Стратегия карьерного развития промышленно-производственного персонала на ЗАО КФ "Славянка"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Понятие и сущность карьеры

1.2 Классификация видов карьеры

1.3 Стратегии развития карьеры

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ЗАО «КФ» «СЛАВЯНКА»

2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КФ» «Славянка»

2.2 Исследование структуры карьерной стратегии промышленно-производственного персонала

2.3 Практические рекомендации по совершенствованию карьерной стратегии промышленно-производственного персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена возросшими требованиями к качеству персонала как основного элемента производства в условиях высокой конкуренции в кондитерской отрасли и тенденции к использованию достижений современного этапа научно-технического про прогресса, что повышает эффективность производства за счет автоматизации основных производственно-технологических процессов, но приводит к увеличению требований к профессиональному и квалификационному уровням развития работников предприятия. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию деловой карьеры персонала организации.

Объектом исследования является кондитерская фабрика ЗАО КФ «Славянка». карьера стратегия производственный предприятие

Предметом - стратегия карьерного развития промышленно-производственного персонала как способа приведения человеческого ресурса в соответствие потребностям организации.

Целью исследования является систематизация теоретических знаний о карьере как о современном подходе к развитию персонала для разработки практических рекомендаций для конкретной организации. 

Задачи:

1) Систематизировать известные данные о карьере и ее ключевых особенностях.

2) Дать подробную классификацию типам и видам карьеры;

3) Изучить существующие стратегии карьерного развития персонала в организации;

4) Рассмотреть ключевые аспекты производственной деятельности предприятия;

5) Проанализировать карьерную стратегию ППП реализуемую на предприятии ЗАО КФ «Славянка»;

6) Предложить практические рекомендации по ее совершенствованию.

Научная разработанность. Сегодня вопросы, связанные с внедрением инновационных технологий управления в систему кадровой работы предприятия стали привлекают к себе пристальное внимание ученых и руководителей предприятий. Особый вклад в теорию и анализ практики стратегического инновационного менеджмента внес известный ученый А.Н. Аверин, уделявший особое внимание управлению знанием как стратегическим ресурсом организации в условиях современной экономики. Также свой вклад в разработку данной темы внесли зарубежные и отечественные ученые такие как: И. Ансофф, П. Милгорм, В.Р. Весин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Понятие и сущность карьеры

В общем смысле карьера - деятельность, обеспечивающая успешное продвижение вперед в - той или иной области (общественной, научной, профессиональной и т.д.).

В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) - это «определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни» (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)". Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русской традиции [10, c. 21].

Профессиональная карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе или организации.

В теории управления персоналом карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

В управлении персоналом Карьера -- результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [5, c. 152].

ѕ Должностной рост -- изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

ѕ Профессиональный рост -- рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности в организации, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Деловая карьера в организации является закономерным результатом профессиональной деятельности, которая направлена на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и непосредственно связана с системой его жизненных ценностей.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются[2, c. 78]:

ѕ должностные ступени, уровни иерархии;

ѕ ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

ѕ статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

ѕ ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

ѕ уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [8, c.25].

Выбор карьеры является одним из жизненно важных решений, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и особенностями деятельности (работы), а также от совмещения личных ожиданий с возможностями среды (организации).

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, а также среды, в которой развивается карьера, помимо этого свое влияние оказывают особенности и уровнеь развития общества, в котором действуют человек и организация [1, c. 63].

Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов [5, c. 73].

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).

Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, воздействие которой в первую очередь направлено на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности [3. c. 121].

Итак, карьера динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

В процессе карьерного развития человек преодолевает различные взаимосвязанные стадии или этапы. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное специфику индивидуальной мотивации (Приложение 1). Так:

ѕ предварительный этап включает возрастной период до 
25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельноститакже выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) безопасность, социальное признание [8, c.190];

ѕ этап становления протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) социальное признание, независимость;

ѕ этап продвижения протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием» Особенности мотивации (по Маслоу) социальное признание, самореализация;

ѕ этап завершения проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) удержание социального признания;

ѕ пенсионный этап после 65 лет занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности [7, c324].

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры. Руководители обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

1.2 Классификация видов карьеры

Многогранность и сложность явления карьеры отражается в разнообразии ее типов. Для классификации видов карьеры можно выделить самые различные основания, признаки, критерии. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Профессиональная карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения работника к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. Профессиональная карьера характеризуется преобладанием в трудовой деятельности человека профессиональной специализации - это работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации [5, c.119].

Должностная карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане [9, c. 269].

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

ѕ вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

ѕ горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы [1, c. 347].

ѕ под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства [3, c.117].

