Анализ корпоративной культуры предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию

При этом для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями полагаю необходимым учитывать следующие рекомендации:

· при управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

· стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

· необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

· работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.

4. В процессе совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Мебель+» полагаем эффективным использование экспертных компьютерных систем, которые начали разрабатываться в середине XX в. в США. Названные системы позволят сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия ООО «Мебель+». Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем управленческие решения на предприятии ООО «Мебель+» будут приниматься только на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место в том или ином подразделении предприятия, в управленческой практике того или иного управленца. Для предприятия ООО «Мебель+» особенно важно, что данные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику.

5. Следует провести инвентаризацию собственных результатов интеллектуальной деятельности (РИД). За все годы деятельности на предприятии ООО «Мебель+» ни разу подобная инвентаризация не проводилась. Между тем, в поиске скрытых резервов совершенствования организационной культуры, по моему мнению, особое внимание следует уделить именно анализу нематериальных активов. Их чаще всего не учитывают в процессе санации. Но для ООО «Мебель+» они по значимости соизмеримы с основными фондами.

Если провести инвентаризацию РИД, включить их в оборот, правильно оформить на эти объекты документацию, то они станут серьезным резервом для повышения организационной культуры компании.

6. Учитывая, что деятельность структурных подразделений организации тесно связано с ее потребностями в развитии организационной культуры, считаем, что значительным ресурсом совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Мебель+» может быть новая ориентация кадровой службы.

Кадровая служба должна функционировать, ориентируясь на привлечение к работе конкретных людей, способных вывести организацию на новый качественный уровень или развить новое направление деятельности. Кроме того, нельзя забывать, что результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры в значительной степени определяется уровнем развития кадрового состава предприятия ООО «Мебель+».

7. Необходимо также создать кадровый резерв компании из активных, творческих, целеустремленных людей, объективно представляющих перспективы и возможности роста, осознанно принявших решение работать в данной компании.

8. Учитывая разнообразие и сложность деятельности ООО «Мебель+», что, возможно, приведет к созданию в будущем каких-то новых подразделений, необходимо разработать и утвердить регламент создания внутренних структурных подразделений. В нем целесообразно установить нормативы численности работников различных структурных подразделений - служб, отделов и т.д. Это позволит избежать как «перегруженности» отдельных подразделений, так и ситуаций, когда, например, отдел состоит только из начальника отдела, что говорит о низком уровне организационной культуры.

9. Как известно, результативность проводимых изменений определяется эффективностью взаимодействия всех субъектов реформирования. Поэтому основной задачей, решаемой в процессе совершенствования организационной культуры ООО «Мебель+», является проведение организационно-просветительной работы с кадрами. Здесь, на наш взгляд, самое главное то, что следствием проводимой работы станет осознание персоналом своей роли в развитии организационной культуры.

10. В процессе поиска скрытых резервов повышения организационной культуры ООО «Мебель+» целесообразно использовать кадровый аудит. Сегодня наличие четко отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из важных условий успешной деятельности компании. Многие государственные организации и частные фирмы уже осознали необходимость регулярного проведения не только финансового, но и кадрового аудита и хотели бы получить независимую и объективную оценку своей системы кадрового документооборота. Произошедшие в последние годы политические и экономические перемены в России, переход компаний к ведению «белого» кадрового документооборота, а также участившиеся проверки со стороны трудовой инспекции - все это послужило основанием для появления на рынке новой услуги - кадрового аудита.

Своевременно проведенный кадровый аудит и последующая коррекция системы кадрового документооборота позволят ООО «Мебель+»:

ь юридически грамотно выстраивать взаимоотношения с сотрудниками;

ь минимизировать возможные риски, возникающие в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и разрешения возникающих трудовых споров с работниками;

ь оптимизирует связи между подразделениями компании (сделает их более равномерными, пока что же, как было указано выше, связи между некоторыми подразделениями ООО «Мебель+» слабы);

ь повысить уровень организационной культуры.

11. Важное направление совершенствования организационной культуры - развитие системы мотивации труда сотрудников. Причем, по нашему мнению, в ООО «Мебель+» требуется кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда. Материально сотрудники ООО «Мебель+» стимулированы в достаточной мере, о чем свидетельствуют данные об их заработной плате.

12. Необходимо шире применять также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, почетные грамоты, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

13. Кроме того, в ООО «Мебель+» требуется активнее привлекать сотрудников к управлению. Для этого до сведения каждого сотрудника должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их исполнение, а не только отдельные их элементы, как в настоящее время; после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и способностями; задачи и компетенции должны передаваться на длительное время.

