Менеджмент Японии, США и Европы

Американский и европейский менеджмент характеризуются наличием строго определенных формализованных показателей контроля. В США и Европе четко определена ответственность каждого работника. В отличие от коллективизма, характерного для японского менеджмента, в США и Европе основой управления является индивидуализм. Там каждый работник лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

В современных условиях, по мнению специалистов, предпочтительной является японская система контроля. Существующее сегодня организации должны быть по преимуществу гибкими, так как только таким образом они могут реагировать на изменения в окружающей среде и на другие факторы, на которые они могут оказывать влияние и которые, в свою очередь, оказывают непосредственное влияние на их деятельность. Принципиальным условием поддержания гибкости организации является незаметный контроль над деятельностью ее сотрудников.

4.4 Принятие решений

На первый взгляд порядок принятия решений в Японии, США и Европе идентичен. Он включает в себя классическую процедуру, состоящую из пяти взаимосвязанных, логически вытекающих друг из друга этапов: 1) постановка проблемы; 2) ее анализ; 3) определение возможных путей решения; 4) выбор конкретного пути; 5) постановка задач исполнителям.

Но за таким сходством скрывается существенное отличие японского менеджмента от американского и европейского. Данное отличие состоит в том, что принцип принятия решений в японских компаниях опирается на принцип группизма и принцип достижения всеобщего согласия (консенсуса). К принятию решения в японских компаниях привлекаются все заинтересованные в решаемом вопросе лица в независимости от занимаемого в фирме положения. Это позволяет говорить о существовании в японских компаниях принципа направленности управления сверху вниз. Так руководство фирмы выдвигает проблему, которая требует решения, и передает ее на детальный анализ «вниз». Именно там при широком участии компетентных исполнителей определяются альтернативные варианты решения проблемы. После длительного обсуждения документ возвращается «наверх», где визируется, и затем спускается вниз для исполнения.

Без сомнения, система принятия решений в японских компаниях является очень эффективной. Ее можно отнести к проявлениям управленческой философии, проповедующей предусмотрительность, осторожность и коллективную ответственность (чего нет в США и Европе). Эффективность японской системы принятия решений состоит в их быстрой практической реализации, так как каждый сотрудник знает, что конкретно он должен делать для достижения цели. Здесь можно говорить о действии синергетического эффекта, то есть о способности группы производить эффект, который отличается простой суммой эффектов элементов этой группы.

4.5 Мотивация, оплата труда и стимулирование труда

Особенностью японского менеджмента является отсутствие жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между сотрудниками компании строго распределены, но при этом поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Оплата труда зависит от фактических результатов труда работника. Оплата труда менеджеров компаний от результатов работы предприятия (так называемые «плавающие оклады»). Оплата труда в Японии зависит также от стажа. Считается, что с течением времени работник начинает трудиться лучше и эффективнее. Следовательно, его надо поощрить за это. Кроме того, оплата труда зависит от так называемых жизненных пиков. Так, например, когда японец женится (обычно в 28-30 лет), его заработная плата увеличивается .

В отличие от японской системы оплаты труда, в американских и европейских компаниях сотрудники получают повременную оплату. При этом как почасовые ставки, так и минимальная оплата труда регулируются законом. Интересная особенность оплаты труда в США и Европе -- оплата труда не должна быть ниже оплаты труда у других фирм в данном географическом районе. Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.

Можно говорить о том, что в системе оплаты труда в Японии, США и Европе есть свои преимущества и недостатки. Японская система оплаты труда -- гибкая система, в основе которой лежит личность человека. Несомненным ее преимуществом считается зависимость от жизненных пиков. Самая главная обязанность японского управляющего -- сохранение занятости и улучшение условий жизни рабочих. Чтобы иметь возможность делать это, компания должна получать прибыли. Получение прибылей никогда не будет занимать первого места в списке задач.

Большинство же американских управляющих поставят на первое место дивиденды вкладчикам или годовые прибыли. Это их обязанность, потому что ее возложили на них инвесторы, и, чтобы не потерять работу, они должны постоянно «радовать» инвесторов». Таким образом, в Японии сотрудник может быть уверен в завтрашнем дне и имеет возможность устраивать свою жизнь, совмещая ее с карьерой, что в американских и европейских компаниях не всегда представляется возможным. Но, с другой стороны, системы оплаты труда в Японии является сильно субъективной, так как не регулируется законами так, как в США и Европе.

Система оплаты труда в США и Европе -- негибкая, строго формализованная. Она не обладает достаточным мотивационным эффектом и мало стимулирует повышение производительности труда, что является важным для эффективной работы любой компании. Положительным фактором в системе оплаты труда в США и Европе является обращение внимание на внешнюю, окружающую среду, на ситуацию в других фирмах. Японские корпорации с этой стороны являются более .

Сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления, особенностей управления, моделей управления, организации рынка труда, систем оплаты труда, систем качества представлена соответственно в таблице.

Заключение

В результате проведённой работы выявились существенные различия как по принципам работы с человеческими ресурсами, так и по принципам организации и управления предприятиями.

Из приведенного сравнения следует, что японский менеджмент представляет собой особый вид менеджмента, который сильно разнится с американским и европейским менеджментом. Его особенностью является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Японский менеджмент учитывает и использует десятки специфических неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства в конце XX века и начале XXI века.

Американский и европейский менеджмент имеют строгие, формализованные принципы управления, достаточно жесткую систему управления. Основные различие менеджмента в США, Европе и Японии заключается в большей ориентации японского менеджмента на «человеческий фактор», и придание первостепенного значения групповой, коллективной работе сотрудников.

Нельзя однозначно сказать, какая модель менеджмента (американская, европейская или японская) является самой лучшей, и какая таковой не является. Каждый менеджер должен быть знаком со всеми этими моделями менеджмента, что может принести ему пользу при управлении собственной организацией.

Несмотря на явные отличия, японская и американская системы управления предприятиями имеют общие приоритеты, такие как: ставка на потенциал каждого сотрудника, а также постановка четко определенных целей перед коллективом.

Список литературы

1. Абалкина А.А. Азиатские страны в поисках оптимальной интеграционной модели // Проблемы Дальнего Востока. - 2009. - № 2. - С.74-83.

Бодди Д. Основы менеджмента / под ред. Ю.Н. Контуревского. - СПб.: Питер, 2009. - 816 с.: ил.

2. ВИХАНСКИЙ О.С., НАУМОВ А.И. МЕНЕДЖМЕНТ: УЧЕБНИК. М.: ГАРДАРИКИ, 2008. -- 528 С.

3. Володина А.С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. - 2010. - №1. - С. 173-180.

4. Дедиков С.А. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики менеджмента. - 2010. - № 5. - С.103-113.

5. КРАВЧЕНКО А.И. ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: УЧЕБ. ПОСОБИЕ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ВУЗОВ. - М.: АКАДЕМИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ, 2011. - 560 С.

Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С.46-51.

6. Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран. - М.: Дело, 2009. - 290 с.

Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. - 3-е изд. -- СПб.: Питер, 2010. - 380 с.

Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. -- М.: ЮНИТИ, 2009. - 238 с.

7. УДАЛОВ Ф.Е., УДАЛОВ О.Ф., АЛЕХИНА О.Ф. МЕНЕДЖМЕНТ: АМЕРИКАНСКИЙ И ЯПОНСКИЙ ПОДХОДЫ: УЧЕБ. ПОСОБИЕ. - Н.НОВГОРОД: ИЗД-ВО ННГУ, 2009. - 153 С.

8. Холден Н.Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 269 с.

Размещено на Allbest.ru