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

ѕ властная карьера, связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

ѕ квалификационная карьера, предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

ѕ статусная карьера -- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

ѕ монетарная карьера -- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот [8, c.196].

Характер направленности процесса:

ѕ линейная - развитие происходит равномерно и непрерывно;

ѕ нелинейная движение осуществляется скачками или порывами.

По степени устойчивости и непрерывности деление карьеры :

ѕ устойчивую;

ѕ неустойчивую;

ѕ прерывистую;

ѕ непрерывную.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

ѕ потенциальная карьера лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

ѕ реальная карьера -- это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации [4, c.169].

По времени осуществления можно условно выделить такие виды как:

ѕ нормальная карьера - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

ѕ скоростная карьера стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

ѕ «десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

ѕ типичная карьера достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности) [2, c. 365].

Идеальная форма карьерного процесса его развитие по восходящей. Это прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и прочего [9, c.118].

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

Механизм движения карьерных процессов это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Успешность освоения зависит от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей для достижения целей, а также объективными целями, определяющими развитие карьеры.
На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере [2, c. 106].

1.3 Стратегии развития карьеры

На карьеру персонала влияют и внешние факторы социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера сотрудника организации опережает профессиональный рост работника как специалиста.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег [5, c.109].

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки - по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные [8, c. 223].

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на: краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).

Э. Молл пишет, что для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

1) Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Исторический опыт и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

2) Авантюрная карьера определяется пропуском до двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.

3) Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации [4, c.258].

4) Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. Количество последовательно кризисных карьер в России в настоящее время сокращается.

5) Прагматичный (структурный) тип карьеры. Для людей, предпочитающих этот тип карьеры, характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам. Прагматический тип карьер в современной России развит на достаточно высоком уровне.

6) Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы. Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер.

7) Преобразующий тип карьеры сходен с авантюрным. Для этого типа карьеры характерна высокая скорость продвижения (расширения влияния), которое может быть, как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

8) Эволюционный тип карьеры осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий [6, c.237].

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации.

Конфигурация карьеры по Драйверу

Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

ѕ Целевая карьера -- сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Рисунок 1.1. Целевая карьера.

Монотонная карьера -- работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Рисунок 1.2. Монотонная карьера.

Спиральная карьера -- работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Рисунок 1.3. Спиральная карьера.

Мимолетная карьера -- перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики привозникновении производственной необходимости или под влиянием внутренних и внешних процессов влияющих на деятельность организации.

Рисунок 1.4. Мимолетная карьера.

Стабилизационная карьера -- специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Рисунок 1.5. Стабилизационная карьера.

Затухающая карьера -- сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Рисунок 1.6. Затухающая карьера.

Наряду с шестью видами конфигураций карьеры четыре основных модели реализации карьеры.

1. «Трамплин» предполагает постепенное осваивание карьерных ступеней, достижение определенного иерархического уровня и удержание на нем в течение долгого времени. После этого периода наступает пенсионный этап [9, c. 198].

2. «Лестница». Эта модель представляет собой процесс, при котором работник занимает должность в течение некоторого времени, в течение которого полностью изучает её особенности и специфику. Затем накопленный опыт позволяет сотруднику занять более высокий пост.

3. «Змея». Согласно этой модели сотрудник перемещается от должности к должности, уделяя каждой из них незначительное время. Итогом становится занятие высокой должности со знанием всех функций управления.

4. «Перепутье». Модель заключается в том, что каждый период работы заканчивается аттестацией сотрудников, согласно результатам которой производится повышение, перемещение или понижение работника в должности.

Средством реализации плана карьеры являются: успешная работа в занимаемой должности; профессиональное развитие; эффективное сотрудничество с руководителем; создание заметного положения и имиджа в организации [6, c. 365].

Развитием карьеры называют также те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана. Здесь важное значение имеют возможность профессионального роста и развития работника; сопричастность целям и успехам организации; интерес и вызов.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и организации определенных дополнительных усилий, но одновременно предоставляет ряд преимуществ. Для работника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, т.к. представляется возможность профессионального роста и повышения жизненного уровня; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планирования других сторон своей жизни;повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает: мотивированных, преданных организации работников, которые связывают с ней свою профессиональную деятельность. Это повышает эффективность труда и уменьшает текучесть кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их интересов и личностных качеств; группу подготовленных работников в кадровый резерв [7, c. 318].

