Персонал предприятия ГЛХУ "Кличевский лесхоз"

Area of ??possible practical applications: enterprise forest complex of the Republic of Belarus, specializing in the organization of forestry and wood processing.

Объектом исследования курсовой работы является персонал ГЛХУ «Кличевский лесхоз». В качестве предмета исследования выступает совокупность теоретических и практических проблем, связанных с методологией и эффективным использованием персонала организации.

Целью работы является оценка эффективности использования персонала и разработка путей ее повышения.

Постановка цели обусловила необходимость решения следующих задач:

3. Провести расчет численности персонала предприятия;

4. Изучить методы подбора и отбора персонала применяемые ГЛХУ «Кличевский лесхоз» и провести оценку системы обучения персонала;

5. Предложить мероприятия по повышению эффективности управления персоналом.

1. Теоретические аспекты организации использования персонала предприятия

1.1 Сущность понятия персонал, состав и структура персонала

В общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают вопросы управления персоналом. Персонал с его производственным опытом, трудовыми навыками и знаниями - важнейший элемент производственного процесса. При всей важности материально-вещественных элементов производства персонал выступает решающим фактором научно-технологического прогресса, роста производительности труда, улучшения использования основных и оборотных фондов, повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-коммерческой деятельности предприятия.

Персонал предприятия - это занятые на предприятии работники, прошедшие определенную профессиональную подготовку и имеющие практический опыт и навыки труда. Он представляет собой достаточно сложное социальное образование, в составе которого отдельные группы работников закреплены за различными участками деятельности и обмениваются ее результатами. Сложность и многообразие персонала предприятия обусловливает необходимость его классификации, представленной в приложении А.

В зависимости от участия отдельных групп работников в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии работники подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании, т.е. работники основных обслуживающих, вспомогательных, подсобных и побочных цехов; заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических организаций и отделов, обслуживающих производство, аппарата заводоуправления, охраны.

Руководители - работники, возглавляющие структурные единицы или производственные подразделения предприятия, определяющие цели их деятельности, полностью отвечающие за принятие и выполнение управленческих решений. Лица, относящиеся к категории руководителей, в свою очередь, в зависимости от выполняемых функций и специфики деятельности возглавляемых ими подразделений делятся на главных руководителей (высших администраторов), линейных и функциональных.

Специалисты - сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. Специалисты, в отличие от руководителей, не имеют в подчинении коллектива. Они ответственны только за качество разрабатываемых ими и предлагаемых руководителям вариантов решения управленческих и производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтера, товароведы, конструктора, технологи и инженеры различных специальностей, социологи, юристы и др.

Служащие - это технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации, а также выполняющие делопроизводственные функции (секретари, машинистки, кассиры, экспедиторы, агенты, учетчики, работники архива и др.), рабочий персонал (рабочие) аппарата управления, обслуживающий руководителей или создающий для них нормальные условия работы (водители служебных автомобилей, уборщики служебных помещений, лифтеры, гардеробщики и др.)

К производственному персоналу (рабочим), составляющим наибольшую часть персонала относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукта, либо обеспечивающие нормальное протекание производственного процесса. В зависимости от отношения к процессу создания продукции они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным, относятся рабочие, которые непосредственно участвуют в процессе изготовления продукции - либо воздействуют с помощью орудий труда на сырье и материалы, преобразуя их в готовую продукцию, либо ведут контроль и наблюдение за работой машин и оборудования, как это имеет место в условиях автоматизированного производства. Вспомогательные рабочие заняты выполнением обслуживающих и вспомогательных операций, необходимых для обеспечения нормального хода основных технологических процессов (транспортировка, перемещение и складирование товарно-материальных ценностей; ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования; подготовка технических средств, исходного сырья и материалов для основного производства; технический контроль качества продукции; переработка отходов; производственное строительство, благоустройство и уборка производственных помещений и территорий).

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80%) в структуре численности работающих составляют рабочие. Структура персонала на различных предприятиях складывается под влиянием многих факторов, важнейшим из которых является научно-технический прогресс.

