Лидерство в организации
Социально-психологические степени выраженности лидерских черт и их влияние на людей. Анализ зарубежных теоретических концепций к стремлению быть первым. Выявление у студентов качеств, таких как побуждение к постановке целей и стремлению к их достижению.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.03.2015 |
| Размер файла | 334,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования Республики Беларусь
Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины
Кафедра «Психологии»
Курсовая работа
на тему: Лидерство в организации
Выполнил:
М.В. Лавренова
Гомель 2014
Содержание
Введение
1. Теоретические подходы к изучению лидерства в организации
1.1 Понятие и содержание лидерства, его природа и подходы к изучению
1.2 Типология и стили лидерства в рабочей группе
2. Теории лидерств
3. Исследование на выявление лидерских качеств у студентов
3.1 Программа исследования лидерских качеств
Выводы и рекомендации
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.
Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех [1, с. 65].
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории. Теория черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему подражать.
Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно) , т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров. Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.
Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.
Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей.
Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами.
Актуальность данной темы состоит в том, что в современном мире существует огромное количество различных компаний, фирм, которые нуждаются не только в четкой иерархии управления, но и в хороших лидерах, способных в дальнейшем вывести эти организации на новый уровень, внести какие-нибудь изменения.
Важность изучения лидерства обусловливается силой его влияния на развитие личности.
Формирование активной жизненной позиции личности предполагает ее оптимальную включенность в коллектив и исполнение лидерских функций. Лидерство создает также социально-психологические условия, способствующие успешной социализации личности (Б.З. Вульфов, А.С. Макаренко, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманский, А.С. Чернышев) . Проблемой лидерства занимались такие ученые, как: Т.В. Бендас, Дж.Хант, Б. Басс, С. Бэм, С. Кросс, Л. Мэдсон, Ш. Маркус, Дж. Боумен, О. Г. Лопухова, В.И. Румянцева и другие.
Целью курсовой работы является - теоретическое и практическое изучение лидерства в студенческой группе.
Задачи курсовой работы заключаются в следующем:
- дать полную характеристику понятию лидерство;
- рассмотреть теории лидерства;
- выявить наличие лидерских качеств у студенческой группы.
Объект исследования: социально-психологический феномен группы.
Предметом курсовой работы является изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние на людей.
1. Теоретические подходы к изучению лидерства в организации
1.1 Понятие и содержание лидерства
Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.
Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование [2, с. 117]. Слово лидер происходит от английского lead (вести) . Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.
Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн) ; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл) . лидерство стиль управление
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер) .
Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных [3, с.10].
Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь - вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер [4, с. 67].
Рожков определяет следующие основные качества лидера-организатора:
а) способность управлять собой, в полной мере использовать свое время, энергию, умение преодолевать трудности, выходить их стрессовых ситуаций и т.п.;
б) наличие четких целей, понимание реальности поставленных целей и оценка продвижения к ним;
в) умение решать проблемы, вычленять главное и второстепенное, оценивать варианты, прогнозировать последствия, оценивать и распределять ресурсы;
г) творческий подход к решению управленческих задач, умение генерировать идеи, готовность к нововведениям;
е) знание особенностей организаторской и организационной деятельности, умение управлять людьми, мотивировать и стимулировать их на работу, умение работать с группой;
ж) наличие специфических организаторских качеств личности и др. [5, с. 112].
В трудах Л.И. Уманского приводятся общие и специфические качества лидера. Под общими понимаются качества, которыми могут обладать и не лидеры, но которые повышают эффективность лидера. В число специфических качеств лидера входят: организаторская проницательность - тонкая психическая избирательность, способность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого человека его место в зависимости от индивидуальных особенностей; способность к активному психологическому воздействию - разнообразие средств воздействия на людей в зависимости от индивидуальных качеств, от сложившейся ситуации; склонность к организаторской работе, лидерской позиции, потребность брать на себя ответственность [6, с. 54].
