Оценка эффективности управления персоналом ТОО "МунайФилдСервис"

Вторым этапом является прогнозирование потребности в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, источникам покрытия; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; необходимых изменений условий труда и форм вознаграждения.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную.

Общая равна числу работников, необходимых для решения задач, поставленных в планах (производственных, маркетинговых, инвестиционных, финансовых), и прогнозируется на основе их анализа. Дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки. Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планируемого периода.

Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, адаптация, обучение и повышение квалификации; действия на рынке труда; изменение заработной платы; финансирование соответствующих мероприятий (например, план подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства или план мероприятий по высвобождению и перемещению рабочей силы).

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае требуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Кадровое планирование в организации реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.

На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:

- детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие;

- подбор кандидатов;

- отбор кандидатов;

- оформление на работу.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы -- это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах.

Понимание кадровой политики претерпело существенные изменения за последние десятилетия. Возникновение дефицита рабочей силы в период экономического подъема (например, в Германии, Японии в эпоху экономического чуда) обусловило отказ от понимания работы с кадрами как просто административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Теперь работе с кадрами вынуждены уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба [18]. Основополагающими становятся стратегические вопросы, создание целостной системы. Сфера управления персоналом, наряду с известными классическими задачами администрирования, участвует также в осуществлении основной стратегической линии по руководству предприятием.

Будучи составной частью общей концепции развития конкурентоспособного предприятия, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

- цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства) [18].

Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

- определение путей профессионального роста кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки по новым технологиям;

- развитие социальных отношений.



2. Анализ эффективности управления персоналом на предприятии

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ТОО «МунайФилдСервис»

Товарищество с ограниченной ответственностью «МунайФилдСервис» организовано в 1998 году. Предприятие зарегистрировано и имеет свидетельство о государственной регистрации юридического лица, свидетельство о постановке на учет по налогу на добавленную стоимость, статистическую карту.

МунайФилдСервис - это динамично развивающаяся компания, имеет многолетний опыт на рынке Республики Казахстан.

МунайФилдСервис - крупнейший поставщик насосного оборудования. Наиболее крупными потребителями насосной продукции являются нефтеперерабатывающая отрасль (включая нефтехимию) (4,75%), и посреднические организации (40,37%).

Компания занимается импортом товаров из стран Западной Европы и предоставляет клиентам полный пакет сервиса и услуг с 1998 г.

В работе эта организация равняется на традиции и передовой опыт ведущих мировых фирм, и на сегодняшний день имеет репутацию надежной компании с коллективом профессионалов в своей области деятельности.

Успеху компаний в большой степени способствует постоянное самообразование, неизменно высокое качество всей без исключения предлагаемой продукции, внимательное отношение к выполнению заказов индивидуальных и корпоративных клиентов. [19]

Продукция компании ТОО «МунайФилдСервис» в данный момент представлена в 12 регионах Казахстана.

Около 50% продаж предприятия приходится на рынки, так или иначе связанные с энергоресурсами - здесь и добыча, и переработка, и транспортировка нефти. Порядка 24% продукции производится для водного хозяйства и ЖКХ. Традиционная и атомная энергетика потребляют 10% производимого оборудования, а другие отрасли экономики - около 16%.

В 2004 году компания МунайФилдСервис была сертифицирована на соответствие международному стандарту ISO 9001:2000.

ТОО «МунайФилдСервис» является коммерческой организацией, имеет гражданские права и несет связанные с его деятельностью обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством РК. Товарищество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации и осуществляет свою деятельность на основе действующей законодательства Республики Казахстан и Устава.

ТОО «МунайФилдСервис» имеет самостоятельный баланс, расчетные, лицевые и другие счета в банках Республики Казахстан и за ее пределами, а также печать, штампы с указанием своего наименования; деньги - национальная валюта Республики Казахстан, национальные валюты других стран.

Рассмотрим деятельность ТОО «МунайФилдСервис» на основе технико-экономических показателей представленных в таблицах 1 и в Приложении 2.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели за 2013 -2014 г.г.

