Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В последние десятилетия произошли значительные изменения во всех сферах российского общества, кардинально изменилась система управления на местах - были созданы новые органы местного самоуправления (далее - МСУ), сформирован новый институт муниципальной службы, изменился и уровень требований к кадровому составу муниципальной службы, к структуре органов МСУ и методам управленческой деятельности. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования до настоящего времени не подверглись серьезным изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов МСУ, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим. Признал этот факт и Президент РФ В.В. Путин в одном из своих Посланий Федеральному Собранию РФ: «Российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны. Несмотря на огромное количество чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях, и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей» Российская газета, 2003. 17 мая. По состоянию на 01.01.2009 года численность муниципальных служащих Российской Федерации составляла 464,5 тыс. чел. или 66,8%2 от общего числа служащих органов государственной власти и МСУ РФ, а по сравнению с 1999 годом численность муниципальных служащих увеличилась в 3,6 раза.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.

Современной России в условиях становления и развития МСУ жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных муниципальных служащих, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы. Ведь именно от профессионализма, порядочности, авторитетности муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного населения напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики на территории муниципалитетов, степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества. Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора служащих, которая позволит повысить кадровый потенциал органов МСУ, а также ограничить доступ на муниципальную службу «случайных людей», больше заинтересованных в получении личной выгоды от работы на должностях муниципальной службы, нежели в эффективном решении вопросов местного значения.

Актуальность темы: вопросы совершенствования найма и отбора на муниципальную службу в РФ заключается в том, что необходимы доработки и корректировки, используемых на практике методов отбора на муниципальную службу; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих, усиление кадрового потенциала. В связи с чем исследование данной проблематики есть насущная задача теории и практики муниципальной службы.

Целью исследования является разработка методических и практических рекомендаций по развитию найма и отбора на муниципальную службу в целях повышения эффективности их работы.

Объект исследования: система отбора и найма на муниципальную службу в органах местного самоуправления.

Предмет исследования: найм и отбор на муниципальную службу.

Задачи исследования:

выявить особенности и основные тенденции развития системы найма и отбора на муниципальную службу;

выявить и исследовать факторы, влияющие на развитие системы найма и отбора на муниципальную службу;

провести анализ изменений требований, предъявляемых к муниципальным служащим в условиях изменения полномочий современных органов МСУ;

выявить взаимосвязь между процессами развития муниципальной службы и системой найма и отбора на муниципальную службу;

сформулировать и обосновать основные требования к найму и отбору на муниципальную службу;

проанализировать сложившуюся ситуацию при найме и отборе на муниципальную службу;

разработать практические рекомендации по совершенствованию найма и отбора на муниципальную службу.

Методами исследования являются изучение нормативно-правовых актов, анализ научной и учебной литературы, оценка практической деятельности.

Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме служащих в органах МСУ обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные муниципальные образования в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки, используемых на практике методов отбора персонала на муниципальную службу; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм граждан на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих и другие.

Глава 1. Теоретические основы найма и отбора на муниципальную службу

1.1 Найм и отбор на муниципальную службу, как кадровая технология

Местное самоуправление по российскому законодательству второй половины прошлого века делилась на две основные формы: земское и городское. Наиболее общее и важное значение имело земское самоуправление, так как в нем участвовало население не только уездов, но и городов (городские избирательные собрания при выборах органов земского самоуправления).

В Положении о губернских и уездных земских учреждениях, утвержденном указом Александра III от 12 июня 1890 года, устанавливалось, что «должности председателей и членов земских управ замещаются по выборам подлежащих земских Собраний, которым предоставляется избирать и более одного лица на каждую должность».

При замещении земских должностей необходимо было учитывать, чтобы на выборных должностях в одном и том же учреждении не служили одновременно лица, состоящие в первой степени родства и степенью родства: в прямой линии - без ограничения, а в боковых - до третьей включительно. Министр внутренних дел утверждал лиц, избранных председателями Губернских Управ. Губернатор утверждал лиц, избранных председателем Уездных Управ, и членов как Губернских, так и Уездных Управ.

На выборных должностях в земском управлении устанавливался трехлетний срок службы. Дела об ответственности подчиненных Управам должностных лиц, в том числе и служащих по найму, за преступления по службе возбуждались по предложениям Губернатора или по представлениям Земских Собраний и Управ. Эти лица подлежали ответственности за должностные преступления на одинаковых основаниях с лицами, состоявшими на государственной службе. Городовое положение 1892 года определяло порядок формирования Городской Управы и других исполнительных органов городского общественного управления.

