Управление социальным развитием персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление социальным развитием персонала



1. Понятие и роль социальной сферы в жизни современного общества

Социальная (народы, нации, классы, половозрастные группы и т.д.

Социальная сфера жизни общества-- это процесс функционирования и развития общества, в котором реализуется его социальная функция, собственно социальное бытие, т.е. целостное воспроизводство и обогащение общества и человека как субъектов жизненного процесса.

2. Сущность и содержание социальной политики государства, ее влияние на социальное развитие персонала

Социальная политика - это политика государства, направленная на смягчение неравенства, распределение доходов, неизбежно присущего рыночной экономики, а также ослабление дифференциации доходов и имущества, смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфликтов на экономической почве.

Главная цель социальной политики -- это повышение уровня и качества жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставление каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи. При этом государство полностью сохраняет свои социальные обязательства перед пенсионерами, инвалидами, многодетными семьями, нетрудоспособными гражданами.

Содержание:

- Социальная справедливость, которая означает меру равенства (или неравенства) в жизненном положении людей, обусловленная уровнем материального и духовного развития общества..

- Социальные гарантии, которые означают гарантированное обществом право на обеспеченность работой, доступность образования, культуры, медицинского обслуживания и жилья, заботы о престарелых, материнстве и детстве.

- Повышение материального и культурного уровня жизни всех членов общества, улучшение условий труда и быта, охрана окружающей среды.

- Социальная реабилитация, которая означает восстановление нарушенной социальной справедливости.

- Развитие социальной активности всех членов общества, раскрытие, обогащение и использование всех созидательных способностей человека, сочетание потребления материальных благ с духовной жизнью.

- Сплоченность всех составляющих общество классов и социальных групп: совершенствование национальных отношений, расцвет наций и народностей, укрепление их всестороннего сотрудничества в области экономики, культуры, искусства и т.п.

· Повышение благосостояния каждого человека и общества в целом;

· Поддержание определенного статуса различных социальных групп и отношений между ними;

· Формирование и воспроизводство оптимальной социальной структуры общества;

· Развитие социальной инфраструктуры, обеспечивающей нормальные условия жизнедеятельности и воспроизводства населения;

· Охрана окружающей среды;

· Создание условий для всестороннего развития человека, системы его потребностей и возможности реализации в процессе труда.



3. Управление как природный, технический и социальный феномен

Управление как природный и социальный феномен. Процессы управления имеют место в любых сложно организованных динамичных объектах. В современной науке такие объекты обозначаются понятием система. Системами являются: природные объекты - различные живые организмы и их комплексы (биологические системы), созданные человеком машины, аппараты и их комплексы (технические системы), а также различные организованные объединения людей и их составляющие (социальные системы). Сущность процесса управления заключается в его главной функции. Именно благодаря управлению системные объекты способны сохранять себя как целое, изменять при необходимости свою структуру, решать определенные задачи, ставить и достигать определенные цели в изменившихся условиях функционирования. Можно сказать, что без управления невозможно существование любой сложной динамичной системы. Расстройство процесса управления ведет либо к деградации, либо к разрушению системы.

В природных (биологических) системах процессы управления осуществляются автоматически посредством механизма наследственности, который обеспечивает воспроизводство и существование организмов, а также посредством обучения, благодаря которому отдельный организм имеет возможность приспособиться к определенной среде и ее изменениям.

В технических системах механизм управления проектируется человеком и подчинен выполнению определенной функции.

В социальных системах управление осуществляется посредством определенных взаимодействий и отношений между людьми, в процессе которых они формулируют и ставят перед собой или другими определенные цели и добиваются их достижения.

Таким образом, под управлением понимается универсальная функция высокоорганизованных систем различной природы, биологических, социальных и технических, заключающаяся в решении следующих трех задач.

1. выполнение этой функции обеспечивает целостность системы, или сохранение ее структуры.

2. поддерживает определенный режим деятельности, или функционирование, системы.

3. обеспечивает реализацию программы деятельности, или достижения цели системы.