Наименование показателя	Ед. изм.	2013 год	2014 год	Изменения 2014 г. к 2013 г.
				(+,-)	%
1	2	3	4	5	6
Объем валовой продукции	тыс. тенге	617215	1387278	770063	224,8
Товарная продукция	тыс. тенге	137681	99631	-38050	72,4
Уровень затрат на 1 тенге товарной продукции	тиын	80,99	88,87	7,88	109,7
Фонд оплаты труда (с пенс. отчисл.)	тыс. тенге	191193,3	293586	102392,7	153,5
Численность, всего	чел.	927	1123	196	121,1
в т.ч. рабочих	чел.	800	979	179	122,6
Производительность труда 1 трудящегося	тенге	55485	102944	47459	185,5
Производительность труда 1 рабочего	тенге	64293	117846	53553	183,3
Средняя з/плата 1 трудящегося по фонду потреб.	тенге	17210	21791	4581	126,6
Текучесть кадров с начала года	%	5,09	9,3	4,21	182,7
Стоимость основных произв. фондов	тыс. тенге	4226	22354	+18128
Затраты на охрану труда и ТБ	тыс. тенге	3723	4956	+1233	113,1
Услуги демонтажа	тонн	3129,6	12296,1	6166,5	200,6
Запасные части всего	тонн	642,2	1204,3	562,1	187,5
в т.ч. внутренний оборот	тонн	54,7	74,4	19,7	136
- цехам ССГПО	тонн	537	1110,3	573,3	206,7
-товарная продукция	тонн	50,5	19,6	-30,9	38,8
П р и м е ч а н и е -составлено на материалах ТОО «МунайФилдСервис» [19]

Форма собственности: частная. Также ТОО «МунайФилдСервис» имеет свой товарный знак и символику, образцы, которых регистрируются в установленном порядке. Товарищество вправе от своего имени заключать соглашения, контракты, договоры приобретать имущественные и иные права и нести обязанности; владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом, в соответствии с его назначением и предметов деятельности, приобретать, арендовать и отчуждать движимое и недвижимое имущество.

Финансовая и производственная деятельность ТОО «МунайФилдСервис» осуществляется на основе полной хозяйственной самостоятельности.[20]

Товарищество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, которое, согласно законодательству, может быть обращено во взыскание. Взыскание может быть обращено только по решению суда.

Целью деятельности ТОО «МунайФилдСервис» является получение дохода и реализация социальных и экономических интересов участников и Товарищества.

За рассматриваемый период наблюдается рост объемов производства на 124 %. Это обусловлено прежде всего увеличением потребности подразделений ССГПО в ремонтной продукции, объем которой в 2012 году увеличился на 808,1 миллионов тенге, или на 168 %. Удельный вес товарной продукции в объеме валовой снижается с 22,3 % до 7,2 %, в абсолютном выражении на 38 млн. тенге, или 27,6 %. Основные технико-экономические показатели за 2013 -2014 годы, представлены на рисунке 4.

Рисунок 1. Основные технико-экономические показатели за 2013 -2014гг

Во-первых, для поддержания конкурентной способности и сохранения рынка сбыта цены для сторонних потребителей были снижены. За счет этого объемы товарной продукции уменьшились на 43,1 миллионов тенге. Во-вторых, имеет место увеличение объемов в натуральном выражении, за счет этого рост в денежном выражении составил 5,1 миллионов тенге при условии сохранения уровня цен. В разрезе структуры производства львиную долю занимает услуги 82,3 %. В результате увеличения объемов производства во втором году по сравнению с первым годом наблюдался рост производительности труда трудящихся на 85,5 %, рабочих на 83,3 %.

На достижение такого высокого показателя оказали влияние и такие факторы, как увеличение коэффициента использования рабочего времени с 0,67 до 0,9 за счет снижения непроизводительных затрат рабочего времени, пересмотр норм времени на сдельные работы, повышение квалификации работающего персонала, внедрение мероприятий по улучшению работы по повышению производительности труда во втором полугодии 2012 года.

Выполнив расчет показателей эффективности производственной деятельности ТОО «МунайФилдСервис», где обобщающими показателями эффективности производства представлены в приложении 1.

Темпы роста производства товарной продукции за 2012-2014 годы сократились, однако вырос объем производства товарной продукции. Это связано с выполнением большого объема работ собственным подразделениям ТОО «МунайФилдСервис». Имеет положительную динамику экономия материальных затрат и эффективность их использования. Эффективность использования основных фондов уменьшилась. На предприятии сохраняется рост производительности труда.

