11,035

13,356

17,255

9,046

Инвестиции в капитальное строительство на душу населения, руб.

603

729

925

485

Ввод в действие общей площади жилых домов, тыс. м2.

3247

3682

3760

1110

Таблица 7 Потребительский рынок, торговля

Показатели	2006	2007	2008	2009, 1 п/г
Оборот розничной торговли, млн. руб.	350,9	608,8	730,6	370,9
Оборот розничной торговли на душу населения, руб.	12119,6	20975,0	25094,5	12790,1
Объем платных услуг населению, %	133,9	183,3	224,4	96,6
Реальные денежные доходы населения, темп роста, %	108	112	126	112,6
Среднемесячные денежные доходы населения, руб	2270	2430	3430	4170

На потребительском рынке района работает 77 торговых точек общей торговой площадью 4326.09 кв.м., 5 предприятий общественного питания.

Социальная сфера

В районе в области образования функционирует 22 общеобразовательных учебных заведений, 14 детских дошкольных учреждений. В них трудится 691 педагогических работников. Обеспеченность общеобразовательных школ педагогическими кадрами с высшим образованием составляет 80%, обеспеченность местами в общеобразовательных школах на одного учащегося равна 100%, охват детей школьного возраста обучением - 99,9%. Горячим питанием охвачено 82% от общего числа школьников.

В области здравоохранения работает сеть медицинских учреждений в составе Кижингинской ЦРБ: 1 стационар на 130 мест, 6 амбулаторий, 1 отделение скорой помощи, 11 фельдшерско-акушерских пунктов. В сфере медобслуживания трудится 49 врачей и 185 медсестер.

Всего пенсионеров в районе 4627человек, в т.ч. инвалидов 1296 человек. Получают пособия на детей 1032 малообеспеченные семьи.

Сеть учреждений культуры составляют: районный Дом культуры, 15 сельских Домов культуры, 7 клубов, 19 сельских и поселковых библиотеки, 4 детских школ искусств, 11 народных коллективов, ведется работа по организации районного музея. В учреждениях культуры района работает 197 чел.

В области физической культуры и спорта. Охват населения занятиями спортом составляет 21%. На территории районного центра и в сельских поселениях функционируют 43 спортивных сооружений, работают 61 тренеров и преподавателей.

Консолидированный бюджет района за первое полугодие 2009 г.

Таблица 7

	План на 2009г.	Факт 1 п/г 2009г
Доходы-всего (млн.руб.)	217,8	135,9
В т.ч. собственные доходы(млн.руб.)	22,8	13,5
Доля собственных доходов в доходах бюджета, %	10,5	10%
Расходы-всего (млн.руб.)	217,8	130,3
из них бюджет района(без поселений):
Доходы (млн.руб.)	196,5	124,9
Расходы (млн.руб.)	196,5	119,7

Безвозмездные поступления, межбюджетные трансферты консолидированного бюджета района (млн.руб.):

Дотации	80,2	54,4
Субвенции	83,3	56,3
Субсидии	20,9	5,9
Взаимные средства	0,6	0,6
Прочие безвозмездные поступления	10,0	5,1
Итого	195,0	122,3

Таблица 8 Реализация приоритетных национальных проектов

наименование	План и финансирование в 1 полугодии 2009г. (млн.руб.)из:
	Федер.бюджета	Респ.бюджета	Местн.бюджета
	план	факт	план	факт	план	факт
Здравоохранение	2,8	1,4	0	0	0	0
Образование	9,1	3,7	0	0	0	0
Агропромышленный комплекс	11,5	3,4	3,1	3,4	0	0
Доступное и комфортное жилье	0,2	0,2	0,2	0,2	0,3	0
Итого:	23,6	8,7	3,3	3,6	0,3	0

Большая часть финансовых средств направлена в виде дополнительных выплат врачам и медсестрам, вознаграждений учителям, субсидий и субвенций молодым семьям, владельцам личных подсобных хозяйств и коллективам крестьянских (фермерских) хозяйств.

Структура муниципального образования «Кижингинский район».

Конституция Российской Федерации установила в качестве одной из основ конституционного строя, что Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление; что местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно; что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.

Концептуальные основы реформы местного самоуправления были определены в правительственной Концепции разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления по общим вопросам организации органов государственной власти и местного самоуправления 2002 г. Именно они в несколько модифицированном виде были заложены в Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Эта концепция была предметом широкого обсуждения как в период разработки указанных документов, так и в порядке оценки практики их воплощения в жизнь.

