Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра менеджмента ТЭК

Курсовая работа

по курсу: «Мотивация трудовой деятельности»

на тему: «Система оплаты и стимулирования труда в организации»

Выполнил: ст.гр.УПРз 09-2,

Рублева О.С.

Проверил:

Самигуллина И.С., ассистент кафедры МТЭК

Тюмень 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Понятие стимулирования труда

2.2 Роль и значение процесса стимулирования труда

3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО УК «СТРЕЛА»

3.1 Организационная характеристика ООО УК «Стрела»

3.2 Характеристика целей, задач концепции и политики ООО УК «Стрела» направленных на стимулирование персонала

3.3 Организация оплаты труда в ООО УК «Стрела»

3.4 Совершенствование направлений повышения эффективности системы стимулирования в ООО УК «Стрела»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы оплаты труда и стимулирования работников.

Объектом данной работы является система оплаты и стимулирования труда в ООО УК «Стрела»

Предметом - система стимулирования работников на предприятии.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа деятельности и разработка направлений, повышения эффективности системы оплаты и стимулирования труда в ООО УК «Стрела»

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

1. Дать определение заработной платы. Рассмотреть сущность и функции заработной платы;

2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

3. Дать определение понятию стимулирования труда;

4. Рассмотреть роль и значение процесса стимулирования труда;

5. Рассмотреть систему организации учета оплаты труда в ООО УК «Стрела»;

6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы заработной платы и стимулирования персонала на предприятии ООО УК «Стрела».

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов, данные бухгалтерского учета и отчетности объекта исследования.

По своей структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка используемой литературы и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

труд стимулирование персонал мотивирование

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия [3].

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны - стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника [8].

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда [10].

Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [9].

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально - экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме [2].

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.

Во - первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Во - вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно - техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности [6].

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции или услуг [6].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем:

- прямая сдельная;

- сдельно - премиальная;

- сдельно - прогрессивная;

- косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего можно определить по формуле:

ЗПсд =R*Q, (1.1)

где ЗПсд - заработок при примой сдельной системе;

R - сдельная расценка;

Q - количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно - премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы:

ЗПсд пр = R*Q+П, (1.2)

где ЗПсд пр - заработок при сдельно - премиальной системе;

R - сдельная расценка;

Q - количество произведенной продукции за расчетный период времени;

П - премия.

Как правило, устанавливается не более двух - трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно [6].

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Формула для определения косвенной сдельной расценки:

Rкосв =Ст/Нвыр, (1.3)

где, Rкосв - косвенная сдельная расценка;

Ст - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Нвыр - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ [5].

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно - премиальную и повременную с нормированным заданием [5].

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях):

ЗПповр = Ст * Т, (1.4)

где ЗПповр - заработок при простое повременной системы оплаты труда;

Ст - тарифная ставка рабочего определенного разряда;

Т - количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно - премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. [12].

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно - повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Понятие стимулирования труда

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы [14].

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно - технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда.

Мотивация определяется двумя понятиями:

- потребность;

- вознаграждение.

Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по - разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу [12].

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса [12].

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения.

Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности:



Рисунок 2.1 Методы мотивации труда работников

Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально - экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию [4].

В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

- ценные подарки;

- моральные поощрения;

- отгулы, дополнительные отпуска;

- привлеченные средства персонала по проценты;

- долевое участие персонала в прибыли;

- продажа акций компании.

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

- оплата жилья;

- организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);

- обучение за счет компании;

- страхование;

- предоставление ссуд;

- оплата общественного гражданства.

2.2 Роль и значение процесса стимулирования труда

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических [1].

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования [1].

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия [7].

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер [1]

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом [1].

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально - нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений [7].

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно - гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные [1].

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации [1].

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника [7].

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

- определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

- определение количественной оценки по каждому из показателей;

- создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы [7].

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы [7].

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления [7].

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников [11].

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

- ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

- четкое изложение трудовых обязанностей работника;

- создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

- зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

- возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

- учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

- равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда [13].

3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО УК «СТРЕЛА»

3.1 Организационная характеристика ООО УК «Стрела»

Общество с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Стрела», (далее ООО УК «Стрела», Общество) было создано 08 декабря 2009 года, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.

Место нахождения ООО УК «Стрела»: Российская Федерация, Тюменская область, город Тюмень, улица Волгоградская, дом 16, строение 2.

Сферой деятельности является жилищно - коммунальное хозяйство.