2.2 Анализ трудового потенциала предприятия

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с трудовым потенциалом.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика ТОО «МунайФилдСервис» включает:

- своевременный прием, распределение и правильное использование кадров и молодых специалистов;

- подбор, расстановку и обучение кадров требуемой квалификации и специальностей;

- аттестацию кадров;

- работу с кадровым резервом руководителей;

- разработку планов потребности кадрами в соответствии с планом по труду и штатным расписанием;

- работу по профессиональному отбору и расстановке кадров;

- работу по совершенствованию качественного состава кадров, работающих на предприятии, анализ их эффективного использования и расстановки, изучение причин текучести кадров, учет списочного состава, выдача справок, хранение и ведение трудовых книжек, карточек;

-разработку мероприятий по совершенствованию внутриколлективных решений, рациональной расстановке и эффективному использованию персонала.

На первом этапе диагностики использования персонала на ТОО «МунайФилдСервис» выполним анализ численности работающих. Для этого сопоставим данные о среднесписочной численности по периодам по основным категориям работающих. Анализируя 2013 и 2014 годы можно сделать следующие выводы: в результате снижения объемов производства в 2014 году, фактическая численность ППП уменьшилась на 50 человек, причем по категории рабочих уменьшилась на 51 человек, а по категории служащих увеличилась на 1 человек. Уменьшение численности ППП на 50 человек связано с оптимизацией численности, проведенной в августе 2012 года. Проведен анализ среднесписочная численности персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 2.

Таблица 2 - Среднесписочная численность персонала чел.

Наименование показателя	2012 год	2013 год	Изменения 2013 г. к 2012 г., (+,-)	2014 год	Изменения 2014 г. к 2013 г., (+,-)
Численность персонала РМЗ	927	1123	+196	1073	-50
Промышленный персонал (ППП)	924	1118	-194	1068	-50
в т.ч. рабочие	800	979	-179	928	-51
служащие	124	139	+15	140	+1
из них руководителей	64	72	+8	73	+1
специалистов	58	64	+6	64	-
прочие служащие	2	3	+1	3	-
Непромперсонал (НПП)	3	5	+2	5	-1
в т.ч. рабочие	-	1	+1	2	+1
служащие	3	4	+1	3	-1
П р и м е ч а н и е- составлено на материалах ТОО «МунайФилдСервис» [20]

Фактическая численность персонала в 2013 году увеличилась на 196 человек по сравнению с 2012 годом, в том числе: промышленный персонал на 194 человек и непромышленный персонал на 2 человека. Численность ППП увеличилась по категории рабочих на 179 человек, а по категории служащих на 15 человек. Численность НПП увеличилась на 2 человека, в том числе по рабочим - 1 человек и по служащим - 1 человек. Увеличение численности связано с ростом объема производства. Для выполнения растущих объемов в 2012 году был осуществлен прием работников по срочным трудовым договорам.

Для анализа структуры персонала по категориям необходимо определить удельный вес каждой категории работников в общей численности персонала предприятия. Для этого среднесписочная численность данной категории делится на среднесписочную численность работающих. Результаты переводятся в проценты и приведены в таблице 4.

В организации удельный вес рабочих в общей численности работников значительно превышает долю численности, которая приходится на категорию служащих предприятия. Как следствие увеличения численности в 2013 году по сравнению с 2012 годом можно определить увеличение доли рабочих в общей численности работающих на 1 % (87,3 - 86,3). При этом наблюдается снижение удельного веса служащих в общей численности работающих по всем категориям:

- руководителей - на 0,5 % (6,9 - 6,4);

- специалистов - на 0,5 % (6,2 - 5,7).

Проведен второй анализ Численность персонала и удельный вес работников по категориям на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 3.

Таблица 3 - Численность персонала и удельный вес работников по категориям

Наименование показателя	Численность персонала	Удельный вес, %
	2012год	2013год	2014 год	2012 год	2013год	2014 год
Всего работающих	927	1123	1073	100	100	100
в т.ч. рабочих	800	980	930	86,3	87,3	86,7
Служащих	127	143	143	13,7	12,7	13,3
Из них руководителей	64	72	73	6,9	6,4	6,8
Специалистов	58	64	64	6,2	5,7	6,0
Прочих служащих	5	7	6	0,6	0,6	0,5
П р и м е ч а н и е- составлено на материалах ТОО «МунайФилдСервис» [20]

Теперь проанализируем долю численности персонала промышленной и непромышленной группы в общей численности работников. Для этого воспользуемся данными таблицы 6 и определим удельный вес каждой группы персонала в общей численности работников путем отношения численности соответствующей группы к общей численности работающих.

