Теоретические основы организации социальной работы в производственной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические основы организации социальной работы в производственной сфере



1. Состояние социальной сферы российских предприятий

В советскую эпоху предоставление социальных услуг и строительство и эксплуатация инфраструктуры были делегированы предприятиямИнфраструктура и социальная сфера российских предприятий: результаты обследовании средних и крупных российских предприятий/ Опрос от ЦЕФИРа и от Министерства экономического развития и торговли. -2008 г. режим доступа: [http://www.cefir.org/Papers/cefwp41_new.pdf] В качестве источника информации о численности работников на предприятии использовался Реестр предприятий Госкомстата (Государственный комитет Российской Федерации по статистике). В каждом регионе были выбраны предприятия разного размера. Окончательная «юрка состоит из 404 предприятий. На предприятии как минимум должно было работать 400 человек, исследование охвачено 63 региона; использованы методы опроса и анкетирования; . Предприятия содержали детские сады, школы, медицинские учреждения и дома отдыха. Это было следствием организации производства в советской экономике. Система была построена на «экономии масштаба», когда отдельные регионы и города специализировались на производстве ограниченного ассортимента товаров на крупных предприятиях. Зачастую в таких регионах почти все население работало на одном местном крупном предприятии (так называемые градообразующие предприятия). После распада советской системы предприятия продолжали обеспечивать социальные услуги и поддерживать инфраструктуру, не являясь юридически собственниками этих объектов. В период массовой приватизации и после него стояла задача передачи социальных активов из ведения предприятий в собственность и распоряжение муниципалитетов.

Большинство средних и крупных промышленных предприятий на территории РФ были созданы до начала переходного периода. Лишь 5% охваченных выборкой предприятий являются относительно новыми, созданными в течение 1990х годов. 80% предприятий в выборке были приватизированы в 1991-1994 году. На данном этапе развития лишь в 13% предприятий контрольный пакет акций принадлежит государству, в 33% предприятий - трудовому коллективу и в 4% предприятий - иностранцам (см. табл. 1).

Таблица 1. Структура собственности предприятий

Категория собственности	Кол-во предприятий	Процент предприятий*
100% в гос. собственности	32	9.38
Гос. собственность >50%	44	12.90
100% в частной собственности	240	70.38
Частная собственность >50%	297	87.10
100% в собственности работников	37	10.95
Собственность работников >50%	110	32.54
100% в иностранной собственности	2	0.59
Иностранная собственность >50%	14	4.13
Любая иностранная собственность	44	12.98

* % процент предприятий от ответивших на вопрос

Промышленные предприятия по-прежнему предоставляют широкий спектр социальных услуг или финансируют таковые, несмотря на то, что многие социальные объекты сняты с их балансов. Если в 1990 году более 90% обследованных предприятий содержали те или иные социальные объекты, а в 2009 году более 90% по-прежнему поддерживают как минимум один вид услуг, хотя масштаб участия предприятий в предоставлении социальных услуг значительно уменьшился (см. прил. 1). Надо отметить, что скорость и объемы передачи социальных активов от предприятий муниципалитетам значительно варьировались от предприятия к предприятию. Более того, многие предприятия полностью не избавляться от своих активов и продолжают предоставлять пакет социальных услуг своим работникам.

Рассмотрим состояние социальной сферы предприятия, определяемое наличием социальных объектов:

А) Обеспечение жильем.

В 1990 году 78.5% из 404 обследованных предприятий обеспечивали своих работников жильем (см. прил. 2). Из них почти 60% в дальнейшем полностью передали жилищный фонд в ведение муниципалитетов и почти все передали хотя бы часть жилого фонда. В большинстве случаев жилье передавалось муниципалитетам, но более 20 процентов предприятий, содержавших жилье в 1990 году, продавали или передавали его другим способом. Более половины опрошенных руководителей сообщили, что на балансе их предприятий по-прежнему числится жилье, либо они оказывают в той или иной форме помощь в получении жилья, в основном через прямые субсидии работникам. При этом круг пользователей услуг не ограничивается узкой группой руководителей предприятия, более половины предприятий, предоставляющих такие услуги, предоставляют их не только своим работникам и их семьям, но и другим лицам. Более 60% предприятий сообщили, что жильцы предоставляемых ими квартир оплачивают часть издержек. Достаточно большое количество предприятий (15.1%) имеют жилые объекты, построенные после 1990 года.

Б) Медицинское обслуживание

В 1990 году более 80% предприятий предоставляли медицинские услуги. Лишь немногим более 20 процентов полностью передали медицинские учреждения муниципалитетам. Две трети обследованных предприятий по-прежнему содержат эти объекты, в основном в форме медпунктов, расположенных на территории предприятия. Более 90 процентов предприятий предоставляют медицинские услуги в той или иной форме. Предприятия реже позволяют сторонним лицам пользоваться услугами медпунктов, чем жилищными услугами, но, тем не менее, доля таких предприятий достигает 40%. В редких случаях услуги представляются на платной основе.