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ

В общем смысле карьера - деятельность, обеспечивающая успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, научной, профессиональной и т.д.). В управлении персоналом карьера -- результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Сущность карьеры заключается в последовательном продвижении вперед к намеченной цели (должности, статусу, уровню профессионального развития) в соответствии с планом действий, который называется карьерной стратегией. На сегодняшний день для России характерны восемь типов стратегий развития карьеры персонала, а преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности организации, отрасли производства и специфических особенностей конкретного предприятия.

2. АНАЛИЗ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ЗАО «КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «СЛАВЯНКА»

2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КФ «Славянка»

ЗАО «Кондитерская фабрика «Славянка является одним из предприятий, входящих в состав крупного холдинга, в кортом функции единоличного исполнительного органа осуществляет ООО «Управляющая компания «Славянка» с целью оптимизации процесса управления данным предприятием и многочисленным персоналом.

Для начала, рассмотрим кондитерское объединение «Славянка» как крупное предприятие, производящее кондитерские изделия и определим в нем роль ООО «Управляющая компания «Славянка» [2, c.256].

Группа компаний представляет собой несколько современных комплексов, оснащенных новейшим высокотехнологичным оборудованием, мощностью более 100 тысяч тонн кондитерских изделий в год. Установленное современное оборудование ведущих европейских производителей обеспечивает мировой уровень качества кондитерских изделий. В настоящее время кондитерское объединение «Славянка» выпускает более 400 наименований продукции и является одним из крупнейших холдингов в России по производству кондитерских изделий.

Доля объединения на российском шоколадном рынке составляет более 7%. Благодаря многоуровневому контролю за технологией производства, удалось существенно повысить качество выпускаемой продукции. Уникальный ассортимент «Славянки» пользуется спросом не только в России. Качество и безопасность продукции обеспечивается интегрированной системой менеджмента, соответствующей требованиям международных стандартов.

Маркетинговая политика предприятия - умелое сочетание высокого качества и разумной цены. Благодаря этому КФ «Славянка» удерживает прочное положение среди других производителей кондитерских изделий.

В планах развития КФ «Славянка» увеличение доли продукции на российском и международном рынках, модернизация производства и совершенствование технологических процессов производства. Особое внимание будет уделяться также системе продаж, как одной из важных составляющих эффективной деятельности предприятия [3, c.226].

КФ «Славянка» осуществляет производство большого количества высококачественной продукции, направленной на удовлетворение вкусовых предпочтений широких слоев населения. У кондитерских изделий данной фабрики можно выделить четыре основных положительных качества, делающих КФ «Славянка» успешной конкурентоспособной организацией:

1) Качество готовой продукции и производственного сырья, которые обеспечивают высокий и стабильный спрос на изделия, упрочивая положение компании не только на отечественном, но и на зарубежном рынке;

2) Широкий ценовой диапазон, который позволяет Кондитерской фабрике «Славянка» охватывать и удовлетворять многочисленную потребительскую аудиторию;

3) Доступность продукции для потребителей, которая обеспечивается через ее реализацию, как в сети собственных фирменных магазинов, так и в различных супермаркетах и магазинах.

4) Внимание к потребителю, которое выражается в постоянном расширении ассортиментного ряда с учетом вкусовых предпочтений населения [8, c. 274].

ООО «Управляющая компания «Славянка»» создана в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным за коном «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими действующими законодательными актами Российской Федерации. ООО «Управляющая компания «Славянка»» является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности. Основные финансово-экономические показатели деятельности ЗАО "Кондитерская фабрика "Славянка" с 2010 по 2012 гг. представлены в приложении 2.

Из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что предприятие является прибыльным. Этому свидетельствует тот факт, что чистая прибыль, за анализируемый период, выросла на 33,2%.Но сумма прибыли не показывает уровень эффективности работы предприятия, поэтому используют показатель, который выражается в процентах и называется рентабельностью [2, c. 159].

Рентабельность производства и реализации продукции год от года растет (на 22,2%). Рентабельность производственных средств выросла на 35,9%. Однако сальдо доходов от прочих видов деятельности остается отрицательным, это показывает превышение расходов от прочих видов деятельности над доходами. В целом, предприятие имеет стабильный доход и работает прибыльно. Среднесписочная численность человек постоянно растет, за три года она выросла на 95 человек, соответственно, с увеличением количества сотрудников предприятия, увеличился и фонд оплаты труда на 35405,2 тыс. руб.

Организационной структурой организации ООО УК «Славянка» является линейно-функциональная структура управления [9, c. 138]

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение.

Высокие затраты на эту структуру могут компенсируются за счет повышения экономических результатов [6, c.365].

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства. Если компания работает не только на внутреннем, но и на международном рынке, эта структура может быть полезной только в случае однородности требований к продукту и технологии его изготовления на всех видах рынка.