В 1974 г. Р. Стогдилл проанализировал результаты сотен характерологических исследований, накопленных за последние 70 лет, и предложил следующие личностные характеристики успешного лидера:
А) уверенность в себе и целостность личности;
Б) активность и готовность (стремление) к выполнению задач;
В) решимость и упорство в достижении целей; - смелость и оригинальность при разрешении проблем; - стремление проявить инициативу в социальных ситуациях;
Г) готовность отвечать за последствия своих решений и поступков;
Д) умение снимать межличностное напряжение, терпимость и устойчивость по отношению к трудностям;
Е) способность влиять на поведение других людей и умение организовывать их взаимодействие в совместной деятельности, подчиняя их выполнению заданной задачи [7, с. 88].
В 1989 г. У. Беннис выделил шесть важных качеств организационного лидера:
1 направляющее видение - отчетливое понимание своих целей и действий как профессионала и как личности, способность проявлять упорство при неудачах и даже провалах;
2 внутренняя страсть - стремление воспользоваться теми возможностями, которые сулит жизнь, совпадающая с весьма специфической страстью к определенной профессии, образу действий;
3 целостность личности - производная от знания человеком самого себя, искренности и зрелости. Знание сильных и слабых сторон, верность своим принципам, желание и умение учиться у других людей и работать с ними;
4 доверие (надежность) - способность заслужить доверие других;
5 любознательность - стремление к самообразованию и самосовершенствованию;
6 дерзновенность - готовность идти на риск, эксприментировать, испытывать новое [8, с. 24].
Самыгин выделяет личностные качества лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе -благоприятная самооценка; привязанность к сотрудникам; решительность: мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин) ; зрелость; мотивационные способности, т.е. мотивировать, вызывать потребности у людей за счет: гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения в работе [9, с. 164].
Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются [10, с. 46].
По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю. лидер студент психологический
Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти.
Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей [11, с. 37].
В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность.
Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому.
В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
1.2 Типология лидерства
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера) :
1 Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2 Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
3 Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара [12, с. 78].
Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции) ; лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи) ; лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы) ; лидер-эрудит (отличается обширностью знаний) ; лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом) ; лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [13, с. 52].
По содержанию различают:
- лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
- лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
- лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами [14, с. 17].
По стилю различают:
Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера - внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
Пассивный (либеральный) - такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.
Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.
По характеру деятельности различают:
1 универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;
2 ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации [15, с. 56].
Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.
Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации) . Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.
В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:
в) конструктивное (функциональное) , т.е. способствующее осуществлению целей организации;
б) деструктивное (дисфункциональное) , т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников) ;
а) нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей) [16, с. 98].
Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.
Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, - один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности [17, с. 21].
2. Теории лидерства
Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» исходит из положений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц -- возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие) . Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% -дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства [18, с. 54].
К теории черт примыкают концепции харизматического лидерства. Они восходят к идеям М. Вебера и представлены сегодня работами В.М. Басса, Б. Шамира, Р.И. Хозе, М. Артура. Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности. Харизматический лидер представляет собой концентрированное и самое яркое воплощение ценностей группы. Он ставит их превыше своих собственных интересов и способен трансформировать личные ценности и интересы каждого из членов группы в общегрупповые. Можно ли научиться быть харизматическим лидером коллектива? Однозначного ответа нет. Но есть ряд рекомендаций, которые могут оказать помощь в постижении сути харизмы. Во-первых, решающая харизматическая способность - влияние на восприятие мира и ценности членов коллектива. Условием ее приобретения является прежде всего знание своих сотрудников, уважение к их интересам, потребностям, ценностям. Вполне естественно, что эти индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общегрупповыми, и лидер должен демонстрировать личную искреннюю приверженность общегрупповым целям, готовность идти на риск ради их достижения.
Вторая рекомендация: харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности, но этот процесс не может носить насильственный характер -- подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с общегрупповыми. В-третьих, харизматические лидеры, как правило, подчеркивают положительное значение деятельности данного коллектива, для общества в целом -- благородство работы врача и педагога, героический характер деятельности работников милиции и т. д. Благодаря этому усиливается внутренняя мотивация сотрудников -- выполняемая социальная роль повышает самооценку, человек ощущает свою значимость, осознает высокий смысл своей скромной деятельности и даже свою незаменимость. Четвертое: харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее. Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны, и каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную заинтересованность сотрудника, его упорство в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов деятельности от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Рекомендация пятая: в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности) , а внутренняя мотивация - реализованность потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива [19, с. 22].
