высокий показатель результатов ЕГЭ по литературе, русскому языку, английскому языку; увеличение количества призеров муниципального, республиканского и всероссийского этапов Всероссийской олимпиады школьников. Кроме этого, учащиеся ежегодно занимают призовые места в конкурсах, соревнованиях различного уровня; организуют и участвуют во внеурочных мероприятиях; занимаются творческой и социальной деятельностью.

МБОУ «СОШ №90» - это «дом», в котором царит атмосфера согласия и понимания, дружбы и любви. Девиз образовательной организации: «Мы бережно храним и развиваем традиции школы, бережем ее дух, несмотря на то, что меняются поколения учителей и другими становятся ожидания родителей».

Создание кодекса педагогической этики в МБОУ «СОШ №90»

Очень часто в современном обществе случаются случаи неэтичного поведения педагогов. Возможно, это связано, как утверждают сами педагоги, с изменениями законодательства в сфере образования, с изменениями требований в сфере оказания образовательных услуг, с изменением общественного мнения о преподавании в образовательных организациях, с недооценкой труда педагогических работников, с издержками профессии и ряда других причин.

Основные требования к поведению и организационной культуре педагога МБОУ «СОШ №90» прописаны в трудовом договоре и регламентированы Уставом школы.

В последние годы перед педагогической этикой стоит целый ряд насущных задач. В их числе исследование проблем методологического характера, выяснение структуры и изучение процесса формирования нравственных потребностей педагогов, разработка специфики нравственных аспектов педагогического труда, выявление предъявляемых требований к нравственному облику педагога в связи с переориентацией педагогической теории и практики на гуманистические позиции и др.

Педагогическая этика является самостоятельным разделом этической науки и изучает особенности педагогической морали, выясняет специфику реализации общих принципов нравственности в сфере педагогического труда, раскрывает ее функции, специфику содержания принципов, этических категорий и правил. Также педагогической этикой раскрывается нравственный характер профессиональной деятельности специалистов сферы образования, нравственные отношения в профессиональной среде, основы педагогического этикета людей, профессионально занимающихся обучением и воспитанием.

Кодекс педагогической этики поможет определить совокупность нравственных требований, вытекающих из принципов и норм педагогической морали, и урегулировать его поведение и систему отношений в процессе педагогической деятельности. Одной из основ кодекса является установление основных требований (правил), которые определяют отношение педагога к самому себе, педагогическому труду, ученическому и педагогическому коллективам и т.д.

Данный этический Кодекс Педагогов - документ, разработанный с целью создания корпоративной культуры в школах, улучшения имиджа учреждений, оптимизации взаимодействия с внешней средой и внутри образовательных организаций, совершенствования управленческой структуры, т.е. обеспечения устойчивого развития в условиях современных перемен.

Кодекс - это свод основных морально-этических норм и правил социального поведения, следуя которым работники образовательных учреждений укрепляют высокую репутацию школ, поддерживая их авторитет и продолжают традиции предшествующих поколений учителей и учеников.

Кодекс может определять основные принципы совместной жизнедеятельности учеников, учителей и сотрудников образовательной организации, которые должны включать уважительное, вежливое и заботливое отношения друг к другу и к окружающим, аспекты сотрудничества и ответственности.

Более того, образовательное учреждение обязано создать необходимые условия для полной реализации положений Кодекса.

Изменения и дополнения в Кодекс могут вноситься по инициативе, как отдельных практических педагогов, так и других соуправленцев. Изменения и дополнения утверждаются Комиссией по этике.

Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

Таким общественным советом в МБОУ «СОШ №90» является педагогический совет, который обладает компетенцией рассматривать и утверждать нормативные, локальные акты организации. На одном из таких Педагогических советов было принято решение о создании Положения о профессиональной этике педагогов МБОУ «СОШ №90». (Приложение №4)

Надо отметить тот факт, что положение действует, но распространяется не на все сотрудников организации. Наблюдения показывают, что более 50% педагогов в некоторых случаях проявляют неэтичное поведение по отношению к обучающимся (повышение голоса, уничижение), своим коллегам (обвинение в неправомерных поступках), руководителю (осуждение деятельности организации, разглашение ее тайн).

Нужно отметить, что это объясняется тем, что положение воспринимается как некий обязательный документ для исполнения и осуществления наказания. И положение начинает терять свои свойства и силу, направленную на улучшении корпоративной этики образовательной организации. Поэтому разработка и внедрение Кодекса педагогической этики должна происходить с привлечением педагогов. В состав Комиссии по этике должно входить несколько педагогических работников. Тогда работники образовательной организации будут относиться более серьезнее к своим же созданным законам этики. И Кодекс педагогической этики будет легок для восприятия, а главное для соблюдения его коллективом.

Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Цель составления корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника.

Корпоративной кодекс, как правило, состоит из разделов:

1. Послание от руководителей;

2. Миссия организации и корпоративные мифы:

Стратегическая миссия

Философская миссия

Миссия-слоган

История создания и деятельности организации

Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои

3. Организационная структура организации, главные персоналии;

4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги;

5. Ответственность

Ответственность персонала перед клиентами, подрядчиками

...