1.2 Количественная характеристика персонала предприятия и определение потребности в нем

Качественная характеристика персонала предприятия не может быть полной без рассмотрения количественных параметров оценки кадров и определения потребности в них. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь, измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В условиях перехода к рыночной экономике функционируют предприятия различных форм собственности. И, вполне естественно, им не доводят плановых показателей по составу и численности работников. Предприятия, ориентируясь на повышение эффективности производства, должны сами определять, сколько и каких им нужно работников.

В самом общем виде численность промышленно-производственного персонала обусловливается планами по объему производства и производительности труда (выработки):

Ч = ОП / ПТ, (1.1)

где Ч - численность промышленно-производственного персонала, чел.

ОП - объем производства, млн.р.;

ПТ - производительность труда (выработка), руб./чел.

Явочная численность работников - численность фактически явившихся на работу работников. Иногда рассчитывается среднеявочная численность, как число явок работников в среднем за сутки за тот или иной отчетный период времени.

Списочная численность работников - численность всех работников, состоящих в списках предприятия. Среднесписочная численность работников - это количество работающих по списку, приходящееся в среднем на один день. Показатель за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни принимается по предшествующему рабочему дню). Сопоставление явочной численности работников со списочной численностью показывает степень использования численности работников списочного состава.

Планирование численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда. На работах, которые выполняются рабочими-сдельщиками, численность определяется исходя из плановой трудоемкости работ. Исходными данными для такого расчета являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, баланс рабочего времени одного рабочего, план повышения эффективности производства и плановый коэффициент переработки норм.

Для определения явочной численности рабочих используются следующие методы: по трудоемкости, по нормам выработки, по рабочим местам и нормам их обслуживания, нормативам численности.

Метод расчета по трудоемкости распространяется на тех рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу. Явочная численность (Ч_я) определяется по формуле:

 _n

Ч_я =?B_iT_i / Т_смЧК_смЧД_рЧК_н, (1.2)

_i=1

_n

где ?B_iT_i - норматив трудоемкости планового выпуска продукции, час.;

_i=1

Т_см - продолжительность рабочей смены, сменный фонд рабочего времени одного рабочего, час;

К_см - число смен в сутки;

Д_р- число суток работы производства за плановый период;

К_н - плановый коэффициент выполнения норм.

B_i - планируемый объем производства i-того вида продукции в натуральных измерителях;

T_i - нормативная трудоемкость единицы i-того вида продукции, ед.;

По нормам выработки явочная численность работников определяется по формуле:

_n

Ч_я =?B_iT_i / Н_вi К_н, (1.3)

_i=1

где Н_д - годовая норма выработки рабочего по i-тому изделию, ед.

Метод расчета численности по рабочим местам и нормам их обслуживания применяется при определении потребности в рабочих, занятых на аппаратурных процессах или обслуживающих сложные агрегаты. Для таких рабочих устанавливаются нормы обслуживания. Тогда явочная численность определяется по формуле:

Ч_я = SЧm / Н_о, (1.4)

где m - число обслуживаемых рабочих мест, ед.;

S - обслуживаемая площадь, м²;

Н_о - норма обслуживания (число рабочих мест, или площадь, обслуживаемая одним рабочим).

Численность управленческого персонала определяется на основе штатных расписаний, разрабатываемых предприятиями самостоятельно.

На основе проведенных таким образом расчетов определяется требуемая численность работников, а также рассчитывается дополнительная потребность в персонале. Она исчисляется как разность между среднегодовой численностью в плановом периоде и аналогичным показателем предыдущего года. При этом необходимо учесть прирост численности на замену работников, выбывающих в плановом периоде. Следующими важными показателями являются:

- коэффициент текучести кадров определяется:

К_т = Ч_с /Ч, (1.5)

- коэффициент движения кадров:

К_д = Ч_о /Ч, (1.6)

- коэффициент сменяемости кадров:

К_с = Ч_с +Ч_о, (1.7)

- коэффициент стабильности коллектива:

К_ст = 1-Ч_с, (1.8)

где Ч_с - число уволенных по субъективным причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

Ч - среднесписочная численность;

Ч_о - число уволенных по объективным причинам.

