Основні поняття мотивації праці і поведінки в організації
Поняття і категорії мотиваційного процесу. Роль мотивації трудової діяльності в системі управління персоналом. Основні методи мотивації. Підбір роботи відповідно до потреб. Мотивація персоналу на основі підвищення кваліфікації і організації навчання.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 29.03.2015 |
| Размер файла | 144,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ України
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ "ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”
Кафедра менеджменту персоналу і адміністрування
Самостійна робота з дисципліни
"Мотивування персоналу"
Виконала: ст. гр. МОРм-11
Врублевська М.В.
Перевірила:
Любомудрова Н.П.
Львів - 2015 р.
Содержание
- Тема 1. Основні поняття мотивації праці і поведінки в організації
- Вправа 1. Аналіз понять і категорій мотиваційного процесу
- Вправа 2. Взаємозв'язок і зміст мотиваторів
- Вправа 3. Роль мотивації трудової діяльності в системі управління персоналом
- Тема 2. Методи мотивації. Мотивація на основі задоволення потреб
- Вправа 1. Підбір роботи відповідно до потреб
- Вправа 2. "Помилка керівника"
- Тема 3. Мотивація персоналу на основі підвищення кваліфікації і організації навчання
- Вправа 1. "Оцінка стратегій підкріплення"
- Тема 4. Мотивування персоналу за допомогою постановки цілей
- Вправа 1. "Правила постановки цілей"
- Вправа 2. "Постановка планки цілей"
- Тема 5. Мотивування за допомогою організаційної справедливості
- Вправа 1. "Самооцінка досвіду формування суджень про справедливість"
- Вправа 2. "Типи реакцій на несправедливість"
- Тема 6. Порівняльна характеристика теорій мотивації
- Вправа 1. "Використання теорій мотивації в управлінні персоналом"
- Тема 7. Мотивація персоналу за допомогою оплати праці
- Вправа 1. Аналіз ситуації "Зміни в системі оплати праці в банку"
- Вправа 2. "Теорії мотивації і практика управління персоналом"
- Вправа 3. "Мотивація праці в періоди кризи"
- Тема 8. Демотивація працівників і методи її подолання
Тема 1. Основні поняття мотивації праці і поведінки в організації
Вправа 1. Аналіз понять і категорій мотиваційного процесу
Мета вправи: виробити чітке і несуперечливе розуміння суті мотивації праці і розмежувати взаємозв'язані терміни.
Завдання. У таблиці 1.1 подані визначення мотивації праці. Ознайомтесь з ними, проаналізуйте їх, дайте відповідь на наступні запитання:
Чи є серед представлених визначень такі, що не відповідають суті мотивації? Якщо ви відповіли ствердно, то дайте відповідь чому будь-яке визначення невірно трактує суть мотивації і що воно відображає (напишіть навпроти виділених вами визначень поняття, які вони описують; як підказку використовуйте перелік визначень в заголовку таблиці 1.1)?
Які визначення найточніше відображають суть мотивації (заповніть порожній стовпець в табл. 1.1)?
Які визначення найбільше співпадають із завданнями управління персоналом (підкресліть ці визначення)?
Яким чином взаємопов'язані визначення і відповідні їм поняття (можна об'єднати поняття в групи по їх суті)?
Навіть якщо створюється враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних організаційних цілей, все ж таки вони поводяться так тільки тому, що впевненні - це найкращій спосіб досягти власних цілей.
Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.
Мотивація здійснюється за допомогою сукупності певних засобів, способів та механізмів впливу на поведінку людей. Причини, чинники, потреби та інтереси є мотиваторами.
мотивація персонал трудова управління
Стимулювання праці припускає включення в мотивацію різних важелів залучення людей до праці. Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні.
На мою думку, найбільш повним і точним є таке визначення: мотивація персоналу - це процес використання внутрішніх та зовнішніх стимулів, за допомогою яких працівників спонукають до активної діяльності, щоб досягнути тих чи інших власних та організаційних цілей. Мотиви - це внутрішні рушійні сили людини, які впливають на спосіб та результати її діяльності. Вплив же на структуру і силу впливу мотивів відбувається через інструменти матеріального і нематеріального заохочення. Варто зауважити, що максимального мотивуючого ефекту можна досягти лише тоді, коли є оптимальна система мотивації, що поєднує як матеріальні, так і нематеріальні важелі.
Таблиця 1.1
Перелік визначень понять "мотивація", "мотиватори", "процес мотивації" "мотивування", "процес стимулювання"
|
Визначення |
Поняття |
||
|
1. |
Багатоетапний процес дії на мотиваційну сферу особи, щоб сформувати і підтримати схильність, готовність діяти, що відповідає цілям суб'єкта управління |
Мотиваційний процес |
|
|
2. |
Сукупність причин, або чинників, або мотивів, які оприділяють поведінку особи |
Мотиватори |
|
|
3. |
Сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що стимулюють людину до діяльності, що задають межі і форми діяльності і те, що надає цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей |
Мотивація |
|
|
4. |
Процесс створення механізмів стимулювання, що адекватно відповідають мотивам |
Процес стимулювання |
|
|
5. |
Процесс свідомого вибору особою вчинку з усього спектру можливих дій, зумовленого комплексною дією зовнішніх і внутрішніх чинників |
Мотивування |
|
|
6. |
Сукупність прийомів і способів впливу на персонал з метою спонукання його до необхідної діяльності |
Мртивація |
|
|
7. |
Внутрішній стан людини, пов'язаний з потребами, який направляє, активізує і стимулює його дії до поставленої мети |
Мотивування |
|
|
8. |
Внутрішній стан особи, яке визначає спрямованість його поведінки, міру його власних зусиль. і наполегливість при зіткненні з труднощами |
Мотивація |
|
|
9. |
Процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації |
Мотиваційний процес |
|
|
10. |
Процес формування поведінки під впливом сукупності актуальних чинників |
Процес стимулювання |
Вправа 2. Взаємозв'язок і зміст мотиваторів
Мета вправи: виділити найбільш значущі мотиватори; визначити їх суть і роль в процесі мотивації праці і формування трудової поведінки.