В) Обеспеченность детскими учреждениями

Когда начинались реформы в начале 1990х годов, предприятия обеспечивали в значительной степени потребности работников в детских учреждениях. Около 90% этих предприятий сняли детские сады с баланса. Очень немногие предприятия построили новые объекты с 1990 года, и лишь одна четверть в какой-либо

форме оказывает поддержку в получении услуг детских учреждений в 2006 году. Режим образом, этот вид услуг потерял свое значение в пакете социальных услуг, предоставляемых предприятиями своим работникам.

Г) Сфера отдыха

В 1990 году менее 40% предприятий имели свои дома отдыха и другие объекты: досуга. Более половины из них полностью передачи эти объекты муниципалитетам, и лишь немногие осуществили инвестиции в новые объекты. Тем не менее, в 2006 году более 70% предприятий по-прежнему финансируют часть отпуска своих работников, в основном предоставляя льготные путевки.

Д) Прочие социальные объекты включают, например, столовые, спортивны е и культурные учреждения и летние лагеря для детей. Некоторые предприятия содержат даже школы и гостиницы. Более 80%» предприятий имели хотя бы некоторые из таких объектов в 1990 году, и более 75% предприятий по-прежнему содержат их в 2006 году. На 64% предприятий имеются столовые или кафетерии и по-прежнему содержат спортивные объекты. 18% предприятий имеют летние лагеря, 16% - культурные объекты, что вдвое меньше, чем количество предприятий осуществлявших подобную деятельность в 1990 году.

В настоящее время продолжается муниципализация социальных объектов предприятий, которая продолжается достаточно равномерно с 1990 г. В среднем предприятия передали 75 процентов своего жилья и 86 процентов детских садов. 91 процентов предприятий полностью или частично избавились от жилья (из них т>: процентов передали жилье полностью) и около 90 процентов предприятий полностью или частично передали детские сады (из них 90 процентов полностью). На спрос об основных причинах, побудивших предприятия снять со своего баланса пищальные объекты в течение последних трех лет, большинство руководителей предприятия заявили, что эти объекты являлись для их предприятия непосильной ношей. Лишь немногие из них смогли продать их выгодно, а многие - в случае In it медицинского обслуживания и детских учреждений - ожидали согласия форме оказывает поддержку в получении услуг детских учреждений в 2006 году. Таким образом, этот вид услуг потерял свое значение в пакете социальных услуг, предоставляемых предприятиями своим работникам.

Г) Сфера отдыха

В 1990 году менее 40% предприятий имели свои дома отдыха и другие объекты досуга. Более половины из них полностью передали эти объекты муниципалитетам, и лишь немногие осуществили инвестиции в новые объекты. Тем не менее, в 2006 году более 70% предприятий по-прежнему финансируют часть отпуска своих работников, в основном предоставляя льготные путевки.

Д) Прочие социальные объекты включают, например, столовые, спортивные и культурные учреждения и летние лагеря для детей. Некоторые предприятия содержат даже школы и гостиницы. Более 80% предприятий имели хотя бы некоторые из таких объектов в 1990 году, и более 75% предприятий по-прежнему содержат их в 2006 году. На 64% предприятий имеются столовые или кафетерии и 25% по-прежнему содержат спортивные объекты. 18% предприятий имеют летние лагеря, 16% - культурные объекты, что вдвое меньше, чем количество предприятий, осуществлявших подобную деятельность в 1990 году.

В настоящее время продолжается муниципализация социальных объектов предприятий, которая продолжается достаточно равномерно с 1990 г. В среднем предприятия передали 75 процентов своего жилья и 86 процентов детских садов. -О процентов предприятий полностью или частично избавились от жилья (из них 60 процентов передали жилье полностью) и около 90 процентов предприятий полностью или частично передали детские сады (из них 90 процентов полностью). На зопрос об основных причинах, побудивших предприятия снять со своего баланса социальные объекты в течение последних трех лет, большинство руководителей предприятия заявили, что эти объекты являлись для их предприятия непосильной ношей. Лишь немногие из них смогли продать их выгодно, а многие - в случае жилья, медицинского обслуживания и детских учреждений - ожидали согласия

муниципалитета принять эти активы. И лишь менее 10 процентов руководителей предприятий указали на то, что оказывает финансовую поддержку объектам социальной сферы, ранее переданным муниципалитету. Согласно ответам генеральных директоров, от 10 до 20 процентов предприятий оказывают финансовую поддержку муниципальным объектам социальной сферы, как принадлежавшим, так и не принадлежавшим ранее предприятию.

