2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, надаючи перевагу керівництву собою іншими людьми.

3. Люди прагнуть до захищеності.

4. Для змушення людей працювати необхідно використовувати постійний контроль і погрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ зазвичай якнайбільше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм волі в прийнятті рішень, прагне спростити мету, розбити її на дрібні завдання, кожному підлеглому поставити своє специфічне завдання, що дозволяє легко контролювати його виконання, тобто пильно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити ефективне її виконання, може вдаватися до психологічного тиску, загрожувати тощо.

Коли автократ уникає примусу, а замість цього використовує систему винагород, він є так званим прихильним автократом. Продовжуючи залишатися авторитарним керівником, він піклується про настрій і добробут підлеглих. Він може навіть вдатися до заохочення їхньої участі у процесі планування завдань, зберігаючи право щодо прийняття остаточних рішень.

Ставлення демократичного керівника до працівників відрізняється від ставлення автократа, що стало приводом для Д. МакГрегора створити теорію "У", яка базується на таких положеннях:

1. Праця є природним процесом. Якщо умови праці сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до виконання організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.

4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, разом з тим інтелектуальний потенціал пересічної людини використовується лише частково.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату.

Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація діяльності також буде слабшою.

Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.

Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності.

Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується.

Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості.

Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.

Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.

Теорія підкріплення В. Скіннера доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища і не потрібно шукати пізнавальних пояснень. Теорія покладається на закон ефекту, який стверджує, що поведінка, яка має позитивні наслідки - повторюється, а яка має негативні, скоріше всього не повторюється.

Процес підкріплення діє так, що стимулятор забезпечує ключ до відповіді чи поведінки після якого має наслідок. В поведінці людини є чотири типи підкріплення, які допомагають менеджеру впливати на поведінку конкурентної особи: позитивне підкріплення, негативне підкріплення, загасання і покарання. Дослідженнями встановлено, що позитивне підкріплення і прискорення сприяють росту людини, а негативне підкріплення і покарання виховують незрілість у людей, згубно впливають на всю організацію.

Позитивне підкріплення спрямоване на посилення бажаної поведінки, включає забезпечення нагороджуючого наслідку (похвала, просування по службі, вільний час) і веде до повторення бажаної поведінки. Негативне підкріплення теж фокусується на посиленні бажаної поведінки, але негативне тому, що людина повинна перейти до бажаної поведінки для того, щоб позбутися негативного стану.

Згасання включає утримання негативних наслідків, що мали раніше місце і в цілому послаблює поведінку. Покарання, навпаки, включає забезпечення негативних наслідків для того, щоб зменшити поведінку (критика небажаної поведінки, затримка оплати праці, відмова у наданні сприятливих умов для навчання, затримка видачі нового обладнання, тощо). Науковці радять акцентувати увагу менеджерів на позитивному підкріпленні, для того, щоб сприяти бажаній поведінці, яка буде заохочуватись.

Теорія Аткінсона виходить з того, що поведінка працівника є результатом взаємодії індивідуальних якостей особистості та ситуації, її сприйняття. Кожна людина прагне до успіху, уникає невдач і має два відповідних мотиви - мотив успіх і мотив, що спонукає уникати невдачі. Ці мотиви досить стабільні і формуються в процесі навчання і роботи. У них виявляється прагнення людини до певного рівня задоволення потреб.

Теорія мотивації Аткінсона має важливе значення для розуміння і врахування у практиці керівництва персоналом факторів прагнення до успіху. Зокрема, при розподілі завдань вона вимагає врахування менеджером особливостей особистості, її схильності до обов'язкового досягнення успіху або до ризику заради високої нагороди у випадку удачі. Першій групі працівників доцільно доручати ті завдання, які обов'язково треба виконати у відведені терміни. Другу ж групу працівників краще використовувати при необхідності пошуку нетипових, нетрадиційних рішень, інноваційних завдань.

Тема 7. Мотивація персоналу за допомогою оплати праці

Вправа 1. Аналіз ситуації "Зміни в системі оплати праці в банку"

1. Поясніть причини провалу нововведення, пов'язаного зі змінами в заробітній платі, з позицій різних змістовних і процесуальних теорій мотивації:

1.1. Які групи потреб були розвинені у співробітників відділу до нововведення і які стали актуальними після його впровадження (з теорій Маслоу і Альдерфера). Як зміна структури та пріоритетів потреб вплинуло на сприйняття нововведення?

1.2. Проаналізуйте пропоновану систему оплати праці з точки зору теорії очікування. Оцініть її потенційну здатність чинити вплив на ефективність діяльності і за яких умов дана ефективність може бути досягнута, враховуючи ситуацію, на даний. момент ситуацію у відділі?

1.3. Оцініть з позицій теорій справедливості (дистрибутивної, процедурної справедливості і справедливості взаємодії) стару і нову систему оплати праці, процес впровадження нововведення і продемонстровані керівництвом ставлення до співробітників відділу.

2. Ґрунтуючись на рекомендаціях теорій мотивації, коротко опишіть найбільш бажаний план дій керівництва банку щодо підвищення мотивації співробітників відділу.

До впровадження нововведення у працівників переважали елементи мотивування, взяті з теорії Маслоу. Тобто, перш за все, необхідно було мати стабільний дохід, щоб забезпечити насамперед потреби нижнього або базового рівня.

Після введення іншої системи оплати праці працівники зрозуміли, що піддаються загрозі залишитися без того доходу, який був до цього. Тому будуть прагнути досягати успіху, шляхом підвищення ефективності своєї праці. Згідно теорії очікування працівники будуть впевнені у тому, що їх заробіток залежить лише від них і їх продуктивності. Тому працювати будуть так, на яку суму заробітної плати розраховують.

Звичайно, що працівники, які досі звикли до старої оплати праці, не здатні так швидко змиритися з цим нововведення і налаштуватися на інший режим роботи. Але проведення експерименту, працівники побачать, чого зможуть досягти за нових правил і умов.

Такі зміни необхідно проводити поступово, щоб забезпечити працівників впевненістю у завтрашній день, не порушуючи їх психологічний клімат і уникнути плинності кадрів.

Вправа 2. "Теорії мотивації і практика управління персоналом"