Ключевыми запланированными изменениями стали:

- переход к действительно единым законодательным основам организации местного самоуправления в стране;

- создание повсеместно двух уровней самоуправления - поселений (которые ранее существовали только в 31 субъекте федерации) и муниципальных районов;

- четкое определение исчерпывающего перечня вопросов местного значения с соответствующим распределением доходных источников и расходных обязательств.

В соответствии с Федеральным законом № 131-ФЗ в общем виде по выполняемым функциям (представление интересов населения и их воплощение в жизнь) органы муниципального управления могут быть разделены на представительные, исполнительно-распорядительные и контрольные органы.

К исполнительно - распорядительным органам относится администрация муниципального образования «Кижингинский район».

Основной задачей исполнительно - распорядительного органа муниципального образования выступает надлежащее исполнение правовых актов, принятых органами местного самоуправления, а также эффективная реализация переданных государственных полномочий.

Исполнительный орган муниципального образования подотчетен представительному органу муниципального образования.

Уставом муниципального образования МО «Кижингинский район» предусмотрена должность главы муниципального образования - выборного должностного лица. Главой муниципального образования является Бадмаев Эрдэни Владимирович.

Глава муниципального образования наделяется собственной компетенцией по решению вопросов местного значения в соответствии с уставом муниципального образования.

В МО «Кижингинский район» представительный орган местного самоуправления - Кижингинский районный Совет депутатов - это выборный орган местного самоуправления, обладающий правом представлять интересы населения и принимать от его имени решения, действующие на территории муниципального образования.

Представительный орган включает следующие структурные звенья:

1. Руководящие органы и должностные лица представительного органа. Это председатель районного Совета - Шойдоков Батор Нимаевич и заместитель председателя представительного органа. Они избираются из числа депутатов на первом заседании представительного органа нового созыва.

2. Функционально отраслевые подразделения. Это постоянные и временные комиссии. Для предварительного рассмотрения и подготовки вопросов, относящихся к ведению представительного органа, а также для содействия реализации его решений, контроля за их исполнением, представительный орган местного самоуправления образует комиссии и комитеты. В состав комиссий и комитетов входят депутаты представительного органа. Представительный орган определяет задачи, полномочия, порядок работы и срок работы комиссий и комитетов. Данные органы подконтрольны и подотчетны представительному органу. Решение комитетов и комиссий носит рекомендательный характер.

3. Депутаты представительного органа образуют депутатские группы и фракции. Права фракций и групп по партийной принадлежности определяются регламентом представительного органа, а также положениями о депутатских группах и фракциях. Основной формой деятельности представительного органа является сессия районного Совета депутатов, периодичность созыва которого определяется Уставом муниципального образования и регламентом представительного органа- 1 раз в 2 месяца. А также, проводятся внеочередные сессии.

Контрольный орган муниципального образования (обычно он называется контрольно-счетная палата или ревизионная комиссия) обладает исключительно контрольными функциями. При этом основной контроль этого органа сосредоточен в сфере реализации бюджетных полномочий муниципального образования, а также за соблюдением установленного порядка управления и распоряжения муниципальной собственностью. В муниципальном образовании контрольные функции выполняет контрольно - ревизионная комиссия.

Уставом муниципального образования также предусмотрены следующие должности муниципальной службы:

- 1 заместитель руководителя АМО «Кижингинский район», курирующий вопросы экономики и финансов;

- заместитель руководителя АМО «Кижингинский район» по социальной политике;

- заместитель руководителя АМО «Кижингинский район» по инфраструктуре.

Уставом муниципального образования предусмотрены 5 управлений и 7 отделов.

- финансовое управление;

- экономическое управление;

- управление образования;

- управление культуры;

- управление здравоохранения;

- отдел сельского хозяйства;

- отдел имущественных и земельных отношений;

- отдел ЖКХ, строительства и архитектуры;

- отдел по делам молодежи, ФК и спорта;

- архивный отдел;

- отдел кадров;

- организационный отдел.