Статьей 2 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 № 25-ФЗ // Российская газета. № 47, 07.03.2007. муниципальная служба определяется как профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы.

В научной литературе представлен достаточно широкий спектр точек зрения относительно вопроса о служебной деятельности как особом виде социальной деятельности, а также непосредственно о понятии «служба». Одни авторы считают, что понятие «служба» может включать и обозначать и вид деятельности людей, и ведомственное подразделение, и самостоятельное ведомство Бахрах Д.Н. Административное право. М., 2007. С. 97.. Другие определяют службу как вид социальной деятельности, которая в системе социальных отношений является необходимым условием нормальной жизнедеятельности общества Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М., 1997. С. 5.. Исходя из Федерального закона от 06.10. 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Российская газета», № 202, 08.10.2003, а также настоящего Федерального закона муниципальную службу можно определить как профессиональную управленческую деятельность, как правовой институт и как социальный институт.

С содержательной точки зрения, профессиональная деятельность муниципальных служащих связана с выполнением исполнительно-распорядительных, административных, информационно-аналитических и других функций.

Основными отличительными особенностями муниципальной службы от других видов деятельности являются: 1) муниципальная служба осуществляется в органах местного самоуправления. В соответствии с Федеральным законом от 06.10. 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», структуру органов местного самоуправления составляют:

представительный орган муниципального образования;

глава муниципального образования;

местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования);

контрольный орган муниципального образования;

иные органы и выборные должностные лица местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

Муниципальные предприятия и учреждения не входят в структуру органов местного самоуправления, соответственно лица, осуществляющие свою профессиональную деятельность в указанных учреждениях, не состоят на муниципальной службе и не являются по статусу муниципальными служащими;

2) муниципальная служба осуществляется в аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которая не входит в структуру органов местного самоуправления. Избирательная комиссия муниципального образования организует подготовку и проведение муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления, голосования по вопросам изменения границ муниципального образования, преобразования муниципального образования. Порядок формирования и полномочия избирательных комиссий муниципальных образований устанавливаются федеральным законом и принимаемым в соответствии с ним законом субъекта Российской Федерации, а также уставами муниципальных образований;

3) муниципальная служба осуществляется на должностях муниципальной службы. Структура муниципальных должностей органов местного самоуправления представлена двумя видами: выборные должности и должности муниципальной службы. К выборным муниципальным должностям Федеральным законом от 06.10. 2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» отнесены:

а) депутаты - члены представительного органа поселения, муниципального района, городского округа или внутригородской территории города федерального значения;

б) должностные лица местного самоуправления - выборные лица, наделенные исполнительно-распорядительными полномочиями по решению вопросов местного значения и (или) организации деятельности органа местного самоуправления;

в) выборные должностные лица местного самоуправления, должностные лица местного самоуправления, избираемые на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании на муниципальных выборах;

г) члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица органа местного самоуправления, сформированного на муниципальных выборах.

Лица, осуществляющие деятельность на выборных должностях, не состоят на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими.

В органах местного самоуправления могут быть предусмотрены должности для технического обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Лица, которые не замещают муниципальные должности муниципальной службы, а исполняют обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не состоят на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими. На данных лиц не распространяются квалификационные требования, предусмотренные к замещению муниципальных должностей муниципальной службы, установленные Законом, а также права, обязанности, ограничения и запреты, то есть те элементы, которые сопровождают статус муниципального служащего;

4) муниципальная служба функционирует в сфере публичной власти и является публично-властной деятельностью. Публичность муниципальной службы - это важнейшая составная часть публичного права, выражающая право народа как суверена демократического государства на профессиональное ведение дел от лица всего народа. Местное самоуправление является одной из основ конституционного строя Российской Федерации, российской системы народовластия. В то же время местное самоуправление в Российской Федерации признается и гарантируется Конституцией РФ как форма самоорганизации граждан для решения вопросов местного значения, обеспечения жизнедеятельности муниципального образования;

5) муниципальная служба является социальным институтом и отличается социальным характером функционирования. Социальные цели муниципальной службы обусловлены характером задач муниципального образования, связанных с необходимостью удовлетворения общих материальных и духовных потребностей в сфере образования, здравоохранения, занятости, социальными приоритетами в повседневной деятельности;

6) муниципальная служба является правовым институтом. Правовой характер функционирования муниципальной службы проявляется в двух аспектах. С одной стороны, муниципальные служащие призваны осуществлять свою деятельность на основе Конституции РФ, федеральных законов, законов субъектов Российской Федерации, актов органов местного самоуправления. Муниципальная служба является субъектом контроля соблюдения законодательства на территории соответствующего муниципального образования. С другой стороны, муниципальная служба является особым видом управленческой деятельности, которая имеет жесткий правовой режим регламентации. А к муниципальным служащим предъявляются особые требования, составляющие правовой статус, который регламентируется нормативными правовыми актами и тем самым отличает муниципальных служащих от других.

