Гендерные особенности управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИЛИАЛ В Г. ДЕДОВСКЕ

БЕЛОВА АЛЕКСАНДРА АЛЕКСЕЕВНА

Гендерные особенности управленческой деятельности

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Программа профессиональной переподготовки: менеджмент образования

г. Дедовск 2015г.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Анализ основных аспектов проблемы пола в современной психологии

1.1 Определение понятия «гендер»: социальный и биологический пол человека

1.2 Гендерные различия в управлении

1.3 Анализ специфики управленческой деятельности и процесса построения карьеры у мужчин и у женщин

Глава II. Эмпирическое исследование гендерных особенностей управленческой деятельности

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Изучение специфики руководства мужчин и женщин

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки

Приложение 2. Методика «Эффективность лидерства»

Приложение 3. Методика «Распределения свободы и ответственности в организации» В. Алмера



ВВЕДЕНИЕ

Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте, показывает, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности.

Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.[7] Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде поло-ролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов.[6] У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области, в частности, анализ литературы показал, что существуют две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте.[10]. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей. Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации [17]. Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

Актуальность исследований гендерных различий в сфере управленческой деятельности обосновывается возможностью использования понятийного аппарата психологии личности и теории управления, предоставляющего возможность использования потенциала гендерных отношений в качестве одного из резервов повышения эффективности управленческой деятельности.

Цель исследования: изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации.

Объект исследования: специфика гендерных особенностей управленческой деятельности.

Предмет исследования: гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности

Гипотеза исследования: гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности проявляются в стратегиях управления и являются одним из факторов, определяющих реализацию управленческой роли.

Задачи:

проанализировать гендерные особенности руководства;

проанализировать специфику управленческой деятельности у мужчин и у женщин;

экспериментально выявить гендерные различия в управленческой деятельности;

Методы исследования:

1. Анализ теоретических и практических исследований по проблеме психологических различий между мужчинами и женщинами.

2. Методика определения стиля управления[37]

3. Опросник «Распределение свободы и ответственности в организации» В. Алмера.

4. Методика «Эффективность лидерства» Р.С. Немов [39]

Исследование проводилось анонимно, испытуемых просили указать только свой пол.



ГЛАВА I. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ АСПЕКТОВ ПРОБЛЕМЫ ПОЛА В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1 Определение понятия «гендер»: социальный и биологический пол человека

Природа делит людей по половому признаку на мужской и женский физический пол. Эта природная структура приобретает в общественной жизни культурную оболочку. Пол двуличен как мифологический Янус. «Для наличия пола необходимо, чтобы знаки удваивали биологическое существо»[11]. Физический пол, отраженный в зеркале культуры, превращается в новую реальность - социальный пол (гендер).

В современном обществоведении выделяют физический пол (по англ. sex) и социальный пол (по англ. - gender) - «гендер». Если биологический пол обозначает биологическое разделение на мужчин и женщин, то социальный пол отражает разделение женственности и мужественности.

Понятие социального пола концентрирует внимание на социально сконструированных различиях между мужчинами и женщинами. В современной западной социологии этот термин отражает не только индивидуальную идентификацию и личностные характеристики, но культурные стереотипы и идеалы маскулинности и феминности, половое разделение труда в социальных институтах и организациях . Первая структура сформирована природой, вторая сконструирована обществом с помощью законов, морали, традиций, ритуалов, религии, искусства, литературы и т.д.[14]

Гендер (социальный пол) - это принятая в данном социокультурном поле модель поведения представителей разных полов. На основе этой модели формируется реальное поведение людей. В соответствии с ней проходит социализация детей. Реальные люди с помощью самых разных позитивных и негативных санкций загоняются в ее рамки. На ее основе формируются социальные ожидания и стереотипы, которые преследуют людей всю жизнь, заставляя их подстраиваться под гендерные модели

Гендерная структура общества оказывает мощное влияние на сегментацию потребительского рынка. Фирмы, работающие на конечного потребителя, обычно проводят позиционирование с учетом этой структуры: есть товары для девочек, а есть - для мальчиков, для девушек и для юношей, женщин и мужчин, старушек и стариков. Гендер, представляющий собой отражение физического пола в зеркале культуры, обладает очень высокой степенью автономии, имеет свою логику развития, не сводимую к физическому полу. Отражение часто сильно отрывается от своего источника.