2.2 Анализ практики найма и отбора на муниципальную службу в муниципальном образовании «Кижингинский район» Республики Бурятия

В ходе исследования анализировались содержание и принципы кадровой работы администрации муниципального образования «Кижингинский район» Республики Бурятия в области найма и отбора на муниципальную службу, организационно-должностная структура администрации, укомплектованность администрации специалистами и причины появления вакансий на должности муниципальной службы, источники отбора при найме граждан в администрацию, критерии, методы отбора граждан в органах МСУ, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в органах МСУ, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме муниципальных служащих.

Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме граждан в органах МСУ, на примере администрации МО «Кижингинский район» показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме граждан, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости муниципальной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность. Кроме того, эффективность труда уже нанятых муниципальных служащих оставляет желать лучшего, а качество услуг, оказываемых органами власти местному сообществу, оценивается как низкое. Таким образом, был сделан вывод о необходимости развития существующей системы отбора при найме служащих в органах МСУ.

С целью развития системы отбора при найме служащих в органах МСУ были сформулированы принципы формирования и развития указанной системы, к ним относятся: принцип обусловленности функций системы отбора при найме персонала в органах МСУ целями муниципальной социально-экономической политики, а также целями деятельности органа МСУ; принцип первичности функций отбора при найме служащих в органах МСУ; принцип экономичности и рациональности; принцип прогрессивности и научности; принцип перспективности; принцип комплексности; принцип обратной связи; принцип согласованности и иерархичности; принцип простоты и оптимальности; принцип ситуативности; принцип ориентации на клиента; принцип личностного подхода; принцип деятельностного подхода; принцип динамического, пролонгированного отбора.

Основными направлениями муниципальной кадровой политики в области отбора при найме служащих в органах МСУ, представляющими основы построения интересующей нас системы, являются:

1). профессиональная подготовка муниципальных служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф.развития служащих;

2) содействие должностному росту муниципальных служащих на
конкурсной основе;

3) ротация муниципальных служащих;

формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении муниципальной службы и др.

Целью функционирования системы отбора при найме служащих в органах МСУ, на мой взгляд, должно являться формирование корпуса муниципальных служащих, деловые, личностные (в том числе и мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей муниципальной службы; способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов местного значения на территории муниципального образования.

Отбор при найме граждан в органах МСУ должен осуществляться на основании следующих принципов: эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации, динамизм, конфиденциальность, комфортность и др.

Функциями системы отбора при найме служащих в органах МСУ являются:

- анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале;

- формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы;

- поиск кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, используя внешние и внутренние источники отбора персонала;

- оценка кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

- оценка результативности работы нанятых служащих..

В структуру найма и отбора на муниципальную службу входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы (в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принимается решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, происходит заключение трудового договора). Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным и местным законодательством. Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самим органам МСУ. Исходя из этого, всю совокупность методов отбора при найме персонала в органах МСУ можно разделить на несколько основных групп по двум основаниям - характеру метода и количеству оценивающих:

анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.);

интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью);

тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентации и другие);

квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания);

метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование);

игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» - для высших и главных должностей муниципальной службы);

экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза).

Оценка служащих в органах МСУ, так и в администрации МО «Кижингинский район» осуществляется посредством проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы, перечень которых утвержден распоряжением главы МО. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв и замещения вакантной должности муниципальной службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности и определении победителя.

Укомплектованность специалистами в администрации МО «Кижингинский район» РБ считается недостаточной.

За прошедшие 3 года проведено конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы:

2007 - 4;

2008 - 7;

2009 - 1.

Конкурсы проводились в два этапа. На первом (подготовительном) этапе осуществлялись:

· подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе в местной газете «Долина Кижинги»;

· прием документов от граждан и муниципальных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе проводилось в течение 20 дней;

· проверка сведений, предоставленных гражданином и муниципальным служащим, в соответствии с действующим законодательством;

· оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну;

· назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов;

· формирование конкурсной комиссии. Состав конкурсной комиссии утверждено постановлением главы МО «Кижингинский район» РБ;

· выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и должности.

На втором этапе осуществлясь оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата; назначение на вакантную должность муниципальной службы.

Оценка профессиональных и личных качеств кандидата осуществляется на основе проводимых тестов, которые разработаны специалистами отдела кадров АМО.

2.3 Практические рекомендации по совершенствованию найма и отбора на муниципальную службу (в целом и в муниципальном образовании «Кижингинский район» Республики Бурятия)

Характеризуя муниципальную службу, важно отметить, что это служба не конкретным «органам местного самоуправления» или «должностным липам», а служба интересам населения.