Отбор граждан на муниципальной службе - это система мероприятий, основанных на законодательно закрепленных принципах и направленных на обоснованный и квалифицированный выбор кандидатов для замещения должностей муниципальной службы. Отбор не следует смешивать и путать с подбором и набором персонала.

Оценка муниципального служащего это определение степени его соответствия предъявляемым к нему требованиям. Требования, предъявляемые к претендентам на замещение вакантных должностей муниципальной службы, определяются установленными квалификационными требованиями к должности муниципальной службы:

- стаж муниципальной (государственной) службы;

- уровень и направление профессионального образования;

- профессиональные знания, навыки и качества.

Вакантной должностью в муниципальном органе принято считать не замещенную муниципальную должность муниципальной службы, если она предусмотрена штатным расписанием органа местного самоуправления. При составлении и утверждении штатного расписания органы местного самоуправления используют наименования должностей муниципальной службы в соответствии с реестром муниципальных должностей, утвержденным законом субъекта Российской Федерации.

Цель проведения конкурсного отбора на муниципальной службе заключается в создании условий реализации гражданами права на равный доступ к муниципальной службе. Кроме главной цели, проведение конкурсного отбора на муниципальной службе может решать и целый ряд задач. А именно:

- своевременное обеспечение потребностей муниципального органа в служащих в необходимом количестве, в нужной организационно-должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

- обеспечение относительно стабильного состава служащих, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру муниципальной службы;

- создание кадрового резерва органов местного самоуправления.

В основу проведения конкурсного отбора должны быть положены следующие принципы:

- равный доступ граждан Российской Федерации к муниципальной службе;

- единство основных подходов и требований к проведению отбора и оценки муниципальных служащих;

- открытость, прозрачность целей, методов и процедур отбора и оценки претендентов;

- состязательность;

- этичность.

В конкурном отборе может принять участие гражданин при соблюдении условий:

- быть гражданином Российской Федерации (за исключением случая когда претендент на муниципальную должность является гражданином иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе);

- иметь возраст не менее 18 лет;

- владеть государственным языком (согласно п. 1 ст. 68 Конституции РФ на всей ее территории государственным языком является русский язык).

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу в случаях:

- признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

- отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин связано с использованием таких сведений;

- наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения;

- близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- прекращения гражданства Российской Федерации;

- прекращения гражданства иностранного государства участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;

- приобретения гражданства иностранного государства либо получения вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

- наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;

- представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу;

- непредставления установленных комментируемым Законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Комментируемой статьей предусматривается оценка соответствия претендентов квалификационным требованиям, установленным к должности муниципальной службы. Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы. Типовые квалификационные требования определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

Для участия в конкурсе гражданин обязан предъявить следующие документы:

- заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной Правительством Российской Федерации;

- паспорт (по прибытии на конкурс);

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

- документ об образовании (копии документов подтверждающие профессиональное образование, квалификацию, копии документов о повышении квалификации, о присвоении ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой;

- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства;

- документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

- сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

- иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В конкурсе на замещение вакантной должности может принять участие гражданин уже находящийся на муниципальной службе и замещающий должность муниципальной службы. В этом случае муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя муниципального органа. Кадровая служба муниципального органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Некоторые субъекты Российской Федерации принимают нормативные правовые акты, определяющие общий порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности на муниципальной службе.

Конкурс на замещение вакантных муниципальных должностей определяется как мероприятие по отбору наиболее профессионально подготовленных лиц, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым по замещаемым муниципальным должностям. Конкурсный отбор проводится на основе оценки профессиональных и личностных качеств для обеспечения права граждан Российской Федерации на равный доступ к муниципальной службе. Вакантная муниципальная должность муниципальной службы не замещенная муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании и не имеющая резерва муниципальных служащих на замещение данной должности. Также указанным нормативным правовым актом определяется общий порядок организации и проведения конкурсного отбора. Правового регулирования конкурсного отбора на уровне субъекта Российской Федерации, порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности устанавливается муниципальным правовым актом.

Муниципальным правовым актом утверждается методика проведения конкурсного отбора на муниципальной службе.

