Структура управления на предприятии

Из данных таблицы мы видим последовательный рост выручки на протяжении рассматриваемого периода (10,87% в 2013 и 29,42% в 2014 гг.). Он опережал рост себестоимости (соответственно 6,88% в 2013 г. и 0,38% в 2014 г.). Однако показатель чистой прибыли на 2014г. не только не вырос, но даже снизился на 37,32%.

Наибольшее увеличение показано по:

- Прочие операционные расходы в 2014г. повысились на 387,75% (на 42296 тыс. руб.)

- Коммерческие расходы в 2014г. выросли на 41,66% (5875 тыс. руб.)

- Управленческие расходы в 20147г. выросли на 20,34% (2717 тыс. руб.)

Следовательно, для максимизации прибыли необходимо снижать накладные расходы ООО "Абсолют".



2.3 Анализ кадровой политики ООО "Абсолют"

Рациональное использование затрат живого труда - одна из важнейших задач, стоящих перед предприятием. Анализ использования трудовых ресурсов следует начинать с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. К числу показателей, характеризующих обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, относится среднесписочная численность персонала, его структура, абсолютное и относительное отклонения в численности рабочих и служащих. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяют путём сопоставления фактических отчетных данных по группам персонала и категориям работников, по годам и выявлению абсолютного и относительного их излишка или недостатка.

Абсолютное отклонение рассчитывается в натуральных единицах, относительное отклонение по формуле:

±?Ч_раб = Ч¹_р- Ч⁰_р* К_тп (19)

где: Ч¹_раб, Ч⁰_раб - численность рабочих в отчётном и базисном периодах;

К_тп= ТП¹/ТП⁰ - коэффициент, учитывающий изменение объёмов выпуска товарной продукции.

Относительное отклонение показывает относительную экономию (перерасход) рабочей силы предприятия за отчетный период.

Движение работников на предприятии характеризуется следующими показателями:

Коэффициент оборота по приему

Показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период.

К_об.пр.= Ч_пр./Ч_ср. (11)



где: Ч_пр.- численность принятых в течении года работников;

Ч_ср. - среднесписочная численность работников.

По предприятию в целом К_об.пр= 23 / 212 = 0,108

По подразделениям продаж К_об.пр= 16 / 108,5 = 0,147

Коэффициент оборота по увольнению

Показывает, какая часть работников уволена за учётный период.

К_об.ув.= Ч_ув./Ч_ср.(12)

где: Ч_ув. - число работников, уволенных в течение отчетного периода.

По предприятию в целом К_об.ув.= 17 / 212= 0,080

По подразделениям продаж К_об.ув.=9/ 108,5=0,083

Коэффициент текучести кадров

Показывает, какая часть работников за учётный период уволена по собственному желанию.

К_т.к.= Ч_{ув сж.}/Ч_ср.(13)

где Ч_ув.- численность уволенных по собственному желанию.

По предприятию в целом К_т.к.= 15 / 212 = 0,071

По подразделениям продаж К_т.к.=9 / 108,5 =0,083

Коэффициент сменяемости кадров

Определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочному числу.

К_смен.=minЧ_пр.(minЧ_ув.) / Ч_ср.(14)

Этот коэффициент показывает величину сменяемости кадров в связи с принятием или увольнением сотрудников.

По предприятию в целом К_смен.= 0,071

По подразделениям продаж К_смен.= 0,083

Коэффициент замещения (К_зам):

Показывает величину замещения старых кадров вновь принятыми в компанию.

По предприятию в целом Кзам = (23-17) / 212 = 0,028

По подразделениям продаж Кзам = (16-9) /108,5 = 0,065

Проанализируем движение кадров в ООО " Абсолют " за 2013 - 2014гг., пользуясь формулами (11) - (15).

Анализ проведем по предприятию в целом и по сектору продаж(включающему отделы сбыта по всем направлениям).

Таблица 7. Анализ движения кадров в ООО "Абсолют" за 2014 гг.