В отдельном исследовании на основе данных опроса, посвященном муниципализации социальных активов, показано, что важным фактором, замедлявшим процесс передачи активов, была возможность предприятий получать у местных властей различные льготы и преференции в обмен на содержание активов¹. Так, предприятия, которые передали жилье позже или продолжают его содержать, получают больше поддержки из госбюджета в виде налоговых и прочих льгот, а также больше государственных заказов на продукцию. Анализ показывает, что предприятия содержали жилье дольше в муниципалитетах, имевших больше собственных бюджетных средств, то есть там, где было больше возможностей для получения льгот и субсидий.

Важно отметить, что значительная часть пользователей социальных услуг не являются работниками предприятия. Это может означать, что предприятие вынуждено предоставлять услуги местным жителям в отсутствие альтернативных возможностей (например, в моногородах), либо предприятие предоставляет эти услуги внешним пользователям на коммерческой основе. Среди предприятий, которые предоставляют услуги не только работникам, средний процент внешних пользователей составляет 40 процентов для жилья, детских садов и рекреационных услуг и около 20 процентов для медицинских услуг. Чаще социальные услуги оказывают-

Juurikkala and Lazareva, 2004, “То Divest or Not to Divest? Social Assets in Russian Firms”, представлена на V Меж- дународной конференции ВШЭ в апреле 2009 года.

Рис.1 Предприятия, содержащие социальные объекты, %

Именно для этих предприятий предоставление социальных услуг связано с более высокими издержками Они также в меньшей степени избавлялись от своих активов. Кроме того, предприятия, которые строили или приобретали новое жилье после 1990 года, были в среднем в два раза крупнее. Таким образом, крупные предприятия более активны в предоставлении социальных услуг работникам.

На многих предприятиях пользователи оплачивают часть социальных услуг, то есть, по-видимому, часть услуг предоставляется на рыночной основе. Однако размер этих платежей остается небольшим по сравнению с затратами предприятия на предоставление услуг - в 2009 году суммарные издержки предприятия почти в два раза превосходили размер полученных платежей (см. прил. 3). При этом издержки предприятий на содержание жилья и предоставление жилищных услуг составляли наибольшую часть издержек на социальную сферу.

Среди предприятий, оказывавших некоторые виды социальных услуг в 2006 году, менее 5% руководителей ответили, что эти услуги были для них прибыльными (Таблица 3). Большинство руководителей предприятий, на балансе которых еще остается жилье, хотят от него избавиться, и приблизительно половина из тех немногих предприятий, которые все еще содержат детские учреждения, хотят избавиться от этих объектов. Более трети предприятий, которые хотели бы избавиться от жилья и детских садов, сталкиваются с юридическими или административными барьерами для их продажи.

Е) Социальные услуги и занятость играют важную роль в привлечении и удержании работников на предприятии. Результаты опроса показывают, что работники проявляют определенную решительность в готовности покинуть предприятие, если оно прекратит оказание социальных услуг (см. рис. 2).

Рис.2 Необходимость увеличения заработной платы для удержания работников на предприятии, %

Особенно это касается предприятий, на которых затраты на социальную сферу составляют высокий процент от фонда оплаты труда. Хотя в последние годы произошло сокращение неденежных форм оплаты труда, социальные услуги, очевидно, по-прежнему являются важной формой оплаты труда на некоторых предприятиях. По мнению руководства предприятия, предоставление социальных услуг более важно для работников с более низким уровнем образования.

Согласно данным опроса, около 40 процентов предприятий читают, что количество работников превышает оптимальный уровень, при этом около 10 процентов предприятий хотели бы сократить свою занятость на 20-50 процентов.

Предприятия, имеющие оптимальный объем занятости, реже признают, что большое количество работников покинет предприятия в результате отмены социальных благ. В то же время, предприятия, испытывающие как избыток работников, так и недостаток рабочей силы, ожидают большую потерю работников в случае отмены социальных услуг. При этом исследование факторов муниципализации социальных активов показывает, что предприятия, передавшие жилье муниципалитету, более активно сокращали численность работников. Так, предприятия, передавшие жилье до 1995 года, сократили численность работников в среднем на 7.6 процентов за 1995-2001 г.г., в то время как предприятия, передавшие жилье после 2006 года в среднем увеличили занятость на 3.2 процента за тот же период.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятия в России по- прежнему играют активную роль в предоставлении социальных услуг и услуг в области инфраструктуры. Разные предприятия могут делать это по разным мотивам, хотя желание предприятий избавиться от некоторых социальных объектов не вызывает сомнения, некоторые предприятия по-видимому рассматривают предоставление таких услуг как инструмент привлечения и удержания рабочей силы, то есть, предприятия используют этот фактор для укрепления своих позиций на местном рынке труда. В целом, однако, для большинства предприятий социальная сфера в том виде, в каком она сохранилась с советских времен, по-видимому, является скорее обузой. От содержания собственных социальных активов предприятия переходят к дифференцированным формам предоставления социальных услуг работникам. Отношения предприятий с местными властями также влияют на предоставление социальных услуг, о чем свидетельствует трудность процесса передачи объектов муниципальным властям, а также активная поддержка предприятиями объектов муниципальной социальной сферы. В целом предприятия, предоставляющие социальные услуги в большом масштабе, имеют более тесные связи с государственными органами.