Методика конкурсного отбора муниципальных служащих - это организационно оформленный документ, который содержит процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной должности, а также процедуру оценки степени соответствия гражданского служащего предъявляемым к нему требованиям, критерии оценки, методы их выявления и измерения. Методика может в себя включать:

- перечень должностей, которые замещаются посредством проведения конкурсного отбора;

- алгоритм проведения конкурсного отбора;

- определение цели, задач конкурсного отбора и оценки;

- описание критериев и факторов оценки;

- описание организационной процедуры проведения оценки и ее этапов;

- правила проведения оценочных процедур и оценочных заданий;

- доказательства надежности, методов и процедур, используемых в целях осуществления оценки;

- порядок формирования конкурсной комиссии;

- процедуру обжалования претендентами на замещение вакантной должности решения конкурсной комиссии.

Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы должен проводиться в два этапа. На первом этапе муниципальный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте муниципального органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Федеральным Законом «О муниципальной службе» предусматривается срок опубликования объявления о проведении конкурсного отбора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. В публикуемом объявлении указываются:

- наименование вакантной должности муниципальной службы;

- требования, предъявляемые к претенденту на замещение вакантной должности;

- место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются документы;

- сведения о дате, времени и месте его проведения;

- проект трудового договора

- сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта муниципального органа).

Опубликование условий проведения конкурсного отбора по сути является одной из технологий привлечения граждан на муниципальную службу. Применение данной технологии способствует привлечению как можно большего числа кандидатов с требуемыми навыками и квалификацией. В этой связи необходимо совершенствование технологий привлечения с двух сторон: со стороны информирования потенциальных кандидатов о вакансиях, условиях и характере деятельности и со стороны информационного обеспечения муниципальной службы сведениями о потенциальных кандидатах, как в обобщенном виде, так и на уровне персональных данных.

Гражданин, претендующий на участие в конкурсе, обязан предоставить документы в срок указанный в объявлении о конкурсе. Гражданину может быть отказано в приеме документов, если документы не представлены в срок. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель муниципального органа вправе перенести сроки их приема.

Если в ходе проверки будут установлены юридические факты, препятствующие нахождению гражданина на муниципальной службе по изложенным выше основаниям, руководитель муниципального органа должен отказать гражданину в участии в конкурсе. Гражданин (муниципальный служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения.

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на муниципальную службу, он информируется в письменной форме руководителем муниципального органа о причинах отказа в участии в конкурсе. Претендент на замещение вакантной должности муниципальной службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается руководителем муниципального органа после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Муниципальным правовым актом должен быть установлен точный срок, в течение которого участники должны быть проинформированы о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса.

На втором этапе проведения конкурсного отбора происходит непосредственно оценка уровня профессиональных знаний, навыков и качеств, необходимых для замещения вакантной должности у претендентов.

На втором этапе проведения конкурсного отбора оцениваются кандидаты на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной службы, гражданской или иной государственной службы, рассматривается осуществление другой трудовой деятельности. На основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов производится оценка претендентов на замещение вакантной должности муниципальной службы. Методы оценки могут включать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют претенденты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности муниципальной службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации, законами субъектов Российской Федерации, актами органами местного самоуправления о муниципальной службе.

При проведении оценки кандидатам должно гарантироваться равенство прав в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

При проведении оценки профессиональных качеств претендующих на замещение вакантной должности муниципальной службы важно помнить, что оценка не должна включать оценку личных качеств кандидатов. Тем более быть основанием отказа в приеме на работу. Действующее законодательство Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (Трудовой Кодекс РФ, ст. 64). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. Понятие деловых качеств определено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2. Под деловыми качествами понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, квалификацией, специальностью). Во-вторых, наличие «вспомогательных» профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым в силу специфики той или иной работы. Наличие, например, дополнительных навыков владение иностранным языком, работа на компьютере.

Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования. Состав конкурсной комиссии должен формироваться таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Учитывая сложившуюся практику проведения конкурсного отбора на государственной гражданской службе, целесообразно будет ввести в состав членов конкурсной комиссии независимых экспертов. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Муниципальным правовым актом должен определяться порядок работы конкурсной комиссии и порядок принятия решения. Методика проведения конкурсного отбора должна содержать:

- количество членов комиссии, при котором работа комиссии может считаться правомочной;

- порядок принятия решения (тайное, открытое голосование, количество голосов);

- статус голоса председателя при равенстве голосов членов комиссии.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в конкурсном отборе.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме. Информация о результатах конкурса размещается на сайте муниципального органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Документы претендентов на замещение вакантной должности муниципальной службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению после завершения конкурса.

