Гендерные особенности управленческой деятельности

27. Женщина и мужчина на пути к устойчивому развитию (опыт гендерного подхода). Под ред. Е.В.Никаноровой, М., РЭФИА, 1997, С.51-80.

28. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме //Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М., Наука, 1976, С.254-277.

29. Кабаченко Т.С. Психология управления: Часть 1. Управленческая деятельность. Учебное пособие. - М., 1996.

30. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарика, 1999.

31. Кнорринг В.И. Искусство управления. - М., Бек, 1997, С.153- 158.

32. Козмецки Р. Женщина в бизнесе. - Спб.: Лениздат, 1992.

33. Кон И.С. Психология половых различий // Вопросы психологии, 1981, № 2, С.47-57.

34. Корнилова, Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления // Современная психология мотивации / Под ред.Леонтьева М.: Смысл, 2002.- С. 172-213.

35. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. - М.: Тривола, 1996, С.56

36. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, М.: Ассоциация развития управления, 1996, №3, С.70-103.

37. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.323-326

38. Осеева Е.А. Гендерные особенности функционирования российского предпринимательского слоя и деловые переговоры / Е.А.Осеева // Сборник статей "Россия и социальные изменения в современном мире". - 2004. - №1. - С.122.

39. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов. - М. : Аспект Пресс, 2003. - 285 с. (с. 156-159)

40. Попова, Л. В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. - Минск, 2001.- С. 187-201.

41. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб.пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- СПб.: Речь, 2003.- 448с.

42. Реуцкий Н.У. гендерные различия в стилях управления: конфликтологический аспект / Н.У.Реуцкий. - Донецк: ДНУ, 2005. - С.24-25.

43. Самарцева О. Гендерные особенности менеджмента в сфере бизнеса / О.Самарцева, Т.Фомина // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. - М.: ИСРАН, 2000. - С.162-175.

44. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. - С.67-74.

45. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний / А.Е.Чирикова // Социологические исследования. - 2003. - №1. - С.73-82.

46. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) / А.Е.Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. - С. 94-102.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОМОЩЬЮ САМООЦЕНКИ

Шкалы: авторитарный, либеральный, демократический

Назначение теста

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Тест

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать - ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня - это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве - распределить обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Подчиненные - безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Ключ к тесту

Стиль управления Номера ответов-утверждений

Авторитарный 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60

Либеральный 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59

Демократический 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 - 7), средняя (8 - 13), высокая (14 - 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Характеристика индивидуального стиля управления

Сумма утвердительных ответов Степень выраженности стиля управления.

Авторитарный

0 - 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

8 - 13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

14 - 20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Либеральный

0 - 7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

8 - 13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.

14 - 20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Демократический

0 - 7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.

8 - 13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

14 - 20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.



ПРИЛОЖЕНИЕ 2. МЕТОДИКА «ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА»

Этот опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

Инструкция. На вопросы необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет».

Опросник

Стремитесь ли вы к использованию в своей работе новейших достижений?

Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?

Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете?

Да - краткий, ясный, точный.

Нет - эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом

Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений?

Доверяют ли вам люди, которые постоянно или временно находятся в вашем подчинении?

Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместного дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить?

Поощряете ли вы у подчиненных вам людей проявление самостоятельности, независимости в работе и инициативы?

Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь?

Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ставите перед ними?

Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными?

Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются?

Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?

Стремитесь ли вы искать в людях лучшие их качества и ориентироваться на них в совместной работе?

Знаете ли вы о том, как наилучшим образом использовать положительные качества, имеющиеся у ваших подчиненных, в работе?

Знаете ли вы интересы и потребности ваших подчиненных?

Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

Благодарите ли вы сотрудников за работу в присутствии других?

Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке?

Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных, докладывая об итогах вышестоящему руководителю?

Доверяете ли вы своим подчиненным?

Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций?

Раскрываете ли вы значение работы, выполняемой каждым из ваших подчиненных, для общего дела?

Оставляете ли вы себе и подчиненным время для планирования работы?

Есть ли у вас план повышения своей квалификации?

Имеется ли у ваших подчиненных план повышения их квалификации (или индивидуальные планы подобного рода)?

Регулярно ли вы читаете специальную литературу?

Имеете ли вы библиотеку новейшей литературы по вашей специальности?

Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья, сохранении и повышении работоспособности?

Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

Проводите ли вы лично обучение своих подчиненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы?

Знаете ли вы о том, на какие качества работника необходимо ориентироваться при его приеме на работу?

С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных?

Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными?

Относитесь ли вы к своим подчиненным со вниманием и уважением?

Уверены ли вы в себе?

Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

Часто ли вы проявляете творчество в работе?

Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах и т.п.?

Достаточно ли гибко вы себя ведете при принятии решений и в общении с людьми?

Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, если потребуется?