Завдання. Найбільш значимі внутрішні і зовнішні чинники (мотиватори) формування трудової мотивації і трудової поведінки: стимули, мотиви, потреби, інтереси, цінності, установки і цілі особи.
1. Намалюйте схему взаємозв'язку перелічених вище мотиваторів; для цього впишіть в порожні комірки назви мотиваторів і покажіть на схемі місце мотивації і поведінки (мал. 1.1).
Процес формування поведінки людини можна подати схематично:
Рис. 1.1 Схема детермінації трудової поведінки, яка демонструє зв'язок зовнішніх і внутрішніх мотиваторів, а також формування мотивації
2. Якщо ваше уявлення про взаємозв'язок названих мотиваторів не відповідає запропонованій схемі, намалюйте свою схему.
3. Напишіть приклади кожного з включених в схему понять відповідно до одного з наступних проявів поведінки.
Для студентів денної форми навчання:
· відвідування студентом занять:
Потреба - отримання якісних знань з того чи іншого предмету для здачі відповідних іспитів;
Інтереси - зацікавлення у отриманні нових знань;
Ціль - конспектування лекцій, виконання завдань для отримання балів для подальшого допуску до іспитів;
Мотиви - успішне навчання та отримання диплому;
Цінності - сумлінне навчання та самонавчання;
Установки - налаштування на робочий процес навчання;
Стимули - можливість дострокової здачі іспиту або заліку.
· здача студентом іспиту:
Потреба - отримати підсумкову оцінку;
Інтереси - перевірити свої знання;
Ціль - правильно виконати усі екзаменаційні завдання;
Мотиви - отримання диплому;
Цінності - отримання підтвердження знань;
Установки - налаштування на високопродуктивну роботу;
Стимули - отримання стипендії.
· проходження студентом практики;
Потреба - отримання практичних навичок;
Інтереси - ознайомитися з реальною діяльністю підприємства;
Ціль - написання звіту з практики;
Мотиви - вимоги навчального процесу, можливість випробувати себе в ролі працівника підприємства;
Цінності - отримання нових знань, навичок і корисних знайомств;
Установки - вивчення обраної або усіх сфер діяльності бзи практики;
Стимули - знайомство з майбутньою посадою.
· підготовка курсової роботи:
Потреба - здача контрольної точки;
Інтереси - отримати об'єктивну оцінку;
Ціль - виконати роботу вчасно і успішно її захистити;
Мотиви - вимоги навчального процесу;
Цінності - поглиблення власних знань;
Установки - аналіз обраної проблематики;
Стимули - навчитися правильно виконувати курсову роботу.
Студенти відчувають потребу в матеріальному благополуччі, а тому для цього необхідно влаштуватися на хорошу роботу. Для того, щоб отримати бажану посаду потрібен певний багаж знань, які здобуваються в університеті. Студенти відвідують заняття, отримують нові знання, але для підтвердження цих знань необхідно здати іспит. Але однієї теорії не достатньо, розуміючи це, студент осмислює необхідність здобути практичні навички, які він може здобути в процесі проходження практики.
Вправа 3. Роль мотивації трудової діяльності в системі управління персоналом
Мета вправи: оцінити рівень наявних уявлень про роль мотивації трудової діяльності в системі управління персоналом (СУП) організації.
Завдання. Згадайте систему управління персоналом, що складається з різних функцій, і дайте відповідь на питання:
Чому мотивацію трудової діяльності відносять до системотворчих функцій управління персоналом?
Яку роль відіграє мотивація трудової діяльності в підсистемах управління персоналом (заповніть табл. 1.2 і дайте усні розгорнуті пояснення)?
Підібрати елементи системи і правильно їх організувати не достатньо для того, щоб ця система працювала і приносила позитивний ефект. Ця система може бути ідеально налагоджена, але якщо люди не мотивовані, вона так і не почне функціонувати. Кожен учасник цієї системи повинен бути зацікавлений у її роботі. Саме у цьому і полягає роль трудової мотивації як системотворчого фактора в управлінні персоналом.
Таблиця 1.2
Роль мотивації трудової діяльності в системі управління персоналом (СУП)
|
Підсистеми СУП |
Роль і методи використання трудової мотивації в підсистемах СУП |
|
|
Планування персоналу |
Визначення потреби у кадрах, ресурсів для їх стимулювання, організація розміщення персоналу |
|
|
Відбір персоналу |
Оцінювання працівників за їхніми можливостями, знаннями, навичками та дорученя їм таких завдань та постановка таких цілей, які є реальними для досягнення і виконання. |
|
|
Адаптація персоналу |
Застосування нематеріальної мотивації, похвала, нагородження грамотами за досягнутий успіх сприяють швидшій та комфортнішій адаптації персоналу. |
|
|
Стимулювання |
Різного роду заохочення стимулюють персонал до підвищення інтенсивності своєї роботи. |
|
|
Розвиток персоналу |
Відрядження, курси підвищення кваліфікації, навчання персоналу, перепідготовка. |
|
|
Згуртованість колективу |
Постановка колективних цілей, проведення корпоративних зустрічей зміцнюють колективний дух організації та покращують психологічний клімат всередині цього колективу. |
|
|
Карєрне зпростання (зміна посади) |
Винагородження праці співробітника підвищенням посади стимулює його діяльність. |
|
|
Вивільнення персоналу |
Недосконалий мотиваційних механізм спричиняє плинність кадрів |
Тема 2. Методи мотивації. Мотивація на основі задоволення потреб
Вправа 1. Підбір роботи відповідно до потреб
Мета вправи: Обґрунтувати вибір професій, сфер діяльності і робіт відповідно до наявних у особи сталих потреб, сформованих рис індивідуальності.
Завдання. Заповніть таблицю 1.3, використовуючи положення теорії Д. Мак Клеланда.