Проведен анализ структуры персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ структуры персонала ТОО «МунайФилдСервис»

Наименование показателя	Доля численности работников в общей численности, %	Изменения (+,-)
	2012 г.	2013г.	2014 г.	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Промышленно-производственный персонал	99,7	99,6	99,5	-0,1	-0,1
Непромышленный персонал	0,3	0,4	0,5	+0,1	+0,1
Всего	100	100	100	0	0
П р и м е ч а н и е- составлено на материалах ТОО «МунайФилдСервис» [20]

Следует отметить, что РМЗ не отказался полностью от использования работников непромышленной группы. Анализ структуры персонала, % представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Анализ структуры персонала, %

Более того, наблюдается небольшой рост доли численности непромышленного персонала в общей численности работников (на 0,1 %). Абсолютные же показатели численности непромышленного персонала не имеют тенденцию к росту.

Проведен анализ структуры персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 5.

Таблица 5 - Анализ структуры промышленно - производственного персонала

Наименование показателя	Доля численности работников в общей численности ППП, %	Изменения (+,-)
	2012 год	2013год	2014 год	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Рабочие	86,6	87,6			-0,7
Служащие	13,4	12,4	86,9		+0,7
Всего	100	100	13,1		0
П р и м е ч а н и е - составлено по данным источника [22]

Следующая структура персонала по возрасту представлена в таблицах 6, 7.

Таблица 6 - Средний возраст трудящихся по категориям

Категории трудящихся	Ед. изм.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Рабочие	лет	38,9	39,1	39,8
Руководители	лет	43,5	44,6	44,8
Специалисты	лет	41,6	42,4	43,2
Прочие служащие	лет	42,3	48,4	45,6
Средний возраст трудящихся	лет	41,5	43,6	43,35
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [20,22]

Поэтому увеличение удельного веса численности непромышленного персонала происходит за счет увеличения его численности в 2013 году по сравнению с 2012 годом и за счет сокращения общей численности работников в 2013 году по сравнению с 2014 годом.

Основная доля численности (99,7 %, 99,6 %, 99,5 %) приходится на промышленно - производственный персонал, поэтому необходимо проанализировать динамику удельного веса рабочих и служащих в его общей численности.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризируют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции, который зависит в гораздо большей степени от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего, от эффективности общественного труда, его производительности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала для определения удельного веса. Для этого найдем удельный вес каждой категории промышленно - производственного персонала в его общей численности, путем нахождения отношения этих показателей за 3 года. На основании данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 7, где указан возрастной состав персонала по категориям.

Таблица 7 - Возрастной состав персонала по категориям Чел.

Возраст	Рабочие	Специалисты	Руководители
	2012 г	2013 г	2014 г	2012г	2013 г	2014 г	2012 г	2013 г	2014 г
От 18 до 25 лет	23	41	56	21	24	24	13	11	7
От 26 до 36 лет	1125	1175	1205	59	49	42	47	49	52
От 37 до 50 лет	642	669	704	39	36	29	64	56	58
От 51 до 60 лет	297	318	282	16	10	6	53	48	42
От 60 и старше	34	25	11	4	2	1	12	7	2
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [20,22]

Из таблицы 7 можно сделать вывод, что наибольшую долю представляют трудящиеся в возрасте от 26 до 50 лет, что считается самым продуктивным возрастом для работника, когда имеется уже и опыт работы, и развитые навыки, и желание работать с полной отдачей.

На возрастную группу от 26 до 36 лет приходится основная доля рабочих и служащих, а на группу в возрасте от 37 до 50 лет приходится основная доля руководителей. Сокращение численности персонала в основном прошло по категории «служащие». В целом можно отметить тенденцию омоложения кадров.

После анализа количественного состава проанализируем качественный состав работников по образованию, повышению квалификации, стажу работы. Образовательный уровень работников растет это приведено в таблице 8.