На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц) . Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера».
Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики [20, с. 79].
Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.
Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.) [21, с. 150].
Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным «лидером» [22, с. 9].
Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться согласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти [23, с. 84].
Также выделяют Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:
1. черты лидера как человека;
2. его мотивы;
3. образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;
4. личностные характеристики лидера как социальной роли;
5. институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.
Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы.
Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи - Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант - вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:
1) ориентацию на задачу («инструментальное лидерство») ;
2) ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство») .
Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.
Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.
Мотивационная теория. Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как кукольник - куклу.
Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются [24, с. 87].
3. Исследование на выявление лидерских качеств у студентов
В рамках данной курсовой работы было проведено исследование на выявление лидерских качеств у студенческой группы. Данное эмпирическое исследование проводилось в ГГУ им. Ф. Скорины, г. Гомель. Общий объем выборки составляет 50 студентов. Исследование проводилось в течение одного месяца с 1 марта по 31 марта 2014 года.
3.1 Программа исследования лидерских качеств у студенческой группы
Исследование на выявление лидерских качеств у студенческой группы проводилось с помощью теста «Диагностика лидерских способностей» Е. Жариков, Е. Крушельницкий позволяет оценить способность человека быть лидером. Данный тест было предложено пройти 50 студентам ГГУ им. Ф. Скорины. Этим студентам было предложено ответить на 50 вопросов теста [приложение А]. На предложенные вопросы необходимо ответить «да» или «нет». И в соответствии с каждым данным ответом присваивалось определенное количество баллов. Если человек набирал 20-25 баллов, то это свидетельствовало о том что, качества лидера выражены слабо. Если итоговое число при тестировании составляло 25-30 баллов означает, что качества лидера выражены средне. У набравших 30-40 баллов сильно выраженные лидерские качества. Если баллы студента превысили 40-очень сильно выраженные лидерские качества. Также студентам было предложено пройти еще один тест «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» (Е.П. Ильин) [приложение Б], в котором каждому исследуемому нужно было представить, что он руководит коллективом. В тесте нужно было ответить на 18 вопросов, в каждом из них нужно было выбрать из трех вариантов ответа тот, который в большей степени характеризует, по мнению исследуемого, поведение в качестве руководителя, и отметить соответствующую букву. Каждому ответу соответствует определенное количество баллов, по итогам которых было выявлено склонность к определенному стилю руководства.
Далее на рисунке 1 представлены результаты тестирования «Диагностика лидерских способностей» студентов ГГУ им. Ф. Скорины.
Рисунок 1. Уровень выраженности лидерских качеств у студентов
Полученные результаты говорят о том, что у студентов ГГУ им. Ф. Скорины преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств. В дальнейшем люди имеющий такой уровень способны развивать свои навыки и достичь высокого уровня лидерства.
Так же с помощью второго теста была выявлена склонность к определенному стилю руководства у студентов, результаты приведены в рисунке 2.
Рисунок 2. Диагностика склонности к определенному стилю руководства
Результаты тестирования показывают, что у 45% исследованных присутствует склонность к демократическому стилю руководства. Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями. Человек с демократическим стилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для класса вопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с одногруппниками проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются принуждения к деятельности. Данный студент стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе.
У 20% человек отмечается авторитарно-демократический стиль руководства. Данный стиль руководства характеризуется преобладанием и сочетанием двух стилей управления. То есть человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях и вопросах как авторитарно, так демократично. Например, данный человек, возможно, будет доминировать как староста с жесткой централизацией, при достаточном для него распределении полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями, руководителем и группой. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Возможен очень строгий контроль, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Вместе с тем, общение с одногруппниками может проходить в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо. По необходимости применяются приказы. Другой стороной данного стиля руководства может быть то, что к мнению коллектива данный человек может не прислушивается, может все решать за коллектив сам и преобладающими методами управления могут являются приказы, замечания, выговоры.
