Система организации социальной работы на уровне предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система организации социальной работы на уровне предприятия



1. Обеспечение условий для социальной защиты работников на уровне предприятия (на примере опыта деятельности ОАО «Сургутнефтегаз»)

В условиях рыночной системы хозяйствования и период социальных преобразований проблемы социальной защиты работников является необходимым условием деятельности предприятия.

Социальная защита работников охватывает практически всю сферу жизнедеятельности человека в процессе труда, включает также социальное страхование и социальную помощь, создание условий по улучшению качества трудовой жизни «рабочего времени, организации и содержания труда, безопасных условий труда и производственной среды, заработной платы и т.д.) \ Поскольку социальная защита обеспечивается государством путем установления основных социальных гарантий, механизма их реализации и функций предоставления социальной поддержки з субъектом ее обеспечения являются также предприятия, которые в основном реализуют данную функцию через свои профсоюзные организации. Российскому профсоюзному движению 100 лет. 70 из них профсоюзы выполняли государственные функции и были частью системы распределения.

ОАО «Сургутнефтегаз» в данном случае не является исключением. Функции отдела социальной защиты выполняют профсоюзный комитет, деятельность которого направлена на улучшение труда, быта, отдыха людей, решение социально- экономических вопросов. Но главное значение для них имеет защита прав и интересов работников, привлечение их к управлению производственными и общественными делами. Именно в этом направлении с наибольшей полнотой проявляются самостоятельность и творчество профсоюзов. социальный защита мотивация труд

Сегодня профсоюзный комитет Объединенной профсоюзной организации занимается следующими направлениями деятельности:

А) Социальная защита

*участвует в работе комиссий по охране труда, контролирует выполнение пунктов коллективного договора, мероприятий и нормативных актов по охране труда и промышленной безопасности, вносит дополнения и изменения условий труда на предприятии, для обеспечения здоровых и безопасных условий труда на производстве;

*контролирует предоставление работникам льгот и компенсаций, установленных трудовым законодательством, трудовым договором и другими нормативными актами;

*оказывает безвозмездную помощь правовую помощь работникам ОАО «Сургутнефтегаз»;

*через депутатов, членов выборных профсоюзных органов добивается от государственных органов принятия решений по повышению социальных гарантий работников, в том числе: участвует в разработке нормативных актов, программ, рекомендаций; комиссионной проверки тарифов на коммунальные услуги в городе Сургуте и Сургутском районе;

*на основе предложений первичных профсоюзных организаций структурных подразделений вносит дополнения изменения в проекты законов Российской Федерации, вынесенных на всенародное обсуждение;

*на основе анализа требований работника ОАО «Сургутнефтегаз» вносит предложения и ведет переговоры с работодателем по совершенствованию систем и форм оплаты труда;

*принимает участие в разработке положений и принятии решений по распределению жилья, предназначенного для улучшения жилищных условий нуждающихся работников акционерного общества;

*социальная служба в лице профсоюзного комитета предприятия участвует в принятии всех решений, касающихся изменения условий труда работников предприятия, т.е. при разработке коллективных договоров, положений о премировании, формировании фонда социальных выплат и др. регламентирующих решений, всегда учитывается мнение профкома;

Б) Культурно-досуговое и спортивно-оздоровительное

*в целях реализации общественно-полезных инициатив и интересов работающей молодежи проводят за счет средств Объединенной профсоюзной организации и первичных профсоюзных организаций структурных подразделений ОАО «Сургутнефтегаз» фестивали авторской песни, сезон игр КВН;

*участвует в организации, проведении и финансировании общественнозначимых для трудовых коллективов мероприятий (конкурсов профессионального мастерства, научно-технических конференций молодых специалистов, спартакиад физкультурных коллективов акционерного общества, конкурсов художественной самодеятельности, детских новогодних утренников, праздников «День Победы», «День работников нефтяной и газовой промышленности», «День пожилых людей»;