Таблица 8 - Образовательный уровень персонала

Уровень образования	Руководители	Специалисты	Рабочие
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
1. Высшее	71	83	98	59	76	84	8	6	6
2.Средне-специальное	29	17	2	41	24	16	24	37	71
3. Среднее	-	-	-	-	-	-	64	54	23
4.Неполное среднее	-	-	-	-	-	-	4	3	1
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [23]

Доля работников с высшим образованием по категории «руководитель» растет за счет сокращения доли руководителей со средне - специальным образованием.

Повышается уровень образования и по категории «специалисты» с 59 % (2012 год) до 84 % (2013 год) за счет сокращения доли специалистов со средне - специальным образованием с 41 % (2012 год) до 16 % (2013 год).

По «рабочим» отмечается сокращение доли рабочих со средним образованием с 64% (2012 год) до 23 % (2013 год), доля рабочих с высшим образованием уменьшилась с 8 % (2012 год) до 6 % (2013 год).

Рост уровня образования свидетельствует о том, что на данном предприятии постоянно проводится кадровая работа по подготовке и повышению квалификации рабочих на производстве, по повышению квалификации и переподготовке инженерно - технических работников Проведен анализ динамика повышения квалификации персонала на отчетных данных ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 9.

Таблица 9. Динамика повышения квалификации персонала Чел.

Вид подготовки	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменения (+,-) %
				2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Подготовка кадров	-	57	166	57	109
Повышение квалификации	130	236	104	106	-132
Переподготовка, вторая профессия	87	273	163	186	-110
Курсы целевого назначения	-	-	28	-	+28
Итого	217	566	461	+349	-105
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [23]

С целью создания резерва рабочих кадров было организовано из числа неработающих на заводе обучение по узкопрофильным и дефицитным профессиям.

Прошли переподготовку и обучились второй профессии на 186 человек больше в 2013 году по сравнению с 2012 годом. В 2014 году их число по сравнению с 2013 годом уменьшилось на 110 человек по причине сокращения объемов производства.

В 2013 году повысили квалификацию 236 человек, а в 2014 году только 163 человека. В 2014 году были сокращены затраты на обучение кадров (на 105 человек).

Ниже приведены на рисунке 6, динамика повышения квалификации персонала.



Рисунок 6. Динамика повышения квалификации персонала.

Часть персонала прошедших обучение, в дальнейшем была трудоустроена взамен выбывших приведённая в таблице 11. В 2013 году было обучено рабочих на 57 человек больше, чем в 2012 году и на 109 человек больше в 2014 году по сравнению с 2013 годом в таблице 10.

Таблица 10 - Резерв рабочих кадров в 2014 г. Чел.

Наименование профессии	Обучено	Трудоустроено
1. Стропальщик	2	-
2. Шлифовщик	2	1
3.Фрезеровщик	3	-
4. Кокильщик-сборщик	22	5
5. Обрубщик	15	1
6. Формовщик	18	5
7. Земледел	18	3
8. Изолировщик	21	-
9. Электромонтер	12	-
Всего	113	15
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [22]



Кроме того, для обеспечения завода руководящими кадрами были направлены на учебу в ВУЗы за счет средств объединения восемь работников завода, в том числе по специальностям:

- «Машины и технология производства» - 5 человек;

- «Технология машиностроения» - 1 человек;

- «Материаловедение и технология новых материалов» - 2 человека.

Важным показателем стабильности кадров и преданности сотрудников своей организации будет показатель времени работы в данной организации (стаж) приведенная в таблице 11.

Таблица 11 - Распределение персонала по стажу работы, %

Стаж работы	Рабочие	Служащие	Руководители
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
до 1года	1	0,8	1	15	2,9	0	6,8	5,7	4,1
от 1 до 3	53	51	48	40,1	32,1	24,3	24,8	22,3	24,1
от 3 до 5	30	31,2	32,7	28	25,6	19,8	33,8	29,2	29,4
от 5 до 10	14	15	13,4	11,5	6,6	2,7	28	26,1	22,4
Более 10 лет	16	2	4,9	5,4	32,8	53,2	34,4	16,7	20
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [22]

По данным таблицы 11 можно сделать вывод, что больше всего доля работников со стажем от 1 до 3 лет, на втором месте - со стажем от 3 до 5 лет, на третьем - со стажем более 10 лет. Таким образом, в структуре персонала имеется баланс между молодыми кадрами и сложившимся стабильным трудовым коллективом. На рисунке 7, представлена распределение персонала по стажу работы, %



Рисунок 7. Распределение персонала по стажу работы, %

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк) исходные данные в таблице 12.