Численность вспомогательных рабочих в основных цехах (наладчики, работники ОТК и др.) определяется по нормам обслуживания. В тех случаях, когда группа вспомогательных работников обслуживает какой-то объект (склад, кладовую и т.п.) и нет необходимости определять расстановку рабочих внутри объекта, расчет плановой численности определяется по нормативам численности.

Планирование численности специалистов и служащих осуществляется на основе нормативов численности.

1.3 Общие показатели оценки эффективности использования персонала

Рассматривая вопрос об оценке эффективности использования персонала, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в этой области, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

В экономической литературе рассматриваются критерии эффективности управления персоналом, представленные на рисунке 1.

Анализируя эффективность использования персонала невозможно не уделить внимание основному показателю и источнику повышения эффективности производства - производительности труда.

Производительность труда - результативность полезного, конкретного труда, эффективность целесообразной производительной деятельности людей в течение определенного промежутка времени. Она характеризует степень плодотворности конкретного труда. Так как в процессе труда создаются материальные блага, уровень производительности труда на практике определяется количеством материальных благ, произведенных одним работником в единицу временим, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Вследствие роста производительности труда то же количество работников способно дать в единицу времени большее количество продукции. Поэтому затраты времени на единицу продукции по мере роста его производительности снижаются.

Для оценки уровня производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка представляет собой количество продукции, произведенной одним работником в единицу времени, и определяется по формуле:

B = ОП/Ч, (1.9)

где В - выработка;

ОП - объем производства за определенный период времени;

Ч - численность работающих, чел.

В зависимости от принятого способа оценки объема произведенной продукции различают три метода определения выработки: натуральный, трудовой, стоимостной. При натуральном методе выработка исчисляется путем деления объема произведенной продукции, выраженной в натуральных измерителях (тоннах, метрах, штуках), на число работников или на количество затраченного рабочего времени. Она наиболее точно характеризует производительность индивидуального труда и ее динамику, ибо устраняет искажающее влияние ценностных факторов. Выработка в натуральном выражении широко применяется внутри предприятия: на рабочих местах, в бригадах, на участках. Наиболее приемлем этот показатель и на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Для расширения возможностей применения показателя выработки в натуральном выражении в ряде отраслей используют условно-натуральные измерители продукции, учитывающие содержание полезного вещества, трудоемкость, сложность изготовления. Например, консервы - в условных банках, ткани - в квадратных метрах, топливо - в условных тоннах теплотворной способности, мыло - по содержанию жира и другие.

Натуральный метод измерения выработки имеет и ряд недостатков. Во-первых, возможности его применения весьма ограничены, так как подавляющее большинство отраслей и предприятий выпускают разнородную продукцию, привести которую к одному, даже условно-натуральному измерителю практически невозможно. Во-вторых, выработка в натуральном выражении не может учесть различия в качестве продукции. В-третьих, с помощью этого метода трудно учесть незавершенное производство, занимающее большой удельный вес в продукции некоторых отраслей промышленности.

Наряду с выработкой для измерения производительности труда применяется и другой показатель - трудоемкость продукции. Это затраты времени на производство единицы продукции. Трудоемкость более правильно характеризует уровень производительности труда и изменяется только под влиянием уровня техники, технологии, организации производства, труда и управления, квалификации работников. На нее не влияют посторонние по отношению к производительности труда факторы - рентабельность, ассортимент, материалоемкость и другие.

В зависимости от состава трудовых затрат различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, производственная, управления и полная.

Технологическая трудоемкость - это затраты времени основных производственных рабочих, приходящиеся на единицу продукции.

Трудоемкость обслуживания - это затраты времени рабочих, занятых обслуживанием производства, приходящиеся на единицу продукции.

Производственная трудоемкость - затраты времени основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции. Она вычисляется по формуле:

Тепр = Тетех + Теобс., (1.10)

где Те_пр - производственная трудоемкость;

Тетех - технологическая трудоемкость;

Теобсл - трудоемкость обслуживания.

Трудоемкость управления - затраты времени управленческого персонала, приходящиеся на единицу продукции.