Деятельность муниципальных служащих в Республике Бурятия осуществляется на основании Закона Республики Бурятия от 2 апреля 1996 №277-I «О муниципальной службе в Республике Бурятия».

Одним из важнейших инструментов кадровой работы является оценка деятельности муниципальных служащих, которая служит основой для принятия кадровых решений при отборе, продвижении, формировании резерва на замещение должностей различных уровней, при определении основных направлений переподготовки и повышения квалификации. До настоящего времени основным методом опенки деятельности муниципальных служащих в Республики Бурятия является аттестация. В юридической литературе аттестация квалифицируется как важнейший правовой регулятор муниципальной службы.

Так, в 2008 году аттестацию прошли 546 муниципальных служащих муниципальных образований в Республики Бурятия. Из них 528 человек (96,7%) получили оценку о соответствии замещаемой должности; 13 человек (2,4%) -- о соответствии при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; 5 человек (0,3%) - о несоответствии занимаемой должности.

Таким образом, была получена объективная, по формальным критериям, информация о профессиональном уровне муниципальных служащих муниципальных образований в Республики Бурятия. Она свидетельствует о том, что, с одной стороны, основная масса аттестованных муниципальных служащих отвечает квалификационному требованию по уровню образования, но, с другой стороны, существует определенное количество муниципальных служащих, уровень образования которых не отвечает данному требованию, и прежде всего, по специализации муниципальной службы.

Для повышения эффективности муниципальной службы Республики Бурятия в интересах социально-экономического развития республики, на основе конкретизации функций органов МСУ и регламентов сотрудников их аппаратов становится необходимым внедрение современных подходов к планированию, организации, финансированию и оценке деятельности муниципальных служащих.

Среди неотложных проблем кадровой работы в системе муниципальной службы Республики Бурятия является проблема замещения вакантных должностей муниципальной службы. При замещении должности наблюдаются факты назначения кандидатур, не отвечающих квалификационным требованиям к замещению должности (с отсутствием опыта работы и т. д.).

Для правового регулирования муниципальной службы в Республике Бурятия и в целях реализации норм Федерального Закона РФ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Закона Республики Бурятия «О муниципальной службе» был издано распоряжение главы муниципального образования «Кижингинский район» Республики Бурятия № 37 от 21.03.2007 г., которым утверждено положение Положением «О проведении конкурса на замещение муниципальной должности». Тем не менее конкурсный отбор кадров на замещение вакантных должностей в органах МСУ в Республике Бурятия используется крайне редко.

Проблема конкурсного отбора на муниципальную службу Республики Бурятия тесно увязана с проблемой формирования кадрового резерва на муниципальную службу. Правовое регулирование поэтому вопросу осуществляется соответствующими нормативными документами.

В администрации муниципального образования «Кижингинский район» Республики Бурятия по штатному расписанию численность муниципальных служащих 54 человека. Общая численность кандидатов в резерв составляет 13 человек. Утвержденный резерв кадров включает кандидатов на возможное замещение высших и главных должностей муниципальной службы в АМО. Назначение на них осуществляет глава МО.

Несмотря на солидную нормативную базу муниципальной службы, работа с резервом кадров руководителей органов МСУ в Республике Бурятия еще не стала актуальной, системно организованной. При этом острой проблемой остается незначительный оперативный резерв на руководящие должности муниципальной службы.

Проблема резерва кадров на муниципальную службу может решаться на основе добровольного волеизъявления граждан, решениями конкурсных комиссий. Резерв должен формироваться из числа наиболее компетентных и профессионально подготовленных муниципальных служащих, а также лиц, не состоящих на муниципальной службе, потенциал которых может быть использован более эффективно. В этом направлении предстоит решать следующие задачи:

совершенствование нормативной и методической базы;

выявление количественной и качественной потребности в оперативном и стратегическом резерве кадров на муниципальную службу;

выявление через конкурсный отбор специалистов и руководителей, имеющих соответствующий потенциал для зачисления в резерв, в т. ч. на руководящие должности;

разработка и реализация плана подготовки резерва кадров на муниципальную службу в органах МСУ Республики Бурятия.