Таблица 12 - Данные для расчета показателей движения работников

Наименование показателя	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Среднесписочная численность, человек	927	1123	1073
из них рабочих	800	980	930
служащих	127	143	143
Принято в течение отчетного года, человек	230	50	45
рабочих	210	48	40
служащих	20	2	5
Выбыло, человек	34	100	20
в том числе по плановым причинам	14	25	5
из них рабочих	10	23	5
служащих	4	2	-
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [23]

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого на работу персонала к списочной численности персонала:

Кпр2012 г. = 230/927= 0,248;

Кпр2013 г. = 50/1123=0,044;

Кпр2014 г. = 45/1073=0,042.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв2012 г. =34/927 =0,037;

Кв2013 г. = 100/1123 = 0,089;

Кв2014 г. = 20/1073 = 0,019.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

Ктк 2012 г.=(34-14)/927 = 0,015;

Ктк 2013 г.=(100-25)/1123 = 0,066;

Ктк 2014 г.=(20-5)/1073 = 0,0139.

Рассчитанные коэффициенты занесем в таблицы 13 и 14 и определим их абсолютное изменение в таблице 13.

Таблица 13 - Коэффициенты движения персонала за 2012 - 2013г.г.

Наименование показателя	2012 год	2013 год
	рабочие	служащие	трудящиеся	рабочие	служащие	трудящиеся
Коэффициент оборота по приему, %	26,3	15,7	24,8	4,3	1,4	4,4
Коэффициент оборота по увольнению, %	-	-	3,7	-	-	8,9
Коэффициент текучести, %	1,3	3,1	1,5	2,3	1,4	6,6
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [23]

Снижение коэффициента по приему (на 20,4%) и увеличение коэффициента по увольнению (на 7 %) происходило в 2014году по сравнению с 2013 годом. Приведем в следующем рисунке 8, коэффициенты движения персонала за 2013-2014 г.г

Рисунок 8. Коэффициенты движения персонала за 2013-2014 г.г

Проведен коэффициент движения персонала по отчётным данным ТОО «МунайФилдСервис»»

Таблица 14 - Коэффициенты движения персонала за 2013-2014 г.г.

Наименование показателя	2013 год	2014 год
	рабочие	служащие	трудящиеся	рабочие	служащие	трудящиеся
Коэффициент оборота по приему, %	4,3	1,4	4,4	4,3	3,5	4,2
Коэффициент оборота по увольнению, %	-	-	8,9	-	-	1,9
Коэффициент текучести, %	2,3	1,4	6,6	0,4	-	1,39
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [23]

Проведен Анализ коэффициентов движения персонала по отчётным данным ТОО «МунайФилдСервис» в таблице 15.



Таблица 15 - Анализ коэффициентов движения персонала

Наименование показателя	Изменения (+,-), %
	рабочие	служащие	трудящиеся
Коэффициент оборота по приему, %	-21,4	-14,3	-20,4
Коэффициент оборота по увольнению, %	-	-	-7
Коэффициент текучести, %	+1	-1,6	+0,7
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [24]

Причинами текучести кадров являются: семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка); производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, вредные условия труда, неудовлетворенность заработком); профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности и возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования); жилищно-бытовые; нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности.

Вывод: для повышения эффективности управления трудовым потенциалом необходимы опережающие мероприятия, снижающие текучесть кадров.

На втором этапе диагностики использования персонала ТОО «МунайФилдСервис» выполним анализ интенсивности его работы.

Границы возможного участия работников в труде отражает баланс рабочего времени, т.е. количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда приведены в таблицах 16,17.