2. Основные проблемы работников производственной сферы и их последствия

По результатам проведенного нами социологического исследования можно выделить основные проблемы работников производственной сферы, вызванные высокой степенью неудовлетворенности в мотивации труда, которые неминуемо влекут за собой достаточно серьезные последствия:

1) Социально-психологические проблемы

А) Страх потерять работу, вызванный фактом социальной дискриминация по гендерному признаку на предприятии

Согласно п.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации, «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств¹. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности». Но вопреки всему между юридическим и фактическим равноправием, между равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница. Формы социальной дискриминации женщин в сфере труда имеют свои особенности своего проявления:

* в производственную сферу вовлекается не вся женская общность, а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т.е. от 16 до 54 лет включительно. В России это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Это благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Следует отметить, что уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75,7%, их средний возраст - 39,4 года (мужчин - 39,7 лет), пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста в частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит работницу в большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях;

• при рассмотрении проблемы сокращения и найма работников, предпосылкой для дискриминации женщин является то, что в отличие от мужчин, эта категория работников является менее привлекательной для работодателя в связи с необходимостью предоставления последним пакета социальных и трудовых гарантий, предусмотренных действующим законодательством . Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении численности штата работников в организации;

• при приеме на работу отдается предпочтение молодым людям мужского пола. Женщины, достигшие пенсионного возраста, но имеющие силы и желание работать дальше, не нужны предприятию, где лозунг «Дорогу молодым!» имеет приоритет для одних и играет против других, при получении пенсионного удостоверения, с почестью отправляются на пенсию. На примере исследования, можно сделать вывод, что тяжелее всего на производстве приходится именно женщинам³. Если мужчину не устраивает данное отношение работодателя, он находит другую работу, женщине приходится все терпеть, так как ей сложно устроиться, тем более, если ее возраст близок к пенсионному⁴.

Однако, при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму все возможные выигрыши: кроме экономической стороны затрат (большие одновременные финансовые затраты на выплаты, предусмотренные КЗоТ) очевидны еще и психологические последствия сокращения (высокий психологический дискомфорт даже у тех, кто не был уволен и остался работать, поскольку каждый из оставшихся сотрудников предприятия начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: голь жертвы («И меня могут также выбросить за борт»), палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»), или свидетеля («Это происходило, а я не мог помешать»). Такое восприятие ситуации приводит к ухудшению социально-психологического климата, возникновению психологических проблем, конфликтов, барьеров в общении.

В итоге работник начинает воспринимать организацию как нечто, угрожающее его психологическому состоянию, вызывающее в основном негативные эмоции. В результате ухудшаются психологический климат, отношения, снижается мотивация к труду, производительность, повышается текучесть кадров (причем не тех, которых и так бы уволили -- неэффективных, а именно тех, на кого предприятие могло бы рассчитывать, проводя реорганизацию).

Б) Страх заболеть, вызванный неудовлетворительными условиями труда и безопасности на производстве

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (ежегодные, либо раз в года, в зависимости от профессии) медицинские осмотры (обследования) для : пределения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний¹. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские :смотры (обследования).

Мартыненко, А. В. Медико- социальная работа: теория, технологии, образование / А. В. Мартыненко. - М.: Наука,

Действующие на человека в процессе трудовой деятельности производственные факторы (шум, вибрация, запыленность, загазованность, сквозняки, высокая или низкая температуры, излучения электромагнитных полей и т.д.) могут оказывать неблагоприятное воздействие на здоровье.

Часть заболеваний, возникновению или обострению которых способствовали неблагоприятные условия трудовой деятельности, маскируются как соматические и не учитываются как профессиональные¹. Работающий человек, не имея соответствующих компенсаций, не заинтересован в восстановлении своего здоровья и не обращается в медицинское учреждение на ранней стадии развития заболевания. А если и обращается, то не всегда получает адекватную помощь в связи с тем, что ему не всегда выгодно лечиться с отрывом от производства, а предприятие не заинтересовано в восстановлении здоровья своих работников. Ведь существующая в настоящее время система оплаты листа нетрудоспособности значительно ниже полного заработка рабочего («ушедшим на больничный» не выделяется премия). Работающий человек не заинтересован в обращении в медицинские учреждения за помощью: ему экономически невыгодно получать больничный лист, который при отсутствии восьмилетнего непрерывного трудового стажа оплачивается не полностью; невыгодно обращаться на ВТЭК для освидетельствования и получения группы инвалидности, так как размер пособия по инвалидности при общем и профессиональном заболевании значительно отличается. В результате человек в трудоспособном возрасте, минуя органы здравоохранения, минуя органы соцобес- печения ВТЭК, значительно усугубляет течение своего заболевания, что нередко приводит к летальному исходу, общество теряет колоссальный трудовой потенциал. что уже сейчас отражено на росте показателей общей смертности (почти каждый третий среди мужчин умирает в трудоспособном возрасте).