№	Наименование показателя	Обозна-чение	По предприя-тию в целом	По сектору сбыта	Соотно-шение
1	2	3	4	5	6
1	Численность работников на 31.12.2013г.	Ч0р	209	105	50,24%
2	Численность работников на 31.12.2014г.	Ч1р	215	112	52,09%
3	Число принятых за 2014г.	Чпр	23	16	69,57%
4	Число уволенных за 2014г.	Чув	17	9	52,94%
5	Число уволенных по соб. желанию за 2014г.	Чув сж	15	9	60,00%
6	Среднесписочная численность за 2014 г.	Чср.	212	108,5	51,18%
7	Коэффициент объемов реализации товарной продукции	Ктп	1,29	1,29	100,00%
8	Абсолютное отклонение численности в 2014 г.	Откл абс	6	7	116,67%
9	Относительное отклонение численности в 2014 г.	Откл отн	7,74	9,03	116,67%
10	Коэффициент оборота по приему	Коб.пр.	0,108	0,147	135,92%
11	Коэффициент оборота по увольнению	Коб.ув.	0,080	0,083	103,44%
12	Коэффициент текучести кадров	Кт.к	0,071	0,083	117,24%
13	Коэффициент сменяемости кадров	Ксмен.	0,071	0,083	103,44%
14	Коэффициент замещения	Кзам	0,028	0,065	227,96%



Как следует из данных таблицы, численность сотрудников сектора сбыта составляет 50,24% от численности всех работников на конец 2013 г. и 7,09% - на конец 2014 г.

В то же время текучесть кадров в секторе сбыта несколько выше, чем в целом по предприятию. Очевидно, что по данному сектору принято 69,57% всех поступивших на работу сотрудников в 2013 г., и уволено 52,94% всех уволенных сотрудников, в том числе 60% всех, кто уволился по собственному желанию.

Значения коэффициентов по приему и выбытию работников в секторе сбыта превышают аналогичные значения в целом по предприятию. Коэффициент текучести кадров по компании составил 0,071, а по сектору сбыта - 0,083.

Изучив количественные показатели кадров предприятия, нельзя оставить без внимания качественные. Основным критерием здесь служит уровень образования.

Рассмотрим структуру и динамику персонала организации по образованию (см. таблицу 8).

Таблица 8. Распределение сотрудников по уровню образования

Уровень образования	2012г.	В % к итогу	2013г.	В % к итогу	2014г.	В % к итогу
1	2	3	4	5	6	7
Среднее и неполное среднее	8	3,98%	8	3,83%	7	3,26%
Среднее специальное	13	6,47%	14	6,70%	12	5,58%
Высшее	178	88,56%	183	87,56%	192	89,30%
Ученая степень	2	1,00%	4	1,91%	4	1,86%
Итого	201	100,00%	209	100,00%	215	100,00%

Мы видим, что выросла доля сотрудников с высшим образованием (с 87,56% до 89,30%), а доля работников с неполным средним и средним специальным - сократилась.

Из анализа кадров можно сделать следующие выводы.

В целом по предприятию тенденции в кадрах положительные: растет число сотрудников с высшим образованием, текучесть кадров в пределах нормы, однако в интересующем нас секторе сбыта текучесть выше, чем в целом по предприятию. Также соотношение уволенных в целом по предприятию и уволенных в секторе продаж неудовлетворительное.

Всё это говорит о том, что ООО "Абсолют" необходимо совершенствовать кадровую политику в отношении отделов продаж, и начать необходимо с анализа действующей системы стимулирования сотрудников, так как она является ключевым фактором в формировании лояльности сотрудников компании.

2.4 Анализ действующей в ООО "Абсолют" системы стимулирования персонала

Стимулирование трудовой деятельности ООО " Абсолют " основана на следующих принципах:

мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;

мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.

мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования ООО " Абсолют", как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности ООО "Абсолют" потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

Применение положений Трудового кодекса РФ;

Формирование приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов;

Аттестация работников;

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Заработная плата на среднеотраслевом уровне;

Наличие повышающих и понижающих коэффициентов при формировании зарплаты;

Наличие финансовых кредитов для ведущих сотрудников

Социальные гарантии;

Возможность развития профессионального рост и карьеры;

Наличие четких целей, сформированных с учетом коллективного мнения;

Формирование корпоративного духа

Руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников ООО "Абсолют " были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 9.