Важно отметить, что цель системы обуславливается существенными изменениями внутренних или внешних условий ее деятельности, появлением новых факторов, от которых зависит ее существование.

4. Понятие социальной системы. Субъект и объект управления в социальных системах

Социальная система -- целостная структура, основным элементом которой являются люди, их взаимодействия, отношения и связи. Эти связи, взаимодействия и отношения носят устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе на основе совместной деятельности людей, переходя из поколения в поколение.

Социальная система -- это совокупность социальных явлений и процессов, которые находятся в отношениях и связи между собой и образуют некоторый целостный социальный объект.

Субъект социального управления - это организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав (в том числе на персонифицированном уровне), наделенные управленческими функциями, осуществляющие управленческую деятельность.

Объекты социального управления - это, в обобщенном виде, человек и его труд, в более широком масштабе -- это большие коллективы и общности людей (организация, регион, отрасль, страна). Объектом управления могут быть также отдельные функции, например управление финансами, сбытом, персоналом и т. д.

В числе наиболее общих признаков системы социального управления следует выделить, во-первых, человека, как субъекта и объекта управления, как ее первичного элемента, т.е. управление людьми посредством людей с их интересами есть сущностная характеристика социального управления. Социальное управление выступает главным инструментом осуществления социальной политики, реализации ее насущных целей. Во-вторых, в качестве субъектно-объектного содержания социального управления необходимо выделить сознательное воздействие на различные общности людей для координации, согласования, организации их жизнедеятельности, оптимизации решения производственно-экономических и социальных задач.

5. Особенности процесса развития социальных систем

Социальная система -- целостная структура, основным элементом которой являются люди, их взаимодействия, отношения и связи. Эти связи, взаимодействия и отношения носят устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе на основе совместной деятельности людей, переходя из поколения в поколение.

Социальная система -- это совокупность социальных явлений и процессов, которые находятся в отношениях и связи между собой и образуют некоторый целостный социальный объект.

Первый этап в развитии социальной системы - состояние прогрессивного развития. Под прогрессом понимается усложнение социальной системы через включение в неё новых элементов и объектов, а также возникновение новых связей внутри системы. Содержание этого периода составляет работа закона перехода количественных изменений в качественные.

Вторым состоянием системы является достижение максимума развития, расцвета. Данный период - интервал между высшей точкой развития и точкой начала системного кризиса, на котором наиболее ярко представлено системное качество. Именно на этом этапе в рамках системы складываются варианты дальнейшего развития, которые похожи на аттракторы

Следующий этап - состояние системного кризиса. Под кризисом системы понимается такое состояние системы, когда её прогрессивное развитие в прежнем качестве невозможно. Это своего рода переход от высшей точки развития системы либо к её распаду, либо качественному изменению через отрицание. Данное состояние является развитием системы от точки начала кризиса до точки начала регресса.

Четвёртый этап - состояние регрессивного развития. Под регрессом понимают упрощение системы. Это состояние, при котором система теряет своё системное качество, происходит разрушение структуры, и в итоге наступает смерть системы как полное её уничтожение или как диалектное отрицание.

6. Социальное управление (понятие, уровни, механизмы и инструменты управленческого воздействия на социальные процессы)

Социальное управление - вид управления, процесс воздействия на общество, социальные группы, отдельных индивидов с целью упорядочения их деятельности. Повышения уровня организованности социальной системы.

Уровни управления: государственное, муниципальное, управление на уровне фирмы (менеджмент).

В государственном управлении важнейшей является функция регламентации деятельности управляемых субъектов, разработки ее нормативных оснований и основополагающих направлений. С реализацией этой функции могут быть связаны непрофессиональная деятельность граждан государства (уплата налогов, участие в избирательных кампаниях и др.), деятельность профессиональных групп (шахтеры, транспортники, врачи, учителя и др.), а также условия жизни социально-демографических групп (пенсионеров, студентов, инвалидов и др.). Государственное регулирование осуществляется по следующим главным направлениям: внутренние экономические и социальные процессы, охрана правопорядка внутри государства, обеспечение его безопасности, выработка основных принципов и направлений социальной политики, внешние экономические отношения, поддержание мирового правопорядка.