У 35% исследованных отмечается либерально-демократический стиль руководства. Данный стиль управления характеризуется сочетанием двух стилей руководства. То есть человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях и вопросах как достаточно либерально, так и демократично. Данный стиль управления может характеризоваться отсутствием активного участия старосты в управлении коллективом с присутствующим распределением полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями, руководителем и подчиненными. Такой человек как староста может «плыть по течению», ждать или требовать указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, может стремиться уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Может регулярно и своевременно проводиться информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, доброжелательно и вежливо.
На основе проведенных исследований можно сделать выводы:
1) В группе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств.
2) Преобладает склонность к демократическому стилю руководства.
Выводы и рекомендации
Результаты исследования студенческой группы показали, что большинство студентов обладает средне выраженными лидерскими способностями. Это говорит о том, что в дальнейшем, приложив усилия, эти студенты могут стать эффективными управленцами, но для этого им нужно развивать свои лидерские качества. Ведь формальное выполнение обязанностей, являющихся одним из атрибутов лидерства, не обязательно делает человека по-настоящему эффективным лидером. С помощью второго теста [приложение Б] выявлена склонность студентов к определенному стилю руководства, что поможет определить качества требующие дальнейшего развития. Вопросы данного теста, так же помогают анализировать такое немаловажное качество как уверенность в себе. Уверенность в себе создается достижением мастерства в важных областях деятельности. Глубокое знание дела или проекта, в котором человек является лидером, несомненно, добавляет ему ценности в своих собственных глазах и мнении окружающих. Один из лучших способов увеличить уверенность в себе - это сосредоточить внимание на своих достижениях.
Основная функция лидера - быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.
Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же.
Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.
Заключение
Таким образом, в данной работе представлены основные концепции лидерства, выделены те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Анализ теоретических концепций лидерства и его эффективности в зарубежной социальной психологии показал, что, несмотря на огромное количество исследований, проведенных по данной теме, не существует единой общепризнанной концепции лидерства и его стилей. В работе освещены теории, которые рассматривают эффективность лидерства и имеют в своей основе достаточный фактический материал: теории лидерских черт, ситуативные теории, системные теории, личностно-ситуативные теории, гуманистические теории, когнитивные теории, мотивационные теории. Отмечается, что теория черт (Е. Богардус, Р. Крюгер, К. Смит и др.) и ситуативные теории лидерства (С. Джибб, Е. Мамфорд, Р. Стогдилл, Дж. Хемфилл, Ф. Фидлер и др.) , подвергались критике за односторонность подхода, так как они пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-то одного фактора. Личностно-ситуативная теория предложила рассматривать лидерство как процесс взаимодействия нескольких причин, прежде всего индивидуальных и ситуативных (К. Кейс, Е. Уэсбур, Дж. Браун и др) . По стилю лидерства выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили. Наиболее важными качествами организационного лидера являются: уверенность в себе; целостность личности; умение снимать напряжение в группе; терпимость; устойчивость по отношению к трудностям; умение управлять людьми; умение работать с группой; творческий подход к решению управленческих задач; способность влиять на поведение других людей и умение организовывать их взаимодействие в совместной деятельности, подчиняя их выполнению заданной задачи.
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.
Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться согласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти.
Результаты исследования студенческой группы показали, что большинство студентов обладает средне выраженными лидерскими способностями. Это говорит о том, что в дальнейшем, приложив усилия, эти студенты могут стать эффективными управленцами, но для этого им нужно развивать свои лидерские качества. Выявлена склонность студентов к демократическому стилю руководства. Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями. Человек с демократическим стилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для группы вопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с одногруппниками проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются принуждения к деятельности. Данный студент стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе.
Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же.
Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.
Список использованных источников
1. Брокгауз, Ф.А. Энциклопедический словарь / Т.34. / Ф.А. Брокгауз - СПб.: Миля, 1896. - 664 с.
2. Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории / Б.Д. Парыгин. - СПб.: ИГУП, 1999. - 592 с.
3. Евтихов, О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития : монография. / О.В. Евтихов. - Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. - 288 с.
4. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский - М.: Дело,1993. - 352 с.
5 . Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский - изд.-М.: Экономист, 2005. - 670 с.
6 . Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства / Т.В. Бендас Вопросы психологии // - 2004-№1 - С.120-123.