Муниципальным правовым актом должен быть предусмотрен механизм обжалования результатов конкурсного отбора. Претенденты, принимавшие участие в конкурсном отборе должны иметь право на ознакомление с материалами конкурса, а также им должна быть предоставлена возможность обжалования результатов конкурсного отбора.

Назначение на должность муниципальной службы производится представителем нанимателя (работодателем) на основе результатов работы конкурсной комиссии. Решение конкурсной комиссии может заключаться в предоставлении нескольких кандидатов, из которых представитель наниматель вправе выбрать одного. Судьба остальных претендентов в законе не раскрывается. В связи с чем было бы целесообразно отобразить данный момент в методике проведения конкурсного отбора, утвержденной муниципальным правовым актом.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность муниципальной службы и заключается трудовой договор.

Назначению на должность муниципальной службы предшествует заключение трудового договора. Назначение на должность муниципальной службы производится посредством административного акта представителя нанимателя (работодателя). Юридическое значение имеет факт согласия на назначение на муниципальную должность со стороны назначаемого лица. Структура и содержание административного акта о назначении действующим законодательством не предусмотрена. В тоже время для фиксирования юридического факта согласия со стороны назначаемого лица на должность данный административный акт должен содержать как минимум:

- наименование муниципального органа, в котором производится назначение;

- указание наименование муниципальной должности, на которую производится назначение;

- дата начала исполнения обязанностей по замещаемой муниципальной должности (дата начала исполнения обязанностей не может быть установлена более ранней, чем дата согласия лица, назначаемого на должность);

- подпись представителя нанимателя (работодателя);

- подпись муниципального служащего или сведения об акте, на основании которого он узнал о назначении на должность под расписку.

Административный акт о назначении на должность вступает в силу с момента подписания его представителем нанимателя (работодателем) собственноручно.

1.2 Нормативно-правовая база найма и отбора на муниципальную службу

Данная тема является довольно обширной и по многим вопросам спорной. Вообще, правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь. Раньше данный вопрос относился к государственной службе, которая давала общие понятия и регламентировала как государственную службу, так и муниципальную службу. Но в последнее время все больше появляется мнений о том, что государственную службу следует отграничивать от муниципальной службы по многим вопросам. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.

Понятие “муниципальной службы” сравнительно новое для нашего законодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связанны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов.

В годы существования СССР о муниципальной службе не говорили. Но на уровне местного управления в то время работали государственные служащие, выполнявшие специфические функции, но не имевшие специального наименования, то есть это были “государственные служащие местных органов государственной власти”.

С принятием в 1990-х годах новых законов, устанавливающих систему местного самоуправления, встает вопрос и о служащих, работающих в органах местного самоуправления, об их правовом статусе и особенностях функционирования и прохождения службы. Принимаемые органами местного самоуправления: нормативно-правовые акты фиксируют и правовой статус муниципальных служащих.

До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие «муниципальная служба» в законодательстве не использовалось, ибо в нем не было необходимости: служащие местных органов государственной власти - местных Советов и исполнительных комитетов - являлись государственными служащими. Закон РСФСР «О местном самоуправлении в РСФСР» от 6 июля 1998 года также не использовал понятие «муниципальная служба». Служба в органах местного самоуправления трактовалась первоначально как часть государственной службы. Государственный служащий и муниципальный служащий рассматривались как равнозначные понятия. Согласно такому взгляду муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.

Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 году, установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. В соответствии с Конституцией Российской Федерации Федеральный Закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 13 июля 1995 года разграничил государственную службу как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2). Государственный служащий - это гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации (ст. 3).

Таким образом, муниципальная служба не входит в систему государственной службы, не является ее структурной частью и требует своего правового регулирования.

Все это, на наш взгляд, к сожалению, свидетельствует об отсутствии у законодателей систематического подхода к регулированию государственной и муниципальной службы.

Хотя Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» и не выглядит братом-близнецом Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (как это было с федеральными законами «Об основах государственной службы Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»), определенные заимствования из законодательства о гражданской службе в нем все же были произведены, причем не всегда удачные. Так, в новом законе предлагается ввести новые для муниципальной службы, но уже «опробованные» на государственной гражданской службе фигуры «нанимателя» и «представителя нанимателя». Глава «Правовое положение (статус) муниципального служащего» выглядит сокращенной калькой с главы «Правовое положение (статус) гражданского служащего» закона о гражданской службе. Удивление при этом вызывает то, что сокращению подверглись достаточно принципиальные и связанные именно с публичным характером государственной службы положения Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». В частности, можно отметить, что в новом законе о муниципальной службе по аналогии со службой гражданской предлагается ввести институт конфликта интересов. Однако при этом статья, аналогичная ст. 19 «Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе» Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации", в Федеральном законе "О муниципальной службе в Российской Федерации» отсутствует. В результате последний закон определяет сущность конфликта интересов на муниципальной службе, но ничего не говорит о его разрешении, порождая множество вопросов.