Объектом муниципального управления также выступает деятельность различных групп населения, проживающих на соответствующей территории. Субъекты управления на муниципальном уровне организуют и контролируют деятельность исполнителей по достижению конкретных целей (например, социальной защиты инвалидов, трудоустройства мигрантов, содействия одаренным детям в получении образования).

На уровне муниципального образования создается и функционирует социальная инфраструктура, осуществляется помощь гражданам, нуждающимся в поддержке, производится перераспределение товаров и услуг, оказание коммунальных услуг.

Третьим уровнем управления в обществе является менеджмент. Он рассматривается в литературе с различных позиций. Во-первых, происходит отождествление менеджмента и управления. Во-вторых, менеджмент связывают с организацией процесса производства и рассматривают как управление коммерческими организациями, фирмами, которые осуществляют определенную деятельности с целью получения прибыли. В-третьих, менеджмент определяют как особый вид профессиональной деятельности по организации и управлению, совокупность конкретных методов управления, существующих в рыночном обществе.



7. Работник предприятия как объект и субъект социального управления

Социальные нормы - это правила поведения, регулирующие взаимоотношения людей и их объединений.

1. Нормы права - это общеобязательные, формально-определенные правила поведения, которые установлены или санкционированы, а также охраняются государством.

2. Нормы морали (нравственности) - правила поведения, которые сложившись в обществе, выражают представления людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, долге, чести, достоинстве. Действие этих норм обеспечивается внутренним убеждением, общественным мнением, мерами общественного воздействия.

3. Нормы обычаев - это правила поведения, которые, сложившись в обществе в результате их многократного повторения, исполняются в силу привычки.

4. Нормы общественных организаций (корпоративные нормы) - это правила поведения, которые самостоятельно установлены общественными организациями, закреплены в их уставах (положениях и т. п.), действуют в их пределах и ими же охраняются от нарушений посредством определенных мер общественного воздействия.

Кроме указанных, среди социальных норм различают: религиозные нормы; политические нормы; эстетические нормы; организационные нормы; нормы культуры и др.

8. Социальные нормативы (понятия, примеры, роль в управление социальными процессами)

Организация как социальная система.

Организация - это социальная система, которая состоит из взаимодействующих друг с другом субъектов, участвующих в коллективной деятельности, результаты которой распределяются между ними. Таким образом, можно сказать, что организация - это форма объединения людей для участия в коллективной деятельности, в результатах которой они лично заинтересованы.

9. Организация как социальная система. Социальные функции организации, участие работника в их реализации

Организация как социальная система состоит из элементов, размещенных на разных уровнях иерархической лестницы, обладающих разными статусами, ролями и, следовательно, разными социально-пространственными координатами. Ближе всего эта система к понятию “структура организации”. Организация - одна из наиболее развитых социальных систем. Ее важнейшим признаком является синергия. Синергия - организационный эффект. Суть этого эффекта - прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Источник эффекта - одновременность и однонаправленность действий, специализация и комбинирование труда, процессы и отношения разделения труда, кооперации и управления. Организацию как социальную систему отличает сложность, поскольку ее главным элементом выступает человек, обладающий собственной субъективностью и большим диапазоном выбора поведения. Это создает значительную неопределенность функционирования организации и пределы управляемости.

СОЦИАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ - понятие, широко используемое в естественных организмических концепциях организации для обозначения некоторых универсальных требований, выполнение которых является необходимым условием для выживания и развития организации, а невыполнение - ставит под сомнение ее выживание и целедостижение.

В социологических концепциях примерами С. Ф. О. могут выступать четыре универсальных требования - адаптация, целедостижение, интеграция, латентность.

В отечественной социологии организаций в качестве примера С. Ф. О. можно выделить функциональную триаду. Социальная функция в этих моделях трактуется как внепроизводственная функция, направленная на сохранение (интеграцию) социальной общности или обеспечение условий развития личности.