ООО УК «Стрела» осуществляет следующие виды деятельности: оказание жилищно - коммунальных услуг населению и организациям; Проведение аварийно - восстановительных работ на объектах различного назначения; Осуществление контроля за качеством и объемом предоставляемых работ и жилищно - коммунальных услуг; Ремонтно - строительные работы; Выполнение функций заказчика; Выполнение технико - экономических расчетов; Составление проектно - сметной документации; Выполнение работ по благоустройству территорий; Обследование технического состояния жилых домов, зданий и сооружений различного назначения, а так же внутренних и наружных инженерных сетей и выдачи необходимых рекомендаций по улучшению технического состояния объектов; Выполнение расчетов по начислению квартирной платы, субсидий и льгот для населения; Оказание платных услуг населению и организация по эксплуатации жилых и нежилых помещений, инженерных сетей (Приложение № 1).

ООО УК «Стрела» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный счет в ОАО «Сибнефтебанк», печать и штамп со своим наименованием организации и указанием места нахождения, бланки установленного образца, и знак обслуживания.

Общество строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. Общество свободно в выборе предмета и содержания договоров и обязательств, любых форм хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и настоящему Уставу Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности. Заключать все виды договоров с юридическими и физическими лицами, не противоречащие законодательству Российской Федерации, а также целям и предмету деятельности Общества. Планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из программы деятельности Общества, а также наличия спроса на выполняемые работы, оказываемые услуги. Определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, численность работников, структуру и штатное расписание. Устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы в соответствии с законодательством Российской Федерации. Определять размер средств, направляемых на оплату труда работников.

Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за рубежом. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Уставом, Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими законодательными актами Российской Федерации.

В обслуживании ООО УК «Стрела» находится 23 дома, находящиеся в Калининском административном округе (Приложение № 2). ООО УК «Стрела» по отношению с другими управляющими компаниями в городе Тюмени, не является крупным предприятием, в виду небольшого объема зоны обслуживания.

В 2012 году по результатам работы управляющей компании было выделено из бюджета Тюменской области более 20 000 000 рублей на проведение комплексных и частичных капитальных ремонтов на 2013 год. В июле 2013 года силами управляющей компании были выполнены капитальные ремонты, что принесло прибыль Обществу в размере 4 250 000 рублей. Высококвалифицированная аварийно - диспетчерская служба позволяет незамедлительно в любое время дня и ночи выполнять работы по аварийному ремонту обслуживаемого фонда ООО УК «Стрела».

Благодаря высокоэффективной работе аппарата управления, постоянно проводятся агитационные акции на близлежащий домах о переводе их в управление ООО УК «Стрела». Так же активно ведутся переговоры с председателями ТСЖ и застройщиками города Тюмени о заключении договоров управления. Что приведет в дальнейшем к увеличению объемов обслуживания, а так же приблизит компанию к крупнейшим предприятиям жилищно - коммунального хозяйства города, например, таких как ООО «Жилищный стандарт», ООО Управляющая компания «Запад».

Дать оценку финансовому положению ООО УК «Стрела» можно, проанализировав прибыли и убытки организации за несколько последних лет (таблица № 3.1).

Таблица 3.1 Прибыль и убытки ООО УК «Стрела» за 2011-20013 гг. (тыс. руб.)

№	Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Абсолютный прирост 2011 к 2012 году, тыс.руб.	Абсолютный прирост 2012 к 2013 году, тыс.руб.	Абсолютный прирост 2011 к 2013 году, тыс.руб.	Относительный прирост 2011 к 2012 году, %	Относительный прирост2012 к 2013 году, %	Относительный прирост 2011 к 2013 году, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	Денежная выручка	52909	52453	70612	-456	18159	17703	-0,86	34,62	33,46
2	Расходы по обычной деятельности	53548	51239	70825	-2309	19586	17277	-4,31	38,22	32,26
3	Прочие доходы	636	1038	907	402	-131	271	63,21	-12,62	42,61
4	Прочие расходы	224	1618	2190	1394	572	1966	622,32	35,35	877,68
5	Чистая прибыль	227	634	1496	407	862	1269	179,30	135,96	559,03

Оценка финансового положения ООО УК «Стрела» показала, какими возможностями располагает организация. В ходе проведенных исследований динамика большинства показателей свидетельствует о зримом улучшении финансового состояния организации. В результате анализа итогов деятельности организации, можно увидеть, довольно резкие изменения финансовых показателей. Положительным аспектом является то, что организация перестала работать в убыток. Положительным моментом результата финансового анализа следует считать, что вложенные организацией средства полностью окупились.

Перспективы развития: отрасль, в которой ООО УК «Стрела» осуществляет свою деятельность, является перспективной, и поэтому, организация имеет высокий потенциал развития. Также ООО УК «Стрела» осуществляет деятельность в рамках Федеральной программы по проведению капитальных ремонтов. Основная задача этой программы - это возмещение из бюджета средств собственникам многоквартирных домов.