Гендер - это социальный конструкт, т.е. он формируется не природой, а представлениями людей, материализующимися в устойчивых формах их социальной практики. Это слова, превратившиеся в действия. Ключевым направлением формирования гендера является конструирование его границ, в которых и содержится его суть. Логика этого процесса проста: «Мужчина - это не женщина, а женщина - не мужчина». Гендер конструируется через подчеркивание этих различий с помощью самых разнообразных механизмов, среди которых очень заметное место играет потребление. Половые различия закамуфлированы одеждой, но мы, как правило, безошибочно узнаем, кто есть кто. Гендерная принадлежность обозначается через широкий ассортимент, предлагаемых культурой средств: одежда, прическа, украшения, обувь, походка, речь, стиль общения и т.д.

Категория социального пола (гендера) описывает не индивидуальные особенности, а надындивидуальную реальность, навязывающую свои образцы, попавшим в нее индивидам. По существу гендер - это социокультурное поле, т.е. относительно автономный участок социального пространства, порожденный взаимодействием находящихся в нем людей. Его материальной основой являются ресурсы. С одной стороны, они являются базой для гендерных практик, а с другой - формируют границу между гендерными полями: здесь прекращается и существенно затрудняется обмен ресурсами.

Ключевым компонентом гендерного социокультурного поля является его культурная программа (субкультура). Она включает комплекс ценностей и норм, предписывающих как жизненные стратегии, так и поддерживающие их потребительские практики. Гендерная субкультура включает в себя нормативные представления о «настоящей (нормальной, приличной)» девочке, девушке, женщине, старушке, о «настоящем» мальчике, юноше, мужчине, старике. Ключевым компонентом этих моделей являются потребительские практики: как одеваться, какую носить прическу, как украшать себя, какие источать запахи, как передвигаться, разговаривать, что знать и уметь и т.д. Традиционно гендерные субкультуры обращали особое внимание на поддержание границ с помощью разного ассортимента товаров. Нарушение границы в результате ношения «чужой» одежды, прически и т.д. всегда вызывало негативную реакцию, варьировавшуюся от жестких карательных санкций до легкой иронии. Лишь с последней четверти 20 века культуры многих народов стали терпимыми к нарушениям гендерных субкультурных границ.[42]

Взаимодействие в рамках гендерного поля поддерживается благодаря наличию своеобразного жаргона как совокупности правил интерпретации знаков и символов, форм их увязывания в связные потребительские тексты (стили). В рамках каждого гендерного поля есть свой более или менее своеобразный словарь, отражающий специфику практики. Когда женщины обсуждают важные для многих из них вопросы потребления косметики, средств по уходу за кожей, речь пестрит непонятными для мужчин названиями фирм и предметов. Аналогичным образом женщина попадает в область ограниченного понимания, столкнувшись с традиционно мужскими для нашей страны субкультурами - футбольной, рыбацкой, автомобильной и т.д. Гендерные различия проявляются не только в наборе используемых слов, но и в их понимании, что отражает разную глубину проникновения в ту или иную область.[27] Так, многие мужчины могут приготовить себе пищу, но, как правило, глубина интерпретации ими кулинарных терминов намного ограниченнее, чем у женщин. Это следствие как меньшей вовлеченности в эту область, так и ограниченности интереса к ней, что проявляется в нежелании читать соответствующие статьи, книги, обсуждать эти темы. В целом можно говорить о наличии гендерных дискурсивных полей, обладающих своей внутренней иерархией. Эти поля различаются набором обсуждаемых тем, интенсивностью их обсуждения, соответственно и объемом потребляемых специализированных источников информации, используемыми категориями, нюансами вкладываемого в них смысла. Есть «мужской разговор» и есть «женское общение». У них есть различия и в содержании, и в форме. Гендерные дискурсы имеют тенденцию к институционализации, которая особенно заметна в условиях рыночного общества. гендер особенность управленческий деятельность