Таблица 16 - Баланс рабочего времени за 2012 -2013 годы

Структурные составляющие годового фонда рабочего времени	2012 год	2013 год	2013г. к 2012 г., %
Среднесписочная численность ППП, человек	1027	1119	109
Плановое число календ дней	365	366	100,3
Календарный фонд чел/дней	374855	409344	109,2
Выходные и праздничные дни чел/дней	89120	108433	121,7
Номинальный фонд рабочего времени, дней	285735	300911	105,3
Неявки на работу, чел/дней в том числе:	90211	22654	25,1
очередные отпуска	22058	14123	64,0
отпуска по учебе	432	363	84,0
по болезни	4362	7409	169,81
разрешено законом	323	41	12,7
с разрешения администрации	1585	702	44,3
по инициативе администрации	61451	-	-
Прогул	-	16	-
Полезный фонд рабочего времени	195524	269611	137,9
Коэффициент использования рабочего времени	0,68	0,90	+0,32
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [24]

Из таблиц 17 и 18 видим, что полезный фонд рабочего времени сократился. Эффективность использования фонда рабочего времени за 2013 год составила 90 %, т.е. по сравнению с 2012 годом повысилась на 32 %. Коэффициент использования рабочего времени за 2013 год увеличился и составил 90%, а в 2014 году только 87%. На рисунке 9, полезный фонд рабочего времени, дней.

Качественный анализ баланса использования рабочего времени с 2013 года по 2014 год показывает, что число отработанных человеко-дней сократилось по группе «ИТР»; больше всего человеко-дней неявок по группе «Рабочие» (с разрешения администрации). Число прогульщиков в целом сократилось: 2012 год - 10 человек, 2013 год - 3 человека, 2014 год - 7 человек.

Баланс рабочего времени - показатель использования рабочего времени

одним среднесписочным рабочим в течение года. Целью расчета баланса рабочего времени является определение эффективного (полезного) фонда времени работы одного рабочего в год с учетом:

средней продолжительности рабочего дня одного среднесписочного рабочего;

Баланс рабочего времени за 2013-2014 год структурно составляющего годового фонда рабочего времени в организации, представлен в таблице 17.



Таблица 17 - Баланс рабочего времени за 2013-2014 годы

Структурные составляющие годового фонда рабочего времени	2013год	2014 год	Изменение,% 2014г. к 2014 г.
Среднесписочная численность труд. ППП, чел	1119	1068	95,4
Плановое число календ дней	366	362	98,9
Календарный фонд чел/дней	409344	386616	94,4
Выходные и праздничные дни чел/дней	108433	105868	97,6
Номинальный фонд рабочего времени, дней	300911	280748	93,3
Неявки на работу, чел/дней в т.ч.:	22654	36658	161,8
очередные отпуска	14123	23198	164,3
отпуска по учебе	363	950	261,7
по болезни	7409	7684	117,2
разрешено законом	41	3930	В 9 раз
с разрешения администрации	702	4769	В 6 раз
по инициативе администрации	-	-	-
Прогул	16	-	-
Полезный фонд рабочего времени	269611	244090	90,5
Коэффициент использования рабочего времени	0,90	0,87	-0,03
П р и м е ч а н и е- составлено по данным источника [24]

Ниже предложена динамика полезного фонда рабочего времени, дней рисунок 9

Рисунок 9. Полезный фонд рабочего времени, дней

Отпуска с разрешения администрации были по причинам: по случаю похорон и выезду на похороны, по семейным обстоятельствам, по случаю бракосочетания. Выполнив исследование состояния производительности труда на предприятии. Анализ производительности труда за 2012 -2014 г.г., представлено в приложении 1.Как видно в приложении 1, в 2013 году выработка продукции на одного трудящегося промышленно-производственного персонала по сравнению с 2012 годом увеличилась в среднем на 47459 тенге в месяц. Такое увеличение связано с ростом объемов выполненных работ, повышением квалификации работающего персонала (обучено 566 человек), из них: новой профессии - 57 человек; повышении квалификации - 236 человек; второй профессии - 165 человек; переподготовка - 108 человек. Пересмотрены нормы времени и расценки на сдельные работы в сторону понижения на 20 % (август 2012 года).

Ниже предложен рисунок 10, где средняя выработка 1 трудящегося промышленно-производственного персонала по общему выпуску продукции.

Рисунок 10. Средняя выработка 1 трудящегося промышленно-производственного персонала по общему выпуску продукции, тенге

Из списочной численности 1068 человек 372 рабочих работают по сдельной оплате труда, 377 - на повременной, 324 - на персональных окладах. [25]

В 2014 году средняя выработка 1 трудящегося промышленно-производственного персонала по общему выпуску продукции уменьшилась на 1860 тенге, что свя...