Назаров, А.К. Теоретические основы безопасности жизнедеятельности / А. К. Назаров. - М.: ДЭФА, 2009. - 120 с.

3)Нарушение благоприятного социально-психологического климата коллектива

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.

Любой человек имеет следующие потребности:

• потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике);

• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);

• потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);

• потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем- то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);

• потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких - то идей и знаний, проявления индивидуальности);

• потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель) и т.д.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Создание нормальных взаимоотношений - основная задача в разрешении возникающих проблем работников так и достижения успешности функционирования организации в целом.

2) Социально-экономические проблемы

А) Неудовлетворенность отношения работника к трудовой деятельности условиями, содержанием, организацией труда и уровнем его безопасности.

Основная активная часть жизни большинства людей проходит на работе. Поэтому уровень отношения к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии и проявляется:

• в трудовой мотивации и самооценка уровня удовлетворенности трудом »внутреннее состояние человека);

• в трудовое поведение работников (внешнее проявление отношения к труду, выражаемое в определенной социальной и трудовой активности). Поэтому столь важно, чтобы условия труда обеспечивали синтез различных составляющих жизнедеятельности человека: производственной, санитарно- гигиенической, психофизиологической, эстетической и социальной².

Наличие на производстве неблагоприятных условий труда:

• использование старой техники и экономия средств на закупку нового;

• частое использование лакокрасочных материалов;

• нарушение норм техники безопасности и т.д.

Основное и вспомогательное оборудование должно отвечать современным требованиям, характеру технологических операций, быть качественным и надежным, но сейчас на предприятии складывается такая ситуация, когда в целях экономии, новое оборудование не используется, рабочим приходится ремонтировать старое, что связано с риском получить травму и лишиться премии.

• Неудовлестворенностъ заработной платой, уровнем жизни, способами решения жилищных проблем

Данные проблемы социально-экономического характера вызывают снижение уровня мотивации работника к повышению производительности и качества труда. Отметим, что средняя зарплата работников этой отрасли 15-18 тыс. рублей. Пенсионеры-нефтяники получают обычную пенсию около 3 тыс. руб., что ниже прожиточного минимума, тем более на севере, а о единовременных социальных выплатах и говорить не приходится. Остро стоит вопрос решением жилищных проблем. Множество людей живет в деревянных бараках - времянках. Кредиты на покупку жилья, выделяемые нефтяными компаниями для своих работников на условиях последующего вычета из зарплаты, фактически превращают рабочих в крепостных, так как при увольнении с предприятия приходится либо срочно гасить еше не оплаченную части кредита, либо терять жилплощадь. При этом работники живут в очень тяжелых условиях северных городов, сплошь и рядом - в аварийном жилье. После «монетизации» они потеряли большинство северных льгот. Однако администрация предприятий жестко пресекает любую попытку коллективной зашиты прав трудящихся¹. А между тем, прибыль нефтегазовой отрасли все растет и растет. Все больше иностранных компаний инвестируют в отрасль, и многие западные специалисты там работают с несопоставимыми зарплатами.

• Проблема кадрового обеспечения является также самой важной, но и в зависимости от изменений рыночной конъюктуры она может быть связана с вопросами переструктирования, переориентации и сокращения, а значит переподготовки кадров, обеспечения рабочих мест для различных социальных групп и особенно для социально незащищенных². Развитие таких аспектов социальной работы, как рациональная организация труда, достижение коллективом высокого профессионализма, оптимальное использование фонда рабочего времени, обеспечение чувства удовлетворения у каждого сотрудника предприятием и рабочим местом, влияют на экономическую эффективность производства¹.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Таким образом, можно сделать вывод, что у работников предприятия достаточно много проблем, как материально-экономических, так и психологических, несмотря на то, что Сургутнефтегаз является крупнейшим производителем и достаточно прибыльным и стабильным предприятием. В силу этого обстоятельства необходимо проводить диагностику существующих проблем по выше перечисленным индикаторам и учитывать полученные результаты в определении основных направлений организации социальной работы на предприятии.

