Система организации социальной работы на уровне предприятия

• разрабатываются формы рабочей документации;

• формируются рабочие группы;

• определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива;

• распределение функциональных обязанностей и определение степени ответственности за уровень результативности проведенных мероприятий.

1) Аналитический этап:

• определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития трудового коллектива;

• изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы;

• проводится сравнительный анализ полученной информации с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана;

• обработка и получение первичной социальной информации, сопоставляется с результатами проведенных конкретные социологические исследования;

• выявленные общие тенденции, закономерности оформляются аналитической запиской.

2) Проектировочный этап:

• разрабатываются мероприятия, предложения и рекомендации по повышению показателей социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми;

• составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий, которые согласовываются с функциональными службами;

• проект плана передается в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана, который согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия;

3) Контрольный этап - разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития рабочего коллектива отражаются следующие направления организации социальной работы:

А) Совершенствование социальной структуры коллектива:

• мероприятия по сокращению доли или полная ликвидация тяжелых и вредных для здоровья работ;

• работа по сокращению доли малоквалифицированного труда путем повышения образовательного и квалификационного уровней работников;

• меры по социальной защите работников с учетом их половозрастных характеристик (отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся;

Б) Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности.

• планирование мероприятий, связанных с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия.

В данном случае рассматриваются возможности использования различных форм занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.; обучение без отрыва от производства; меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

В) Улучшение условий труда и быта работников.

• реализация мер по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования;

• мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др.

• меры по обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Г) Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы

• анализ ценностных ориентаций работников;

• реализация мер, направленных на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Д) Составление социального паспорта предприятия

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются:

• внутриколлективные отношения;

• социальная активность работников и другие вопросы.

Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

Е) Разработка и реализация специализированных социальных программ, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др.

Ожидаемые результат реализации программы:

Совершенствование системы технологических, технических и организационных мероприятий, направленных на социальное, профессиональное развитие членов коллектива;

2) Повешение уровня использования возможностей и всестороннего развития социальной активности личности человека в производственной сфере;

3) Совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся.

Заключение

Нет ни одной области человеческой деятельности, в которой можно было бы достигнуть существенных результатов без труда. Высокопроизводительный труд на производстве служит основой экономического роста, благосостояния всего населения, достойной жизни и свободного развития человека. Поэтому исключительно важно создать условия для такого труда - технические, организационные, экономические, обеспечить нормальные взаимоотношения между участниками производственного процесса - администрацией производства и работниками.

Анализ системы социальной работы на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз» что социальных проблем у работников данного предприятия много, что обуславливает значимость продуктивной организации системы социальной работы на предприятии и влияния данной системы на социальное спокойствие работников и достижение целей предприятия.

В первой главе были рассмотрены теоретические и методологические основы системы социальной работы на предприятии; проведён анализ проблем возникающих у работников в процессе их трудовой деятельности и их последствия.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Руководство предприятия ОАО «Сургутнефтегаз» в первую очередь заинтересовано в извлечении максимальной прибыли. Как показывает исследование проведенное на данном предприятии, всего 13% рабочих удовлетворены своим заработком, именно поэтому на предприятии столько недовольных, и как следствие такой политики администрации предприятия прошли акции протеста работников, которые требовали повышения зарплат, отмены практики компании: "премии" в составе заработной платы до 80%, которой могут лишить, за что угодно и ввести гарантированную заработную плату.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Расходную часть семейного, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов на покупку товаров- продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Именно из-за несправедливого распределения материального вознаграждения за труд, из-за нарушения служебной этики (когда руководители зачастую поощряют людей «приближенных», а не тех, кто действительно хорошо работал, ущемляют права рабочих, относятся неуважительно и т.д.), возникают такие проблемы на производстве как неблагоприятный социально- психологический климат в коллективе.

Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым. При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. Но в нашем случае складывается совершенно другая атмосфера: каждый работник беспокоится лишь за свое благополучие, так как знает, что помощи ни от кого не будет и лучше держаться в стороне, чтобы не вызвать недовольство руководства и как следствие очередного наказания и лишение премии. На производстве возникают частые ссоры между рабочими и как следствие - неблагоприятная психологическая атмосфера. От психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Правовая незащищенность, опасение за будущее, находясь в постоянном напряжении, в страхе потерять работу, конфликтная обстановка на работе, все это способствует стрессовой ситуации, а как следствие выгоранию и деформации работников.

Во второй главе рассматривается опыт деятельности по организации социальной работы на предприятии, а именно работу профсоюзного отдела. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

Социологические данные показывают, что в общественном мнении работников сформировалось достаточно негативное отношение к их деятельности.

Это, прежде всего, касается участия профсоюзов в развитии самоуправления. Многие органы профсоюзов отстали от реальности, превратились в организации, мало влияющие на жизнь трудовых коллективов. Отношения, возникающие в процессе их работы, по своей сути не затрагивают коренных интересов человека, и их влияние весьма ограничено. Это не может не фиксировать общественное сознание и соответственно реагировать на такую систему, которая практически не выходит на решение принципиальных вопросов трудовой и повседневной жизни.