На сегодняшний день, в законодательных органах нашей страны готовится проект закона о внесении изменений в Жилищный кодекс Российской Федерации. В соответствии с данным законопроектом, с 01 мая 2015 года, предполагается обязать управляющие компании, ТСЖ, жилищные кооперативы и т.д. (специализированные потребительские кооперативы), осуществляющие деятельность по управлению многоквартирным домом, осуществлять данную деятельность только на основании выданной лицензии. Процедура лицензирования начнется с 01 августа 2014 года. Получение данной лицензии позволит ООО УК «Стрела» более качественно предоставлять свои услуги на рынке жилищно - коммунального хозяйства и поднять на новый уровень квалификацию сотрудников инженерного состава.

Из - за неудовлетворительного состояния некоторых жилых домов управляющая компания несет не запланированные расходы на их содержание.

Организационная структура ООО УК «Стрела» представлена в Приложении № 3.

Штат включает в себя 180 человек:

Во главе организации стоит генеральный директор, который решает в основном управленческие вопросы, а также вопросы стратегического характера. Он контролирует деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы по движению финансовых потоков.

Начальник одела кадров контролирует работу своего отдела, заключает трудовые договоры с новыми сотрудниками. Решает вопросы, возникающие в отделе кадров, а так же сдает отчетность.

Специалисты в отделе кадров занимаются оформлением личных дел сотрудников, заполнением личных карточек работников, занимается составлением приказов по основной деятельности и по личному составу: прием на работу, кадровое перемещение, увольнение. Ведут кадровые журналы.

Помощник генерального директора. В должностные обязанности помощника генерального директора входит: контроль за исправностью оборудования (освещения, систем отопления, вентиляции и др.). Принимает участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов. Решает вопросы по приобретению и хранению канцелярских принадлежностей, необходимых хозяйственных товаров, оборудования и инвентаря, обеспечивает ими структурные подразделения, а также ведет учет их расходования и составление установленной отчетности. Обеспечивает выполнение противопожарных мероприятий и содержание в исправном состоянии пожарного инвентаря.

Заместитель генерального директора по ЖКХ контролирует работу трех отделов:

Производственно технический отдел - занимается разработкой сметной документации, актов КС-2, КС-3;

Отдел контроля и энергосбережения - в его функции входит контроль качества выполняемых работ и внедрения программ по энергосбережению коммунальных ресурсов, в рамках Федерального закона Российской федерации № 251 «Об энергосбережении»;

Отдел диспетчерской службы (ОДС) - занимается приемом и оформлением заявок от жильцов. А так же распределением заявок по работникам.

Начальник общего отдела занимается вопросами о развитии предприятия, агитационной деятельностью и проведением собраний с собственниками жилых домов.

Заместитель генерального директора по экономике контролирует финансово экономический отдел, который занимается разработкой тарифов на управление жилым фондом, составлением калькуляционной стоимости на выполнение дополнительных услуг, подготовкой и предоставлением жильцах жилых домов отчетов об использовании денежных средств.

Юридический отдел занимается заключением договоров с подрядными организациями, а так же ведет претензионную работу с собственниками.

Отдел благоустройства занимается благоустройством придомовых территорий, а так же организует механизированную уборку дворов, отсыпку клумб, газонов, озеленение прилегающих территорий и т.п.

Главный бухгалтер занимается контролем двух отделов: бухгалтерия и отдел по работе с абонентами. Главный бухгалтер ведет бухгалтерский учет, делает баланс, различные встречные сверки, считает все налоги.

Бухгалтерия занимается начислением заработной платы, выставлением счетов юридическим лицам, списанием материалов.

Отдел по работе с абонентами занимается расчетами с физическими лицами, начислением за коммунальные услуги, перерасчет за некачественно оказанные услуги и недопоставки.

Каждый из отдел тесно связан между собой, что позволяет оперативно и своевременно решать возникающие вопросы. Каждый из руководителей своего отдела контролирует работу своих сотрудников и при возникновении конфликтных ситуаций разрешают вопросы на начальных стадиях конфликта.

В конце каждого месяца генеральному директору сдается отчет о проделанной работе начальниками структурных подразделений.

3.2 Характеристика целей, задач концепции и политики ООО УК «Стрела» направленных на стимулирование персонала

ООО УК «Стрела» ставит следующие цели и задачи в отношении персонала:

1.) Продвигать в первую очередь собственных сотрудников;

2.) Использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника;

3.) Привлечь в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска;

4.) Стимулировать развитие персонала и его приверженность конкретной организации;

5.) Стимулировать производительный труд и ответственность за его результаты;

6.) Контролировать издержки на рабочую силу;

7.) Создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.

Управляющая компания руководствуется следующей концепцией и политикой в отношении персонала:

1.) Кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

2.) Кадровая политика достаточно гибкая. Это значит, что она с одной стороны, стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамична, то есть корректируется в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильны те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре управляющей компании. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности организации;

3.) Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика экономически обоснована, то есть исходит из реальных финансовых возможностей;

4.) Кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим работникам.