7 . Дилтс Р. НЛП: навыки аффективного лидерства / перевод с английского Н. Мигаловской / Р. Дилтс - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.
8 . Татарникова, Н. С. Социальная психология, психология групп и лидерства: учебное пособие. / Н.С. Татарникова - Н. Новгород, 2009. - 180 с.
9 . Журавлев, А.Л., Шорохова, Е.В. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. / Е.В. Шорохова - М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. - 288 с.
10. Самыгин, С. И., Столяренко, Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. - 512 с.
11. Авдулова, Т.П. Психологические основы менеджмента: учебное пособие / Т.П. Авдулова - М.:ИНФРА,2005. - 124 с.
12. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова -М.:ТЕИС,2007. - 56 с.
13. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие. / А.А. Урбанович - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.
14. Шалагинова, Л.В. Психология лидерства / Л.В. Шалагинова - СПб. Речь, 2007. - 464 с.
15. Куликова, Е. Спящее лидерство / Е. Куликова // Эксперт. - 2010. №4. - С.61-63.
16. Тарасенко, В.Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»// Управление персоналом // - 2005-№4 - С. 58-71
17. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. / Ф. Хедоури - М.: Дело, 1999. - 800с.
18. Петровская, А.В., Шпалинская, В.В. Социальная психология коллектива / В.В. Шпалинская - Москва, «Просвещение», 1978 - 122с.
19. Сергеева, О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена / О.Б. Сергеева // Управление персоналом №19 - 2005 - С.57-60.
20. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления / Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416 с.
21. Андреева, Г.М. - Социальная психология. / Андреева Г.М. - Аспект Пресс, 1996. - 376 с.
22. Татарникова, Н. С. Социальная психология, психология групп и лидерства: учебное пособие. / Н.С. Татарникова - Н. Новгород, 2009. - 180 с.
23. Карделл,Ф. Психотерапия и лидерство / Ф. Карделл СПб., Изд-во "Речь", 2000. - 230 с.
24. Тарасенко В.Л. Матрица «Типы лидерских групп, направление активности лидеров» // Управление персоналом // - 2005-№4- С. 58-71.
Приложения
Приложение А
Диагностика лидерских способностей Е. Жариков, Е. Крушельницкий.
Инструкция: Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями.
1) Часто ли Вы бываете в центре внимания окружающих?
а) да; б) нет.
2) Считаете ли Вы, что многие из окружающих Вас одноклассников занимают более высокое положение в вашем классе, чем Вы?
а) да; б) нет.
3) Находясь на собрании людей, равных Вам по положению, испытываете ли Вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
а) да; б) нет.
4) Когда Вы были ребенком, нравилось ли Вам быть лидером среди сверстников?
а) да; б) нет.
5) Испытываете ли Вы удовольствие, когда Вам удается убедить кого-то в чем-либо?
а) да; б) нет.
6) Случается ли, что Вас называют нерешительным человеком?
а) да; б) нет.
7) Согласны ли Вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
...Подобные документы
Сущность и отношения лидерства, его отличие от управления. Форма воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации. Работа с "трудным" руководителем. Заменители лидерства. Теория лидерских качеств. Концепция ситуационного лидерства.
контрольная работа [24,8 K], добавлен 14.01.2011Лидерство как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Типы лидерства и пути управления им на предприятии.
реферат [31,0 K], добавлен 28.10.2013Концепция лидерства как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Модели лидерства и его гендерные аспекты.
реферат [24,8 K], добавлен 07.01.2011Понятия лидерства и руководства, их функции. Рассмотрение студенческой группы как благоприятной среды для проявления лидерских качеств. Оценка степени выраженности лидерских качеств и склонности к определенному стилю руководства на примере ГОУ ВО КРАГСиУ.
курсовая работа [107,6 K], добавлен 16.03.2017Основа и сущность лидерства, его отличие от руководства. Подходы к изучению лидерских качеств, исследование влияния их выраженности на выбор стиля руководства организацией. Поведение руководителя по отношению к подчиненным. Формы власти и ее воздействия.