Теп = Тепр + Теупр + Тетех + Теобс + Теупр., (1.11)

где Те_п - полная трудоемкость;

Теупр - трудоемкость управления

Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять уровни затрат труда на изготовление одинаковой продукции разными предприятиями, что имеет важное значение для выявления резервов роста производительности труда.

Рост производительности труда оказывает огромное влияние на экономику предприятия, так как обусловливает снижение себестоимости продукции и на этой основе повышение ее конкурентоспособности. Кроме того, рост производительности труда обусловливает улучшение материального и социального обеспечения работников, что ведет к повышению уровня их жизни. В этой связи особое значение приобретает поиск резервов и путей повышения производительности труда.

Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты организации использования персонала предприятия можно сделать следующие выводы:

2. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь дается с использованием таких показателей как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

4. Оценка эффективности использования персонала основана на информации о работниках: продвижению по службе, их профессиональных, квалификационных, половозрастных характеристиках, медицинских и психологических параметрах, производительности и новаторской активности.

2. Оценка эффективности использования персонала в ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

История создания лесхоза исчисляется с 1928-1929 годов, когда было произведено первое лесоустройство. В 1936 году был организован Кличевский лесхоз, в его состав входило 6 лесничеств. 1 января 1961 года было создано 9 лесничеств за счет разукрупнения шести существующих. На основании Постановления Совета Министров БССР № 257 от 31.05.1963 г. в состав Кличевского лесхоза были включены все лесные участки Кличевского района, ранее находившиеся в ведении совхозов.

В настоящее время в состав лесхоза входит 10 лесничеств, лесопункт и цех переработки древесины «Воничи». В декабре 2004 г. к лесхозу был присоединен сельскохозяйственный производственный кооператив «Колхоз «Заречный» и переименован в сельскохозяйственный производственный участок «Заречный». В состав лесопункта входят: нижний склад, лесопильный цех; тарный цех; цех по производству оцилиндрованной древесины и изделий из нее; линия по производству блоков мощения: сушильно-строгальное хозяйство, установка для производства щепы технологической марки КАРХУЛА, заточное отделение, мастерский участок по заготовке леса, склад ГСМ, склад готовой продукции, ремонтно-механические мастерские, гаражи.

Общая площадь лесов, находящихся в ведении Кличевского лесхоза, составляет 105,539 тыс. га, в том числе покрытых лесом земель - 93,422 тыс.га.

Покрытые лесом площади, запасы древесины на корню, в том числе спелых насаждений, последовательно возрастают. За период с 2012 по 2014 г., запас древесины на корню в лесхозе увеличился на 0,6 тыс. куб.м. и достиг 17,8 млн. куб.м., за 2015 год прогнозируется прирост - 0,1 тыс. куб.м. Запас спелой и перестойной древесины составляет 3384 тыс. куб.м. или 19,0 % в общем объеме.

Для стимулирования продвижения товаров на рынок применяется гибкая система расчетов с предоплатой. Основные потребители продукции лесхоза на внешнем рынке представлены в Приложении В. Объемы поставки продукции на внутренний рынок представлены в Приложении Г.

Проанализируем финансовое состояние ГЛХУ «Кличевский лесхоз» за 2011-2013 гг. и представим в таблице 2.1.

Анализируя таблицу 2.1 видим, что выручка от реализации продукции ГЛХУ «Кличевский лесхоз» в 2013 г. возросла на 29,2 % по сравнению с 2012г., а по сравнению с 2011 г. - на 131,9 %.

Себестоимость реализованных товаров в отчетном периоде возросла на 40,8 % по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2011 г. - на 157,4 %. Прибыль от реализации продукции в 2013 г. снизилась на 49,2 % по сравнению с 2012 и на 54,9 % - по сравнению с 2011 г.

Рентабельность продаж в отчетном периоде уменьшилась на 75,9% по сравнению с 2012г., а по сравнению с 2011г. она снизилась на 89,7%. Производительность труда работников ГЛХУ «Кличевский лесхоз» в 2013 г. повысилась на 32%, по сравнению с 2012 г., а по сравнению с 2011 г. - на 41,2 % и составила 264 млн.р. на одного работника, в то время как численность работников в 2013 г. возросла на 8,7 % или на 6 человек по сравнению с 2012 г.