Основная масса различий в потреблении мужчин и женщин основывается не на физическом, а на социальном поле - понятии, весьма далеком от какой бы то ни было связи с очевидными природными различиями. В каждом обществе конструируются модели «настоящего мужчины» и «настоящей женщины», «нормального мужчины» и «нормальной женщины». Инструментом такого конструирования выступают мораль, законы, искусство, реклама, средства массовой информации и т.д. В качестве материала, из которого конструируются эти модели, используются одежда, обувь, прическа, косметика, парфюмерия, стиль речи, походка, способ времяпрепровождения, круг чтения, формы проявления эмоций, тип автомобиля, велосипеда, практикуемый вид спорта или физкультуры, тип фигуры, функции, выполняемые в семье и на производстве, отношение к воинской службе, частота посещения магазинов и их набор, демонстрируемые моральные качества и т.д. Все это символы, из которых строится модель «мужчины» и «женщины».[45]

Индивид не может позволить себе роскоши игнорировать гендерную разметку социального пространства. Социокультурное поле, в котором он находится, требует от него обязательного и однозначного выбора в пользу того или иного пола. С одной стороны, с момента рождения его жестко приписывают к мальчикам или девочкам. С другой стороны, от него требуют, чтобы он всем своим поведением конструировал свою половую идентичность, следуя существующим моделям.

Понятие "гендер" подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

1.2 Гендерные различия в управлении

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл.1.

Таблица 1. - Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- "железная леди" и "старшая сестра".

"Железная леди" холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.[32]

Напротив, "старшая сестра" опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.

По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.[27]

В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.

Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.

Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.[40]

Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.

Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.[19].

Немаловажное значение в изучении гендерных особенностей управления имеет психолого-конфликтологический аспект. Несмотря на то, что частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:

1. Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.

2. Мужчины более склонны к конфликтам, которые связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Женщины, как правило, чаще конфликтуют на личной почве.

3. Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).

4. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.

5. Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

1.3 Анализ специфики управленческой деятельности и процесса построения карьеры у мужчин и у женщин

Гендерные стереотипы до сих пор продолжают доминировать, но это не означает, что так будет всегда, рано или поздно, они начнут слабеть. Причина этого не только экономическая, но и психологическая. Это означает, что женщины, по сравнению с мужчинами, обладают большей психологической эффективностью видов лидирования, психологическая гибкость, дающая возможность не просто открыть собственное дело, но и удерживать его, несмотря на агрессивный окружающий мир.[30]

Стили лидерства: «двойной репертуар» управленческих методик успешного менеджера.

Результаты исследований показывают, что у успешного менеджмента нет пола. Эффективному менеджеру свойственен двойной репертуар управленческих технологий - как мужской, так и женский, т.е. смешанный тип лидерства, у которого нет конкретных половых признаков.

Рассматривая особенности женского и мужского лидерства, нельзя выделить кардинальных отличий в женском и мужском менеджменте, но можно определить несколько особенностей, которые обуславливаются различной психологической структурой женской и мужской личности.

Э.С. Чугунова и Ф.Н. Портнова в своей работе выявили отличие в ориентации руководителей разного пола: мужчины, в отличие от женщин, большую значимость придают качествам, определяющим эффективность профессиональной деятельности и порядку взаимодействия коллектива.[41]Для женщины-руководителя более важными качествами являются морально-нравственные и те, которые определяют интерактивную функцию общения.

В простых задачах и структурированных ситуациях, а также при обстоятельствах с повышенной неопределенностью более эффективным считается мужской стиль руководства, а в рутинных условиях более эффективным будет женский стиль.

Отечественная социальная психология представляет стили лидерства и их специфики работами А.Л. Журавлевой, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко.[5]

Предложением А.Л. Журавлева было различать следующие стили руководства: директивный, коллегиальный и попустительский. Исследователи пришли к выводам, что половой фактор влияет на разную выраженность ключевых компонентов и видов личного стиля руководства. Нашли отличия способов взаимодействия руководителей разных полов с коллективом: женщины склонны к промежуточному и комбинированному стилю. Комбинированный стиль руководства включает в себя директивный, коллегиальный и попустительский составляющие. Он дает женщинам-руководителям возможность большей, чем у мужчин, социально-психологической эффективности.

Директивность и попустительство присутствует в женском стиле руководства по причине пониженной выраженности коммуникативных и педагогических качеств личности. Развитие высокого уровня этих качеств повлечет развитие коллегиальной составляющей стиля лидерства.