*приобретает за счет средств Объединенной профсоюзной организации до путевоки в год для отдыха и санаторно-курортного лечения работников, являющихся членами профсоюза, имеющих отраслевые и профсоюзные награды: звание Почетного нефтяника, Почетного энергетика, знак ФНПР «За активную работу в профсоюзах». Выделение путевок производится по льготной стоимости;

*приобретает путевки для отдыха и санаторно-курортного лечения работников, являющихся членами профсоюза и членов их семей, за счет средств Объединенной профсоюзной организации в количестве не менее 2700 штук в год;

*проводит спортивно-массовые мероприятия, для организации которых предприятием приобретается оборудование, спортивные залы, которые могут посещать работники предприятия с детьми и заниматься в любое удобное для них время. Предприятие содержит базы отдыха, где проходят спартакиады по лыжным гонкам, также можно просто покататься на лыжах и санках;

*организации общественного питания работников ОАО «Сургутнефтегаз» t за обед работник вместо 266 рублей, платит только 80, остальное компенсирует предприятие);

В) Профилактика безопасности труда

*проводит профилактическую работу в коллективах по предупреждению производственного травматизма;

*участвует в работе аттестационных комиссий, определяющих в подразделениях предприятия условия труда работников;

Г) Развитие кадрового и производственного потенциала *производственный потенциал и стабильное динамическое развитие открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз» обосновывают необходимость проводить сбалансированную научно-техническую политику, направленную на максимальное содействие творческой активности талантливой молодежи Общества. Планомерная работа с молодыми специалистами и работающей молодежью и формирование из них кадрового резерва позволяют сохранить кадровый потенциал на высоком уровне, что в свою очередь отражается на технико-экономических показателях акционерного общества «Сургутнефтегаз».

В целях привлечения молодых ученых и специалистов, способных развивать научно-технический потенциал предприятия на ближайшие годы, 24 года подряд в апреле проводится научно-техническая конференция молодых ученых и специалистов. Задачей конференции является привлечение работающей молодежи к усовершенствованию технологических процессов, направленных на улучшение условий труда и внедрение новых технологий с экономической эффективностью для ОАО «Сургутнефтегаз». Авторов докладов, занявших первые места, направляются на стажировку за рубеж. С апреля 2003 года присуждается «Премия имени Виктора Сергеевича Дешуры»¹. Премия является формой поощрения работников ОАО «Сургутнефтегаз» за научную, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, разработку и внедрение мероприятий по повышению эффективности производства, имеющих подтвержденный наибольший экономический эффект ;

*ОАО «Сургутнефтегаз работающей молодежи в возрасте до 35 лет более 33 тысяч человек. С 23 ноября 2003 года решением конференции молодых работников ОАО «Сургутнефтегаз» создано Молодежное объединение ОЖА<Сургутнефтегаз» на основе Совета молодых специалистов. Молодежное объединение ОАО «Сургутнефтегаз» является самоуправляемым, некоммерческим формированием молодых работников, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей и решения задач. Объединение создано и осуществляет свою деятельность в целях повышения трудовой активности, привлечения к научно-техническому творчеству, формирования общественного сознания, организации культурного досуга, а также решения различных социальных проблем по месту жительства и работы граждан в возрасте до 35 лет, состоящих в трудовых отношениях с ОАО «Сургутнефтегаз». Высшим руководящим органом Молодежного объединения ОАО «Сургутнефтегаз» является Конференция созываемая Председателем Совета не реже одного раза в два года. По инициативе председателя или, не менее чем половины членов Совета Объединения может быть созвана внеочередная конференция. Интересы участников на конференции представляют работники структурных подразделений ОАО «Сургутнефтегаз», по 1 человеку от 10 участников Объединения каждого подразделения. Совет Объединения является коллегиальным органом, проводящим свои заседания не реже одного раза в квартал. Он решает все вопросы, в соответствии с Положением, о Совете Объединения, связанные с деятельностью Объединения, кроме относящихся к исключительной компетенции Конференции. Совет избирается на Конференции путем открытого прямого голосования сроком на два года в количестве 15 человек.