Среднемесячная заработная плата работников ГЛХУ «Кличевский лесхоз» увеличилась на 29 % по сравнению с 2012 г. и составила в 2013 г. 4794 тыс.р., а в 2012 г. она составляла 3716 тыс.р.

Таким образом, исходя из результатов анализа работы, общее финансовое состояние ГЛХУ «Кличевский лесхоз» можно охарактеризовать как не стабильное. Это объясняется прежде всего общей экономической ситуацией в Республике Беларусь и экономическим кризисом, прошедшим в нашей стране в 2011г. Однако предприятие способно успешно функционировать и развиваться, сохраняя равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде.

2.2 Анализ персонала ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Анализ персонала организации проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности труда.

Основными задачами анализа являются:

- объективная оценка использования персонала, рабочего времени, производительности труда;

- определение факторов и качественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;

- изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду». Обеспеченность ГЛХУ «Кличевский лесхоз» персоналом характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Обеспеченность ГЛХУ «Кличевский лесхоз» персоналом за 2011-2013 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Как видно по данным, представленным в таблице 2.2, численность рабочих в 2013 г увеличилась на 2,5% или на 3 человека по сравнению с 2012г, численность специалистов и других служащих увеличилась на 3,3% или на 3 человека по сравнению с 2012г, численность руководителей не изменилась, численность мастеров леса снизилась на 5,9% или на 1 человека по сравнению с 2012г, численность водителей увеличилась на 5% или на 1 человека по сравнению с 2012г.

Изменение численности персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом отвечает требованиям связанным с повышением объемов производства и является результатом начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширению зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.

Рассмотрим, как влияет изменение соотношения между основными и вспомогательными рабочими на выработку, и выявим тенденции изменения этого соотношения. Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку одним работающим определяется по формуле:

В=(У1-Уо)% Ч Во, (2.1)

где У₁, Уо - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану и отчету;

Во - среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.

В своих расчетах рассмотрим анализируемый период, т.е. за отчетный год возьмем 2012 год, за плановый - 2013 год и воспользуемся данными таблицы 2.3.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану составляет 264 млн. р.

В=(78-77)%Ч264 = 264 млн.р.

Таким образом, мы выявили, что изменение соотношения между основными и вспомогательными рабочими влечет за собой увеличение выработки в 264 млн.р. на одного рабочего в год.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравним средние тарифные разряды работ и рабочих предприятия, которые определяются отношениями:

, (2.2)

гдеP - средний тарифный разряд;

Pi - i-й разряд;

Ti - численность рабочих i-го разряда.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по ГЛХУ «Кличевский лесхоз» приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Квалификационный состав рабочих ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Из данных таблицы 2.4 видно, что квалификационный состав рабочих изменился за период 2011-2013гг. Изменение квалификационного состава рабочих обуславливает необходимость их изучения. Определим квалификационный уровень рабочих организации путем сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым тарифным коэффициентом (за отчетный год возьмем 2012 год, за плановый - 2013 год), для чего рассчитаем:

- плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ);

- фактический тарифный коэффициент.

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на - 0,007. Это говорит о снижении эффективности работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Рассмотрим половозрастную структуру кадров ГЛХУ «Кличевский лесхоз». На предприятии основная доля работающих находится в возрастной категории до 40 лет и основная масса работающих имеет не имеет среднего образования. Данные по распределению численности работников ГЛХУ «Кличевский лесхоз» по возрасту, стажу работы и образованию представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Распределение численности работников ГЛХУ «Кличевский лесхоз» по возрасту, стажу работы и образованию

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Установлена прямая зависимость между длительностью стажа работы и результатами труда работника. По мере его увеличения результаты улучшаются. На ГЛХУ «Кличевский лесхоз» доля работающих со стажем свыше 10 лет в общей численности работающих в 2011 году составляла 12,9%, в 2012 году произошло уменьшение этой доли работающих до 9,7% за счет выхода рабочих на пенсию, а в 2013 году эта доля составила 10,7%.

В ГЛХУ «Кличевский лесхоз» состояние использования рабочего времени характеризуется следующими данными, приведенными в таблице 2.6.