Данные результаты исследований принадлежат к «дорыночному пероду», однако их подтвердили исследования О. Самарцевой и Т. Фоминой в 1998 году и исследования 2000 года, при которых применялись аналогичные методики, но в более широком спектре.[43]

Cоциологи в своих исследованиях опирались на концептуальную идею, предложенную В. Радаевым.[41] Для анализа отношений руководителей и подчиненных он использовал четыре концептуальные переменные: партнерство, фратернализм, патернализм и бюрократизм. Для выстраивания ключевых стратегий обозначаются следующие переменные:

- установление дистанции с подчиненными;

- способ принятия решений, методика осуществления принятых решений;

- способ контролирования осуществления исполнения решений;

- метод организации труда;

- вид ответственности за принятые решения;

- уровень формальности отношений, участие в проблемах подчиненных.

В такой системе базой взаимодействия в пределах бюрократизма считается административная иерархия. Каждый работник имеет конкретные функциональные обязанности.

Контролирует работу отработанная процедура периодических проверок. Так как сферы ответственности разделены, то за недочеты в работе несет ответственность определенный исполнитель. Взаимодействия руководителя с подчиненными деперсонифицированы и не превышают служебной среды.

Патернализм ярко выражает иерархичность отношений. Решения принимает только руководитель, подчиненные должны быть к нему лояльны. Руководитель объединяет компанию утверждением собственного влияния. Исполнители, при необходимости, могут друг друга замещать. За провал в работе несет ответственность весь коллектив. Взаимодействия имеют личностный характер, но иерархия соблюдается строго, в заботу руководителя входят и нерабочие проблемы подчиненных.

Подчиненные также более самостоятельны в выполнении работы. Не предусмотрены регулярные проверки. Рабочий процесс достаточно гибок и предусматривает участие руководителя и остальных участников. Неудачи являются бедой всего коллектива. Отношения близки к неформальным отношениям, нет строгого разделения на рабочие и нерабочие проблемы.

В партнерстве иерархия выражена неярко. Вопросы решаются в ходе общего обсуждения, где каждый сотрудник принимает участие соответственно своей квалификации и предлагает свое решение относительно его компетенции. Каждый работник имеет конкретные обязанности, руководитель не вмешивается в их работу, не предусмотрен даже текущий контроль. Но на каждого конкретного сотрудника возлагается ответственность за конкретную работу. Присутствует коллегиальный стиль, но отношения деперсонифицированы, проблемы, не касающиеся рабочего процесса, не должны влиять на работу.

При бюрократических отношениях руководителю отведена роль начальника, в партнерстве начальник ближе к хозяину, в фратерналистской стратегии начальник сопоставляется с лидером, а при партнерстве он координатор.

О. Самарцева и Т. Фомина, опираясь на описанный подход, при исследовании частных предпринимателей получили результаты, что женщины-руководители склонны к фратернализму (лидер) и партнерству (координатор), которым характерна меньшая дистанция власти, чем патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Однако, партнерство в женском варранте характеризуется формальными отношениями, фратернализм - неформальными.[43]

Женский стиль управления имеет интересное отличие от мужского, состоящее в том, что женщины больше демонстрируют смешанные стратегии: координатор-лидер, координатор-начальник и хозяин-лидер.

Такие стратегии наблюдались авторами в половине случаев из участников тестирования. Результаты исследования такой же методикой мужских стилей управления, показали, что мужчины выбирают какую-то одну стратегию поведения. Только в одном из десяти случаев был зафиксирован смешанный стиль.

Проанализировав результаты исследования конкретных параметров, относительно ранее указанных четырех стилей управления, психологи пришли к выводу, что при отношениях с подчиненными женщины-руководители придерживаются фратерналистского и бюрократического стиля поведения (60%), а значит, два варианта поведения: или демонстрация четкой дистанции власти, или отсутствие упора на иерархическую структуру в отношениях с подчиненными совсем. Мужчины в такой ситуации выбирают в основном патерналистский стиль поведения и иногда - фратерналистский.

Решения принимаются женщинами с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, то есть варианты решений активно обсуждаются с подчиненными. Параллельно этому, женщинам более свойственен бюрократизм в сравнении с мужчинами в принятии решений. Привлекает внимание то, что при формировании решений мужчины больше ориентируются на партнерство, чем женщины, что является парадоксальным явлением.

Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. При выполнении задания может принимать участие и руководитель. В таком случае женщины более бюрократичны, чем мужчины. Мужчины же больше склонны к партнерству.



ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Организация и методы исследования

На основе проведенного анализа литературы нами была выдвинута гипотеза, которая заключается в том, что гендерные различия в управленческой деятельности будут проявляться в большей степени, в таких аспектах как: стиль руководства, реализация управленческой роли в сферах лидерства, принятие управленческих решений и мотивации.

Цель эмпирического исследования: изучить особенности реализации гендерных различий в управленческой деятельности и разработать рекомендации по учету этих особенностей для повышения эффективности руководства. Для реализации цели были поставлены следующие задачи:

выявить гендерные различия стиля руководства;

выявить особенности реализации управленческой роли в сфере лидерства;

выявить гендерные различия при принятии управленческих решений;

показать гендерные различия руководителей, в мотивационной сфере.

В соответствии с целью и поставленными задачами использовались методика определения стиля управления по Н.П. Фетискину,[37] «Распределение свободы и ответственности в организации», методика «Эффективность лидерства», «Управленческие ситуации».[39]

В исследовании принимало участие 30 руководителей: 15 мужчин и 15 женщин. Исследование проводилось анонимно, испытуемых просили указать только свой пол.

2.2 Изучение специфики руководства мужчин и женщин

Методика определения стиля руководства. Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Еще одной особенностью этой методики является то, что она определяет не только ведущий стиль руководства, но и уровень их выраженности. Тест состоит из 60 утверждений. Испытуемый должен выделить номера утверждений с которыми он согласен. После обработки результатов с помощью «таблицы ключа» нами было определено степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления. (рис. 1,2) После определения доминирующих стилей руководства у женщин и мужчин, нами была применена Методика «Эффективность лидерства» Р.С. Немов. которая позволяет оценить не лидерские качества руководителя, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В методике содержится 40 вопросов на которые испытуемым необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет» (рис. 3)

Рис. 1

Рис. 2

Рис. 3

По результатам проведенных методик нами было выявленно, что у опытного руководителя ярко выраженно комбинация стилей управления. Однако у женщин руководителей в большей степени выражены такие стили управления как демократичный(50%) и либеральный(40%), тогда как у мужчины руководители в свой работе предпочитают использовать такие стили управления как авторитарный(50%) и демократический(42%). Тем неимение для принятых управленческих решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений преобладает поэтапная форма в виде оперативного и промежуточного контроля, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля.

Методика «Распределения свободы и ответственности в организации» В. Алмера.

Исходя из теоретической главы нашего исследования и обзора научной литературы, можно утверждать, что гендерные идеалы особым образом будут обособлены в регулировании межличностных отношений. Общение и обмен информацией, а так же делегирование ответственности, значимые организационные ценности. Причем мужчины и женщины руководители, исходя из различий в гендерных идеалах, будут по-разному воспринимать и оценивать значимость этих ценностей.

Данная методика создана для определения устойчивости авторитета руководителя, с одной стороны, и свободы действий подчиненных, с другой.

Правильное распределение влияния между уровнями, между руководителем и подчиненными:

создает чувство ответственности за общую социальную задачу во всей организации,

стимулирует творческие возможности молодых руководителей для решения проблем и вынесения решений на своем уровне,

способствует возникновению индивидуальной гордости, самореализации и доверия,

освобождает старшее руководство от ненужных повседневных дел, тем самым создавая для них возможность решения общих стратегических задач,

создает основу для децентрализации действий, которые необходимы для организационного успеха в сложной, меняющейся среде.

Опросник состоит из 21 утверждения, которые объединены в три группы . Каждое утверждение испытуемому предлагается оценить дважды. Первый раз - с точки зрения того, в какой степени данное утверждение соответствует реальной ситуации в организации. Второй - с точки зрения, того, насколько, по его мнению, важно утверждение и насколько оно способствует общему микроклимату организации .

Утверждения оцениваются по 5-балльной шкале. При этом утверждения соответствуют: 1 - «совершенно согласен» и «наибольшая важность», 2 - «согласен» и «очень важно», 3 - «не знаю» и «важно», 4 - «не согласен» и «не очень важно», 5 - «совершенно не согласен» и «не важно».

Вопросы методики разделены на три блока по 7 вопросов в каждом. Часть 1 - усиление коллективного видения (общность взглядов, доверия и ценностей); часть 2 - развитие и уважение правовых полномочий на низших уровнях организации; часть 3 - обеспечение открытых и удобных каналов для общения в организации.