10. Механизм формирования социальных технологий упорядочения и обновления социальной среды и развития персонала

Параметры организации как социального объекта - это черты организации, характеризующие ее как целевую социальную общность или целевую группу.

Для таких групп характерно наличие четкой внутренней организации, центров объединения (лидеров).

К чертам организации, характеризующим ее как социальный объект, относятся следующее:

- дата ее создания и «возраст» (они во многом обусловливают другие социальные особенности организации);

- сплоченность коллектива;

- наличие сформированной культуры, проявляющейся в их позитивной направленности стереотипов трудового поведения, в соблюдении этических норм общения;

- социально-психологический климат и уровень конфликтности;

- удовлетворенность трудом.

Следовательно, можно сделать вывод, что производственную организацию как объект социального управления следует рассматривать не как некоторое структурированное и застывшее образование или набор функций, а как процесс, точнее, как сложную системную совокупность множества взаимосвязанных социальных процессов.

11. Параметры (характеристики) организации как социального объекта

Поэтому управлять социальным развитием организации значит оказывать систематическое, целенаправленное воздействие на происходящие в ней социальные процессы, складывающиеся из отдельных изменений (событий), ведущих к новому, более высокому качеству социальной общности организации.

12. Потенциал организации. Взаимосвязь ее технического, экономического и социального развития

Потенциал организации

Стратегическое управление связано с постановкой целей организации и с поддержанием определенных взаимоотношений с окружающей средой, которые позволяют ей добиваться поставленных задач и соответствуют ее внутренним возможностям.

Потенциал, который обеспечивает достижение целей организации в будущем, является одним из конечных продуктов стратегического управления. Со стороны "входа" этот потенциал состоит из сырьевых, финансовых и людских ресурсов, информации. Со стороны "выхода" в него включаются произведенные продукты и услуги, набор правил социального поведения, следование которым помогает организации добиваться своих целей.

Другим конечным продуктом стратегического управления является внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде. Это предполагает наличие способности своевременно обнаружить и правильно истолковать внешние изменения, а также руководить ответными стратегическими действиями.

Потенциал организации и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала.

13. Понятие и показатели качества жизни человека

Качество жизни -- это восприятие индивидами их положения в жизни в контексте культуры и системе ценностей, в которых они живут, в соответствии с целями, ожиданиями, нормами и заботами. Качество жизни определяется физическими, социальными и эмоциональными факторами жизни человека, имеющими для него важное значение и на него влияющими.

Качество жизни -- это степень комфортности человека как внутри себя, так и в рамках своего общества.

Объективные и субъективные показатели. Показатели качества жизни имеют объективный и субъективный характер.

Объективные показатели отражают такие величины, как доход на душу населения, миграция населения, процент смертности, степень равенства при распределении дохода, система образования, или такие явления, как преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и т.д., которые относят к «нервозности» современного общества.

Субъективные показатели относятся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Объективные показатели также относительны, когда материальное положение потребителя определяется уже не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе.

Качество жизни чаше всего измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, которые отражают отношение индивидов к условиям жизни и благосостоянию: показатели роста благосостояния, стиля жизни, индивидуального восприятия счастья.

Благосостояние определяется показателями ВВП на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни.

Социальные индикаторы отражают усредненное распространение социальных достижений среди всех групп населения. Социальные индикаторы имеют свои границы. Они не включают элементы, связанные с благополучием людей, такие, как страх, страдания, общественная несправедливость, желания, удовлетворенность жизнью. В целом объективные улучшения в возможностях жизни, которые измеряются показателями здоровья, образования, дохода на душу населения, не сопровождаются соответствующими улучшениями психологического удовлетворения и чувства благополучия. Субъективные оценки не являются решающими измерителями прогресса и достижений в качестве жизни. Тем не менее, если число считающих себя несчастливыми растет, то это может привести к различным формам социальной дезинтеграции и, в свою очередь, повлиять на качество жизни остальной части населения.

14. Социальное партнерство (понятие, уровни, участники)

Социальное партнерство -- система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

Социальное партнерство -- это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Уровни:

- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

- локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Участники: работники, работодатели, предприниматели, различные социальные группы, слоя, их общественных объединений, органы государственной власти, местного самоуправления.

15. Понятие, сущность, виды и аспекты трудовой адаптации

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Сущность:

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Виды:

Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда.

Аспекты:

1. Корпоративная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании.

2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой.

3. Организационная адаптация.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы.

4. Техническая (технологическая) адаптация

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения.

5. Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения.

6. Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

16. Управление трудовой адаптацией работников

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это личностные факторы: пол, возраст, семейное положение, планы не будущее, нормы, ценности, ожидания работника. В этом отношении управление адаптацией выходит за рамки предприятия и является задачей таких социальных институтов, как семья и образование, формирующих систему ценностей и норм молодого работника, его перспективные планы, готовность к профессиональной деятельности. Информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию работника необходима руководству предприятия для разработки соответствующей кадровой политики. Следует также учитывать и основные предпосылки успешной адаптации. Важнейшей предпосылкой этого процесса является профориентационная работа и профотбор. Другой предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидов.

Особое внимание следует уделять сокращению и повышению эффективности адаптации молодых работников. При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычных стереотипов поведения. В этот период освоения новой социальной роли молодым работникам особенно необходима поддержка и опека. В связи с возрастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации работников, система переподготовки кадров.

Технология управление адаптацией новых работников включает в себя ряд последовательных операций:

1. Согласование приема работника с подразделением: подбор рабочего места; собеседование в отделе кадров, с начальником подразделения; ознакомление с условиями труда, системой оплаты и т. п.

2. Определение степени проблемности нового работника:собеседование с социологом, психологом (менеджером по персоналу);

3. Оформление документов: прохождение медосмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности и т. п.; оформление пропуска.

4. Информирование нового работника: ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии;

5. Работа по включению новичка в коллектив: представление нового работника коллективу; знакомство с культурно-бытовыми службами; заполнение индивидуальной карточка адаптанта.

6. Организация наставничества: за адаптантом закрепляется опытный работник; осуществляются консультации с менеджером по персоналу, социологом, психологом.

7. Решение конфликтов: собеседование с адаптантом с целью выявления возникших проблем по разным аспектам адаптации;

8. Результаты работы по адаптации: по итогам анализа социолог (менеджер по персоналу) периодически информирует руководство предприятия .

17. Построение эффективных трудовых коммуникаций в организации

Методы повышения эффективности внутриорганизационных коммуникаций.

1. Для нисходящих коммуникаций

Рабочий инструктаж - Информирование работника о целях, порядке выполнения работ, использовании средств и т.п.

Обратная связь по результатам деятельности-Ответная реакция руководителя на качество выполненного задания, позволяющая подчиненному откорректировать свои действия в дальнейшем.

Информирование и новости-Сообщения о происходящих в компании изменениях. Эти сообщения должны упреждать событие, а не следовать за ним. Существует множество инструментов сообщения новостей подчиненным:

* листок новостей -- рассылка новостей по электронной почте, размещение на корпоративном портале, сообщения в блогах руководителей и т.п.;

* бюллетени для менеджеров;

* ежегодные отчеты сотрудников;

* доски объявлений;

* страница компании в Интернете;

* общие собрания работников, корпоративные конференции и т.п.

Социальная поддержка-Забота, внимание, выражение уважения руководителя по отношению к подчиненному.

2. Для восходящих коммуникаций

Вопросы к сотрудникам-Заинтересованные вопросы, которые задает руководитель подчиненным с целью получить от них доверительную информацию о волнующих сотрудника вопросах.

Собрания сотрудников-Встречи руководителей с подчиненными, в ходе которых сотрудники могут высказаться о волнующих их вопросах.

Политика открытых дверей-Организация возможности обращения рядовых сотрудников к вышестоящему начальству. Может быть осуществлена в разных формах: от специально отведенного времени приемов до создания специального адреса электронной почты для приема писем подчиненных.

Умение активно слышать-Умение слышать не только непосредственно сообщаемую информацию, но и информацию, содержащуюся в невербальной коммуникации.

Участие в социальных группах-Участие руководителей в неформальных мероприятиях наравне с подчиненными -- на корпоративных вечеринках, спортивных соревнованиях и т.п.

Ответственный за разрешение трудовых споров-Введение должности сотрудника, который отвечает за работу с жалобами, запросами, требованиями сотрудников.

3. Для горизонтальных коммуникаций существуют следующие формы развития коммуникаций

Временные и целевые команды-Временное объединение сотрудников различных подразделений для решения конкретных организационных (целевых) задач.

Междисциплинарные группы-Регулярное создание команд специалистов различного профессионального профиля для решения инновационных и творческих задач.

Профессиональные сообщества-Объединение специалистов одного профессионального профиля, но принадлежащих разным подразделениям, для решения задач по повышению эффективности производственных процессов.

Социальные сети, блоги, желтые страницы и справочники служащих-Создание в организации различных средств электронной коммуникации, способствующих общению всех со всеми на различные темы.

Организационные мероприятия-Мероприятия развлекательного или мотивирующего характера, в которых могут участвовать все члены организации вне зависимости от принадлежности к подразделениям или к уровню иерархии.

Совещания-Регулярные совещания руководителей всех подразделений, где будут проясняться причины возникновения проблем в коммуникациях подразделений.

«Открытый офис»-Общее офисное пространство, где не будет существовать физических барьеров при общении сотрудников различных подразделений

18. Содержание процесса управления социальным развитием персонала

Глобализация -- процесс всемирной экономической, политической, культурной и религиозной интеграции и унификации.

Глобализация представляет собой процесс втягивания мирового хозяйства, совсем недавно понимаемого как совокупность национальных хозяйств, связанных друг с другом системой международного разделения труда, экономических и политических отношений, в мировой рынок и тесное переплетение их экономик на основе транснационализации ирегионализации.



19. Основные факторы, влияющие на направленность и динамику социальных изменений в обществе и организации

Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня т.к характеризует состояние и развитие современной экономической системы, а также посте??нно охватывает и другие области человеческой жизни, в частности культурную.

Процессы глобализации мировой экономики

- Углубление интернационализации производства проявляется в том, что в сознании конечного продукта в разных формах и на разных стадиях участвуют производители многих стран мира. Промежуточные товары и полуфабрикаты занимают все большую долю в мировой торговле.

- Углубление интернационализации капитала заключается в росте международного движения капитала между странами, прежде всего в виде прямых инвестиций, интернационализации фондового рынка.

- Глобализация производительных сил через обмен средствами производства и научно-техническими, технологическими знаниями, а также в форме международной с??циализации и коо??рации, связывающих хозяйственные единицы в целостные производственно-потребительские системы; международное ??ремещение производственных ресурсов.

- Формирование глобальной материальной, информационной, организационно-экономической инфраструктуры, обес??чивающей осуществление международного сотрудничества.

- Усиление интернационализации обмена на основе углубления международного разделения труда, возрастание масштабов и качественного изменения характера традиционной международной торговли. Более важным направлением международного сотрудничества становится сфера услуг, развивающаяся быстрее сферы производства.

- Увеличиваются масштабы международной миграции рабочей силы.

- Растет интернационализация воздействия производства и потребления на окружающую среду, что вызывает рост потребности в международном сотрудничестве, направленном на решение глобальных проблем современности.