Таблиця 1.3
Підбір роботи і сфери діяльності в залежності від потреб
|
Потреби |
Характеристики роботи, де проявляється ця потреба |
Професії, сфери діяльності, яким надається перевага |
|
|
Висока потреба в досягненні |
Постійний процес навчання, виконання планів або конкретних завдань, комунікації, спрямованість на результат |
Робота спрямована на кар'єрний зріст. Банківська сфера, аудит, спеціалісти з економічних посад, виробничі організації. |
|
|
Висока потреба у визнанні |
Можливість постійного контакту із суспільством. Комунікабельність, креативність. |
Творчі, публічні або соціальні професії. Діячі культури та естради, телеведучі, художники і т.д. |
|
|
Висока потреба у владі |
Управління процесами спрямованими на роботу підлеглого складу, організація труда та трудових процесів, налаштування та оптимізація загальних правил виконання тих чи інших обов'язків |
Керуючі посади комерційних та некомерційних організацій та чиновницькі посади. Топ-менеджмент фінансових установ, чиновники будь-яких рівнів, керівники ВНЗів. |
Вправа 2. "Помилка керівника"
Мета вправи: визначити причини помилкових управлінських рішень, пов'язані за порушенням правил мотивації потребами.
Завдання. Ознайомтеся з ситуаціями і дайте відповідь на питання до них.
Ситуація 1. Керівник запропонував своєму відповідальному і обов'язковому співробітникові розробити проект відповідно до нового напряму діяльності підприємства. Проте цей співробітник почав заперечувати і навів такі аргументи: "Я добре виконую завдання, що знаходяться у межах моєї компетенції. Мені подобається, коли мої справи в порядку, а завдання чітко і вчасно виконуються. Розробляти новий проект означає вступити в "зону некомпетентності" і я почуватиму себе дискомфортно. Окрім того, незрозуміло, які результати можна отримати при розробці нового проекту, а виконання звичних для мене завдань приносить організації постійний прибуток".
Питання. Яку помилку вчинив керівник при виборі методу мотивації свого співробітника?
Керівник не вірно обрав співробітника. Ймовірно цей співробітник не новатор, він не налаштований на здійснення робіт, пов'язаних з впровадженням проектів. Це є людина стабільна, для якої важливо просто ефективно виконувати лише свою роботу і функції. Керівник повинен володіти інформацією про своїх підлеглих, знати, кому і які завдання можна делегувати.
Ситуація 2. Керівником невеликої, але динамічно розвиваючої організації сформульована установка на прийом нових співробітників, обов'язково молодих, амбіційних, націлених на професійний ріст. Керівник міркував так: "Якщо співробітник прагне до успіху, він буде працювати не лише на себе, але і на організацію, що буде сприяти її розвитку".
Впродовж півтора року ця політика давала свої плоди, проте до кінця другого року виник різкий "обвал" звільнень. При прийомі на роботу людям обіцяли кар'єрний ріст, але вільних вакансій на керівні посади в організації не було. В результаті організація втратила найактивніших і найуспішніших співробітників.
Питання. Як ви думаєте, в чому полягала помилка керівника (спираючись на теорію МакКлеланда)? Які рішення в цій ситуації можна було б зробити, щоб стабілізувати найбільш цінних співробітників?
Відповідно до теорії набутих потреб Мак-Клелланда певні види людських потреб формуються протягом усього життя індивіда, починаючи з раннього дитинства. У теорії, що розглядається, виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.
В даному випадку керівництво не врахувало можливості виникнення цих набутих потреб. Щоб уникнути такої ситуації, як варіант, можна було здійснювати ротацію кадрів, що зацікавило б працівників і забезпечило їм саморозвиток та самореалізацію.
Ситуація 3. Керівник помітив, що з ростом чисельності його відділу помітно погіршувались стосунки між співробітниками. Регулярно виникали конфлікти, співробітники приходили до нього скаржитися на своїх колег, деякі часто брали лікарняні листи і т.п. Особливо страждала співробітниця середнього віку, хороший фахівець, але дуже вразлива, з образливим характером.
Бажаючи компенсувати співробітниці погіршення обстановки на роботе, керівник вирішив підвищити їй заробітну плату. Проте через деякий час жінка звільнилася і перейшла в іншу компанію на менший оклад. Подаючи заяву про відхід, вона сказала: "Нехай там платять менше, зате мені там спокійніше, немає крику і шуму через дурниці".
Питання. Поясніть ситуацію з позицій теорії Ф. Герцберга. Подумайте, який чинник став для цієї співробітниці мотивуючим.
Модель Ф. Герцберга побудована на потребах двох груп:
1. Потреби, пов'язані з чинниками умов праці:
санітарно-гігієнічні умови праці;
розмір заробітної плати;
стиль керівництва на підприємстві;
політика підприємства;
ступінь безпосереднього контролю (за роботою, термінами виконання поставлених завдань, процесу виконання);
міжособистісні відносини у колективі (внутрішнє середовище).
2. Потреби, пов'язані з мотивувальними факторами:
зміст праці;
можливість кар'єрного, професійного росту;
повага, визнання, схвалення результатів роботи;
успіх;
можливість творчого росту;
високий ступінь відповідальності;
самореалізація у процесі праці.
Згідно з теорією Ф. Герцберга, наявність чинників умов праці не буде мотивувати працівника. Чинники умов праці будуть лише запобігати появі у працівника почуття незадоволеності роботою. Для досягнення мети мотивації необхідно забезпечити йому наявність мотивувальних чинників.
Для цієї співробітниці вирішальним фактором стали міжособистісні стосунки у колективі. Психологічний комфорт надзвичайно важливий для кожної людини.
Тема 3. Мотивація персоналу на основі підвищення кваліфікації і організації навчання
Вправа 1. "Оцінка стратегій підкріплення"
Мета вправи: навчитися визначати тип застосованої підкріплюючої стратегії.
Завдання. Визначите застосовану в прикладах стратегію підкріплення (опис стратегій див. у вправі 1 цієї теми).
Приклади:
Керівник регулярно робить догани співробітниці за недоліки у виконанні службових обов'язків, а потім одного прекрасного дня, коли вона добре виконує роботу, перестає її критикувати. - позитивне підкріплення.