В ряде случаев закон о муниципальной службе прямо отсылает к законодательству о службе гражданской, указывая, например, что сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципального служащего представляются в порядке и по форме, которые установлены для представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации; ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего и т.п.

В отличие от ранее действовавшего Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», новый закон в большей степени вторгается в компетенцию регионального законодателя, устанавливая единые основные требования к муниципальным служащим. Однако ряд вопросов все же остается в ведении субъектов Российской Федерации. Например, реестр должностей муниципальной службы регион вправе утверждать, исходя из различных принципов: по органам местного самоуправления, по группам и другим функциональным признакам. Самостоятельно в региональном законодательстве будет регламентироваться вопрос о классных чинах муниципальных служащих, о ежемесячных и иных дополнительных выплатах к должностному окладу муниципальных служащих. наем муниципальный служба квалификационный

Впредь до приведения федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации о муниципальной службе в соответствие с настоящим Федеральным законом федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации о муниципальной службе применяются постольку, поскольку они не противоречат закону о муниципальной службе.

Таким образом, новый закон о муниципальной службе не является революционным. С его вступлением правовое регулирование муниципальной службы меняется в гораздо меньшей степени, чем это произошло, например, с вступлением в силу Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Но, несмотря на это, его принятие представляется важным шагом административной реформы.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.

Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционными элементами статуса государственного служащего присущи и муниципальному. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы.

Глава 2. Практика найма и отбора на муниципальную службу

2.1 Характеристика муниципального образования «Кижингинский район» Республики Бурятия и его кадрового состава, как объекта исследования проблем найма и отбора кадров на муниципальную службу

Общая характеристика Кижингинского района Республики Бурятия

Территория: 7871,00 кв.км.

Дата образования: 12 декабря 1940 год.

Районный центр: с. Кижинга, с населением 7021 человек, избирателей - 4023.

Население: 18655 человек (избирателей-11607 человек).

Глава МО «Кижингинский район» - Лхасаранов Геннадий Зундуевич, первый заместитель главы, председатель Комитета по экономике и финансам - Доржиев Солбон Базарович, заместитель главы, управделами администрации - Золтоев Анатолий Цыренович, председатель Комитета по инфраструктуре - Балданов Вячеслав Агбанович, председатель Комитета по социальной политике - Эрдынеева Интерна Ильинична. Председатель районного Совета депутатов - Шойдоков Батор Нимаевич.

Кижингинский район расположен в юго-восточной части Республики Бурятия, расстояние от столицы г.Улан-Удэ до районного центра с.Кижинга - 197 км. Территория муниципального района граничит на северо-западе с территорией Заиграевского района, на севере - Хоринского района, на северо-востоке и востоке - Еравнинского района, на юге и юго-западе - с Хилокским и Петровск-Забайкальским районами Забайкальского края.

Из общей площади района лесные земли занимают 75,55 % земель района, земли сельскохозяйственного назначения - 5,31 %, (29,1 тыс. га, из них 13,4 тыс.га).

Национальный состав: русские - 39,2% населения, буряты - 59,1% остальное население - украинцы - 0,1%, татары - 0,7%, другие национальности - 0,9%.

Кижингинский район имеет 9 сельских поселений с 20 населенными пунктами.