3. Индикаторы определения степени удовлетворенности трудовой деятельностью и решением социальных проблем работников предприятия

Рассмотрим основные индикаторы, на основе которых следует определять степень удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень решения социальных проблем:

А) Удовлетворенность социально-психологической атмосферой в трудовой деятельности работников предприятия. В рамках выполнения данной работы для выявления выше обозначенных показателей было проведено социологическое исследование (см. прил. 1) .

Результаты показали, что только 38 % работников оценивают социально- психологическую ситуацию, сложившуюся на предприятии, благоприятной, причем 12 % отметили вариант - благоприятная, а 26 % - скорее благоприятная (см. рис. 3)

Рис. 3

социальный сфера предприятие удовлетворенность

Социологическое исследование «Определение социалоно-психологического состояния работников производственной сферы», 2007 г. Исследование проводилось на базе предприятия ОАО «Сургутнефтегаз»; выборка квотная с ^етом следующих показателей (пол, возраст, образование, уровень должности). В качестве респондентов выступали габотники предприятия, руководители среднего управленческого звена (мастера, бригадиры). Количество опрошенных составило 126 человек. Методы: анкетирование, опрос, интервьюирование.

Для 49 % опрошенных ситуация воспринимается как неблагоприятная и 13 % затруднился с ответом на данный вопрос. Такая довольно критическая оценка социально-психологической ситуации, сложившейся на данном предприятии, безусловно, отражается на уровне профессиональной реализации работников.

Б) Степень удовлетворенности отношения работника к труду

Данный показатель среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, также следует признать важнейшим, поскольку от него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, определяющего эффективность производственной деятельности.

Работа и карьера имеют большое значение, наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, одним словом, удовлетворенность трудом это, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни работников².

Однако по результатам проведенного исследования мы видим, что устойчивость удовлетворенности трудовой деятельностью отмечают 20 % респондентов, иногда - 37%, отсутствие такого состояния наблюдается у 37 % работников, 15% оставили вопрос без ответа (см. рис.4).

Таким образом, определенно, что большинство 57% находятся в зоне социально-психологической напряженности, испытывая потребность в улучшении показателей, связанных с трудовой деятельностью.

Опрос респондентов проводился в декабре 2007 года, после проведения нескольких митингов вызванных трудовыми конфликтами между рабочими и администрацией ОАО «Сургутнефтегаз», эти события сказались на общем настроении трудового коллектива.



Распределение ответов респондентов другим показателям распределились следующим образом (см. рис. 5):

* Удовлетворенность условиями труда и уровнем безопасности на рабочем месте. Результаты исследования показали, что каждый второй опрошенный, это - 50 % работников, не удовлетворены создаваемыми условиями труда против 38 %.

Рис.5

С развитием рыночных отношений значительная часть мер по экономии средств предприятия осуществляется за счет сокращения финансирования охраны и безопасности труда Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - М., 2009.. Самым ярким примером такого положения являются регулярно происходящие, но замалчиваемые аварии. Бесправное положение работников в условиях высокой безработицы вынуждает мириться с нарушением норм техники безопасности и условий труда.

• Удовлетворенность содержанием труда - 44 % респондентов утверждают, что содержание труда удовлетворят требованиям, определенную неудовлетворенность в данном показателе выразили - 34 %.

• Удовлетворенность организаций труда удовлетворены - 24 %, не удовлетворены -59 %.

• Удовлетворенность заработной платой 13 % удовлетворены, не удовлетворены - 75% персонала предприятия. Мы видим очень низкий уровень данного показателя, учитывая, что данный фактор является одним из самых мощных в повышении качества и эффективности работы. В то время как экономическая заинтересованность работников в улучшении конечных результатов своей деятельности остается одной из приоритетных' Кабаченко, Т. С. Психология управления: Учебное пособие / Т. С. Кабаченко. - М.: Педагогические общества Рос- :ии, 2008., а готовность и желание человека качественно выполнять свою работу являются ключевым фактором успеха функционирования самой организации" Соколова, В. Ф. Служба социального развития промышленного предприятия в рыночных условиях: Монография / В. Н. Соколова. - М.: Изд- во РГТЭУ, 2003..

• Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда.

• Удовлетворенность уровнем жизни. Высокая степень неудовлетворенности своим уровнем жизни находят свое выражение в таких фразах как, например,

живу в полном достатке» не отметил ни один из опрошенных (см. рис. 6), «живу вполне сносно» - только 27 % работников ОАО . Основная масса участников исследования - 65 % «живет от зарплаты до зарплаты», 8 % заявили о том, что они живут в нищете (в эту группу людей входят: матери-одиночки, семьи, в которых один из родителей уклоняется от уплаты алиментов, семьи с детьми-инвалидами и семьи, взявшие детей под опеку (попечительство). Как правило, в трудных материальных условиях находятся семьи с малолетними детьми (в возрасте до трех лет).



