Теоретические основы организации социальной работы в производственной сфере

• трудовым коллективом и администрацией;

• трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

• трудовым коллективом и руководством отрасли и т.д.

Поэтому для устранения ситуаций такого рода важно определить причины конфликта, что позволит предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект .

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин:

А) Причины объективного характера, вызванные трудовым процессом, т.е. те факторы, которые препятствуют достижению людьми основной и вторичных (достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха) целей трудовой деятельности ³:

• непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;

• перенос ответственности за решение проблем со стороны руководства на рядовых работников (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

• невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства- подчинения” (руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных) Андреева, Г. М. Актуальные проблемы социальной психологии / Г. М. Андреева.- М., 1988..

• взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

• нерешимость ряда организационных вопросов (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми;

• функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным' Емельянов, Ю. Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности. Авто- реф. дисс. на соиск. степ, докт. психол. наук. - Д., 1991.;

• несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям' Гришина, Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. - JL, 1978..

Возникающие на этом фоне забастовки или демонстрации могут сопровождаться выдвижением различного рода требований: от повышения заработной платы, улучшения снабжения продовольствием, а также политическими требованиями. Так с частности, трудовые конфликты в ОАО «Сургутнефтегаз» возникают между коллективом рабочих и руководством отрасли (включая администрацию и профком), которые находят свое отражение в предъявлении ряда требований:

• обязать работодателей к заключению и выполнению Отраслевых соглашений, обеспечивая повышение заработной платы трудящихся в 2 раза и затем до европейского уровня;

• отменить дискриминацию отечественных работников (в оплате, условиях труда и объемах социальных гарантий) по сравнению с иностранными;

• обеспечить пенсионеров - нефтяников достойным выходом на пенсию - с единоразовой солидной выплатой и ежемесячной доплатой не менее прожиточного минимума по ХМАО;

• отменить порочную практику компаний: "премии" в составе заработной платы до 80%, которой могут лишить, за что угодно;

• обеспечить полное соблюдение норм трудового законодательства, коллективного договора, составленного с реальными требованиями трудящихся;

• наладить снабжение материально - технической базы, исключить приобретение комплектующих, инструментов, расходных материалов за счет работников;

• прекратить давление и дискриминацию рабочих, требующих соблюдения трудовых и гражданских прав.

Б) Причины субъективного характера, вызванными психологическими особенностями людей:

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

• плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

В) Причины конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива, т.е. возможные личностные особенности, ппровоцирующие конфликтные ситуации¹. В качестве таковых может рассматриваться:

• неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

• низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность;

• некоммуникабельность;

• чрезмерная принципиальность.

Так, результаты социологического исследования, обнаруживают определенную предрасположенность к большей частоте возникновения конфликтных ситуаций со стороны женщин, основным раздражителем которых является высокая степень неудовлетворенности личных потребностей (уровнем заработной платы, графиком распределения отпусков и т.д.), в то время как для мужчин основной причиной конфликтной ситуации, являются факторы неудовлетворенности самой трудовой деятельностью (организацией труда, определенностью трудовых функций и т.д.).

Ценой нарастания таких последствий на производстве влечет за собой:

• низкий уровень сплоченности коллектива работников, не открытое и неискреннее общение, расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»), которые переживая несправедливость в распределении премий за добычу нефти, неуважительное отношение руководителей, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах;

• текучесть кадров;

• низкая продуктивность и качество профессиональной деятельности;

• ухудшение обслуживания клиентов или их потеря;

• возрастание финансовых затрат предприятия, выделяемых на компенсации по обеспечение здоровья работников, подбор персонала и его обучение и др.

• уменьшение преданности или лояльности персонала по отношению к организации;

• не понимание или не желание понять цели организации, способствовать повышению продуктивности и эффективности результатов профессиональной деятельности;

• снижение репутации предприятия.

5. Нормативно-правовое регулирование организации социальной работы на предприятии

Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество нормативных систем, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе. Но поскольку они выступают средствами организации совместной деятельности людей, определяют их роли и статусы, такие нормативные системы, не имеющие организационного воплощения, но играющие определенную роль в социальной защите, тоже являются социальными институтами (это определенные нормы, ценности и т.д.). Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально- нормативных институтов. Большое значение для обеспечения социальной защиты прав и интересов трудящихся как раз и имеют такие институты, как трудовое право, институты трудового законодательства:

1) Конституция Российской Федерации

Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных н обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав.

Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового реплирования труда указанными принципами этого правового регулирования, выраженные в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового права.

Ст. 37 Конституции РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, вьг бирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, ж выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Конституция не предусматривает основных трудовых обязанностей, но они закреплены в ст.ст. 2, 127 и 129 КЗоТ РФ. Конституция и федеральные законы согласно ст. 4 Конституции РФ имеют верховенство на всей территории Российской Федерации.

Следующий в соответствии с юридической иерархией источник трудового права образуют федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, поскольку Конституция относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов.

Основным кодифицированным источником трудового права общего назначения является Кодекс законов о труде, который был принят в 1918 г. По существу он регулирует весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет отрасли трудового права. Первый КЗоТ, в котором получили закрепление лишь основные институты трудового права (всеобщность труда, право на труд, запрещение эксплуатации человека человеком, охрана труда, ограничение рабочего времени и др.)

Действующий в настоящее время КЗоТ был принят в декабре 1971 г. Более десятка раз в него вносились изменения и дополнения. Весьма существенные коррективы в КЗоТ были внесены Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде». В основном они сводятся к следующему:

а)в централизованном порядке закреплена лишь «минимальная планка» социально-правовых гарантий в трудовых отношениях, которые могут повышаться на основании коллективных и индивидуальных трудовых договоров (о продолжительности рабочего времени, компенсации работы в выходной день, продолжительности ежегодных отпусков и др.), а также в результате соглашений между органами государственного управления (отраслевыми, региональными, местными), объединениями (союзными) предпринимателей и соответствующими профсоюзными органами;

б)сфера действия законодательства о труде распространена на работников предприятий с различными формами собственности;

в)повышен уровень социальной защиты ряда категорий работников (несовершеннолетние, женщины т др.);

г)существенно расширены возможности профсоюзов для независимой защиты своих членов и судебной защиты трудовых прав работников.

КЗоТ является кодифицированным законом. В нем предусмотрены последовательно по главам все институты особенной части трудового права. Глава 1 «Общие положения» относится к общей части трудового права. К сожалению, ни действующий КЗоТ, ни его новый проект не предусматривают легально в тексте закрепление основных принципов правового регулирования труда, как следовало бы это сделать, чтобы по ним не было разноречий.

С возрождением частной собственности экономка меняется кардинально, появляются новые отношения, которые невозможно регулировать даже обновленным кодексом. В нем должна быть прежде всего расширена сфера действия законодательства о труде. Должно быть найдено оптимальное соотношение между централизованным методом регулирования, с одной стороны, и локальным, а также индивидуально-договорным - с другой. При этом должен быть четко определен уровень социальных гарантий, обеспечиваемых государством всем работникам, трудящимся на предприятиях всех форм собственности. Должны быть конкретизированы способы защиты трудовых прав граждан как в судебном порядке, так и в иных формах, гарантирующих осуществление прав на коллективные трудовые споры.

Ряд новых законов Российской Федерации о труде по-новому урегулировал многие институты данной отрасли. Так, закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ» с последующим его изменением определил принципы государственной политики в области занятости.

В соответствии с этим Законом в настоящее время строится институт гарантий занятости и трудоустройства.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» создал новый институт в трудовом праве, регулирующий отношения социального партнерства, и по-новому предусмотрел порядок заключения коллективных договоров.

«Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», от 6 августа 1993 г. по-новому урегулировали вопросы охраны труда. Данный закон самой широкой сферы действия. В соответствии с этим законом теперь строится институт охраны труда особенной части трудового права.

Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г. предусматривает обязанности предпринимателя по отношению к работнику (полностью рассчитываться с ним независимо от финансового положения предприятия, обеспечить условия труда в соответствии с законодательством и коллективным договором). Ст. 26 данного закона («Трудовые отношения») и ст. 27 («О социальной деятельности предприятия») полностью относятся к трудовому праву. Например, предусмотрено, что предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников иных организаций, обслуживающий трудовой коллектив предприятия, за счет собственных средств.