Специфика реализуемой кадровой стратегии ООО УК «Стрела» заключается в том, что кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Специфика кадровой политики формирует:

1.) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, стажу работы, уровню специальной подготовки и т. п.);

2.) Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

3.) Отношение к стабилизации трудового коллектива (всего или определенной его части);

4.) Отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

5.) Отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Говоря об особенностях и методов привлечения персонала в организации можно сказать, что набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами.

В ООО УК «Стрела», источниками найма сотрудников на работу являются:

- рекомендации друзей и родственников - 24%;

- рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала - 23%;

- объявления, реклама - 21%;

- различные источники внутри компании - 13%;

- инициативные письма - обращения о приеме на работу- 7%;

- инициативные звонки по телефону в компании 7%;

- прочие 5%; Всего 100%.

За счет набора персонала во внутренних источниках привлечения претендентов, у организации есть возможность избежать убыточной текучести кадров. А внешние источники поиска позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Рассматривая трудовые ресурсы организации можно сказать, что прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. Всего на предприятии работает 180 человек, их состав и динамика отражается в таблице № 3.2.

Таблица 3.2 Анализ структуры персонала ООО УК «Стрела» и его квалифицированности.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Абсолютное отклонение 2011 к 2013	Темп прироста % 2011 к 2013
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Списочная численность, всего, в т.ч.:	95	100	98	100	105	100	10	10,5
Работники высокой квалификации	20	21	22	22	23	22	2	15
Работники средней квалификации	63	66	66	67	72	69	9	14,3
Работники низкой квалификации	12	13	10	11	10	9	-3	-16,7

Результаты таблицы показывают, что состав работников значительно изменился. Значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации - 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации: -16,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров в управляющей компании. Из - за наличия большого количества внутренних источников набора кадров ООО УК «Стрела» использует пассивные методы поиска кандидатов, такие как размещение объявлений о вакантных должностях (на сайтах 72.ru, uk-strela.ru), требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Криогенные процессы на качество и достаточность трудовых ресурсов на предприятии не влияют, так как, в силу экономической ситуации в стране рабочие места в любых районах пользуются спросом.

3.3 Организация оплаты труда в ООО УК «Стрела»

Информационная база, посредством которой ведется контроль заработной платы на рассматриваемом объекте, представлена рядом документов, подлежащих проверке.

Оперативный учет личного состава возложен в обществе на отдел кадров, который оформляет приемы, переводы и увольнения работающих. Для этого используются заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме, увольнении, переводе на другую работу, записок о предоставлении отпуска и т. д.

Впервые поступившему на предприятие, выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается личная карточка работника (унифицированная форма № Т-2), в которой фиксируются анкетные и прочие данные, о его трудовой деятельности на предприятии - учебе, повышении разряда, переводах и т. д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Контроль за соблюдением трудового режима в организации, ведется при помощи табельного учета. Он предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опозданий и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, своевременное составление отчетности о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины.

Табель представляет собой именной список работников предприятия, кроме руководителей. В нем указываются табельный номер работника, фамилия, имя и отчество, количество отработанных часов, в том числе выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей).

По окончании месяца табель закрывается, т. е. в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, в зависимости от рабочих дней в текущем месяце, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои). Документ сдается в отдел бухгалтерии для расчетов.

Основанием для начисления оплаты труда в организации ООО УК «Стрела» является ряд документов. К ним относятся приказ о принятии работающего в штат предприятия с указанием его оклада по определенной должности, данные табельного учета о явках и неявках на работу, расценки оплаты труда, первичные документы, фиксирующие выработку, доплаты, выполнение обязанностей, болезнь.

Учет труда и заработной платы в ООО УК «Стрела» производится посредством применения компьютерной программы «1С: Бухгалтерия. Зарплата и кадры» (версия 8.2) с внесением данных табельного учета конкретного работника. Данная система позволяет осуществлять расчет согласно установленного законодательством порядка очередности осуществления начислений и удержаний. Так для расчета премии конкретного работника в отчетном периоде, вносится процент премии, которая рассчитывается автоматически от начисленной ему заработной платы.

В ООО УК «Стрела» ведутся расчетные ведомости. Они представлены в компьютерном варианте, которые содержат полный расчет начислений и удержаний из заработной платы. В платежных ведомостях обязательно указываются фамилия, имя, отчество, табельный номер работника, суммы к выплате.

Зарплата выплачивается два раза в месяц в виде предварительно начисленного аванса за первую половину месяца и расчета за вторую половину месяца. Зарплату работник получает на заработную карточку ОАО «Сибнефтебанк».

...