Сейчас, большое внимание профсоюзной организации уделяется культурно- массовым мероприятиям: спорту, практически в каждом структурном подразделении предприятия есть свой спортивный зал оборудованный тренажерами и площадками для игры в футбол, теннис, где проводятся различные спортивные мероприятия для всей семьи; есть свои базы отдыха, бассейн и т.д.

Предоставляются путевки для санаторно- курортного лечения работникам и их семьям. Уделяется должное внимание молодым специалистам, отдается им предпочтение при приеме на работу. Выделяется материальная помощь нуждающимся и т.д.

Даже в тех случаях, когда их деятельность оценивается как сравнительно успешная, обычно имеется в виду весьма незначительный круг вопросов, как правило, социально-бытового характера. Многие же острые проблемы, касающиеся труда и быта, социальных и экологических условий жизни, остаются без внимания профсоюзных комитетов. Ограниченность такого подхода становится все очевиднее, отсюда и неудовлетворенность сложившимися формами работы.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы социальной работы были предложена программа по созданию отдела социальной работы на предприятия. В состав отдела должны входить: социальные работники, психологи и социологи.

Необходимо создание условий, в которых работник может в полной мере проявить свои возможности и способности; признать ценность работника для организации; проводить следующие мероприятия:

• активную адаптацию и реадаптацию работника на предприятии;

• профилактику и предупреждение социально- нежелательных явлений;

• организацию научных исследований, конференций, семинаров, учебнопросветительской деятельности по проблемам социальной работы на предприятии;

• разработку и реализацию социальных программ;

* социальную поддержку работников, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

На основании проведенной работы, можно сделать вывод, что для эффективного решения задач по реализации социальных функций, социальная служба предприятия, должна осуществлять анализ, учет и использование социальных ресурсов трудового коллектива, управляя социализацией, регуляцией, охраной здоровья, политикой, пенсионным обеспечением, социальным самоопределением и адаптацией сотрудников.

На уровне предприятия ОАО «Сургутнефтегаз» отмечается тенденция повышения зарплатного фонда, корректируется соотношение фиксированной и премиальной частей оклада, разрабатываются положения о комплектовании кадрами. Эти меры стали ответом на беспрецедентные для отрасли акции социального протеста, что говорит о сложностях и недостаточности предпринимаемых мер в решении социальных проблем трудового коллектива, которые на данном этапе имеют только внешний кратковременный эффект.

Исключительно важным элементом социальной работы на предприятии является обеспечение социальной защиты персонала, реализация идей справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Хотя в настоящее время роль этих организаций (в том числе, к сожалению, зачастую и профсоюзных) сведена к минимуму, новые же социальные структуры, более адекватные специфике современных рыночных отношений, условия производственной сферы и особенностям конкретных предприятий, только создаются. В связи с этим повышение защитной роли этих организаций особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования. Да и при более или менее нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций .

Программа по организации службы социального развития предприятия, предложенная в работе, позволяет обеспечить организацию комплексной социальной работы на предприятии. Взаимодействие данной служба осуществляет взаимодействие со всеми производственными подразделениями, организует и координирует социологическую работу, запрашивает и анализирует социальную информацию, необходимую для проведения плановых работ, проводит конкретные социологические исследования, информирунт и передает подразделениям рекомендации и результаты проводимых исследовательских работ, контролирует их внедрение, проводит научно-поисковые работы по дальнейшему решению социальных проблем, разрабатывает научно-методические и учебно-методические материалы по исследуемым проблемам, пропагандирует социологические и психологические знания среди работников предприятия. Служба социального развития устанавливает деловые взаимосвязи, необходимые для выполнения работ по тематическому плану, организует и проводит семинары, совещания, стажировку специалистов родственных служб и предприятий и т.д.

Реализация данной модели организации социальной работы, на наш взгляд, позволяет работнику, включенному в производственный процесс представить себя как коллективного члена сообщества, а руководству предприятия строить взаимоотношения с трудовым коллективом на основе понимания социальной ответственности, понимания нужд своих работников, стремления гибко реагировать на разнообразные потребности и тем самым обеспечивать со своей стороны атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации.

Список используемой литературы

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с.

2. Конституция Российской Федерации.-М.: Приор, 2001.-32 с.

3. Федеральный закон от 24.11.95 №176 в редакции от 01.05.99 №93-фз «О коллективных договорах и соглашениях».

4. ФЗ от 23.11.95 №175 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

5. ФЗ от21.01.93 №4328-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

6. ФЗ от 12.01.96 №10 «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности».

7. Закон ХМАО от 02.08.99 №41-оз «О социальном партнерстве в Ханты- Мансийском автономном округе».

Размещено на Allbest.ru