Рис. 6 Степень удовлетворенности уровнем жизни сотрудников, %

Вообще по данному показателю наблюдается очень низкая степень удовлетворенности, что показывает на необходимость принятия ряда адекватных мер, способных изменить ситуацию.

• Удовлетворенность жилищными условиями: удовлетворены 37 % респондентов, не удовлетворены - 48 % (см. рис. 7).

• Удовлетворенность отношениями в коллективе: 30% участников исследования удовлетворены, не удовлетворены -- 50 %. Следует отметить, что нарушение служебной этики в профессиональной деятельности, поскольку, культура общения выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе»¹. Организационная культура на предприятии - это духовная и материальная жизнь коллектива.

Все аспекты организационной культуры должны быть постоянной, повседневной заботой руководителя¹. К сожалению, очень часто руководители не идентифицируют себя с подобной ролью в коллективе. А именно они, прежде всего, ответственны за создание такой атмосферы комфорта, когда у работников появляется чувство безопасности и исчезает беспокойство за завтрашний день.

На деле случается совершенно иначе: отсутствие интереса к подчиненным, неумение говорить и слушать; ущемление прав рабочих; желание переложить ответственность на других; грубость, высокомерие, неуважение к подчиненным; критика, принижающая достоинства человека; злоупотребление положением начальника.

3) Отношениями с руководством удовлетворены 22 % опрошенных, не удовлетворены - 56 %. Занимаемой должностью удовлетворены - 45 %, не удовлетворены - 33 %.

Рис. 7. Степень удовлетворенности в различных видах потребностей в трудовой деятельности, %

Рассматривая графические данные, видно, что самую большую степень неудовлетворенности вызывает у работников зарплата, далее следует организация труда, отношения с руководством, жилищные условия, содержание труда, уровень отношений в коллективе.

4. Социально-психологическая деформация работников предприятия как последствие неразрешенности проблем

Человек - существо глубоко социальное, и желание жить в мире и гармонии с окружающим его обществом составляет неотторжимое качество нормально функционирующей личности. В той же степени человек испытывает потребность жить в мире и согласии с самим собой, сохранять и постоянно поддерживать устойчивое состояние психики как основу нормальной жизнедеятельности и оптимальной социальной адаптации.

Поэтому, безусловно, труд как неотъемлемая часть жизнедеятельности человека должна оказывать на него благотворное влияние. Однако профессиональное развитие может носить как восходящий, так и нисходящий; частичный (затрагивается какой-то его элемент при прогрессивном в целом развитии системы) или полный (такой регресс, указывает, что негативные процессы затронули отдельные структуры психологической системы деятельности, приводя к их разрушению, что может снизить эффективность выполнения деятельности) характер. Проявлениями негативного влияния существующих проблем на предприятии на личность является появление самых разных деформаций:

1) Профессиональные стрессы: возникают под воздействием как внешних экстремальных факторов, которые можно рассматривать как первичные источники напряжения и перенапряжения, так и внутренних (личных) факторов, опосредующих влияние первых и определяющие особенности психологического отражения и оценки ситуации¹.

Психологическая специфика стресса зависит как от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для человека, так и от личностного смысла цели деятельности, оценки ситуации, в которой он находится. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса скрыты в личностных особенностях человека: его мировоззрении и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенностях стрессоустойчивости или внутриличностной динамики.

Причины развития профессионального стресса подразделяются:

• непосредственные (событие, прямым следствием которого оказывается развитие психической напряженности и стресса, например, сложность или опасность рабочего задания, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой для здоровья и жизни, дефицит времени, конфликт с руководством и др. Чаще всего непосредственные причины стресса бывают связаны с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности);

• главные (вызванные индивидуальными психологическими, физиологическими, профессиональными особенностями субъекта труда;

• дополнительные факторы предрасполагают к возникновению профессионального стресса и усугубляют его проявления. К ним относятся несоответствие ряда организационных характеристик трудовой деятельности представлениям и установкам конкретного индивида, например, это касается участия в принятии решения, продвижения по службе, наличия обратной связи и т. п. К этой категории можно причислить как общие социальные и организационные стрессоры, так и личностные стрессоры (семейные конфликты, потеря близких, юридические и финансовые проблемы, снижение трудоспособности, возрастные и жизненные кризисы и т. д.). Перечисленные факторы определяют общую картину психического и физического состояния индивида, снижение его устойчивости к воздействию непосредственных и главных причин стресса, ослабление возможностей по преодолению стрессовых состояний.