В результате обработки данных было определено:

Как видно на диаграмме, иллюстрирующей распределение ответов между направленностями, самая не многочисленная группа - 40% мужчин и 37% женщин характеризуются доминирующей личной направленностью.

Деловая направленность доминирует у 30% мужчин и 26% женщин. Наименее выражена как у мужчин так в отличии от женщин направленность на коллектив: 20% у мужчин и 38% у женщин. Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют четко разделяемые группы испытуемых. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. То есть можно говорить, что как среди и женщин и мужчин есть руководители, демонстрирующие в управлении.

Однако, гендерных различии в распределении ответов по направленности «на себя» выявлено не было, а по направленностям «на задачу» и «на коллектив» выявлены различия между выборками. Исходя из этого можно сделать вывод, что существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины - на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.

Однако если более детально рассмотреть все позиции, то можно увидеть существенную разницу между мужчинами руководителями и женщинами руководителями. Рассмотрим первую направленность на дело.

Из данного графика видно что 57% мужчин и 43% женщин характеризуются доминирующей направленностью на задачу. Отличаться и ответы по направленности на коллектив, следует отметить, что у женщин руководителей, направленность на коллектив преобладает, что видно на следующей диаграмме:

Графики, отражающие направленность «на личное» женщин и мужчин сходны по профилю, что отражает доминирование деловой направленности обоих респондентов.

Результаты эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. В обобщенном диаграмме, отражающей доминирующие направленности как у мужчины так и у женщины-руководителя доминирует личностная направленность, наименее выражена коллективистская.

2. Статистически значимых различий между женской и мужской выборками по методике «Управленческая ситуация. Направленность «руководителя» не выявлено, что свидетельствует о том, что выборки однородные.

3. Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют ярко выраженные различия. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. В тоже время в выборках выделяются немногочисленные данные, характеризующиеся значительной степенью доминирования направленности. То есть можно говорить, что как среди и женщин и мужчин есть руководители, демонстрирующие в управлении как элементы феминной, так и маскулинной гендерных ролей.

4. Сопоставление графиков распределения ответов испытуемых показало также, что распределение ответов по личностной направленности имеет сходный профиль у мужчин и женщин, в то время как по двум другим направленностям графики имеют значительные отличия. Таким образом, тендерных различии в распределении ответов по направленности «на личное» выявлено не было, а по направленностям «на дело» и «на коллектив» выявлены различия между выборками.

5. Существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины - на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.

6. Как мужчины так и женщины выделяют в качестве значимых:

* делегирование полномочий

* внутрифирменная коммуникация

* потребность в организационном развитии и необходимость детального целеполагания.

7. Результаты эксперимента позволяют сделать вывод о том, что существует единое общественное представление об эффективном руководителе, не связанное с его полом.

8. Выявлены сферы реализации управленческой роли, в которых персонал видит более эффективным женщину или мужчину руководителя. Как более эффективный руководитель описан мужчина в сферах, связанных с лидерством и постановкой целей организации. Женщина-руководитель более эффективна в сфере мотивации персонала, осуществлении эффективной коммуникации и при принятии решений.

9. Можно говорить, что существует ряд функций, осуществление которых не связано с полом руководителя это функция контроля.

10. Необходимость, с одной стороны, работать в нестабильной внешней среде, с другой - поддерживать стабильность внутри организации, сохраняя команду, позволяют говорить о гендерной гибкости как одном из важных составляющих эффективной работы менеджера. Одним из условий успешной работы руководителя высшего звена управления является гибкое сочетание элементов женского и мужского гендерного идеала при реализации управленческой роли.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ литературы позволяет выявить биологические и социальные различия, что определяет два термина, обозначающих пол - гендер как социальный пол человека и собственно биологический пол.

Проведенное исследование свидетельствует, о том, что именно биологическими различиями, связанными с выделением пола на стадии перинатального развития, определяет ряд особенностей поведения, традиционно рассматривающийся как типично мужские.

В психологическом плане биологически заданные различия обуславливают повышенную агрессивность и большую успешность в математических и зрительно-пространственных операциях мужчин по сравнению с женщинами, и более высокие языковые способности женщин по сравнению с мужчинами.