Советы молодежи структурных подразделений созданы в 45 структурных подразделениях ОАО «Сургутнефтегаз». Советы подотчетны Совету молодежного объединения ОАО «Сургутнефтегаз».

Результатом многолетнего устойчивого финансового положения “Сургутнефтегаз” является возможность уделять достаточное внимание социальным и благотворительным программам: в течение ряда лет оказывается помощь в сохранении и пополнении шедевров Государственной Третьяковской галереи; продолжается тесное сотрудничество с московским Государственным академическим театром им. Евг. Вахтангова и петербургским Академическим Малым театром (г. Санкт-Петербург).

При помощи ОАО «Сургутнефтегаз» построена детская музыкальная школа в г. Сургуте, в которой учатся сотни одаренных детей, многие из них уже успели стать лауреатами региональных и российских конкурсов юных музыкантов.

Таким образом, мы может констатировать, что в рамках. осуществления производственной деятельности данного предприятия созданы условия для реализации основных принципов социальной защиты работников. Но в тоже время следует отметить определенную ограниченность и недостаточность работы в данном направлении, что безусловна, определяется всеобщей стратегической политикой функционирования предприятий различного уровня, развивающихся в условиях рыночной экономики, ориентированной на получение максимально возможной прибыли, что определяет существующую тенденцию к минимизации издержек производства, включая заработную плату и социальные выплаты. Данная тенденция вне рамок внешних ограничителей и регуляторов приводит к ухудшению материального положения рабочего персонала, а крайние ее формы ведут к деградации условий жизнедеятельности работников и членов их семей, неудовлетворительной мотивации труда работников предприятия (что подтверждают и результаты проведенного нами социологического исследования). Поэтому прослеживается необходимость в применении научно-обоснованного комплексного подхода в организации социальной работы, направленной на гармонизацию интересов, как работодателей, так и работников, обеспечивающий непрерывный процесс производства как основы их материального благополучия.



2. Механизмы повышения мотивации труда как условие продуктивного решения проблем в производственной сфере

Направленность мер социальной защиты на активизацию поведения людей в процессе труда является существенным фактором, повышающим уровень развития и согласованности организационных, управленческих, межличностных, правовых, социально-экономических отношений в производственной сфере. Формирование и реализация системы мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда, придает людям уверенность, что их усилия позволят им достичь цели, приведут к желаемому вознаграждению, а не только к удовлетворению потребностей (физиологических - в еде, воде, отдыхе и др.; социальных - в социальных связях, идентификации личности, в самоуважении и др.), но и принесут удовлетворенность самим процессом труда и его результатами.

Рассмотрим систему мер по снижению уровня неудовлетворенности трудом работников предприятия, и определим приоритетность выбора и вариативность их использования в ОАО «Сургутнефтегаз»:

А) Сочетание форм мотивации как поощрение и наказание могут быть использованы как способы стимулирования профессиональной деятельности.

Именно такой мотивационной политики придерживается ОАО «Сургутнефтегаз», где помимо поощрений, введены и наказания, которые в своем роде также могут выступать в роли стимулов - работать без нарушений. Так, например, размер снижения премии зависит от производственных упущений. Лишение 100% премии производится:

• за невыполнение в установленные сроки отчетов, приказов, решений, указаний, писем, телефонограмм, регламентов взаимоотношений ОАО «Сургутнефтегаз» и других организационно-распорядительных документов или их некачественное выполнение;

• несоблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплин;

• некачественное и несвоевременное выполнение должностной инструкции;

• невыполнение регламентов и стандартов, действующих в ОАО «Сургутнефтегаз» и т. д.

Лишение премии на 100% - ощутимая потеря для семейного бюджета, т.к. является основной и большей частью заработной платы, и хорошо, если это снижение носит разовый характер. Но есть виды наказаний, за которые предусмотрено лишение премии на весь год, например за курение в неположенных местах - и такие случаи были, когда работнику приходилось увольняться, т.к. без премии заработная плата составляет 5- 6 тысяч рублей в месяц.