Робітниці, що надає перевагу працювати в денну зміну, дозволяють це після того, як вона добре почала працювати в нічну зміну. - негативне підкріплення.
Співробітник відділу, переведений з іншого відділу, в якому заохочувались інноваційні пропозиції, впродовж декількох тижнів зробив три раціоналізаторські пропозиції і передав їх новому керівникові. Проте керівник, розуміючи, що в його підрозділі інноваційні пропозиції несвоєчасні і можуть викликати обурення у колег, відклав пропозиції в далекий ящик столу, нічого не пояснюючи новому співробітнику. - негативне підкріплення.
Керівник перевів недбалого співробітника на виконання неприємної роботи - прибирання приміщення. - негативне підкріплення.
Присутність на ділянці майстра з метою контролю занятості робітників. - негативне підкріплення.
Зниження преміальної частини заробітної плати за недотримання дисципліни. - негативне підкріплення.
Керівництво магазину заохочує кращих продавців невеликими подарунками (футболками, чашками для кави з логотипом фірми). - позитивне підкріплення.
Співробітник часто спізнюється на роботу, а його колеги покривають його (позитивно підкріплюють): керівник дає вказівку підлеглим припинити захищати того, що спізнюється. - негативне підкріплення.
Торговий представник нагороджується премією після вдалої угоди. - позитивне підкріплення.
Аналіз ситуації. "Два підходи до управління персоналом"
Цілі вправи: визначити характер наслідків від застосування різних підкріплюючих стратегій; зробити висновки про переваги і недоліки різних стратегій мотиваційного управління.
Завдання. Ознайомтеся з ситуацією і дайте відповідь на питання:
Обидва представлені в ситуації керівники мають схожі трудові біографії. Виходячи з теорії навчання, як би ви пояснили відмінності в їх підході при роботі з людьми?
Які стратегії підкріплення використовують керівники? Наведіть приклади, що підтверджують використання покарання, позитивного і негативного підкріплення.
Як ви поясните виробничі результати, мінливість кадрів і показники якості в цих двох виробничих підрозділах?
Ситуація. Впродовж восьми років Петро С. працював менеджером з виробництва; пройшов усі етапи службових східців; був відомий як суворий, але працьовитий керівник. Марія Н. обіймала посаду менеджера з виробництва приблизно такий ж термін і також пройшла усі етапи. У Марії склалася репутація приємного і працьовитого керівника. Впродовж останніх декількох років керовані ними відділи були на голову вище за інші шість відділів по конкретних виробничих показниках (кількості одиниць зробленої продукції). Цим керівникам вдалося добитися таких успіхів, незважаючи на їх майже діаметрально протилежне відношення до робітників. Петро пояснював свій підхід наступним чином: "Єдиний спосіб управляти робітниками - це застосовувати суворий підхід, як тільки вони роблять помилку. В загальному, щоб тримати їх у формі, я час від часу збираю їх і: влаштовую прочуханку незалежно від того, заслужили вони її або ні. Якщо вони працюють добре, я говорю, що саме за це їм платять гроші. Застосовуючи такий підхід, єдине, що мені потрібно, так це просто пройти по своїй ділянці - і люди починають працювати як божевільні".
Марія пояснювала свій метод так: "Я не вірю в хороші стосунки з робітниками. Але вважаю, що робітник заслуговує визнання і уваги з мого боку, якщо він або вона добре виконує свою роботу. Якщо людина здійснює помилку, я на неї не накидаюся. Я вважаю, що ми усі можемо помилятися. Однак, з іншого боку, я завжди вказую, в чому полягала помилка і що слід зробити. Як тільки усе зроблено правильно, я повідомляю про це робітників. Зрозуміло, у мене немає часу приділяти увагу усім, хто працює добре. Але я спеціально намагаюся періодично підходити до тих, хто зазвичай працює як-небудь".
Відділи Петра і Марії числяться в передовиках за об'ємом виробництва, але у Петра мінливість кадрів в три рази вища, ніж у Марії; відділ Петра виконав стандарти якості тільки двічі за останні шість років, тоді як відділ Марії лише один раз не виконав ці стандарти.
1. В першому випадку використовується дещо авторитарний стиль управління, широко використовуються адміністративні методи. Іншими словами метод батога. В іншому відділі використовують метод пряника. Позитивне ставлення до людей спонукає їх продуктивно працювати. При цьому вони розуміють, що є цінними для організації, а це є важливим мотиватором.
2. В першій ситуації застосовується негативне підкріплення, у другій - позитивне.
3. У першому відділі досить напружений психологічний клімат, не кожен є настільки стресостійким, тому й присутня тут така плинність кадрів. У відділі Марії люди відчувають себе психологічно комфортно, їм подобається працювати саме тут, і не виникають проблеми з плинністю кадрів.
Тема 4. Мотивування персоналу за допомогою постановки цілей
Вправа 1. "Правила постановки цілей"
Мета: сформулювати правила постановки цілей, спираючись на положення концепції управління за цілями.
Завдання. Ознайомтеся з ситуацією.
Ситуація. Директор підприємства вирішив використовувати у своїй компанії управління за цілями. Він звернувся з питаннями до фахівця, який у великому магазині розробляв і впроваджував систему управління, яка базується на постановці і оцінці цілей. Предметом їх бесіди стали наступні питання (див. далі).
Порядок виконання завдання. Розділитеся на підгрупи. Методом ділової дискусії продумайте у своїй підгрупі, які відповіді ви дали б директору підприємства, якби виступили в ролі фахівця-експерта в області управління з цілей.
Питання:
Що таке мета? Як вона може звучати, наприклад, для продавця відділу напівфабрикатів, фасувальника товарів в упаковки, фахівця з мерчандайзингу?
Мета - це уявлення про бажаний результат, якого прагне особа, що визначає спрямованість діяння. Вона має бути чіткою, конкретною, реальною, вимірною. Для фасувальника товарів в упаковки мета може звучати: розфасувати 2000 кг цукру в упаковки за 2 дні. Для фахівця з мерчандайзингу - оформити стелажі з товаром у магазині за 3 години.