На наш взгляд, именно такая система будет сориентирована на стимулирование ценного для достижения целей ООО «Мебель+» поведения. Конечно, изменения в системе стимулирования могут привести к тому, что некоторые сотрудники уволятся, не желая принимать новые «правила игры», но те, кто останутся, воспримут и примут новые ценности и новую культуру предприятия. Кроме того, в этом случае замена некоторых руководителей позволит привлечь на предприятие лидеров, которые смогут принести и пропагандировать новые ценности и нормы поведения, принять на работу новых сотрудников с нужной мотивацией и ценностями.

Так персонал ООО «Мебель+» сможет быстрее усвоить новые нормы поведения, ценности, точки зрения, приобрести веру в компанию, в менеджмент, в возможность успеха и т.д.

Эффективным будет и принятие положения, предусматривающего порядок нормативно-правового обеспечения эффективного функционирования ООО «Мебель+» за счет обеспечения режима коллективного пользования высокотехнологичным оборудованием, имеющегося в распоряжении ООО «Мебель+», на основе расширения круга потенциальных пользователей этого оборудования, а также регламентирующего договорные взаимоотношения между ООО «Мебель+» и организациями-потребителями, включая права на результаты интеллектуальной деятельности.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что для совершенствования организационной культуры ООО «Мебель+» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.

Таким образом, нами были выделены направления совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Мебель+». Вот они:

· ведение реестра осуществленных фирмой работ,

· внедрение системы управления качеством в соответствии с международными стандартами,

· внедрение элементов демократического стиля руководства,

· использование экспертных компьютерных систем,

· проведение инвентаризации собственных результатов интеллектуальной деятельности (РИД),

· новая ориентация кадровой службы,

· создание кадрового резерва компании,

· разработка и утверждение регламента создания внутренних структурных подразделений,

· проведение организационно-просветительной работы с кадрами,

· использование кадрового аудита,

· развитие системы мотивации труда сотрудников,

· активное привлечение сотрудников к управлению.

Таким образом, для совершенствования организационной культуры ООО «Мебель+» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.

Заключение

Организационная культура - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями, главной целью которой является обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом.

Организационная культура включает в себя следующие компоненты: мировоззрение, ценности, доминирующие в организации, нормы, поведение, психологический климат.

Выделяют три уровня организационной культуры: первый уровень - артефакты, второй уровень - декларируемые ценности, третий уровень - неявные предположения или предпосылки.

Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как: охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, ориентирующая, мотивационная, образовательная и развивающая, а также функция формирования имиджа организации.

Главной целью диагностики организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач, а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений.

Организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность их функционирования. При этом, чем более эффективно используется организационная культура, тем более результативно осуществляется производственный процесс при соответствующем ресурсном обеспечении. Одной из важнейших экономических проблем в управлении предпринимательской организацией является правильное обоснование показателей эффективного использования потенциала организационной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты.

Основным видом деятельности предприятия ООО «Мебель+» является организация по производству корпусной (в том числе эксклюзивной) и мягкой мебели на заказ и на продажу; в большем объеме предприниматель производит мебель на заказ.

Организационная структура управления на предприятии ООО «Мебель+» линейно-функциональная.

В 2012 году по сравнению с 2011 организация значительно уменьшила свою прибыль, т.е. в 2012 году предприятие сработало неэффективно.

Формирование организационной культуры ООО «Мебель+» началось с момента зарождения фирмы. Неотъемлемыми составляющими организационной культуры ООО «Мебель+» являются: продекларированные ценности и персональная культура каждого сотрудника, а также их высокий IQ.

Таким образом, ООО «Мебель+» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры.

Нами были выделены направления совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Мебель+». Вот они:

· ведение реестра осуществленных фирмой работ,

· внедрение системы управления качеством в соответствии с международными стандартами,

· внедрение элементов демократического стиля руководства,

· использование экспертных компьютерных систем,

· проведение инвентаризации собственных результатов интеллектуальной деятельности (РИД),

· новая ориентация кадровой службы,

· создание кадрового резерва компании,

· разработка и утверждение регламента создания внутренних структурных подразделений,

· проведение организационно-просветительной работы с кадрами,

· использование кадрового аудита,

· развитие системы мотивации труда сотрудников,

· активное привлечение сотрудников к управлению.

Таким образом, для совершенствования организационной культуры ООО «Мебель+» необходима оптимизация концепции управления, которую нужно развернуть в сторону человека - каждого сотрудника без исключения.

корпоративный культура организационный стратегический

Список использованной литературы

1. Абалбакирова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур [Текст] // Российское предпринимательство. - 2009. - №11-1. - С. 70 - 76.

2. Акентова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №13. - С. 53 - 56.

3. Амурская Л.Н., Базаров Т.Ю. Управление организационной культурой [Текст]// Российский психологический журнал. - 2008. - №2. - С. 9 - 17.

4. Антошкина Т.А. Организационная культура образовательных учреждений: векторы развития [Текст] // Наука и школа. - 2008. - №5. - С. 3 - 5.