При изучении в трудовом коллективе использования рабочего времени анализ следует проводить по двум направлениям: определить уменьшение рабочего времени вследствие уменьшения численного состава трудового коллектива, с одной стороны, и выявить потери рабочего времени - с другой.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Для выявления причин потерь рабочего времени используют данные фактического и планового баланса рабочего времени, представленные в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Баланс рабочего времени на 1 работника ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, являются зависимыми от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска по беременности и родам, отпуска на время учебы, болезни и т.д.).

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от трудового коллектива до полного их устранения, является резервом, не требующим капитальных вложений и позволяющим быстро получить отдачу.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.8.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных ГЛХУ «Кличевский лесхоз»

Анализируя таблицу 2.8 видим, что за 2011-2013 гг. коэффициенты изменялись. Повышение коэффициента текучести кадров в рассматриваемый период обусловлено экономическими причинами. За 2011-2012 годы на предприятии не производилось увеличение заработной платы, и персонал предприятия искал возможность трудоустроиться в другом месте.

Коэффициент оборота по приему персона уменьшился: 0,060 в 2011 году, до 0,050 - в 2013 году. Причина, по которой уменьшился этот коэффициент состоит в том, что в период 2011-2013гг. на ГЛХУ «Кличевский лесхоз» была выведена из эксплуатации одна из линий по производству пилопродукции, что обусловило необходимость увольнения рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию увеличивается с 0,017 в 2011 году до 0,025 в 2013 году. Также возрастает в период 2011-2013 гг. число работников, уволенных за прогулы и за приход на работу в нетрезвом состоянии, что связано с ужесточением борьбы на предприятии с такими социальными проблемами, как пьянство, хищение и т.п.

Процесс управления персоналом в ГЛХУ «Кличевский лесхоз» может выглядеть следующим образом:

Шаг 1. Определение целей управления персоналом. Руководитель отдела кадров информирует сотрудников своей службы о целях, задачах, требованиях к персоналу (профессионализм, производительность, ответственность, динамичность, творческий подход к работе и т.д.) и дает установку для дальнейшей работы.

Шаг 2. Создание контрольной карточки сотрудника. На основании требований руководителя сотрудники корректируют типовую форму контрольной карточки сотрудника (приложение Д) в соответствии с конкретными условиями.

Шаг 3. Формулировка конкретных задач управления. Сотрудник отдела кадров составляет список всех работников предприятия и заполняет контрольные карточки (возможна работа совместно с руководителем).

Анализ контрольных карточек позволяет определить:

- кто из сотрудников в первую очередь нуждается в управлении (это могут быть или ключевые лица, или кризисные, требующие особого внимания);

- какой результат управления нужно получить в отношении того или иного сотрудника, т.е. определяются цели и задачи управления сотрудником.

Шаг 4. Выработка и реализация управляющего решения. По каждому конкретному работнику, учитывая специфику ситуации, сотрудник отдела кадров вырабатывает возможные управляющие решения по отношению к данному сотруднику. Здесь рекомендуется использовать картотеку управляющих действий «Delta-Персонал», что позволяет сотруднику отдела кадров быстро определиться с требуемыми решениями и не допустить грубых ошибок. Сначала необходимо описать проблему с сотрудником. Для этого следует воспользоваться двумя списками: списком характеров и списком действий, расположенными на закладке «Исходная ситуация». В списке характеров (меню «Характер сотрудника») следует выбрать один или несколько характеров, которыми обладает сотрудник, а в списке действий (меню «Действия сотрудника») - одно или несколько действий, которые совершает сотрудник. (Приложение Е).

После этого остается только выбрать, какой положительный результат требуется получить в данной ситуации. Программа автоматически проанализирует характеристики сотрудника, требуемый положительный результат и на закладке «Решения» предложит управляющие действия, которые ранее уже успешно применялись в аналогичной ситуации и показали свою высокую эффективность. На основании этих сведений и используя знание конкретной обстановки вырабатываются более обдуманные управляющие действия. После этого составляется план-график работы с сотрудником, где записывается что, когда, в какой форме следует предпринять и какие результаты должны быть достигнуты. План-график утверждается руководителем.