Итак, можно видеть, что стресс оказывает серьезное влияние на физическое и психическое здоровье человека. К негативным последствиям стресса относятся:

• снижение работоспособности, ухудшение качественных и количественных показателей работы;

• снижение адаптационных возможностей организма;

• личностные деформации и стресс - синдромы (переживание одиночества, выгорания, депрессии, хронической усталости и др.);

• болезни адаптации (язвенная болезнь желудка, инфаркт миокарда, гипертония, бронхиальная астма и др.).

Повышенный интерес к рабочим стрессам связан с их негативными последствиями и влиянием на психическое здоровье работников, организационную среду и эффективность организации в целом. Стресс на рабочем месте имеет многофакторную природу и рассматривается как многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию¹.

Психологическая специфика стресса зависит не только от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для человека, но и от личностного смысла цели деятельности, оценки ситуации, в которой он находится. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса кроются в личностных особенностях человека: его мировоззрении и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенностях стрессоустойчивости или особенностях внутриличностной динамики.

Симптомы стресса обнаруживаются во всех сферах психики:

• в эмоциональной (это чувство тревоги);

• в когнитивной (оценка ситуации как опасной);

• в мотивационной (мобилизация или демобилизация сил);

• в поведенческой (изменение привычных темпов деятельности).

2) Синдром выгорания является уже последствием развития рабочих стрессов - ответной реакцией на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций и относится к числу феноменов личностной деформации и представляет собой набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью.

Данный феномен включает в себя три компонента:

• эмоциональное истощение, которое проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Возникает ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций, в особо тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы, деперсонализацию и редукцию персональных достижений;

• деперсонализация, которая представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к окружающим. Контакты становятся обезличенными и формальными. Возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое со временем вырывается наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций;

• редуцирование персональных достижений проявляется как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе.

В связи с этим синдром профессионального выгорания как следствие профессиональных стрессов возникает в тех случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) человека по преодолению стрессовой ситуации превышены.

Три измерения выгорания отражают три основных симптоматических категории стресса:

• физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение);

• аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация);

• поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность).

Поэтому в процессе социальной адаптации работника важно обращать внимание на следующие моменты:

А) Обращать внимание на показатели, связанные с выгоранием:

• восприятие субъектом своей профессиональной роли и организации и ответную реакцию на это восприятие;

• реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа «выгорания». Поскольку организация реагирует на такие симптомы, то возможны разнообразные последствия, как, например, неудовлетворенность работой в организации, текучесть кадров, стремление минимизировать деловые и межличностные контакты с коллегами, снижение продуктивности работы и др.

Б) Проследить взаимосвязь между личной значимостью производственных задач и продуктивностью деятельности работника (основным показателям профессионального выгорания (намерением уйти с работы, прогулы, ухудшение внутрисемейных отношений, развитием психосоматических заболеваний, уровень эмоционального истощения, степень употребления алкоголя и наркотиков, уровень продуктивности работы и т.д.)¹.

3) Профессиональная деформация личности предполагает изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. С этой точки зрения деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии, затрудняющей его поведение в повседневной жизни и в конечном итоге способной снизить эффективность труда.

Механизм возникновения профессиональной деформации имеет довольно сложную динамику:

• возникшие неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении;

• затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении;

• возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества личности;

• на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника. При повторении ситуаций негативные состояния закрепляются и вытесняют позитивные качества, удельный вес которых уменьшается;

• наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля работника.

Социальная работа в учреждениях здравоохранения. - М., 1992.

Таким образом профессиональная деформация, как правило, имеет довольно сложную динамику проявлений в трудовой деятельности человека и затрагивает различные стороны психики:

• деформация на ценностно-мотивационном уровне может проявляться в снижении значений ценностных ориентаций, связанных с активностью, творчеством, духовным удовлетворением;

• деформация знаний может быть также результатом глубокой специализации в какой-либо профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний только теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях;

• формирование профессиональных стереотипов и установок. Они представляют собой определенный уровень достигнутого мастерства и проявляются в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов проявляется и в упрощенном подходе к решению проблем, к созданию представления о том, что данный уровень знаний может обеспечить успешность деятельности;

• профессиональная деформация личностных характеристик. Сформированные под влиянием той или иной профессии личностные особенности существенно затрудняют взаимодействие человека в социуме, особенно в непрофессиональной деятельности. Данная деформация также может возникнуть вследствие чрезмерного развития одной черты, необходимой для успешного выполнения профессиональных обязанностей и распространившей свое влияние на непрофессиональную сферу жизни субъекта - семейные и бытовые отношения.

Утверждение указанных характеристик в развитии личности приводит к тому, что они начинают не только проявляться в профессиональной деятельности, но и проникают в другие сферы жизнедеятельности человека, затрудняя его поведение в них.

4)Возникновение трудовых конфликтов

Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов¹. Конфликты могут возникать как на межличностном так и на межгрупповом уровне, например, между:

...