Помимо такого строго наказания, действуют и минимальные - 0,5% премии, за антисанитарию; 0,1% за не использование средств индивидуальной защиты, грязную спец. одежду, оставленную кружку в неположенном месте и т.д.

Далеко не всегда эти наказания являются справедливыми¹. Поводом к наказанию может стать банка сахара, пачка чая или книга в личном шкафчике. В силу этого применительно к экономическим мерам мотивации можно выделить следующие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; существующая система не является достаточно гибкой. А значит, существующая система оплаты не заставляет работников предприятия принимать меры по повышению производительности труда.

На наш взгляд, важным условием эффективности стимулирования труда является не только учет объективных показателей, таких как материальный уровень оплата труда, который, безусловно, обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, но и соблюдение рядя других субъективных факторов:

1) Обоснованность оплаты труда - это соблюдение зависимости между трудовой активностью и материальным вознаграждением. Это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость, цену своего собственного труда. В то же время он способен сравнить свою работу и опыт в разные периоды времени; свою работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы н ее расценки, и др.

Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечали большинство опрашиваемых респондентов. Например, на вопрос: «Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете лучше работать?» - они чаще всего отвечали либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие были полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснована, или просто затруднялись ответить. Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает и определенную проблему социального климата в трудовой группе: потенциально «хороший» работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, «плохой» же в этом случае «торжествует» и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции.

Принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно «заработанной» оплаты труда.

2) Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым. Согласно результатам социологического опроса, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие работники ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче. Поэтому при определении Рассмотрении проблем снижения действенности мотивационных механизмов необходимо выявить: какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.

Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае работник считает, что мера оплаты его труда, вероятнее, ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, фирмы, т. е. он бедный работник на богатом предприятии.

3) Нормирование труда как элемент в системе стимулирования труда оказывает позитивное воздействие, поскольку сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем. В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

*в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;

*к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно; заработная плата рассчитывается профессионально.

4) Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно распространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижением расценок на соответствующие работы. Заработная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвирован свои трудовые усилия в глазах работодателя.

Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок на соответствующие работы, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считает в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в социально-трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться некоторыми правилами:

- во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;

- во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения требований недопустимо, если речь идет о больших (граничащих с предельными, максимально напряженными, по мнению самих работников) затратах сил. В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

5) Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения. Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

*охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;

*типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;

*примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение им новых требований.

Необходимо заметить, что заключение контракта не является показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быть неудовлетворен оговорённой в нем оплатой труда, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия. Тем не менее, в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующем влияет на трудовую деятельность человека. Это объясняется следующими причинами:

*контракт обязывает человека воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята им добровольно;

*контракт вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;

*контракт способствует усилению мотивации к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.

6) Согласительный принцип вознаграждения предполагает участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки, что создает у них чувство причастности к планированию и принятию какого-то решения; они также участвуют в преодолении распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Участие работников в определении своей собственной оплаты труда повышает удовлетворенность ею, ответственное и разумное отношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.

7)Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты труда; работодатель опасается, что повышение оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от ее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.

Поэтому в системе стимулировании труда необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны соответствующим образом и в какой-то определенной мере подкрепляться.

Должна пересматриваться принципы системы вознаграждения, гарантирующей не оплату труда, а саму трудовую активность. Для этого необходимо использовать формы вознаграждения, при которых оплата труда или ее повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в критических ситуациях трудовых отношений.

Таким образом, реализация системы стимулирования труда на предприятии будет наиболее эффективной в том случае, когда выбранная система представляет собой комплекс мер, сочетающих в себе отражение объективные и субъективные показателей уровня мотивации трудовой деятельностью.

3. Программа по организации социальной работы Службы социального развития предприятия

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов, протекающих в сфере производства.

Эффективность социальной работы на промышленном предприятии обеспечивает формирование социальной активности ее участников, связанной с их личностными характеристиками, отношением к производству, социуму, труду, образованию, общественной деятельности.