Таблица 1

№п/п	Наименование муниципального образования (сельского поселения)	Административные центры	Наименование насе-ленных пунктов входящих в состав поселения	Население, (чел.)	в т.ч.	Глава поселения
					муниципальные служа-щие	избиратели, участники ефе-рендума
1	Верхнекижингинский сомон	с. Эдэрмэг	Эдэрмэг Леоновка Куорка	1251 934 298 319	6	778 413 185 180	Бочиктуев Цыден Дашиевич
1. 22	Верхнекодунский сомон	с. Чесан	Чесан Булак Михайловка	1544 596 251 697	6	977 395 137 445	Пинтаев Владимир Александ-рович
3	Кижингинский сомон	с. Кижинга	Кижинга Красный Яр Ушхайта	7769 7021 83 665	7	4413 4023 51 339	Дугаров Валерий Бабуевич
24 .	Могсохонский сомон	с. Могсохон	Могсохон	1148	6	743	Жамьянов Баясхалан Намжил-доржиевич
5	Нижнекодунский сомон	с. Усть-Орот	Усть-Орот Орот Кодунский станок	1215 654 390 171	6	762 420 231 111	Рантаров Борис Петрович
3. 6	Новокижингинск	с. Новоки-жингинск	Новокижингинск	2133	6	1562	Бобина Ольга Павловна
57	Среднекодунский сомон	с.Улзыто	Улзыто Иннокентьевка	569 346 223	5	325 188 137	Балданов Мэргэн Батуевич
68.	Сулхара	с. Сулхара	Сулхара	759	5	513	Самсонов Николай Георгиевич
9	Чесанский сомон	с. Загустай	Хуртэй Загустай	2267 903 1266	6	1464 643 821	Лхасаранов Геннадий Зандуевич

Основные демографические показатели

Таблица 2

Показатели	2007	2008	2009 1 п/г
Численность постоянного населения, чел.	18334	18314	18655
Число домохозяйств	5250	5245	5316
Численность экономически активного населения	7992	7992	8051
Занято в экономике	6890	7140	7390
в % к экономически активному населению	86.2	89.4	92.3
Численность официально зарегистрированных безработных	242	248	356
Уровень зарегистрированной безработицы,%	3.4	3.5	3.7
Уровень общей безработицы,%	13.8	10.6	7.7

Таблица 3 Структура занятости населения в % к общей численности занятых в экономике

Показатели	2006	2007	2008	2009 1 п/г
Занято в экономике, в том числе:
промышленность	20	6.4	6.5
сельское хозяйство	11	36.2	35	32.7
строительство	2	0.01	0.01	0.2
транспорт и связь	5	0.2	-	3.3
торговля и общественное питание	11	5.8	9	10.6
ЖКХ
здравоохранение и физическая культура	11	10	11	11.6
образование, культура и искусство	16.0	21.2	21.0	20.8

Общее количество зарегистрированных в налоговых инспекциях предприятий и организаций 6154 единиц

из них в отраслях:

Промышленности, транспорта и связи 15

В сельском хозяйстве 6072

КФХ 195

СПК 17

ЛПХ 5860

Торговля и сфера услуг 56

Малый бизнес 24

ИП (в т.ч. без образования юрид.лица) 58 человек.

Таблица 4 Производство промышленной продукции

Показатели	2006	2007	2008	2009, 1 п/г
Производство промышленной продукции, млн. руб.	11,586	13,946	19,579	12,156
индекс промышленного производства (по видам деятельности в разрезе классификатора ОКВЭД) в сопоставимых ценах, %	133	105	131	161,2
Производство продукции сельского хозяйства в хозяйствах всех категорий, млн. руб.	306,547	302,393	359,584	84,826
Поголовье скота, всего, (усл. гол.)	16352	17254	18590	19091
В т.ч.: крупный рогатый скот (гол)	16520	17108	18173	19023
в том числе коровы (гол)	6309	6330	6510	6534
Свиньи (гол)	957	1262	1060	1476
овцы и козы (гол)	7513	7897	8980	10383
Поголовье скота на конец года в хозяйствах населения:
крупный рогатый скот	13773	14614	15912	16580
в том числе коровы	5408	5440	5661	5655
свиньи	854	673	883	396
овцы и козы	4562	4990	5947	6530

Таблица 5 Производство важнейших видов продукции сельского хозяйства, в натуральном выражении

Показатели	2006	2007	2008	2009, 1 п/г
Мясо, тонн	2340	2341	2441	628,2
Молоко, тонн	9951	9620	10937	4862
Яйцо, тыс. шт.	412	446	471	263
Производство продукции жи-вотноводства в с/х.организациях:
скот и птица на убой (в живом весе)	34	92,8	156,2	27,19
молоко	-	-	-	46,6
Яйца (тыс. шт)	-	-	-	-

Таблица 6 Основные показатели инвестиционной деятельности

Показатели	2006	2007	2008	2009, 1 п/г
Инвестиции в капитальное строительство, млн. руб. ...

Подобные документы

• Современные методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу

  Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей прием персонала на государственную и муниципальную службу на федеральном и региональном уровнях. Система отбора персонала, характерные проблемы и их устранение. Порядок приема и оформления кандидата.
  
  дипломная работа [80,2 K], добавлен 08.01.2010
  

• Современные технологии отбора и найма персонала

  Источники, методы и принципы привлечения кандидатов. Организация отбора кандидатов на вакансию предприятия. Практика отбора на муниципальную службу в администрации Хлебородненского сельского поселения Аннинского муниципального района Воронежской области.
  