Обработка результатов и интерпретация

За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») -- 0 баллов.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем педагогического или детского коллектива.



ПРИЛОЖЕНИЕ 3. МЕТОДИКА «РАСПРЕДЕЛЕНИЯ СВОБОДЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ» В. АЛМЕРА

Необходимый материал: 6 картинок ТАТ («деловой» вариант X. Хекхаузена -- предназначенный для изучения трех видов мотивации: а) достижения (Д); б) власти (В); в) аффилиации (А) -- потребности влюбви, привязанности, принадлежности группе).

Процедура исследования. Картинки предъявляются испытуемому последовательно -- от первой до шестой (на каждую он смотрит в течение 10-15 с).

Инструкция испытуемому: «Вам будет предложено 6 картинок. Посмотрите в течение 10 с на первую картинку, затем примерно в течение 4 мин напишите сочинение -- небольшой рассказ по этой картинке.

Опишите, как вы считаете, что предшествовало событиям, изображенным на картинке, что чувствуют и думают в данный момент участники событий, как эти события будут развиваться в будущем. После этого переходите ко второй картинке и т. д., включая шестую».

Первичная обработка. Желательно проводить ее двумя независимыми экспертами --профессиональными психологами -- мужчиной и женщиной (причем они не должны знать пол испытуемого, сочинения которого читают). Вычисляются средние арифметические величины оценок экспертов -- для каждого показателя.

Всего таких суммарных показателей выделяется 17 (каждый показатель делится на 2 -- по числу экспертов, обрабатывающих письменные сочинения испытуемых, и на 6 -- по числу рассказов).

Показатели вычисляются следующим образом. Первые 3 показателя: по одному баллу получает рассказ, если присутствует соответствующая тема.

1. Мотив достижения -- сумма Д (достижения).

2. Мотив власти -- сумма В (власти).

3. Мотив аффилиации -- сумма А (аффилиации).

Показатели 4-7: по одному баллу начисляется за каждый из 7 пунктов:

4. Мотив достижения -- надежда на успех (НУ); показатель одного рассказа вычисляется суммированием баллов по следующим 7 параметрам:

а) потребность достижения успеха (если некто в рассказе устанавливает для себя позитивно сформулированную цель или чувствует себя стремящимся к такой цели, например: «Он хочет создать новый прибор»);

б) инструментальная деятельность, направленная на достижение цели (например: «Ученик погружен в решение задачи»);

в) ожидание успеха (например: «Он уверен, что его работа завершится успешно»);

г) похвала как результат высокого достижения (например: «Мастер одобряет образцовое изготовление изделия»);

д) позитивное эмоциональное состояние, связанное с работой, достижением, успехом в осуществлении цели (например: «Выполнение домашнего задания доставляет ему удовольствие»);

е) успех (если ориентированное на успех поведение заканчивается успехом -- данный показатель у

5. боязнь неудачи (БН); показатель одного рассказа вычисляется суммированием баллов по следующим 7 параметрам:

а) потребность избежать неудачи -- если имеется постановка негативно сформулированной цели, явно присутствует желание событий, которые могли бы исключить неудачу, сожаление о поведении, которое

привело к неудаче, или нерешительность и боязнь последствий неуспеха (например: «Он надеется, что мастер никак не прореагирует на ошибку»);

б) инструментальная деятельность, направленная на избегание неудачи, а также ее возможных последствий (например: «Ученик прячется, чтобы учитель не вызвал его к доске»);

в) неуверенность в успехе или в удаче (например: «Если и на этот раз не получится, я опозорен»);

г) обсуждение и критика вследствие недостаточности успеха (например: «Если хочешь выдержать выпускной экзамен, то тебе следует больше стараться»);

д) негативные эмоциональные переживания, связанные с работой или достижением (например: «Янаверняка допустил бы такую же ошибку!»);

е) неудача -- если ориентированное на успех поведение терпит провал (например: «Ученик запоролдеталь»);

ж) тема неудачи (учитывается только, если тема неудачи доминирует в содержании рассказа).

6. Суммарный мотив достижения: НУ + БН.

7. Чистая надежда на достижение успеха: НУ -- БН.

8. Мотив власти -- надежда на власть (НВ); показатель одного рассказа вычисляется суммированием баллов по следующим 7 параметрам:

а) потребность достижения власти -- если некто в рассказе устанавливает для себя позитивно сформулированную цель, связанную с карьерой, получением должности, или чувствует себя стремящимся к такой цели (например: «Он хочет стать главой фирмы»);

б) инструментальная деятельность, направленная на достижение власти (например: «Он делает карьеру»);

в) ожидание власти (например: «Он уверен, что станет начальником»);

г) похвала начальника как результат роста социального статуса (например: «Начальник одобряет поведение подчиненного»; хорошее отношение к начальнику);

д) позитивное эмоциональное состояние, связанное с получением должности, властью над людьми (например: «Выполнение роли начальника доставляет ему удовольствие»);

е) успех власти (если ориентированное на достижение власти поведение заканчивается успехом);

ж) тема власти, должности (учитывается только в том случае, если тема власти доминирует в содержании рассказа).