Аттестация и проводимая работа по оптимизации структуры органов МСУ выявили ряд недостатков, связанных с регламентацией труда муниципальных служащих. Эти недостатки связаны с содержанием функций органов МСУ и, как следствие, с содержанием должностных инструкций муниципальных служащих Республики Бурятия, положений о структурных подразделениях. Так, содержание деятельности муниципальных служащих на одной и той же должности имеет значительные отличия как по сложности работы, так и по уровню загрузки. В ходе оптимизации управления в системе органов МСУ предстоит уточнение должностных обязанностей муниципальных служащих с уточнением и конкретизацией в них ответственности за возложенные функции. В них, в зависимости от характера полномочий, необходимо выделить основные виды служебных действий, направленных на выполнение пороговых значений индикаторов оценки социально-экономического развития муниципальных образований Республики Бурятия. Должностные инструкции должны стать базовым, регулирующим документом для оценки результативности деятельности муниципального служащего.

В целом состояние муниципальной службы в Республике Бурятия соответствует ситуации в муниципальной службе Российской Федерации. Наряду с позитивными тенденциями в ее развитии существуют проблемы, препятствующие ее эффективному функционированию, одной из которых являются противоречия и проблемы в законодательстве о муниципальной службе и недостаточно полное регулирование служебных отношений муниципальной службы в Республике Бурятия.

Необходимость законодательного регулирования вопросов муниципальной службы предусматривается Конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Бурятия. Однако целостная и комплексная система правового обеспечения муниципальной службы, как на федеральном, так и на региональном уровне в Российской Федерации отсутствует.

Необходимо приведение законодательства Республики Бурятия в соответствие с федеральным в целях законодательного закрепления единых правовых основ муниципальной службы.

Принятие новых законодательных и нормативных правовых актов должно обеспечить единые подходы к правовому регулированию и организации муниципальной службы, совершенствованию системы оплаты труда муниципальных служащих, открытости муниципальной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, внедрению современных методов прогнозирования, финансирования, оценки, стимулирования, материально-технического обеспечения муниципальной службы, управлению муниципальной службой.

Кроме того, требуется проведение экспертизы существующей законодательной и нормативно-правовой базы муниципальной службы, приведение ее в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Одним из главных направлений реформирования муниципальной службы в Республике Бурятия должно стать усиление контроля и повышение персональной ответственности муниципальных служащих. Таким образом, муниципальная служба в Республике Бурятия выходит сегодня на новый качественный уровень. Ее реорганизация в соответствии с концепцией Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» должна придать дополнительную устойчивость данному социально-правовому институту, обеспечить четкое правовое регулирование муниципальной службы в субъектах Федерации, обеспечить приток свежих сил в органы МСУ в Республике Бурятия и, как следствие, придать дополнительный импульс процессу социально-экономического и политического развития.

В заключении мною сформулированы основные выводы и рекомендации по совершенствованию найма и отбора на муниципальную службу, а также определены перспективы развития. Так как практика найма и отбора на муниципальную службы страдает формализмом, отсутствует разработанная концепция отбора при найме граждан, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости муниципальной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность. Кроме того, эффективность труда уже нанятых муниципальных служащих оставляет желать лучшего, а качество услуг, оказываемых органами власти местному сообществу, оценивается как низкое. Таким образом, был сделан вывод о необходимости развития существующей системы отбора при найме служащих в органах местного самоуправления.

1) Совершенствование нормативно-правовой базы, касающейся
вопросов формирования и развития системы отбора при найме
в органы местного самоуправления, как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта, в частности Республики Бурятия. В частности введение норм более обязательного характера:

· конкурсная состязательность;

· обжалования решений, принятых конкурсной комиссией;

· открытость.

2) Усиление кадрового потенциала;

3)Разработка универсального комплекса показателей эффективности труда муниципальных служащих для оценки эффективности функционирования системы отбора при найме на муниципальную службу и дальнейшей ее корректировки и развития;

4) Совершенствование методики оценки граждан при найме в органах органы местного самоуправления;

5) Совершенствование методики анализа кадровой ситуации в органе органы местного самоуправления;

6) Разработка должностных регламентов и моделей должностей
муниципальной службы;

7) проводить четкий отбор специалистов кадровой службы, в которых в большинстве случаев работают не достаточно квалифицированны в впросах, касающихся кадровой политики.