На предприятиях группы компаний «Славянка» для оплаты труда работников цехов, непосредственно связанных с производством кондитерских изделий используется смешанная (повременно-сдельная)система оплаты труда, которая представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда [2, c. 311].

Повременная реализуется при расчете постоянной части заработной платы. Эффективно применяется дифференциация уровня оплаты труда в основной ее части на основе тарификации, также предусмотрены доплаты за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей) и надбавки за категорию. Т.е существует несколько групп оплаты в каждой из которых по три категории. Группа определяет тарифную ставку, а категория надбавку в процентах от зарплаты (3-я категория без надбавки, 2-я категория +5%; 1-я категория +10%)

Сдельная реализуются в переменной части з/п при расчете премии за достижение определённых количественных и качественных показателей при выполнении производственного задания [6, c.254].

Использование данной системы оплаты труда позволяет эффективно использовать различные методы материального стимулирования одним из которых является проведение ежемесячных трудовых соревнований бригад в цехах, что наряду с реализаций социальной политикой компании дает достаточно высокий мотивационный эффект.

2.2 Исследование структуры карьерной стратегии промышленно-производственного персонала

Из таблицы 2 видно, что общая численность работающих имеет тенденцию к постоянному увеличению, что положительно характеризует деятельность данного предприятия. Н предприятии был проведен опрос с целью определения удовлетворенности работников различными аспектами связанными с трудовой деятельностью на предприятии. Результат опроса отражены в таблице 3 и на рисунке 2.1. 4. В опросе приняли участие 1000 работников холдинга со всех площадок Кондитерской фабрики.

Рисунок 2.1. ответы на вопрос: «Нравится ли Вам работать в компании «Славянка»?»

Данный результат говорит о том, что наибольшая часть работников компании довольна условиями труда и психологическим климатом, кадровой и социальной политикой, реализуемой на предприятии, что также подтверждается данными представленными в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Результаты опроса

Наименование критериев	Нравится	Не нравится	Нет ответа
	абс	отн, %	абс	отн, %	абс	отн, %
Уровень оплаты труда	319	31,84	658	65,67	25	2,50
Состояние трудовой дисциплины	617	61,58	355	35,43	30	2,99
Условия труда	453	45,21	493	49,20	56	5,59
Взаимоотношения с коллегами	864	86,23	118	11,78	20	2,00
Взаимоотношение с руководством	745	74,35	222	22,16	35	3,49
Организация питания	450	44,91	512	51,10	40	3,99
Отношение к инициативным работникам	635	63,37	295	29,44	72	7,19
Система мотивации и поощрения лучших сотрудников	486	48,50	447	44,61	69	6,89
Качество производимой продукции	764	76,25	200	19,96	38	3,79
График работы	529	52,79	412	41,12	61	6,09
Возможность защиты от несправедливости	333	33,23	582	58,08	87	8,68
Организация доставки служебным транспортом к месту работы	623	62,18	339	33,83	40	3,99
Возможность карьерного роста	599	59,78	318	31,74	85	8,48

На основании анализа результатов ответов анкетирования, можно увидеть наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия т.к. менее 50% сотрудников оценивают возможность кадрового роста положительно.

Проанализировав стратегию карьерного развития промышленно-производственного персонала ЗАО КФ «Славянка» можно прийти к выводу о том, что в отношении карьерного развития данной категории работников реализуется традиционная (линейная) модель карьеры по стратегии «Перепутье», когда постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности определяется после прохождения контрольной точки: аттестации. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Теперь произведем анализ роли руководителя и самого работника в процессе карьерного развития работников промышленно-производственного персонала. Так как на предприятии реализуется линейно-функциональная структура, а основные функции управления персоналом возложены на соответствующий управленческий персонал: линейного руководителя и работников соответствующей службы, то необходимо определить роль каждого из участников процесса карьерного развития [8, c. 119].

Так в число обязанностей менеджера п работе с персоналом входят:

1) оценка работника при приеме на работу посредством анкетирования и собеседования;

2) определение рабочего места работника по итогам прохождения адаптационного периода и процесса обучения;

3) оценка труда и потенциала работника по итогам работы за определенный период;

4) отбор в резерв на должность, если работник проявляет необходимые профессиональные и личностные качества, обладает стремлением к кадровому росту и нацелен на долгосрочное сотрудничество с компанией;

5) дополнительная подготовка работника, которая предполагает дополнительное обучение в случае производственной необходимости;

6) разработка программы работы с кадровым резервом для наиболее эффективного поиска кандидатов на заполнение вакантных должностей;

7) продвижение работника по службе посредством оценки после которой может производится перемещение работника новую должность;

К функциям линейного руководителя (мастера и начальника цеха) относятся следующие:

1) нематериальная оценка результатов труда работника с точки зрения дисциплины, трудоспособности отношений в коллективе и .т.д;

2) организация профессионального развития посредством выдвижения кандидатур на обучение;

3) оценка достаточности мотивации труда для конкретного сотрудника;

4) внесение предложений по стимулированию;

5) внесение предложений о передвижении на высшую должность.