Таблица 9. Динамика заработной платы сотрудников ООО " Абсолют "

Категория	Период
работников	За 2012 г.	За 2013 г.	За 2014 г.
1. Руководители, руб.	58900	61900	64900
2. Специалисты, руб.	34300	35250	36300
3. Рабочие, руб.	26300	27800	19800



Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Премирование.

В ООО " Абсолют " установлена система премий, выплачиваемых персоналу по итогам месяца и года.

Они зависят от выполнения плана продаж, и выплачиваются всем сотрудниками, независимо от подразделения. План продаж формируется на каждый месяц. В зависимости от факта его выполнения сотрудникам выплачивается премия в размере:

- 15% оклада руководителям;

- 10% оклада рядовым сотрудникам.

Считаю, что данная система премирования является неэффективной, так как не учитывает вклад каждого подразделения и личный вклад каждого сотрудника в формирование результата продаж.

Среди других экономических методов стимулирования в ООО "Абсолют" практикуется предоставление скидок на приобретение собственной продукции со склада.

Кроме ценовых методов мотивации в ООО "Абсолют" уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала ООО "Абсолют" являются:

повышение квалификации персонала;

создание кадрового резерва;

обеспечение максимальной занятости персонала;

повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.



Заключение

Цель и задачи практики - закрепления и расширение знаний студента путем их практического применения в ходе работы на предприятии.

Преддипломная практика, пройденная мною в ООО "Абсолют", дала мне возможность ознакомиться с деятельностью торгового предприятия и применить полученные в ВУЗе знания.

Я усовершенствовал навыки анализа деятельности предприятия, изучил основы управления торговой фирмой, ее внутренние и внешние связи. Практика помогла мне углубить познания в сфере управления персоналом, кадрового дела и стимулирования труда.

Выполненные за время практики задания:

- изучение деятельности фирмы, ее организационной структуры и анализ основных технико-экономических показателей;

- управленческий анализ (миссия, видение, основные направления деятельности, цели фирмы);

- анализ ресурсов: кадры, финансовый анализ;

- анализ движения кадров и принятой в ООО "Абсолют" системы стимулирования персонала.

За время практики мной был собран теоретический и практический материал для написания дипломной работы.



Список использованных источников и литературы

1. Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.

3. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, 2010. - 376 с.

4. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

5. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2002. - 304 с.

6. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. - М.: Экзамен, 2004. - 320 с.

7. Аксенов Е.П. Финансовый менеджмент: закономерности, этапы развития // Финансовый менеджмент. - 2011. - № 4. - С. 14-23.

8. Бакулевская Л.В. Сущность современного финансового менеджмента и его влияние на развитие финансовой стратегии организации // Экономические науки. - 2009. - № 4. - С. 189-195.

9. Бахрамов Ю.М., Глухов В.В. Финансовый менеджмент. - СПб.: Питер, 2011. - 496 с.

10. Гизятова А.Ш. Место экономического анализа в деятельности организаций как самостоятельного направления в системе экономических наук // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 18. - С. 70-72.

11. Ендовицкий Д.А. Новый взгляд на содержание финансового менеджмента // Бухгалтерский учет. - 2011. - № 10. - С. 121-122.

12. Ендовицкий Д.А. Организационная структура финансового менеджмента публичной компании // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - № 31. - С. 2-7.

13. Ильин В.В., Сердюкова Н.А., Алексеев В.Н., Ермилов В.Г. Финансовый менеджмент. - М.: Омега-Л, 2011. - 560 с.

14. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 1024 с.

15. Кушубакова Б.К. О сущности финансового менеджмента и его информационном обеспечении // Аудит и финансовый анализ. - 2010. - № 2. - С. 336-341.

16. Найденова Р.И., Виноходова А.Ф. Финансовый менеджмент. - М.: Кнорус, 2009. - 208 с.

17. Барышева А. Инновационный менеджмент. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 384 с.

18. Гершман М.А. Инновационный менеджмент. - М.: Маркет ДС, 2010. - 200 с.

19. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Инновационный менеджмент. - Ростов на/Д: Феникс, 2009. - 448 с.

20. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. - М.: Юрайт, 2013. - 480 с.

21. Якобсон А.Я. Инновационный менеджмент. - М.: Омега-Л, 2012. - 176 с.

Приложение 1

Актив	Код строки	2012 г.	Доля в валюте баланса	2013 г.	Доля в валюте баланса	2014 г.	Доля в валюте баланса	Отклонение 2014 г. от
								2012 г., тыс. руб.	2012 г., %	2013 г., тыс. руб.	2013 г., %
Нематериальные активы	110	1	0,00%	0	0,00%	0	0,00%	- 1	-100,00%	0
Основные средства	120	725	0,58%	617	1,12%	415	0,77%	- 310	-42,76%	-202	-32,74%
Долгосрочные финансовые вложения	140	0	0,00%	0	0,00%	8668	16,18%	8 668		8668
ИТОГО по разделу I	190	726	0,58%	617	1,12%	9083	16,96%	8 357	1151,10%	8466	1372,12%
Запасы	210	5023	4,04%	5904	10,71%	5735	10,71%	712	14,17%	-169	-2,86%
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	907	0,73%	1060	1,92%	863	1,61%	- 44	-4,85%	-197	-18,58%
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	114472	92,05%	43601	79,06%	25318	47,27%	- 89 154	-77,88%	-18283	-41,93%
Денежные средства	260	3224	2,59%	3968	7,19%	12564	23,46%	9 340	289,70%	8596	216,63%
ИТОГО по разделу II	290	123626	99,42%	54533	88,18%	44480	83,04%	- 79 146	-64,02%	-10053	-18,43%
Баланс	300	124352	100,00%	55150	100,00%	53563	100,00%	- 70 789	-56,93%	-1587	-2,88%
Пассив	Код строки	2012 г.	Доля в валюте баланса	2013 г.	Доля в валюте баланса	2014 г.	Доля в валюте баланса	Отклонение 2014 г. от
								2012 г., тыс. руб.	2012 г., %	2013 г., тыс. руб.	2013 г., %
Уставный капитал	410	100	0,08%	100	0,18%	100	0,19%	-	0,00%	0	0,00%
Добавочный капитал в том числе:	420	2	0,00%	2	0,00%	2	0,00%	-	0,00%	0	0,00%
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	9078	7,30%	11613	21,06%	13202	24,65%	4 124	45,43%	1589	13,68%
ИТОГО по разделу III	490	9180	7,38%	11715	21,24%	13304	24,84%	4 124	44,92%	1589	13,56%
Кредиторская задолженность	620	115172	92,62%	43435	78,76%	40259	75,16%	- 74 913	-65,04%	-3176	-7,31%
ИТОГО по разделу V	690	115172	92,62%	43435	78,76%	40259	75,16%	- 74 913	-65,04%	-3176	7,31%
Баланс	700	124352	100,00%	55150	100,00%	53563	100,00%	- 70 789	-56,93%



Приложение 2

Анализ коэффициентов финансовой устойчивости за 2012-2014 гг.

№	Наименование показателя	2012	2013	2014	изменение абсолютное 2013 г. к 2012	изменение абсолютное 2014 г. к 2013	темп прироста 2013 г. к 2012	темп прироста 2014 г. к 2013
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Коэффициент финансовой независимости (автономии)	0,07	0,21	0,25	0,14	0,04	65,25%	16,93%
2	Коэффициент финансовой стабильности (коэффициент финансирования)	0,08	0,27	0,33	0,19	0,06	70,45%	22,52%
3	Коэффициент финансового левериджа (рычага)	12,55	3,71	3,03	- 8,84	- 0,68	-238,38%	-18,38%
4	Коэффициент маневренности СК	0,92	0,95	0,32	0,03	- 0,63	2,79%	-66,51%
5	Коэффициент постоянного актива	0,08	0,05	0,68	- 0,03	0,63	-50,16%	1196,30%

Приложение 3



Приложение 4

Размещено на Allbest.ru

...