  дипломная работа [149,3 K], добавлен 25.06.2013
  

• Особенности профессионального отбора кадров

  Источники и методы привлечения рабочих кадров. Понятие, принципы, критерии и стадии профессионального отбора сотрудников на государственную службу в России. Характеристика способов найма персонала с целью замещения вакантных государственных должностей.
  
  курсовая работа [42,8 K], добавлен 15.11.2010
  

• Анализ системы найма и отбора персонала в организации

  Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. Резюме кандидата на работу, собеседование и процесс испытания на занимаемую должность. Проблемы при выборе и найме сотрудников.
  
  курсовая работа [75,8 K], добавлен 17.06.2011
  

• Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО "Красноярскграфит"

  Управление персоналом в современных организациях; процесс найма на работу. Анализ и оценка состояния поиска, найма и отбора персонала на предприятии ОАО "Красноярскграфит": правовое обеспечение управления, разработка эффективной системы трудоустройства.
  
  курсовая работа [743,2 K], добавлен 16.05.2012
  

• Технологии отбора и найма персонала

  Анализ процесса и технологий отбора и найма персонала. Решение задач качественного комплектования кадрами организации на примере компании "Ароматный мир". Источники привлечения кандидатов на рабочие места. Метод конкурсного отбора персонала на работу.
  
  курсовая работа [41,1 K], добавлен 05.02.2011
  

• Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО "Энергопром СПБ"

  Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013
  

• Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО "Красноярское управление лесами")

  Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014
  

• Совершенствование процесса отбора и найма персонала организации

  Процесс набора и источники привлечения персонала. Проблемы, недостатки и преимущества отбора и найма персонала в Республике Казахстан. Технико-экономические показатели деятельности организации. Механизм отбора специалистов и кадровая работа ТОО "Арена S".
  
  дипломная работа [211,2 K], добавлен 27.10.2015
  

• Анализ системы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу

  Основные принципы построения системы отбора кадров, исторический аспект. Процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в ФГУП "Аэропорт "Магадан". Порядок поступления и оформления трудовых отношений госслужащих на предприятие.
  
  дипломная работа [75,0 K], добавлен 23.09.2011
  

• Совершенствование системы отбора и найма персонала ООО "Бизнес Топ"

  Исследование кадровых показателей и эффективности применяемых методов отбора и подбора персонала в ООО "Бизнес Топ". Представление о сильных и слабых сторонах отбора и найма специалистов на предприятии. Распределение персонала по трудовому стажу.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 24.12.2016
  

• Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

  Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ. Методы отбора кадров на муниципальную службу. Оценка мотивационных факторов. Меры по созданию эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [461,5 K], добавлен 17.02.2014
  

• Источники найма персонала

  Изучение процесса профессионального найма персонала для организации. Источники привлечения работников, методы набора кадров. Сущность, цели, принципы и критерии отбора кандидатов. Анализ деятельности и процесса отбора персонала ИП "Магазин Масленка".
  
  курсовая работа [49,4 K], добавлен 24.11.2013
  

• Совершенствование системы отбора персонала

  Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.
  
  дипломная работа [368,7 K], добавлен 21.07.2010
  

• Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

  Значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации. Анализ внутренней среды и системы найма и отбора персонала в ОАО "Сибирьтелеком". Разработка рекомендация по совершенствованию приема работников путем социологических исследований.
  
  дипломная работа [258,3 K], добавлен 06.07.2010
  

• Анализ системы найма и отбора персонала

  Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ кадрового потенциала Гомельского РАЙПО. Рекомендации по совершенствованию современных методических подходов к найму и отбору персонала.
  
  курсовая работа [456,3 K], добавлен 18.11.2014
  

• Источники найма и отбора персонала современной организации

  Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации. Анализ отбора и найма сотрудников на примере ОАО "Курск-Лада". Определение потребности фирмы в трудовых ресурсах. Технология управления персоналом и источники набора кадров.
  
  курсовая работа [104,2 K], добавлен 01.04.2012
  

• Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй"

  Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
  
  курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013
  

• Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу

  Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".
  
  дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007
  

• Совершенствование процесса найма персонала в ООО "Альтернатива"

  Характеристика и система найма персонала: стратегия, политика, процедура, технологии. Оценка эффективности системы управления наймом, направления аудита; анализ причин текучести кадров. Корректировки в стратегии работы системы отбора и найма персонала.
  
  курсовая работа [111,7 K], добавлен 12.01.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам