Управление социальным развитием персонала

Трудовой конфликт возникает в случае, если:

· противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

· степень противоречий достаточно высока;

· противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

· противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Последствия конфликта.

Функциональные последствия

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

- Меньшая степень сотрудничества в будущем.

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

- Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

31. Причины и типы трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов.

1. Проблемы распределительных отношений.

Они обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например:

· из-за распределения благ (справедливо - несправедливо);

· из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

· из-за самого принципа распределения благ.

Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезнен, чем конфликт, связанный с распределением благ; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического; распределения.

2. Сложности функционального взаимодействия.

Одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие одних по сравнению с другими.

3. Ролевые противоречия.

Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта - объективный и субъективный.

· объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, производители и потребители, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, экономисты и бухгалтеры и т.д. - все они определенным образом связаны друг с другом.

· Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия.

В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства

5. Раздел вины, ответственности.

Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную ситуацию.

6. Лидерство.

Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования.

7. Ненормальные условия труда.

Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам.

8. Несовместимость.

Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.

9. Половозрастной состав организации.

Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например:

· межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов;

· межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

10. Социальные различия.

Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

Типы трудовых конфликтов:

1. внутриличностный конфликт;

2. межличностные трудовые конфликты;

3. межгрупповые трудовые конфликты.

Межгрупповые трудовые конфликты в свою очередь подразделяются на конфликты между:

1) коллективом работников и руководством предприятия (работодателем);

2) руководством предприятия (работодателем) и выборным профсоюзным органом;

3) выборным профсоюзным органом и коллективом работников;

4) коллективами работников разных предприятий;

5) коллективом работников и органами федеральной, региональной и местной власти.

32. Факторы, влияющие на социальное развитие организации

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Внешние факторы характеризуют состояние и изменение внешней среды организации (политической, социокультурной, экономической, правовой, демографической, природно-климатической).

К внутренним факторам относятся:

· технико-технологические особенности производства (в широком смысле, как производства к.-л. продукции или услуги), определяющие общие физические и социально-психологические условия труда, особенности применяемых средств труда и состав рабочих мест, режим рабочего дня, сменность, требуемый уровень профессиональной подготовки персонала, организационную структуру управления и т.п.;

· экономические особенности производства, отражающиеся в значении его основных экономических показателей: объема производимой продукции (услуг), ее народнохозяйственное значение (сравните, например, производство автомобилей и производство жевательной резинки), прибыли, рентабельности, конкурентоспособности, размеры основных фондов, величина фонда заработной платы и т.д.);

· социальные факторы, заключающиеся в данном состоянии трудового коллектива организации и ее социальной инфраструктуры. Главным фактором социального развития организации является социально-психологическая готовность к развитию самих людей - членов трудового коллектива (от руководителей до рядовых сотрудников).

33. Взаимосвязь социальных процессов на макро - и микроуровнях

Доходы - это деньги или материальные ценности, получаемые от предприятия, отдельного лица или какого-либо вида деятельности.

Все доходы делятся на:

Денежные доходы складываются из:

1) зарплаты вместе с различными начислениями и доплатами;

2) пенсий, пособий, стипендий и других социальных и страховых выплат;

3) доходов от предпринимательской деятельности;

4) доходов от операций с личным имуществом и денежными накоплениями. Заработная плата составляет в среднем 45--50% от всех денежных доходов семьи.

34. Доходы и семейный бюджет

Натуральные доходы состоят в основном из материальных благ, получаемых на приусадебном участке (овощи, фрукты, мясо, яйца, мед и т. п.), подарков, выигрышей, продуктового довольствия и др.

Льготы получают некоторые категории населения, определенные государственными органами. Например, льготные проездные билеты для студентов и учащихся, льготы по оплате коммунальных услуг, при покупке лекарств, льготные путевки в санатории, дома отдыха, лагеря отдыха для молодежи и т. п.

Классификация доходов семьи

Посмотрите пример доходов одной семьи.