20. Процессы глобализации экономики и их влияние на удовлетворение потребностей людей, изменения в содержании труда

Для экономической глобализации характерны: свободная торговля, свободное движение капитала, снижение налогов на прибыль предприятий, простота ??ремещения отраслей промышленности между различными государствами в интересах уменьшения издержек на труд и природные ресурсы, а также:

- Развитые и развивающиеся страны неуклонно сближаются по уровню зарплат, цен на товары и прибыльности предприятий;

- Растёт число и размер слияний компаний внутри стран и на транснациональном уровне, которые сопровождаются радикальной реструктуризацией и уменьшением количества занятой рабочей силы;

- Тенденция к аутсорсингу непрофильной деятельности компаний с??циализированным компаниям. Особое значение имеет аутсорсинг из развитых стран в развивающиеся, который приводит к сокращению занятости в развитых странах и росту занятости и доходов в развивающихся странах;

- Быстрое распространение финансовой информации по всему миру благодаря Интернету, тенденция к большей открытости предприятий;

- Большое значение фондовых бирж и тех «финансовые инструментов», которыми они торгуют - акций предприятий и паевых фондов, товарных фьючерсов;

- Влияние немногих национальных валют через международную систему свободного валютного обмена на экономические процессы в самых разных странах;

- Увеличение потребительских кредитов как площадки для дальнейшего роста потребления. С другой стороны невозможность поддержания среднего жизненного уровня без привлечения кредитов;

- Мощный поток рекламы во всех средствах массовой информации, размывание четких различий между информацией и рекламой;

- Растущее расслоение по доходам, как в развитых, так и в развивающихся странах, на которое сильно влияет неравный доступ населения к образованию.

21. Предпосылки и основные направления гуманизации труда в обществе

ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА - приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Основные направления гуманизации труда: улучшение соц. -экон. содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы; обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

22. Организационно-экономические и правовые основы гуманизации условий труда на предприятии

Гуманизация труда - это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего интеллектуальные и психологические. Гуманизация труда предусматривает:

* безопасность - работник на рабочем месте не должен ощущать угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т. д.;

* справедливость - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение организации;

* самоактуализацию личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальных особенностей работника;

* демократию - самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике. Осуществляется гуманизация труда на основе улучшений условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, размеров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации.

23. Цели и направления гуманизации условий труда на предприятии

С гуманизацией труда непосредственно связано качество трудовой жизни - понятие, характеризующее степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации.

Направления гуманизации условий труда.

- Гуманизация трудовых процессов. гуманизация технологии как связующего звена между работником и материально-вещественными элементами трудового процесса -- предметами и средствами труда. При этом технология ориентируется на обеспечение удовлетворенности человека содержанием и методами труда, используемой техникой, возможностью развития профессионально-квалификационного потенциала и, разумеется, как непременное условие первостепенной важности -- на обеспечение безопасности труда и устранение негативного воздействия технологии и применяемого оборудования на окружающую среду.

- Оздоровление окружающей (производственной) среды, т.е. речь идет об обеспечении благоприятной для человека микроэкологии труда, формирующейся под воздействием технологических факторов (применяемых материалов, оборудования, режимов производственного процесса), а также общего состояния окружающей атмосферы.

- Эстетизация внешнего оформления места работы.

- Мотивация самоохраны труда, ориентирующая работников на формирование у них заинтересованного отношения к выполняемой работе, улучшению условий и охраны труда на рабочих местах.

24. Оценка эффективности мероприятий по гуманизации условий труда в обществе

Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.

Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. социальный трудовой адаптация коллектив



25. Организация как социальная среда личности работника

Выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, и др.

Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

26. Показатели, индикаторы социальных процессов и изменений в организации

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

27. Социальная структура коллектива

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На любом предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1. группы руководителей (командные группы). Группа руководителей - это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2. группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3. целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

28. Социально - психологический климат

Социально - психологический климат можно определить как преобладающий в коллективе психологический настрой его работников, кот. Определяют отношение людей друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам.

Важнейшая особенность социально - психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральный, обобщающий характер коллектива.

Факторы социально - психологического климата.

1. Социальные (форма собственности, экономика правовая база развития коллектива, общественные нормы).

2. Групповые (стиль и методы руководства, трудовая ситуация, групповые нормы поведения).

3. Личностные (индивидуальные психологические особенности работника, отношение человека к своему труду, уровень усвоение корпоративных и общественных норм).

29. Управление процессом сплочения коллектива

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. Важно правильно расставить работников на рабочих местах.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров.

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

30. Понятие трудового конфликта

Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию.

...