Чи слід ставити перед співробітником як можна більше цілей, щоб врахувати усі особливості його роботи, все ті результати, які він може продемонструвати, або краще поставити декілька основних цілей?
Я вважаю, що краще поставити декілька основних цілей, щоб не перевантажувати працівника. Але якщо працівник буде зацікавлений у своїй роботі, він намагатиметься виконувати її в найкоротші терміни, а отже далі сам буде ставити собі додаткові цілі.
Чи потрібно заздалегідь обумовлювати із співробітником пріоритет цілей або нехай він сам вирішить в ходу виконання роботи, які цілі пріоритетніші?
Варто наголосити на пріоритетності цілей, оскільки працівник не завжди може виділити головні з них. Щоб не виникнуло протиріч і порушення термінів виконання робіт, працівник повинен знати, які цілі є основоположними.
Які існують правила, вимоги до мети? Якою має бути мета, щоб дійсно спричинити вищий рівень продуктивності праці?
Мета повинна бути чіткою, конкретною, вимірною, реальною або досяжною, мати часові рамки.
Обговоримо детальніше питання про вимоги до цілей, оскільки це питання основне? Зокрема, які цілі призводять до вищих показників роботи:
будь-які цілі, пов'язані з виконуваною діяльністю, або кращі ті, результати яких можна оцінити кількісно;
цілі, досягнення яких стимулюється яким-небудь чином, або сама по собі постановка конкретних особистісно значущих цілей може викликати ріст продуктивності;
легкодосягаючі, що припускають середню складність досягнення, або важкодосягаючі цілі (обґрунтуйте свою позицію).
На мою думку, найпродуктивніше роботи будуть виконуватися, коли досягнення цілей буде підкріплюватися певним мотиваційним процесом.
6. Що означає поняття "SMART-цілі"?
SMART-цілі - це цілі, які мають відповідати наступним вимогам:
Мета має бути ясною і добре визначеною. Коли ви сідаєте до потягу, то купуєте квиток до певного місця призначення. Щоб прибути до місця призначення, ви повинні твердо і точно знати, куди ви хочете потрапити.
Мета має бути вимірною, щоб ви могли знати, коли зможете її досягнути. Повертаючись до аналогії з поїздом, якщо ви знаєте, після якої станції ви повинні виходити, або як виглядає, або звучить назва вашої станції, ви її не пропустите.
Реалістичність ваших цілей - один з найважливіших чинників. Зазвичай, занадто високі цілі призводять до непотрібних розчарувань, що, у свою чергу, примушує вас пасувати перед знову виникаючими труднощами. Ставте такі цілі, які можете досягти.
Цілі не повинні розходитися з вашим основним життєвим напрямом. Якщо ваша основна мета - стати духовною особою, ваші додаткові цілі повинні відповідати цьому напряму. І це природно.
Встановлюючи мету, ви повинні призначати для неї крайній термін досягнення. Приміром, якщо ви хочете набрати оптимальну фізичну форму до змагань, то можете прагнути до цієї мети упродовж місяця, якщо ви хочете набути майстерності у чомусь, то на це може піти сезон або ж роки життя.
7. Що означає поняття "ціна мети"?
Ціна мети визначає обсяг затрачених ресурсів на її досягнення. Це фінансові, матеріальні, трудові та енергетичні, інтелектуальні ресурси, а також часові затрати.
8. Що можна зробити, щоб у співробітників з'явилася прихильність мети?
Потрібно, щоб кожен виконавець був зацікавлений у досягненні цієї мети. Іншими словами задіяти ефективний мотиваційний механізм для конкретної ситуації.
9. Чи залежить вплив постановки цілей на продуктивність від індивідуальних відмінностей співробітників? Наприклад, у кого цей вплив вищий:
у працівників з великим стажем або з меншим стажем;
у працівників, що виконує однакову по складності роботу, але з меншою освітою або з великою освітою?
Так, особистісні властивості визначають спрямування людини на досягнення мети. Вважаю, що для працівників з великим стажем роботи не потрібно прискіпливо ставитися до постановки цілей. Більш детальніше та конкретно потрібно ставити цілі для тих, в кого менший стаж, оскільки вони ще не достатньо добре орієнтуються в тих чи інших аспектах діяльності підприємства.
Тест "Рух до мети"
Завдання. Уважно розгляньте мал. 1.2, що ілюструє рух до мети. Виберіть символічне зображення мети, яке:
а) більше вам подобається;
б) здається найбільш точним.
Рис. 1.2 Схеми руху до мети
Мета - бажаний на даний момент кінцевий стан
Питання:
1. Як би ви інтерпретували вибір цих варіантів руху до мети.
Які чинники впливають на вибір того або іншого варіанту руху до цілий?
Наведіть приклади організацій, сфер бізнесу, ділових ситуацій, видів діяльності, при яких найбільш прийнятним буде той чи інший варіант руху до мети.
Особисто для мене привабливішим є шлях г), оскільки він відбражає прямий рух вгору до досягнення мети. Але правильним є шлях б). Похила пряма вказує, роботи виконуються поступово, одна за одною на всіх етапах досягнення цілі.
Тест "Планка цілей"
Завдання. Уважно розгляньте мал. 1.5 що ілюструє схему "Планка цілей". Під середньою нормою мається на увазі той об'єм роботи, який співробітник виконує без жодної напруги, в звичному для себе темпі; при цьому не потрібно якесь підвищення кваліфікації, мобілізації внутрішніх сил і здібностей. Суб'єктивна межа можливостей - це той реальний максимум, який людина може виконати найближчим часом виходячи зі своєї кваліфікації, здібностей і ресурсів. Де має бути планка мети? Виберіть зірочку, яка здається вам найбільш відповідною.
Рис. 1.3 Схема планки цілей
Питання:
Чому ви вибрали саме таку відмітку планки цілей? З чим пов'язаний ваш вибір?
Обрала 4 варіант. Адже потрібно досягати максимальних цілей. Ця планка не занадто висока, але спонукає людину до активнішої роботи.
Де в ідеальному варіанті має бути планка цілей? Планка з відміткою 6.
Вправа 2. "Постановка планки цілей"
Мета вправи: навчитися вибирати планку цілей залежно від особливостей співробітника і ситуації, що склалася;
Завдання. Ознайомтеся з ситуаціями і підберіть для кожного випадку певну планку цілей.
Досить досвідчений і амбіційний співробітник претендує на кар'єрний ріст. Ми хотіли б перевірити; його ще раз, перш ніж прийняти остаточне рішення. Яку планку цілей ви запропонуєте? Обґрунтуйте свій вибір.
5 планка дасть можливість побачити, наскільки працівник цілеспрямований, рішучий і наполегливий.
Співробітник повністю впевнено справляється з даною роботою, але ви відчуваєте, що він починає стагнувати і є ризик зниження ефективності в майбутньому. Яку планку цілей ви запропонуєте в цій ситуації?
Цілі 4 планки змусять працівника попрацювати активніше, досягнути вищих цілей, а далі це слугуватиме як мотивуючий фактор конкретно для цього співробітника.
Співробітник потрапив в складну ситуацію на першому етапі своєї роботи, ще не пройшовши навчання. Запропонуєте ваш вибір планки цілей.
1 планка. Працівник ще не адаптувався і не зовсім добре розуміє всі свої обов'язки, особливості виконання роботи, тому на початковому етапі не потрібно завантажувати його складними завданнями.
Добросовісний, компетентний, лояльний співробітник пропрацював в компанії близько року. Яку планку цілей ви виберете для нього як основну?
Планка цілей 6. Працівник працює відносно не довгий термін, але свої завдання виконує вчасно і в повному обсязі.
Аналіз ситуації "Ефективна постановка планки цілей"
Цілі аналізу: проаналізувати практику постановки планки цілей; запропонувати оптимальний її варіант.
Завдання. Нижче представлено кілька ситуацій. Ознайомтеся з ними і дайте відповідь на питання до них, що стосуються технології постановки планки цілей.
Ситуація 1. Олена почала працювати бухгалтером на одному з найважчих і запущених ділянок в компанії. Усі, хто спостерігав за її роботою, могли оцінити її ефективність. Олені часто доводилося затримуватися вечорами, працювати в умовах цейтноту, але за цим слідували періоди затишшя, тому їй вдавалося успішно справлятися зі своїми обов'язками.
У якийсь момент обсяг роботи дещо зріс, і Олені взяли помічницю. Завантаженість її знизилася, і спочатку вона цьому дуже зраділа. Якість і результати роботи як і раніше залишалися на високому рівні, але при відповіді на опитування, що регулярно проводяться в компанії і стосуються вмотивованості співробітників, Олена для себе назвала стабільність демотивуючим фактором.
Які висновки можна зробити з цієї ситуації? Що можна сказати про найбільш ефективної постановці планки цілей для Олени?
Олена - активний працівник, котрий постійно ставить перед собою все нові цілі. Досягаючи одних цілей, виникають інші, у неї з'являється зацікавленість у їх досягненні і у роботі взагалі. А якщо стабільно виконувати рутинну роботу в тому самому обсязі, прагнення до чогось більшого зникає, працівник починає просто "автоматично" здійснювати свою діяльність, не маючи підстав для мотивації своєї праці.
Ситуація 2. Сергій, керівник рекрутингової компанії, починав працювати в ній рядовим співробітником і швидко зробив кар'єру завдяки найвищим результатам. Потім він почав стикатися з тим, що його підлеглі часто не досягали поставлених цілей, хоча більшість з них старалися і були мотивовані. Ставлячи перед ними цілі, Сергій завжди оцінював їх реальність виходячи з власного досвіду роботи на рядовій позиції. Однак проколи траплялися все частіше й частіше.
Чому, як ви думаєте? Яка планка цілей найбільш ефективна для Сергія, а яка - для багатьох з його співробітників?
Планка постановки цілей залежить від індивідуальних особливостей виконавців, складності завдань і робіт. Не кожен працівник націлений на максимальну віддачу своїх сил та енергії. Тому й ставалися проколи. Для більшості співробітників у даній компанії притаманна є планка цілей 6.
Ситуація 3. Лариса стала торговим представником недавно; до цього вона працювала координатором відділу продажів: займалася розміщенням замовлень, надавала клієнтам довідкову інформацію, вела документообіг і базу даних відділу. З усією цією роботою відмінно справлялася, тому, коли відкрилася вакансія, вона висловила бажання її зайняти. Керівник відділу прийняв рішення надати їй таку можливість.
Лариса стала працювати торговим представником, легко справлялася зі звичною для себе роботою - наданням інформації, підготовкою документів і специфікацій. Однак після декількох складних переговорів з важкими клієнтами руки в неї опустилися. Вона прийшла до керівника і сказала, що, мабуть, не впорається з такою роботою і готова піти за власним бажанням.
Керівник зрозумів, що даремно не подбав про додатковому навчанні Лариси, порахувавши, що з продукцією та основними тактиками компанії вона вже знайома. Він запропонував Ларисі пройти додатковий тренінг з техніки роботи зі складними клієнтами, що припускає заперечення та конфлікти. Але цього йому здалося недостатньо. Що ж ще він зробив? Він разом з Ларисою поїхав до складного клієнту, під час зустрічі створив позитивний настрій, а потім кинув напризволяще діяти Ларисі. Переговори пройшли успішно.
Перед наступною подібної зустріччю він детально обговорив з Ларисою всі можливі труднощі і як їх можна уникнути або подолати. Після цього Лариса поїхала на зустріч одна, і переговори пройшли успішно. Наступного разу керівник попросив Ларису самостійно підготуватися до зустрічі за тим же алгоритмом, а перед зустріччю подивився її план і дав кілька порад. І знову успіх.
Наступного разу Лариса готувала зустрічі вже самостійно і лише в особливо складних ситуаціях зверталася за порадою і допомогою до свого керівника.
Який принцип постановки планки цілей застосував керівник Лариси? Чому він вибрав саме такий спосіб?
На мою думку, це була максимальна планка. Будучи зі складним клієнтом Лариса уже не могла уникнути переговорів, а отже робила все для того, щоб її ціль була досягнута. Тут також було застосоване негативне підкріплення, оскільки керівник просто "кинув" підлеглу, залишив її один-на-один з "проблемою".
Тема 5. Мотивування за допомогою організаційної справедливості
Вправа 1. "Самооцінка досвіду формування суджень про справедливість"
Аналіз ситуації "Реакція на позитивну і негативну несправедливість"
Мета аналізу: описати передбачувані реакції людини на позитивну і негативну несправедливість, обґрунтувати свою точку зору.
Завдання. Ознайомтеся з ситуацією і відповідайте на питання, що містяться в ній
Ситуація. Уявіть, що Іван і Євген працюють пліч-о-пліч один з одним на складальному конвеєрі і виконують однакову роботу. Обидва мають рівний досвід роботи, рівень освіти та підготовки, старанність, а також тривалість роботи в одній і тій же компанії. Іншими словами, вони роблять еквівалентний внесок у виконання своєї роботи. Тепер уявіть, що Іван отримує за свою роботу 5 тис. руб. на тиждень, а Євген - 4 тис. руб. У цьому випадку співвідношення результатів і витрат Івана вище, ніж аналогічне співвідношення Євгена. Це створює стан несправедливо завищеного винагороди для Івана і несправедливо заниженого винагороди для Євгена. Як найімовірніше будуть діяти в такій ситуації Іван і Євген? Поясніть свою відповідь. Що б ви особисто стали робити, опинившись в аналогічній ситуації на місці Євгена та Івана?
У Євгена може бути 2 варіанти реакції на таку несправедливість. Перше, він може піти до свого керівництва, запитати у чому справа, чому така різниця і висловити свою думку з цього приводу. У цьму випадку він відстоює своє право, свою гідність і справедливе ставлення. Інший випадок, якщо він просто розчарується, буде думати, що можливо він щось не так робить, можливо чомусь не подобається керівництву як людина і працівник. Таке сприйняття ситуації, яка склалася, може призвести до падіння продуктивності праці, порушення психологічного комфорту Євгена. Може бути навіть таке, що Євген буде створювати певні проблеми і труднощі, як помсту за несправедливість стосовно нього.
Щодо Івана, він може піти до свого керівника і запитати у чому справа. Можливо він запропонує, щоб ту різницю у заробітній платі розділити порівну між ним та Євгеном.
Вправа 2. "Типи реакцій на несправедливість"
Мета вправи: описати передбачувані реакції людини на позитивну і негативну несправедливість, обґрунтувати свою точку зору.
Завдання. Ознайомтеся з ситуацією, визначте, які типи реакцій на несправедливість представлені в них (варіанти можливих реакцій дані в табл. 1.8).
Наведіть власні приклади ситуацій, що демонструють різні реакції людей на несправедливість.
Ситуація. Підприємство, що випускає різні деталі для автомобільної промисловості, зіткнувшись зі скороченням попиту на продукцію, оголосило про скорочення зарплати для всіх співробітників на 15%, наслідком чого стало двократне збільшення розкрадань інструментів і матеріалів; показник плинності кадрів зросла з 5 до 18%. Очевидно, що керівництво підприємства зіткнулося з реакцією працівників на несправедливе, з їхньої точки зору, зміна величини винагороди.
Таблиця 1.4
Можливі реакції співробітників на несправедливі дії
|
Тип реакції на несправедливість |
Можливі поведінкові реакції на завищену винагороду |
Можливі поведінкові реакції на недостатню винагороду |
|
|
Внутрішня, фізична |
Підвищення інтенсивності праці |
Зменшення інтенсивності праці |
|
|
Внутрішня, психологічна |
Знецінення заохочення |
Завищення цінності заохочення |
|
|
Зовнішня фізична |
Спонукання еталонів для порівняння до вимоги додаткової винагороди |
Торг за додаткове заохочення, звільнення |
|
|
Зовнішня, психологічна |
Зміна об'єкта порівняння (що порівнюється) |
Зміна еталонів для порівняння (з ким порівнюється) |
Зменшення заробітної плати є де мотивуючим чинником, а отже зменшується інтенсивність праці, тобто має місце внутрішня фізична реакція на несправедливість. Також тут присутня зовнішня фізична на реакція, оскільки працівники розуміють, що за свою працю заслуговують на вищу винагороду.
Тема 6. Порівняльна характеристика теорій мотивації
Вправа 1. "Використання теорій мотивації в управлінні персоналом"
Мета: ґрунтуючись на знаннях теорій мотивації, запропонувати варіанти їх використання в сучасній практиці управління.
Форма підготовки: командна (склад команди - 5-6 осіб)
Зміст ділової гри. Обговорення теорії відбувається на суді, де слухається справа про
доцільність розроблення і застосування мотиваційних теорій. У засіданні беруть участь наступні рольові групи:
· звинувачені (автор теорії і його послідовники), їх завдання представити сутність теорії, переконати присутніх у її важливості для розвитку науки і практики, описати як можна більше напрямів і способів застосування теорії в управлінні персоналом, привести контраргументи обвинувачам;
· захисники, їх завдання підтвердити важливість теорії, подати додаткові аргументи на користь теорії, спростувати слова обвинувачів;
· обвинувачі, їх завдання довести слабкість теорії, навести приклади недієздатності теорії;
· члени присяжного суду, завдання вислухати всі сторони та оцінити їх роботу за критеріями, оголосити свої висновки.
Сценарій і послідовність дій:
а) виступ звинувачених по певній теорії, регламент до 10 хв.;
б) виступ звинувачувачів (частина команд), регламент до 5 хв. кожній команді;
в) виступ захисту (інша частина команд), регламент до 3 хв.; виступає тільки одна команда на вибір суду;
г) у відповідь слово обвинувачених, регламент 3 хв.:
д) заключне слово членів суду (до складу входять представники кожної команди).
Порядок підготовки і проведення гри:
1. Попередня підготовка до заняття - вивчити всі теорії мотивації і виконати письмове завдання.
2. Кожна команда вибирає теорію (за бажанням можна поєднати дві схожі або розвиваючі один одного теорії) вченого, від імені якого вона буде виступати: теорії Маслоу, Герцберга, Альдерфера, Макгрегора, МакКлелланда, Портера і Лоулера, Скіннера, Врума, Адамса, Локка, Аткінсона (теорії не повинні повторюватися у різних команд).
3. Усі команди будуть послідовно виступати в трьох ролях - з позицій обвинувачених, обвинувачувачів, захисників, тому необхідно заздалегідь підготуватись до виконання цих ролей (продумати свої аргументи і методи впливу на опонентів).
Критерії оцінки членами суду обвинувачених:
· ясність викладу теорії - 1-3 бали;
· глибина викладу теорії - 3-5 балів;
· вагомість і розгорнення аргументів на захист теорії, опрацьованість напрямів її використання в управлінні персоналом - 3-8 балів;
· вміння відстоювати свої позиції - 3-5 балів.
Додатковий критерій - активність, розгорнення і переконливість аргументів на захист або обвинувачення теорії при виконанні даною командою ролей захисників і звинувачувачів - 3-8 балів.
Загальна оцінка складається з суми середніх балів за критеріями.
Письмове завдання (виконується позааудиторно до проведення ділової гри). Заповнити наступну форму по кожній теорії мотивації:
· назва, автор теорії;
· найбільш значущі положення теорії;
· щодо окремих положень теорії написати, де і яким чином вони можуть бути використані в управлінні персоналом;
· перерахувати слабкі сторони теорії, що перешкоджають її використання в практиці управління персоналом.
Теорія потреб А. Маслоу базується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.
Відповідно з теорією А. Маслоу існує п'ять груп потреб:
фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло тощо);
безпеки і захищеності (захист від фізичної і психологічної небезпеки);
соціальні (відчуття причетності до певних соціальних груп: сім'я, школа, трудовий колектив);
поваги та визнання (повага з боку оточення - керівників, підлеглих, самоповага);
самовираження (реалізація власних можливостей).
Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, праве забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації.
Теорія існування, зв'язку і росту К Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.
Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.
Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.
Потреба участі проявляться в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають.
Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.
Теорія двох факторів Ф. Герцберга - це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні-політика фірми, умови праці, заробітна плата, міжособистісні взаємостосунки, ступінь прямого контролю за роботою та мотивуючі - успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, висока ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового росту.
Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.
Д. МакГрегор визначив передумови автократичного керівника, на основі чого створив теорію "X", засновану на таких положеннях:
1. Люди споконвічно не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.
...Подобные документы
Суть мотиваційного процесу. Огляд теорій мотивації. Потреби людини як основний фактор мотивації, методи і способи її використання в управлінській діяльності. Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 08.09.2012Методи, зміст та зарубіжний досвід управління персоналом організації. Основи адаптації працівників на робочому місці. Особливості мотивації та стимулювання праці, оцінка персоналу. Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
курсовая работа [818,7 K], добавлен 20.07.2011Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017Сутність, структура та методи мотивації трудової діяльності. Роль стимулів та винагороди у процесі мотивації праці. Аналіз зарубіжних моделей мотивації трудової діяльності. Основні проблеми та напрями її вдосконалення на вітчизняних підприємствах.
реферат [29,9 K], добавлен 18.07.2010Поняття мотивації та теоретичні підходи до її вивчення. Стратегія управління людськими ресурсами. Принципи та механізми мотиваційного впливу керівника. Поняття поведінки в організації, її моделі. Технологія роботи з персоналом, головні рекомендації.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 05.01.2014Поняття мотиву та мотивації. Піраміда потреб Маслоу. Потреба працівників у внутрішній мотивації. Теорія управління персоналом Уїльяма Оучи. Винагорода як мотивація: гроші, схвалення, вільний час, призи, взаєморозуміння і вияв цікавості до працівника.
реферат [27,4 K], добавлен 26.11.2009Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі".
дипломная работа [68,2 K], добавлен 22.06.2010Характеристика мотивації та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації. Огляд теорій мотивації, аналіз потреб і їх впливу на мотивацію. Засоби поліпшення системи мотивації. Досвід зарубіжних країн щодо вдосконалення цієї сфери.
контрольная работа [43,4 K], добавлен 07.05.2019Основні поняття стимулу, мотиву, мотиваційної структури. Форми й методи системи мотивації трудової активності та роль керівника в організації керування персоналом. Значення й сутність економічних показників діяльності торговельного підприємства.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 23.09.2011Вплив мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу та оцінка мотиваційного потенціалу на прикладі ВАТ "Володимирецький молочний завод".
магистерская работа [239,4 K], добавлен 11.10.2010Сутність та значення процесу мотивації праці як складової ринкових відносин. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ "КАТРАН - ОС". Аналіз системи управління персоналом на підприємстві. Дослідження впливу матеріальних мотиваторів на персонал.
дипломная работа [669,0 K], добавлен 06.06.2016Методи, стилі і теорії управління персоналом у сучасній ретроспективі. Поняття і види заохочення, їх практичне значення як методу управління. Поняття мотивації як одного з видів заохочення. Заходи підвищення ефективності заохочення та мотивації персоналу.
курсовая работа [55,4 K], добавлен 07.08.2010Сутність поняття мотивації праці та характеристика її складових, концентрування на досягненні цілей і соціальна життєдіяльність, співвідношення внутрішньої і зовнішньої мотивації. Мотивація праці як складова успіху організації і потреби людини.
контрольная работа [93,4 K], добавлен 21.06.2011Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Визначення теоретичних основ мотивації праці персоналу підприємства, їх форми, методи і основні види. Характеристика соціально-економічного стану країни. Механізм преміювання робітників організації та удосконалення шляхів їх підвищення на ЗАТ"Геркулес".
курсовая работа [139,0 K], добавлен 12.02.2011Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014Огляд значення людського чинника в організації і понять менеджменту персоналу. Аналіз методів навчання кадрів, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 12.10.2011Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