Члены семьи	Группа доходов	Содержание	Вид дохода
папа	заработная плата	за работу на предприятии	наличные рубли
	доход от собственности	дивиденды от акций	----
мама	заработная плата	за работу в школе	наличные рубли
	социальные пособия	а) детское пособие или б) пособие по безработице	деньги переведённые на счет в банке
	в виде услуг	бесплатный проезд в городском транспорте	услуга
бабушка	социальные пособия	пенсия по старости	деньги переведенные на счет в банке или наличные
сын-студент	социальные пособия	стипендия	наличные рубли
дочь-школьница	доход от предпринимательской деятельности	индивидуальная деятельность	наличные рубли
вся семья	доход от сбережений	процент по вкладу в банке	зачисления на счёт в банке
	доход от собственности	арендная плата за сдаваемую дачу	наличные рубли

Различают совокупный и денежный доходы.

Совокупный доход - это все виды доходов (зарплата, дивиденды, льготы, бесплатная путёвка в дом отдыха, служебная машина и т. д.)

Денежный доход включает только деньги, полученные за определённый период времени.

Доходы расходуют на товары и услуги, необходимые для жизни человека и существования семьи.

В результате Доходы превращаются в Расходы.

35. Свободное время, структура досуга

Свободное время это часть общего бюджета времени, остающегося у человека после выполнения им профессионально-трудовых, гражданских, семейных обязанностей, удовлетворения физиологических, санитарно-гигиенических и иных непреложных потребностей, и которое он может использовать по своему усмотрению в соответствии со своими интересами и возможностями.

В структуре досуга выделяются несколько уровней, которые отличаются друг от друга своей психологической и культурной значимостью, эмоциональной весомостью, степенью духовной активности.

1. Самый простой вид досуга - отдых. Он предназначен для восстановления затраченных во время работы сил и подразделяется на активный и пассивный.

Пассивный отдых характеризуется состоянием покоя, которое снимает утомление и восстанавливает силы.

Активный отдых, напротив воспроизводит силы человека с превышением исходного уровня. Активный отдых в отличие от пассивного, требует некоторого минимума свежих сил, волевых усилий и подготовки. К нему относят физкультуру, спорт, физические и психические упражнения, туризм, игры, просмотр кинофильмов, посещение выставок, театров, музеев, прослушивание музыки, чтение, приятельское общение.

2. Следующий уровень - развлечения. Традиционно развлечениями именуют такие виды деятельности в свободное время, которые дают возможность повеселиться, отвлекают от забот, доставляют удовольствие, т.е. развлечения всегда требуют активности в отличие от отдыха, который может быть пассивным или полупассивным.

3. Познавательная деятельность, которая вырастает из активного отдыха и состоит в систематическом чтении серьезной литературы, посещения музеев, выставок. Если развлечение служит главным образом эмоциональной разрядке, то познание способствует расширению культурного кругозора, воспитанию чувств, проявлению интеллектуальной активности.

4. В познавательной деятельности набирает силу самый серьезный способ проведения свободного времени, рассчитанный не на потребление, а на созидание культурных ценностей - творчество. Потребность в творчестве глубоко свойственна каждому человеку, и тем более молодому.

36. Опыт решения социально - трудовых проблем в Российской Империи и Советской России?

Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно-административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, жилье, топливе и одежде.

Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 г., после прихода к власти большевиков. Суть рабочего контроля была выражена следующим образом: «В интересах планомерного регулирования народного хозяйства во всех промышленных, торговых, банковых, сельскохозяйственных, транспортных, кооперативных, производительных товариществах и пр. предприятиях, имеющих наемных рабочих или же дающих работу на дом, вводится рабочий контроль над производством, куплей, продажей продуктов и сырых материалов, хранением их, а также над финансовой стороной предприятия». Рабочий контроль реализовался через фабрично-заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, создаваемые рабочими. Решения этих органов были обязательными для владельцев предприятий, которые вместе с представителями рабочих должны были нести ответственность перед государством за порядок, дисциплину и охрану имущества. Предприятия, администрация и собственники которых препятствовали рабочему контролю, подлежали национализации.