Биологические различия социализируются обществом. Однако, если биологический пол определяется генетической программой организма, то направление, в котором осуществляется социализация мужчин и женщин, зависит от особенностей культуры, в которой развивается личность. Каждой культуре присущи представления о том, какими должны быть мужчина и женщина, при этом представления о феминности и маскулинности в различных культурах могут предписывать женщине и мужчине подчас противоположные социальные роли, именно культурой, обществом формируется социальный пол человека - гендер.

Теоретический анализ литературы позволил определить структуру ген- дера как многокомпонентного образования, включающего гендерные идеалы, идентичность, роли и биологический пол. Гендерная идентичность представляет собой соотнесение, идентификацию себя как мужчины или женщины, осознание и принятие своего биологического пола. Гендерные идеалы - это представления о том, какими должны быть мужчины и женщины, это культурный образец, в соответствии с которым ребенок социализируется обществом, соотносит свое поведение, осваивая роль девочки или мальчика, мужчины или женщины.

Таким образом, биологические различия между мужчиной и женщиной дают возможность для различной социализации, но не определяют ее направление и формы.

Социальное развитие предполагает освоение разных моделей поведения, соответствующих гендерным идеалам, присущим определенной культуре: девочки поощряются за феминное поведение, мальчики - за маскулинное. В дальнейшем, в соответствии с общественными нормами, женщине и мужчине предписывается освоение ряда типичных социальных ролей. Это формирует ситуацию, в которой женщина и мужчина ожидают поощрения за соответствие своего поведения гендерным идеалам.

Типичное мужское и женское поведение т.е. гендерные роли - переносятся и в управленческую ситуацию, которое рассматривается как выполнение ряда специфических для данной деятельности ролей, гендер личности проявляется в результате процесса усвоения управленческой роли, в ходе которого личность преломляет требования управленческой роли в зависимости от своих личностных особенностей.

Это позволило предположить, что ожидаемое поощрение за соответствие тендерным идеалам будет проявляться в направленности личности - ожидаемом способе поощрения и стимулирования.

Изучение гендерных различий в доминировании направленности личности, в соответствии с высказанной гипотезой о том, что в сформированные в результате социализации гендерные различия будут проявляться в управленческой ситуации через различия в предпочтении того или иного вида поощрения и стимулирования показало, что в целом внутри выборок выделяются группы испытуемых с ярко выраженной доминирующей направленностью.

Для понимания особенностей проявления гендерных идеалов в управленческой ситуации при помощи анализа были выявлены общие представления, опираясь на которые мужчины и женщины воспринимают ситуацию.

Анализ гендерных различий в восприятии управленческой ситуации подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на управленческую деятельность. Гендерные идеалы в управлении реализуются в гендерной ориентированности, отражающей особенности восприятия организации. Мужская гендерная ориентированность отражает восприятие организации прежде всего с точки зрения ее включенности во внешнюю среду и отражает готовность к гибкому реагированию на внешние воздействия. Женская гендерная ориентированность направлена на внутренние ресурсы организации, внутрифирменные межличностные отношения и представляет собой готовность к гибкому регулированию организационной среды.

Таким образом, можно утверждать, что для мужчин при восприятии управленческой ситуации характерна «ориентация на внешнюю среду организации», а для женщин - «ориентация на внутрифирменные отношения, внутреннюю среду организации».

Полученные результаты, показавшие существование гендерных различий в восприятии позволили строить стратегию исследования так, чтобы выявить эти различия в поведении - в гендерных особенностях реализации управленческих ролей.

Анализ гендерных особенностей реализации управленческой роли подтвердил существование гендерных различий.

В исследовании обнаружены различия в эффективности осуществления управленческой деятельности между мужчинами и женщинами- испытуемыми в ряде сфер.

Так мужчины более эффективны чем женщины в аспектах, связанных с лидерством и постановкой целей организации. Женщина оценена как более эффективный руководитель при осуществлении мотивации, коммуникаций и принятия решений.

Гендерные различия обусловлены традиционными гендерными ролями, влияющие на успешность осуществления ряда управленческих функций.

Специфика реализации управленческих ролей мужчиной и женщиной позволяет утверждать, что повышение эффективности управленца может быть осуществлено за счет расширения гендерного ролевого поведения.