Создание условий, при которых работники имели бы возможность самореализации своих сил, потенциала, энергии, представляет собой основное назначение социальной политики промышленного предприятия. Это происходит в том случае, когда имеются реальные предпосылки, материальные ресурсы, финансовые источники для создания: и формирования достойного человека жизненного статуса.

В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий.

Служба социального развития предприятия является самостоятельным подразделением, подчиняющимся руководителю предприятия или его заместителю по социальным вопросам.

Кадровое обеспечение: социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством.

Сфера взаимодействия: производственные подразделения, учреждения социальной сферы, другие родственными службы предприятий, научные учреждениями, вузы и т.д.

Цель: обеспечить условия для повышения качества жизни трудового коллектива и уровня производительности труда на предприятии в целом.

Задачи:

1) Обеспечить условия для обеспечения социального развития предприятия на основе научно-обоснованного подхода посредством всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся.

2) Разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Кадровое обеспечение: социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством.

Технология организации деятельности Службы социального развития предприятия

Основные направления деятельности Службы социального развития предприятия ориентированы на выполнение следующих функций:

• информационно-исследовательской (познавательной) (обеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией о состоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов на производстве. Для этого служба социального развития должна систематически исследовать и анализировать узкие места, разрабатывать социальные карты работников и социальные паспорта коллективов, которые представляют собой систему характеризующих их социально-экономических показателей. Эта функция носит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализе социальной информации, изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развития социальных явлений и процессов);

• управленческо-прогностической (выражается в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах);

• организационно-контрольной (сводится к организации и внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций);

• консультационной (состоящей в оказании социологами предприятия практических советов членам коллектива по различным социальным вопросам, проведении консультаций по социальной тематике);

• функции социальной оценки (заключающейся в определении социальной эффективности внедряемых мероприятий. Экономический эффект не всегда совпадает с социальным. Некоторые мероприятия, улучшая экономические показатели, могут вызывать нежелательные социальные явления. В задачи социологической службы входит контроль социальных параметров развития коллектива, чтобы не допустить их ухудшения);

• педагогико-воспитательной функции (возлагающей на социальных работников обязанности распространения передового опыта, организации обучения кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации необходимых социологических, психологических, педагогических знаний и убеждения их в целесообразности использования этих знаний в практической деятельности, формирования у руководителей производства социологического мышления)

Содержание выполняемых функций конкретизировано в проявляется в различных направлениях ее деятельности:

1) Планирование и управление социальным развитием трудовых коллективов:

*анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов;

*изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда;

*проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта;

*пропаганда социологических и психологических знаний;

*участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма;

*участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

2) Совершенствование социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов:

*прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров;

*изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.

3) Внедрение прогрессивных форм организации труда:

*разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда;

*проведение аттестации и рационализации рабочих мест соответствии с социальными требованиями;

*подготовка мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин;

*разработка предложений по повышению качества нормирования труда.

4) Развитие трудовой и социальной активности работников:

*разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах;

*проведение социологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

5) Социальное обслуживание:

*разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей работников;

*анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.

6) Социальная защита, социальное обеспечение, социальная поддержка работников предприятия, социальное страхование, пенсионное обеспечение

Особенность социального развития предприятий в последнее время состоит в разработке и реализации различных социальных программ, которые можно рассматривать в качестве механизма социальной защиты работников предприятия: негосударственных пенсионных, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья. Отличительная черта современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей их финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях .

В силу этого обстоятельства экономическая и социальная составляющие предприятия должны быть взаимосвязаны между собой. Чем лучше развита первая, тем эффективнее развивается вторая. Здесь действует «маятниковый эффект». Совершенствование социально-трудовых отношений на предприятии требует укрепления правовой, организационной, финансовой основы социальной защиты. Содержание социальных мероприятий предприятия должны фиксироваться в коллективных договорах и тарифных соглашениях.

7) Медико-социальная работа

Сегодня медико-социальная работа формируется в самостоятельное направление профессиональной деятельности, и ее профилактическая составляющая включает в себя мероприятия по предупреждению социально зависимых нарушений соматического, психологического, репродуктивного здоровья, формирование установок на ведение здорового образа жизни, обеспечение доступа к информации по вопросам здоровья¹.