Законы обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими правовыми актами.

Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительствами отдельных стран, и в том числе России.

Все нормы МОТ сформулированы очень конкретно. Например, в таком акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости осуществления контроля за соблюдением законодательства, «относящегося к условиям труда и к охране трудящихся в процессе их работы», казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер императивности. И тем не менее МОТ очень осторожно формулирует последствия нарушений, указывая на то, что «национальным законодательством предусматриваются и применяются соответствующие санкции за нарушения законодательных положений, применение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда при осуществлении ими своих обязанностей».

Важным социально- нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора:

2) Коллективный договор

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор (см. прил. 4). Суть коллективного договора кардинально изменилась в последнее время, потому что наемным работникам потребовалась надежная юридическая база социальной защищенности¹.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом; в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая пя- тая статьи 37 настоящего Кодекса) .

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

• выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора;

• порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;

• обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

• порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

* другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

3) Трудовой договор

Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и различных организации который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, - является трудовой договор. Его нельзя однозначно рассматривать как институт социальной защиты, но он может выступать таковым при следующих условиях:

а)если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что специально предусматривает систему обеспечения прав работников;

б)если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий.

Работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и в течение 7-дней представить в орган регистрации (отдел по труду и миграции) трудовой договор и его копию.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с имеющимися нормативно-правовыми документами в рассматриваемой области можно выделить важнейшие принципы социальной защиты работников Роик, В. Социальная защита: содержание понятия / В Роик // Человек и труд. - 2000. - №11. - С. 42 - 44.:

- социальная ответственность за бережное отношение к личности, реализацию его прав на свободный труд, выбор профессии, места работы и обучения, обеспечение приемлемых условий труда, защиту здоровья и жизни, компенсацию утраты трудоспособности;

- социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, трудоспособности граждан, на социальные пособия в случае болезни, на высокий уровень компенсации постоянной утраты трудоспособности, обеспечение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве;

- всеобщий и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков, обеспечение права на социальную защиту как главного ориентира социально-экономического развития общества;

- минимально возможный уровень социальных и профессиональных рисков, доступность и открытость соответствующей информации, обеспечение безопасности и достижение социального согласия в обществе по поводу установления уровней профессиональных и социальных рисков, социальных гарантий по их минимизации и компенсации;

- многосубъектность социальной защиты, субъектами которой должны выступать государство (в лице министерств и ведомств), работодатели, профессиональные ассоциации и объединения (товарищества по страхованию), региональные органы управления;

- солидарность всех субъектов социальной защиты на основе "социальных договоров", касающихся распределения финансового бремени по компенсации и минимизации социальных и профессиональных рисков;

- экономическая и социальная свобода работников в области труда - выбор профессии с приемлемыми уровнями профессиональных и социальных рисков, возможность получения профессионального образования, места работы, свободы ассоциации, т.е. право объединяться в профессиональные союзы, товарищества и другие подобные организации в целях защиты своих прав;

- личная ответственность работников за сохранение своего здоровья и работоспособности, правильный выбор профессии, места работы с определенными уровнями профессионального и социального рисков;

- многоуровневость и разноадресность способов социальной защиты - от государственных гарантий для всех трудящихся до узконаправленных мер для отдельных их категорий и профессиональных групп, что позволяет реализовать дифференцированный подход к разным категориям защищаемых;

- многоаспектность и разнонаправленность мер социальной защиты. Объектами социальной защиты должны стать персонифицированные работник, а опосредованно - условия и оплата их труда, профессиональная подготовка, медицинское обслуживание, компенсация утраты трудоспособности и реабилитационные услуги.

Таким образом, резюмируя выше сказанное, можно сделать вывод о том, что социальная защита на предприятии является системой мер, осуществляемых как государством, так и работодателями. Для первого наличие социальной защищенности является критерием эффективного функционирования. Поскольку, от того, на сколько защищено общество, зависит благосостояние государства, степень конфликтности и степень уязвимости со стороны внешней среды. Для предпринимателя социальная защита необходима как один из способов мотивирования труда, поскольку позволяет удовлетворить не только физиологические, но и экзистенциальные, социальные потребности.

Размещено на Allbest.ru