9. Боязнь власти (БВ); показатель одного рассказа вычисляется суммированием баллов по следующим 7 параметрам:

а) потребность избежать власти -- если явно присутствует желание событий, которые могли бы исключить власть, стремление подчиняться другим;

б) инструментальная деятельность, направленная на избегание власти, а также ее возможных последствий;

в) неуверенность в получении власти, должности;

г) обсуждение и критика со стороны вышестоящих начальников; негативное отношение к начальнику;

д) негативные эмоциональные переживания, связанные с получением должности, власти;

е) неудача -- если ориентированное на власть поведение терпит провал (например: «Работа в роли главы фирмы закончилась крахом фирмы»);

ж) тема подчинения (учитывается только в том случае, если тема подчинения, избегания власти доминирует в содержании рассказа).

10. Суммарный показатель мотива власти: НВ + БВ.

11. Чистая надежда на достижение власти: НВ - БВ.

12. Мотив аффилиации -- надежда на аффилиацию (НА); показатель одного рассказа вычисляется суммированием баллов по следующим 7 параметрам:

а) потребность достижения успеха во взаимоотношениях (если некто в рассказе устанавливает для себя позитивно сформулированную цель установить хорошие отношения с окружающими или чувствует себя стремящимся к такой цели, например: «Он хочет создать семью, наладить отношения с друзьями»);

б) инструментальная деятельность, направленная на достижение хороших взаимоотношений с окружающими (например: «Он посвящает время общению с близкими людьми, думает о них»);

в) ожидание аффилиации в будущем (например: «Он уверен, что отношения будут налажены, он встретится с семьей, друзьями»);

г) счастье как результат хороших отношений с окружающими, высокого достижения в этой области;

д) позитивное эмоциональное состояние, связанное с общением, предстоящей встречей с близкими людьми;

е) успех во взаимоотношениях (если ориентированное на аффилиацию поведение заканчивается успехом -- приобретением друзей, семьи);

ж) тема аффилиации (учитывается только в том случае, если тема хороших взаимоотношений доминирует в содержании рассказа).

13. Боязнь неудачи во взаимоотношениях (БА); показатель одного рассказа вычисляется суммированием баллов по следующим 7 параметрам:

а) потребность избежать неудачи во взаимоотношениях (если имеется постановка негативно сформулированной цели, явно присутствует желание событий, которые могли бы исключить неудачу во взаимоотношениях, сожаление о поведении, которое привело к такой неудаче, или нерешительность и боязнь последствий неудачи, например: «Новый брак будет также неудачен»);

б) инструментальная деятельность, направленная на избегание неудачи во взаимоотношениях, а также ее возможных последствий (например: «Он избегает встречи с друзьями»);

в) неуверенность в успехе или в удаче во взаимоотношениях;

г) обсуждение и критика со стороны друзей и близких как следствие плохих взаимоотношений с ними (например: «Тебе опять некогда встретиться с нами»);

д) негативные эмоциональные переживания, связанные со взаимоотношениями или потерей близких (например: «Он потерял семью в автокатастрофе и горько сожалеет об этом»);

е) неудача во взаимоотношениях (если ориентированное на взаимоотношение поведение терпит провал, например, «Он ее любил, а она вышла замуж за другого»);

ж) тема неудачи во взаимоотношениях (учитывается только в том случае, если тема неудачи во взаимоотношениях доминирует в содержании рассказа).

14. Суммарный показатель мотива аффилиации: НА + БА.

15. Чистая надежда на достижение аффилиации: НА - БА.

16. Количество слов в сочинениях по ТАТ по всем 6 рассказам.

17. Количество предложений в сочинениях по ТАТ по всем 6 рассказам.

Два последних показателя мы ввели, так как, по нашему предположению, они могут дать дополнительную информацию о личности испытуемого (многословие могло свидетельствовать о преобладании у испытуемого качественной стратегии при выполнении деятельности, а краткость -- о преобладании скоростной стратегии). Кроме того, являясь объективными показателями, они повышают надежность результатов. К тому же они оказались очень чувствительны к получению различий между мужчинами и женщинами -- испытуемыми.

Интерпретация. Делаются выводы: а) о наличии у испытуемого: мотива достижения, мотива власти и мотива аффилиации; б) о структуре мотивов (какой из них преобладает); в) о позитивной или негативной направленности каждого мотива (к примеру, преобладание мотива успеха над мотивом неудачи -- позитивная и наоборот -- негативная).

Размещено на Allbest.ru

...