5. При определении требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:

- Коммуникабельность, умение работать с людьми (может ли работник эффективно работать на любом уровне организации; улучшит ли он психологический климат; увеличит ли он производительность труда; соответствует ли его внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); может ли он сотрудничать с другими людьми).

- Способен ли он принимать решение (особенно, если ему предстоит работа менеджера), насколько он психологичен (может предвидеть реакцию других людей), как глубоко он чувствуете новое.

- Организаторские способности - оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу - готовность исправить положение, если допущена ошибка), умение тщательно планировать.

Рассмотрим совершенствование мотивации персонала. Совершенствования мотивации персонала считается одним из приоритетных вопросов. Каждый на своем рабочем месте должен понимать, как его заработная плата зависит от результатов труда - это аксиома, без учета которой невозможно добиться повышения производительности труда.

Общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

1. непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2. заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3. отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе организации и разумным жизненным расходам;

5. ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6. каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

7. не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

8. плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В рассмотренной нами организации необходимо уделить внимание следующим вопросам:

– совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

– совершенствование организации мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

– больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества;

– вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение сгрессоустоичивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношении в коллективе;

– создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;

– использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

– больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам;

– предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях;

– необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;

– проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов направленных на предотвращение конфликтов, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;

– предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма, созданию единой сплоченной команды.

Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд. О командах и их создании заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.

Возникновение интереса к командному подходу связано со следующими тенденциями:

1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания хорошо сформированной управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур - им свойственна "меняющаяся геометрия", зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.) Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающий на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.

3. Рассматривая производительность организации следует отметить, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания сотрудниками организации того факта, что они связаны с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к "философии общего дела", т.е. выработка "духа командности", имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

4. Понимание сотрудниками правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

5. Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами. "Социотехническая модель организации" как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность.

3.2 Расчет эффективности предложений по совершенствованию административных методов управления

Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного коллектива работников. Это позволяет достичь определенного баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме. Однако по ряду причин кадровая стабильность не слишком частое явление на современном производстве, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются на новое место работы, увольняются, уходят в отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изменение в составе рабочей силы - нормальное явление, которое имеет место практически во всех организациях.

Состояние движения работников может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров определяется как отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к средней численности работников за тот же период (формула 3.1):

(3.1)

где К_вк - коэффициент выбытия кадров,

Р_ув - количества работников, уволенных по всем причинам за данный период,

Р - средняя численность работников за тот же период.

2. Коэффициент приема кадров определяется как отношение количества работников, принятых на работу за данный период к средней численности работников за тот же период (формула 3.2):

 (3.2)

где К_пк - коэффициент приема кадров,

Р_пк - количества работников, принятых на работу за данный период,

Р - средняя численность работников за тот же период.

3. Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления на предприятии и определяется по формуле 3.3:

(3.3)

где К_ск - коэффициент стабильности кадров,

Р_ув - количества работников, уволенных по всем причинам за данный период,

Р - средняя численность работников за тот же период;

Р_пк - количества работников, принятых на работу за тот же период.

4. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников предприятия, уволенных за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период (формула 3.4):

(3.4)

где К_тк - коэффициент текучести кадров,

Р_ув - численность работников, уволенных за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью,

Р - среднесписочное число работников.

Рассмотрим движение работников списочного состава ОАО «Строительно-монтажный трест №27» за 2012-2013 гг. (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Движение работников списочного состава ОАО «Строительно-монтажный трест №27» за 2012-2013 гг.

Источник: Приложения К, Л

Данные таблицы свидетельствуют о не достаточно высоком уровне организации управления предприятием, так как в идеале данный коэффициент должен быть приближен к 90-95%. В 2013 году коэффициент стабильности в ОАО «Строительно-монтажный трест №27» составил 0,69 или 69%, однако наблюдается тенденция его увеличения по сравнению с 2012 годом на 10%.

Из данной таблицы видно, что коэффициент текучести кадров в ОАО «Строительно-монтажный трест №27» достаточно высокий и составил в 2013 году 0,5 или 50%, но по сравнению с 2012 годом данный коэффициент снизился на 11%.

Основными причинами текучести кадров являются в ОАО «Строительно-монтажный трест №27»:

– несправедливая структура оплаты;

– отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

– работа, в которой нет особой нужды;

– работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. В таблице 3.2 представлены методы устранения текучести кадров.