курсовая работа [253,0 K], добавлен 03.04.2011Общее понятие, классификация и роль лидерства в управлении, его функции и задачи. Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства организацией на примере ОАО "Лукойл". Рекомендации для совершенствования лидерских качеств.
курсовая работа [357,1 K], добавлен 11.09.2014Рассмотрение лидерских качеств у старших медицинских сестер ККГВВ. Лидерство как межличностное влияние. Характерные черты лидера: видение ситуации в целом, доверие сотрудников. Анализ теории Д. Грегора. Особенности либерального стиля руководства.
курсовая работа [244,8 K], добавлен 22.09.2012Аспекты функционирования власти и лидерства. Организационно-психологические проблемы в контексте организации. Обоснование экономического подхода в управлении организацией. Позитивная роль использования лидерских качеств в управлении трудовыми ресурсами.
курсовая работа [2,9 M], добавлен 15.12.2013Лидерство как процесс социальной организации и управления. Основные особенности лидера. Теории лидерских качеств. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов, причины их возникновения в организации. Управление конфликтом, мотивация труда.
реферат [52,4 K], добавлен 11.10.2013Сущность управления, понятие управленческих отношений, основные теоретические подходы к управлению. Формальное и неформальное лидерство, власть и влияние как его инструменты. Оценка лидерских и личностных качеств руководителя работниками больницы.
дипломная работа [98,3 K], добавлен 21.04.2011Лидерство как способность оказывать влияние, направляя усилия всех на достижение целей организации. Содержание теории черт, принципы ее использовании в практической деятельности. Рекомендации для руководителя на различных уровнях развития сотрудников.
контрольная работа [28,9 K], добавлен 20.12.2014Роль и значение лидерства и руководства в организации. Уровни и стили управления. Анализ влияния лидерства и руководства на эффективность деятельности предприятия ОАО "Махачкалинский хлебозавод № 2". Анализ и оценка лидерских качеств руководства.
курсовая работа [116,7 K], добавлен 24.04.2014Понятие лидерства, его основные группы. Типы подходов к его изучению в организации. Теории и концепции лидерских качеств и поведения. Инструменты влияния, формальные и неформальные лидеры. Сущность и стили руководства, уровни и типология руководителей.
реферат [28,4 K], добавлен 07.03.2010Теоретическое изучение понятие лидерства и темперамента. Методика диагностики межличностных отношений Лири. Тест Г. Айзенка. Взаимосвязь между типом темперамента и лидерскими качествами. Характеристика социально-психологического феномена лидерства.
дипломная работа [310,9 K], добавлен 29.11.2012Согласование целей сотрудника и организации, основные варианты степени их согласованности. Способы и средства донесения организационной цели до сотрудника. Управленческие и социально-психологические эффекты от согласования целей организации и сотрудника.
реферат [815,2 K], добавлен 11.09.2010Стили лидерства, их характеристика и анализ. Решетка (схема) пяти основных стилей руководства. Цели и задачи производственной деятельности компании ООО "Калина", анализ лидерских качеств сотрудников предприятия. Способы и методы достижения лидерства.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 21.05.2013Основные определения понятия и подходы к определению эффективного лидерства. Стили лидерства, теория лидерских качеств, ситуационное лидерство, различия между ролью лидера и менеджера, интуиция как навык руководителя. Гендерное исследование лидерства.
курсовая работа [85,5 K], добавлен 08.03.2010Сущность и концепции лидерства. Особенность и содержание трудовой деятельности руководителя. Оценка лидерских качеств руководителя ООО "ДТС", анализ стиля работы менеджера. Ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса.
курсовая работа [33,0 K], добавлен 29.05.2014Рассмотрение понятий руководство и лидерство, определение их сходств и различий, описание основных качеств и черт. Понимание термина руководство по теории Дугласа МакГрегора. Стили управления: авторитарный, демократический, попустительский, лидерский.
контрольная работа [27,5 K], добавлен 26.11.2008Исследование процессов лидерства и его влияния на эффективность деятельности предприятия. Организационно-экономическая характеристика объекта ОАО "Колос". Анализ лидерских качеств менеджеров организации и оценка эффективности управленческой деятельности.
курсовая работа [184,0 K], добавлен 03.04.2014