Главной задачей работников службы медико-социальной помощи промышленного предприятия является помощь людям сознательно контролировать и улучшать собственные жизненные позиции в целях долгосрочной профилактики функциональных расстройств и улучшения соматического здоровья. Для этого необходимо создать или активизировать следующие звенья медико-социальной работы на предприятии:

• усилить взаимодействие между медицинскими учреждениями и структурными подразделениями предприятия оздоровительного, социального, профсоюзного и других профилей;

• разработать комплексные медико-социальные мероприятия на предприятии с интеграцией медицинских, социальных, психологических, юридических, педагогических подходов во все сферы профессиональной деятельности человека;

• организовать широкую просветительскую работу по укреплению резистентности организма как основного условия сохранения здоровья в условиях неблагоприятного воздействия экологических, производственных, социальных, бытовых и психологических факторов;

• социальной службе информировать официальные административные и выборные органы о факторах, способствующих утрате здоровья, хронизации патологических процессов, препятствующих эффективному лечению, снижающих ориентацию индивидуума на здоровый образ жизни, нарушающих социальный статус человека.

8) Улучшение условий труда

Особое внимание специалисты по социальной работе в своей деятельности должны уделять проблеме формирования здоровья трудящихся. В развитых странах мира принято здоровье трудоспособного населения оценивать в экономических показателях. Определено, что интенсивность производственного процесса и производительность труда во многом зависят от состояния физического и психического здоровья работающих людей. Существует взаимная заинтересованность предпринимателей и наемных рабочих в сохранении высокого показа теля индекса здоровья, который позволяет оценить в балльной системе уровень здоровья отдельного человека, группы людей или предприятия в целом.

Улучшение условий труда и, следовательно, сохранение здоровья рабочих - одна из важнейших проблем социальных преобразований в нашей стране, так как тенденции к уменьшению числа работающих в неблагоприятных условиях труда и снижению уровня профессиональной заболеваемости, к сожалению, нет. Как известно, эффективность производственного процесса определяется не только численностью работающих, уровнем их квалификации, организацией производства, но и состоянием здоровья каждого члена коллектива.

Сложившаяся ситуация в обществе относительно здоровья работающих людей повышает ответственность администрации промышленных предприятий за проведение мероприятий по оптимизации условий труда и организацию профилактических подходов по предупреждению возникновения профессиональных заболеваний. Требуется выделение групп повышенного риска и, прежде всего, рабочих с большим трудовым стажем, женщин детородного возраста, лиц с функциональными отклонениями, часто и длительно болеющих рабочих, с целью проведения комплекса индивидуальных и групповых медико-профилактических мероприятий, в том числе повышающих общую сопротивляемость организма.

Организация перечисленных мер по формированию здоровья трудящихся промышленного предприятия требует экономических затрат, но, как подсчитали специалисты, это восполняется увеличением производительности труда на 40-60%, что приносит значительную прибыль производству . Значит, должно быть выгодно вкладывать деньги в здоровье работающих людей.

С другой стороны, следует воспитывать у рабочих установку на сохранение здоровья и личную ответственность за выполнение рекомендаций по оздоровлению, ослабляющих воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм.

Очень серьезным моментом, пагубно отражающимся на здоровье людей, является наличие вредных привычек, таких как курение, злоупотребление алкоголем, наркомания, токсикомания. Люди, подверженные такому воздействию, приносят экономические потери для предприятия за счет частых перекуров, неспособности адекватно и быстро реагировать на производственный процесс, вялости, разбитости и низкой трудоспособности. Учитывая опыт зарубежных стран, в данной организации, применяют материальные взыскания в тех случаях, если работник курит в неположенном месте.