Введение рабочего контроля, изношенность технической базы и гражданская война существенно способствовали дезорганизации всей экономической системы; наметился резкий спад производства, произошло снижение производительности труда и обнищание основной массы населения. Советское правительство вынуждено было принимать экстренные меры. Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной 1918 г. «Очередные задачи Советской власти»:

* рост производительности труда;

* развитие материальной базы индустриального производства;

* повышение образовательного и культурного уровня населения;

37. Реализация на предприятиях США концепции и программ повышения качества трудовой жизни

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана, связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками.

Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.

38. Опыт решения социально-трудовых проблем в странах Европы

В Западной Европе положение зависимых крестьян было не менее тяжелым, но феодализм способствовал возникновению судебной системы, которая регулировала взаимоотношения феодалов и крепостных, а затем способствовала и отмене крепостничества. В России законодательные акты Петра I явились первыми социальными ограничителями произвола помещиков и послужили основой для правовых актов Екатерины II, которая определила не только права, но и их обязанности помещиков по отношению к крепостным.



39. Специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна использует чужые образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведение хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

40. Социальный аудит тенденций качества жизни человека и социальной среды организации

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

41. Социальные и корпоративные стандарты качества трудовой жизни человека

Социальные стандарты, по мнению автора, - это установленные законом или в порядке, определенном законом, на федеральном, региональном, муниципальном уровне минимальные, рациональные, максимальные нормы и нормативы, относящиеся к правовым гарантиям, обеспечивающим реализацию социальных и экономических прав граждан.

Стандарты могут выражаться в разных показателях в зависимости от сферы их применения. Например, потребительская корзина определяется в натуральных показателях продуктов питания, непродовольственных товаров, услуг. Величина прожиточного минимума оценивается в рублях, квота рабочих мест для инвалидов- в процентном соотношении количества рабочих мест к среднесписочному количеству работающих в конкретной организации, учетная норма площади жилья- в квадратных метрах на одного человека.

42. Социальные и корпоративные стандарты качества трудовой жизни человека

Основой организации взаимодействий иерархизированных субъектов социально-трудовых отношений как необходимого условия развития качества трудовой жизни является система принципов, отвечающих оптимальным нормам современности, выработанных на основе анализа реального качества трудовой жизни, осмысления задач, тенденций и возможностей его развития с учетом общих интересов субъектов подсистем. Процесс формирования и развития качества трудовой жизни должен быть логически обоснованным, четко структурированным и результативным. Основываясь на логике системного построения и функционирования от общего через частное к единичному (особенному), система принципов формирования и развития качества трудовой жизни, по мнению автора, выглядит следующим образом (рис. 2):

1) общие принципы - системообразующие, предъявляемые ко всем системам, имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых отношений в целом, и качества трудовой жизни в частности;

2) специальные принципы, отражающие специфику объекта формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни в организации, специфику функций и взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни.

43. Понятие, направленность и объемы корпоративной социальной ответственности

Корпоративная социальная ответственность - это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы.

Основным отличием КСО является ее направленность, в конечном итоге, на повышение капитализации бизнеса, а также учет мнений всех заинтересованных сторон при принятии тех или иных решений в рамках корпоративной социальной ответственности. Направления финансирования определяются в ходе исследований, глубокого анализа и периодически пересматриваются в зависимости от достигнутых целей и меняющихся требований заинтересованных сторон (стейкхолдеров). Благотворительность же является делом сугубо добровольным, частным и направлена на решение конкретных задач, определяемых исключительно спонсорами.

44. Социальная программа компании как инструмент повышения качества трудовой жизни

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни. Исследованию и сформированных научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили свои работы: В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана, связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

45. Назначение, основные разделы и формы распространения корпоративной социальной отчетности

Задачи и функции социальной службы организации

Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который, в свою очередь, определяется, исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.

Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется, исходя из принятой схемы разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего, она зависит от размеров предприятия. Чем крупней предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала отдельные категории работников, отличающиеся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся достаточно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии (подростков, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет и др.).

46. Задачи и основные функции социальной службы

В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, являясь фактически одним из ее звеньев. От них они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.

Функциональные подразделения, занимающиеся научно-техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции в изменения количества и состава рабочих мест, содержание трудовых функций.

Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.

Первый подход - традиционный - состоит в том, что служба социального развития является самостоятельным по отношению к службе управления персоналом структурным подразделением аппарата управления организацией. Его можно рассматривать как определенную дань сложившейся в советский период практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой - профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.

Второй подход - рациональный, опирающийся на мировую практику - исходит из того, что субъект управления персоналом (кадровая служба), то есть тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми, необходимыми для этого управленческими ресурсами. В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме новых работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: на основные условия найма, такие как заработная плата, условия труда, социальные блага и гарантии, и другие факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.

При системном подходе к решению вопросов своего социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой. Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения. Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий

В последнее время решение социальных вопросов выходит на первый план среди задач управления. Механизм социального партнерства, с помощью которого должны решаться задачи и достигаться цели социального развития, еще только формируется, плохо отлажен и поэтому малоэффективен. Неразвитая же социальная сфера, низкий уровень удовлетворения социальных потребностей оказывают демотивирующее действие на работников, становясь, сами по себе, препятствием для роста и развития экономики. В связи с этим в перспективе организация управления социальным развитием на предприятиях будет привлекать все большее внимание менеджмента как один из важнейших факторов трудовой мотивации.

47. Задачи и основные функции социальной службы

Сущность социального обслуживания как социальной системы в ее статистике раскрывается путем выявления и уяснения целей, задач и функций работы социальных служб.

задачи:

- мониторинг территории и района с целью сбора информации о потребности населения;

- защита и охрана прав обратившихся;

- обеспечение непрерывности и единого подхода к проведению профилактических и реабилитационных мероприятий для полного и всестороннего восстановления клиента.

функции социального обслуживания:

Профилактическая функция: необходимо проводить массовую профилактическую работу. Примерами могут служить акции: а именно“Без наркотиков”; “Мы не курим и не пьем” -

Социально-реабилитационная функция: она содержит в себе - социальную медико-психологическую реабилитацию лиц с отклонившимся поведением, безнадзорных детей и подростков, детей оставшихся без попечения родителей или лиц их замещающих; медико-социальную реабилитацию и реабилитацию лиц с ограниченными возможностями, семей их содержащих.

Адаптационная функция: бывает двух видов -активная, когда индивид стремится к воздействию на социальную среду с целью ее изменения и пассивную, когда он не стремится к воздействию на нее. Охранно-защитная функция: включает в себя -организацию пенсионного обеспечения; разработки мероприятий по материально-бытовому обслуживанию нетрудоспособных и иных нуждающихся в защите граждан; создание адресной, дифференцированной системы поддержки на государственной основе; организация и внедрение новых форм и видов натуральной, гуманитарной, технической, экстренной помощи. Другими словами, совокупность мер политического, экономического, правового, социального, культурного, научного, медицинского, санитарно-гигиенического и противоэпидемического характера, направленных на сохранение и укрепление физического и психического здоровья каждого человека.

Функция социального патронажа: за выполнение этой функции несут ответственность главным образом территориальные центры, которые подразделяют свой патронаж как территориально, так и профессионально. Но здесь нельзя забывать и про линию социальных педагогов школ, которые должны в той или иной форме выполнять эту функцию.



48. Взаимодействие социальной службы с подразделениями системы управления персоналом и другими функциональными подразделениями

Попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху. Одна из основных причин этого - отчужденность работников от участия в управлении производством. Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации. Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Планирование воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:

* Анализ ее состояния

* Выявление тенденций и проблем ее развития

* Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы

Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

Размещено на Allbest.ru

...