В исследовании получила подтверждение гипотеза о наличии особенностей гендерного поведения личности в управленческой деятельности. Эти различия в наиболее общем виде можно сформулировать в следующих выводах:

1. Проведенный анализ литературы позволяет представить особенности гендерного поведения личности через следующие составляющие: гендерные идеалы, гендерная идентичность, гендерная роль и биологический пол.

Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности проявляются при реализации управленческих ролей и выступают как один из факторов, определяющих управленческую стратегию руководителя.

В управленческой деятельности гендерная роль и гендерный идеал личности интегрируются в гендерную стратегию -совокупность предпочитаемых средств и методов достижения целей, обусловленных полом руководителя.

Результаты эмпирического исследования позволяют утверждать, что существует единое представление о гендерных особенностях реализации управленческой роли: мужчины и женщины-испытуемые охарактеризовали поведение мужчины и женщины-руководителя сходным образом. При этом, женщины демонстрируют большую терпимость по отношению к ошибкам, допускаемым руководителем противоположного пола, чем мужчины. Это проявляется в том, что женщины-испытуемые допускают, что мужчина- руководитель может быть более эффективен по сравнению с женщиной- руководителем в сферах лидерства, постановки целей организации, контроля и при принятии решений, в то время как мужчины-испытуемые во всех случаях рассматривают мужчину-руководителя как более эффективного по сравнению с женщиной-руководителем.

Выявлены гендерные различия в восприятии и оценке управленческой ситуации, которые могут быть описаны как гендерная ориентированность руководится. Мужская ориентированность представляет собой направленность на внешнюю среду организации, женская - на внутреннюю среду организации, межличностные отношения.

Гендерные различия в поведении личности позволяют прогнозировать большую эффективность мужчины-руководителя в сферах, связанных с лидерством и постановкой целей организации; женщины-руководителя - в сферах мотивации персонала, эффективной коммуникации и при принятии решений.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алешина Ю.А., Волович A.C. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины // Вопросы психологии, 1991, № 4, С.74-82.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988. ).

3. Айслер Р. От господства к партнерству. Новый взгляд на взаимоотношения мужчины и женщины в обществе будущего. - в кн.: Один мир для всех: Контуры глобального сознания. - М.: Прогресс, 1990, С.51.

4. Анастази А. Психологическое тестирование. М., Педагогика, т. 1, 1982.

5. Асмолов А.Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа. М., МГУ, 1990.

6. Бабаева JT.B., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социс, 1996, № 3, С.75-80.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. - М.: ИПК Госслужбы, 1996.

8. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях./ В кн. «Введение в практическую социальную психологию». М., Смысл, 1997.

9. Багрунов В.П., Тюрин Т.Т. Полоролевые различия в психике человека.// Наука и техника, Рига, 1988, № 10, С.10-16.

10. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства. // Вопросы психологии,№ 1, 2000, С.87-95.

11. Бухановский А.О., Бец Л.В. Транссексуализм. Социальные и биологические аспекты. / В кн. Женщина в аспекте физической антропологии. Материалы международной конференции «Женщины и свобода. Пути выбора в мире традиций и перемен». - М., 1994.

12. Вейнингер О. Пол и характер. - М., Терра, 1992.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

14. Виноградова Т.В., Семенов В.В. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин: роль биологических и социальных факторов //Вопросы психологии, 1993, № 2.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процессы. - М.: МГУ, 1995.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998, С.220

17. Выготский JI.C. Педагогическая психология./под ред. В.В.Давыдова, - М., 1991.

18. Гаврилица O.A. Ролевой конфликт работающей женщины: Дисс. канд. психол. наук. - М., 1998.

19. Гендерные различия в менеджменте/В кн. Психология менеджмента. Под ред. Г.С.Никифорова. - Спб.: Изд-во СпГУ, 1997, С.145-155.

20. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М., МГУ, 1987.

21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего руководящего звена. - М., 1996.

22. Грошев И.В. Полоролевые стереотипы в рекламе // Психологический журнал, 1998, том 19, № 3, С.119-132.

23. Гуленина C.B. Психологические особенности субъективного опыта руководителей педагогическим коллективом средней школы: Дисс. канд. психол. наук. - М: МПГУ, 1994.

24. Дараховский И.С. Бизнес и менеджер. - М., 1992.

25. Дизель П., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации,- М.:Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

26. Женщина в бизнесе. P.C. М., ИНИОН, 1993.

...