При рассмотрении экономических подходов, формирующих здоровье трудящихся промышленных предприятий, реализация данной программы должна решать следующие проблемы:

• заинтересованность самого работника в сохранении и восстановлении своего здоровья. Для этого ввести какие-либо поощрения сотрудников не болеющих, не имеющих вредных привычек и регулярно проходящих медосмотры. Уменьшить размер денежной компенсации в связи с заболеваемостью, связанной с наличием вредных привычек. Создать конкуренцию при приеме на работу, отдав предпочтение здоровым лицам.

Заинтересовать руководителей предприятий в сохранении и укреплении здоровья своих сотрудников. Предприятие должно нести материальную ответственность за здоровье своих работников, что неизбежно приведет к усилению мероприятий по улучшению условий труда трудящихся.

* решить вопрос о социальной защищенности сотрудников, давно работающих на предприятии, где есть неблагоприятные факторы для здоровья, а именно, выплачивать дополнительную компенсацию при утрате здоровья или когда работник выходит на инвалидность по общему заболеванию.

Ученые отмечают снижение значимости здоровья в сознании населения, что говорит об уменьшении предрасположенности к ведению здорового образа жизни из-за ограниченных социально-экономических и социально-психологических возможностей общества. Все это свидетельствует о том, что резко возрастает потребность в адекватных и эффективных мерах, направленных на оказание медико-социальной помощи работникам предприятия.

9) Социальная поддержка от разрушающих последствий стресса Социальная поддержка традиционно рассматривается как буфер между профессиональным стрессом и дисфункциональными последствиями стрессовых событий, поскольку она влияет на уверенность человека в возможность справиться с ситуацией и помогает предупредить разрушающее влияние стресса. Поиск социальной поддержки представляет собой умение в трудной ситуации найти поддержку со стороны окружающих (семьи, друзей, коллег) - чувство общности, практическое содействие, информацию¹. Социальная поддержка значимо связана с психологическим и физическим здоровьем независимо от того, присутствуют ли жизненные и рабочие стрессы или нет.

Для профессиональной адаптации специалистов и сохранения их профессионального долголетия перспективными разработка и использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания.

7) Социально-психологическое обслуживание

Специалист отдела по социальной работе выполняет множество функций. Осуществляя их, он непременно прибегает к помощи психологии. Исследования свидетельствуют о том, что, по крайней мере, треть взрослого населения страны живет в условиях высокого уровня психоэмоционального стресса. В экологически неблагополучных регионах этот показатель увеличивается до 45%. В состоянии среднего уровня хронического психоэмоционального стресса проживает еще треть населения. Таким образом, примерно 70% россиян испытывают влияние хронического стресса высокого и среднего уровня. Установлено, что основными источниками стресса является правовая незащищенность, низкий уровень экологической безопасности, тяжелая экологическая ситуация, опасения за будущее, конфликтная обстановка в семье или на работе. Примерно треть взрослого населения нуждается в психологической помощи по коррекции психоэмоционального состояния.

Поэтому в социальной работе на предприятии целесообразно применение психологических методов, направленных на решение задач адаптации работников, социализации молодежи, совершенствование социально-производственной среды. Методы подразделяют на индивидуальные и групповые.

Существенные результаты в социальной работе позволяет использование методов психодиагностики, ориентированных на изучения социальнопсихологических характеристик личности, коллективов, воспитательных, экономических отношений.

В социальной работе широко применяется психологическая консультация. За ней должны обращаться как руководители, так и рядовые работники. По результатам этой работы строится их индивидуальная и групповая деятельность. Необходимым методом социальной работы выступает психологический отбор. Он применяется для социально-профессионального самоопределения работников предприятия, определения области переобучения кадров, комплектования групп.

Методы психотерапии в данном случае ориентированы на психологические преобразования в структуре целостной личности. По этому признаку психологические методы, применяемые в социальной работе в форме тренинга, игр, погружения, отличаются системностью, силой воздействия.

Социальный работник чаще всего действует как социальный психолог. Он стремится понять человека, обратившегося к нему за помощью, помогает ему осознать собственное положение, сильные стороны своей личности, чтобы решить стоящие перед ним проблемы. Социальный работник выступает активной стороной, организующей, удерживающей и развивающей контакты. Он развивает мотивацию социально направленной деятельности клиентов, обогащает самодеятельность личности, корректирует поведение, проводит социально-терапевтическую работу.