К непосредственным обязанностям работника, способствующих его карьерному развитию относятся:

1) первичное ориентирование в организации в период адаптации и дальнейшего развития;

2) выбор структурного подразделения и будущей должности, если предложены на выбор несколько вариантов перемещения и развития;

3) эффективное выполнение работы на предназначенной должности;

4) оценка перспектив и проектирование роста с точки зрения своего текущего положения, пожеланий, стремлений и амбиций;

5) реализация мероприятий роста.

Таким образом, основные организационные и контролирующие моменты, связанные с обучением промышленно-производственного персонала возложены на управляющий персонал, который подготавливает для разрабатывает для работника план развития.

Данная категория работников, задействованных в различных направлениях производства, является самой многочисленной, а организационная структура основных подразделений примерно одинакова, что позволяет создать обобщенную формально закрепленную модель развития карьерной стратегии, основываясь на тарифно-квалификационной сетке, перечне должностей, гибкой системе оплаты труда и однородной для многих подразделений организационной структуре. Еще одним аспектом, говорящим за создание типовой модели карьеры промышленно-производственного персонала является основной момент, способствующий карьерному продвижению - обучение на местах, так как так как основная рабочая единица производственного цеха, требующая минимального обучения и квалификации - это оператор оборудования. Положительным моментом можно считать и то, что существуют и рабочие места не требующие обучения - изготовители конфет, которые являются вспомогательным и обслуживающим персоналом. Та типовая карьерная модель может выглядеть следующим образом: изготовитель конфет, затем оператор, после, при наличии специализированного средене-специального образования возможно продвижение до должностей бригадира, мастера, а человек с высшим образованием может претендовать и на должность начальника цеха. Интересно и то, что при наличии высшего образования гуманитарной направленности вовсе не обязательно развиваться только по производственному направлению, т.к. люди желающие работать по полученной в высшем учебном заведении специальности могут претендовать на соответствующее вакантное место, если в этом возникнет необходимость, а человек будет соответствовать предъявляемым к должности требованиям.

Изучив основные аспекты кадровой политики компании, оценив перспективы развития единицы промышленно-производственного персонала ЗАО «КФ «Славянка» и проанализировав общественное мнение с помощью опроса можно говорить о том, что серьезных проблем в этом направлении в компании нет, поэтому ограничимся лишь практическими рекомендациями, которые будут касаться преимущественно организационных моментов.

2.3 Практические рекомендации по совершенствованию стратегии карьерного развития промышленно-производственного персонала

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. Следовательно, организации можно предложить следующие рекомендаций.

Доработка уже существующей программы обучения на должности, для которых оно предусмотрено [5, c.198];

Создание, утверждение и внедрение формально закрепленной типовой модели развития сотрудника с указанием примерных временных рамок обязательного пребывания в той или иной должности от изготовителя конфет до возможных пределов с учетом возраста, образования опыта работы и личностных качеств и стремлений работника.

Разработка и внедрение еженедельной и ежемесячной системы контроля за перемещением работников закрепленных на ключевых позициях;

Разработка универсальных вариационных моделей карьерного развития ППП в зависимости от образования;

Разработка и внедрение памятки для вновь принятого сотрудника, в которой будут содержаться информация о системе оплаты труда; перечень обязательных для ознакомления положений и инструкций с указанием места их нахождения; список ФИО, должностей, дней, часов приема, номеров телефона приемных или руководителей различных уровней и направлений, а также телефон отдела кадров и отдела по работе с персоналом;

Разработка программы обучения резерва на ключевые позиции;

Создание кадрового резерва (не менее 2-х человек на должности указанные в расстановке по ключевым позициям) [7, c. 324];

Публикация статей о важности и перспективах карьерного роста в корпоративном издании.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ

Предприятие осуществляет управление карьерной стратегией персонала с целью своевременного обеспечения производства необходимым персоналом, включая обучение на местах его вновь прибывших сотрудников, повышение квалификации до уровня, необходимого, для качественного и своевременного выполнения заказов в установленные потребителем сроки. Годовой план комплектования персоналом разрабатывается начальником отдела управления персоналом, план обучения на год и поквартально составляется начальником отдела подготовки персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

В результате проведенного нами курсового исследования мы можем сделать следующие выводы:

В первой части курсовой работы мы выяснили, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - процесс постоянный.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

...