5. Березин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала [Текст] // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2008. - №69. - С. 30 - 34.

6. . Богульников М.Ф. Организационная культура предприятия [Текст]// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №1. - С. 30 - 35.

7. Бормин Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и управление. - 2011. - №4. - С. 57 - 60.

8. Боченкина С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия [Текст] // Экономические науки. - 2012. - №2. - С. 30 - 35.

9. Бухмастова М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. - 2008. - №3. - С. 47 - 51.

10. Васютина Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] // Управление персоналом. - 2010. - №16. - С. 30 - 35.

11. Воробушкина О.Б. Как хорошая организационная культура помогает пережить кризис? [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №2. - С. 112 - 116.

12. Евстифеева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов [Текст] // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2009. - №1. - С. 257 - 262.

13. Изналкина В.А. Управления конфликтами в организации и организационная культура [Текст] // Путеводитель предпринимателя. - 2010. - №11. - С. 105 - 115.

14. Костылева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия [Текст] // Российское предпринимательство. - 2010. - № 2-2. - С. 70 - 75.

15. Куприна Е.В. Роль корпоративной культуры в обеспечении эффективного управления и перехода к устойчивому развитию компании [Текст] // Проблемы современной экономики. - 2009. - №29. - С. 30 - 35.

16. Кювчина И.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: Институт для практической деятельности // Кодекс корпоративного поведения, корпоративное поведение в России [Текст] / Под общей ред. И.В. Костикова. - М., 2008. - С. 38 - 44.

17. Ласточкина А.И. Организационная культура и культура организации в современной России [Текст] // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2009. - №4. - С. 206 - 210.

18. Лемурова Н. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства [Текст] // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С. 21 - 27.

19. Ломахина А.М. Организационный дизайн и организационная культура [Текст] // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2009. - Июнь. - С. 30 - 35.

20. ЛукьяноваА.Л. Организационная культура в системе управления вузами [Текст] // Социология образования. - 2008. - №4. - С. 4 - 8.

21. Мартова М.А. Организационная культура в информационно-коммуникационной системе предприятия [Текст] // Экономика и экологический менеджмент. - 2012. - №1. - С. 3 - 11.

22. Медведева В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: Учебник. - М.: Финпресс 2012. - 288 с.

23. Мукина Т.Г. Организационная культура российских корпораций [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №3. - С. 139 - 144.

24. Нарывина О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2009. - №7. - С. 35 - 48.

25. Оздоев Ю., Руденко Г. Организационная культура: основные аспекты и структура [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 30 - 35.

26. Поздеев А.И. Стратегический менеджмент [Текст]: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 478 с.

27. Пурмин Т. Мозаичность организационной культуры: плюсы и минусы [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2009. - №4. - С. 30 - 35.

28. Романова И.М. Организационная культура как условие повышения эффективного командного взаимодействия [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. - 2009. - №7. - С. 111 - 119.

29. Рывкина А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения [Текст] // Проблемы современной экономики. - 2009. - №29. - С. 30 - 35.

Приложения

Приложение А

Экспресс тест на соответствие организационной культуре

1. Вознаграждается ли в Вашей компании ценное для предприятия поведение?

Да/Нет

2. Есть ли в компании легенда или романтический герой, который является неофициальным образцом для подражания для сотрудников?

Да/Нет

3. Легко ли соглашаются руководители отделов компании на сотрудничество в рамках общих целей, программ действий, распределения ресурсов?

Да/Нет

4. Все ли сотрудники и менеджеры предприятия знают, от чего в их поведении зависит успех и выживание компании?

Да/Нет

5. Верят ли все сотрудники компании, что это лучшая компания для реализации их целей и замыслов?

Да/Нет

Если Вы ответили «Нет» более чем на один вопрос, Вашей компании необходимы некоторые изменения в корпоративной культуре.

Тест на готовность компании к изменению организационной культуры

1. Четко ли Вы понимаете все те факторы, которые могут влиять на корпоративную культуру?

Да/Нет

2. Совпадает ли Ваше видение существующей корпоративной культуры в компании с видением, по меньшей мере, троих Ваших коллег?

Да/Нет

3. Определили ли Вы, кто должен принимать участие в разработке и внедрении изменений (кто является стейкхолдерами)?

Да/Нет

4. Есть ли у Вас четкое видение того, какая корпоративная культура нужна предприятию?

Да/Нет

5. Есть ли у Вас не менее трех четких убедительных ответов на вопрос: "Почему сотрудники изменят свое поведение?"

Да/Нет

За каждый ответ «Нет» засчитайте себе 0 баллов, а за каждый ответ «Да» - 1 балл. Не начинайте изменения, пока Ваш результат меньше, чем «5».

Таблица 2. Результаты проведенного анкетирования

Приложение Б

Рис. 3. Система управления качеством

Размещено на Allbest.ru