Таблица 3.2 - Методы устранения текучести кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе менеджмента. Это объясняется тем, что они создают необходимые условия функционирования организации. Посредствам этих методов создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управления, деятельность организации регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

В данной курсовой работе были проанализированы организационно-распорядительные методы управления, применяемые в ОАО «Строительно-монтажный трест №27».

Была рассмотрена организационная структура ОАО «Строительно-монтажный трест №27», которая является линейно- функциональной и которой присущи свои преимущества и недостатки. Также был проведен анализ кадров данной организации: динамики численности по категориям работников, состава работников по полу, динамики возрастного состава, динамики уровня образования работников, которые свидетельствуют в свою очередь о снижении численности всего персонала, преобладании мужчин в составе сотрудников, наибольшее число работников в возрасте 40-49 лет, а также преодладании работников с профессионально-техническим образованием - 35,4% от общей численности работников.

Изучая экономические показатели деятельности ОАО «Строительно-монтажный трест №27» пришли к выводу, что в целом положение можно расценить как удовлетворительное. На конец анализируемого периода предприятие имело чистую прибыль в размере 4359 млн. руб., которая имела тенденцию к росту, что говорит о росте у организации источника собственных средств, полученных в результате финансово-хозяйственной деятельности.

В структуре доходов предприятия наибольшую долю составляет прибыль от основной деятельности, что свидетельствует о нормальной коммерческой деятельности ОАО «Строительно-монтажный трест №27».

В ОАО «Строительно-монтажный трест» наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, коэффициент текучести в 2013 году составил 50%. Поэтому необходимо выявлять причины текучести, устранять их или снижать их влияние.

ОАО «Строительно-монтажный трест №27» является платежеспособной организацией. Создать благоприятные условия для работы организации, мобилизовать творческие усилия трудовых коллективов на достижение наилучших результатов, решить многие другие задачи, невозможно без организационно-распорядительных методов управления. Когда их умело применяют, слаженно и четко работают все звенья предприятия, организации, соблюдается жесткая технологическая и производственная дисциплина. Благодаря организационному воздействию проводятся в жизнь решение верхних звеньев системы управления, достигается выполнение планов и заданий, устраняется то, что мешает работе, проявлению, творческой инициативы и предприимчивости. Для достижения таких результатов необходимо постоянное совершенствование и пересмотр административных методов управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции : учеб. пособие / А.А. Брасс. - Мн.: Соврем. шк., 2006. -348 с.

2. Вершигова, Е.Е. Менеджмент : учеб. пособие для вузов / Е.Е. Вершигова. - М.: ИНФРА-М. 2006. -283 с.

3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для студентов экономической специальности вузов. - 4-е издание, перераб. и дополнено. - М.: Банки и биржи, 2010. - 512 с.

4. Ермалович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Л. Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач, И.В. Щитникова. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001г. - 576 с.

5. Жигалов, В.Т. Основы менеджмента и управленческой деятельности: Учебное пособие для кооперативных учебных заведений. Часть I - М.: 1999г. -139 с.

6. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. / П.В. Журавлев и др. - М.: Изд - во Рос. экон. акад., Екатеринбург: деловая книга, 1998. - 232 с.

7. Зезелюк, Е.И. Проблемы и направления развития систем управления организацией / Проблемы управления - 2004г. с. 96-97

8. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.

9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие по спец. "Менеджмент организации" / Н.И. Кабушкин. - 9-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2006. - 336 с.

10. Климович, Л. К. Основы менеджмента: учебник для учащихся учреждений образования, реализующих учеб. программы среднего спец. образования / Л. К. Климович. - Минск : РИПО, 2013. - 279 с.

11. Кнышова, Е.Н. Менеджмент : учеб. пособие для ссузов / Е.Н. Кнышова. - М.: ФОРУМ, 2003. -304 с.

12. Козловский, В.А. Производственный и операционный менеджмент: Практикум / В.А. Козловский, Т.В. Маркина, В.М. Марков - Спб.: Спец. Литература,1998. - 216 с.

13. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента / Учебное пособие 2- е изд., доп. / О. Т. Лебедева, А.Р. Каньковская. - Спб.: ИЗД “Мим”, 1998. - 192 с.

14. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации : учеб. Пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус. 2007. -416 с.

15. Фомичев, А.Н. Административный менеджмент: учеб. пособие для вузов / А.Н. Фомичев. - М.: Дашков и К, 2006. - 228 с.

Размещено на Allbest.ru