Социальный работник на предприятии должен действовать как практический психолог, поскольку содержание и методы его деятельности направлены на решение практических проблем жизнедеятельности его клиентов. Обеспечивая успех в сфере выживания, переобучения, перевоспитания, социальный работник обретает у клиентов доверие.

Содержание социальной деятельности включает несколько психологических аспектов, как-то: формирование социальных потребностей, интересов, мотивов, приемов общения, восприятия человека и групп, создание благоприятных условий жизнедеятельности людей. Средства социальной работы также заключают в себе разнообразные психологические элементы; информирование, инструктирование, рекомендации, убеждение, различные виды анализа.

Вершиной системы психологического обеспечения социальной работы является формирование социальной защищенности не только клиентов социального обеспечения, социальной реабилитации, социальной терапии, но и самих структур, решающих задачи социальной работы.

В качестве критериев эффективности рассматривается:

• наличие базы данных и карточек персонифицированного социального учета клиентов отдела;

• количество мероприятий, проводимых при участии отдела;

• удовлетворение работников предприятия социальной политикой организации, работой отдела, выявленные путем специальных опросов, анкет, бесед персонала;

• корреляция произведенных затрат на отдельного работника с результатами. его производственной деятельности.

Ожидаемые результаты реализации программы:

^Совершенствование методов управления социальным развитием трудовых коллективов, методического обеспечения.

2)Обеспечение роста социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

4. Программа по планированию социального развития трудового коллектива на предприятии за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях. Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. В зависимости от фактора выдвигаются основные принципы социального планирования:

*в центре стратегического планирования ставится не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально-активная личность;

*достижение поставленных социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база;

*комплексность подходов и мер, направленных на решение выявленных проблем;

*научная обоснованность и объективность предлагаемых способов и механизмов решения проблем;

*принцип адресности.

Данные принципы определяют цель программы: формирование и реализация системы методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне предприятия.

Достижению этой цели способствует решение задач:

1) Сформировать и реализовать систему технологических, технических и организационных мероприятий, направленных на максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является;

2) Создание условий для максимального использования возможностей и всестороннего развития социальной активности личности человека в производственной сфере.

3)Воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Объекты воздействия: трудовой коллектив предприятия

Уровень реализации программы: уровень предприятия.

Масштаб: структурный.

Содержание программы: комплексно-системное

Период: среднесрочный

Технология реализация программы

Технология реализации программы планирования социального развития трудового коллектива на предприятии представляет собой процесс взаимообусловленных этапов работы, предполагающих их воспроизведение в определенной последовательности:

1) Диагностический этап

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива:

• изучение социальной структуры работников;

• выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования.

• изучение отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении;

• изучение степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

По результатам проведенного исследования разрабатываются научно обоснованных рекомендации по изменению социальных параметров трудового коллектива и выносятся конкретные предложения по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

2) Планово-организационный этап

Предполагает составление плана социального развития трудового коллектива предприятия, который включает в себя совокупность научно-обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.

План социального развития трудового коллектива включает в себя:

А) Определение и формулирование целей и задач, определяющих направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике с учетом параметров и взаимосвязи социального и экономического развития коллектива, которое зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Разработка плана включает в себя четыре этапа:

1) Подготовительный этап:

*принятие решение о разработке плана социального развития;

*определение и формулирование целей и задач, определяющих направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике (с учетом параметров и взаимосвязи социального и экономического развития коллектива, которое зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, от полного и всестороннего использования человеческих возможностей);

*определение источников и возможностей ресурсной базы, необходимой решения выявленных проблем;

*определение показателей социального развития трудового коллектива (определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности);

• планирование дополнительных мер по ограничению нежелательных тенденций и стимулированию социально прогрессивных. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

• заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке и реализации плана;

• составляются календарные графики выполнения работ; определяются четкие параметры работы (показателей и сроков проведения каждого мероприятия);

• определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий;

...