На мой взгляд считаю, что внедрение методических и практических рекомендаций по развитию системы отбора при найме в органах местного самоуправления позволит существенно повысить эффективность деятельности органов местного самоуправления, а следовательно и повысить уровень качества оказания муниципальных услуг местному сообществу, а также степень удовлетворенности местного населения результатами труда муниципальных служащих.

Заключение

Эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, четкое определение правового статуса муниципального служащего. Необходимость такого специального регулирования обусловлена организационным обособлением местного самоуправления при осуществлении публичной власти, а также особенностями труда муниципальных служащих по сравнению с собственно трудовыми отношениями.

В Федеральном законе N 25-ФЗ «О муниципальной службе» более подробно по сравнению с ранее действовавшим Федеральным законом N 8-ФЗ регламентируются отношения, связанные с поступлением граждан на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения муниципального служащего. Впервые к участию в отношениях, связанных с поступлением на муниципальную службу и ее прохождением, допускаются граждане иностранных государств - участников международных договоров РФ, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе.

Особое значение имеет закрепление в Федеральном законе N 25-ФЗ принципа взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ посредством единства основных квалификационных требований; единства ограничений и обязательств; единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации; учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы; соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий; соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу, и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также членов их семей в случае потери кормильца.

Следует отметить, что в состав Федерального закона N 25-ФЗ вошли некоторые нормы. Речь идет о нормах, определяющих принятие программ развития муниципальной службы (региональных и местных), а также устанавливающих возможность проведения отдельных экспериментов в соответствии с региональными и муниципальными актами в целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления и избирательных комиссий муниципальных образований.

На мой счет необходимость включения указанных норм обусловлена требованиями существенного увеличения численности муниципальных служащих в связи с увеличением почти вдвое количества муниципальных образований. По данным субъектов Федерации, на 1 января 2009 г. к категории муниципальных служащих в РФ относятся 328,3 тыс. человек, что по сравнению с 1 января 2008 г. больше на 8200 человек, а по сравнению с 1998 г. их численность возросла как минимум на 150 тыс. человек. При этом только 51% муниципальных служащих имеет стаж муниципальной и(или) государственной службы более пяти лет, что также свидетельствует о значительном обновлении и пополнении состава муниципальных служащих за последние годы.

Обращает на себя внимание также тот факт, что сложилась половозрастная структура муниципальной службы, не соответствующая структуре занятого населения: среди лиц, замещающих высшие и главные должности муниципальной службы, есть служащие старше 50 лет.

Учитывая, что в течение ближайших десяти лет произойдет высвобождение более половины муниципальных служащих, замещающих ключевые должности, на мой взгляд, если не будут приняты действенные меры по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, у муниципалитетов возникнут большие трудности из-за невозможности замещения этих должностей следующим поколением муниципальных служащих, не имеющих достаточного опыта работы на муниципальной службе и необходимой квалификации. К тому же сохраняется тенденция увеличения числа муниципальных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.

Все это обусловливает актуальность включения норм, касающихся формирования и реализации программ подготовки, переподготовки и повышения кадров муниципальных служащих. Вместе с тем закрепление вопросов подготовки муниципальных служащих в законах, что на федеральном уровне, что на региональном уровне на сегодняшний день не подкреплено необходимой базой образовательных учреждений, созданием учебных стандартов, качественных образовательных программ и методического обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области муниципального управления. Отсутствует детализированная модель обучения муниципальных служащих, включающая в себя несколько уровней и форм обучения, основанных на новейших технологиях процесса подготовки специалистов, в том числе в виде дистанционного обучения.

Среди неотложных проблем кадровой работы в системе муниципальной службы Республики Бурятия является проблема замещения вакантных должностей муниципальной службы. При замещении должности наблюдаются факты назначения кандидатур, не отвечающих квалификационным требованиям к замещению должности (с отсутствием опыта работы и т. д.).

Список использованных нормативно-правовых актов и литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. № 131 - ФЗ.

3. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02 марта 2007 № 25-ФЗ // Российская газета. № 47, 07.03. 2007.

4. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов // СЗ РФ. 2008. N 18. Ст. 2003.

5. Конституция Республики Бурятия от 22 февраля 1994 года.

6. Закон Республики Бурятия «О муниципальной службе в Республике Бурятия» от 2 апреля 1996 №277-I.

7. Устав муниципального образования «Кижингинский район» Республики Бурятия от 19 декабря 2005 года.

8. Андриченко Л.В. Муниципальная служба в Российской Федерации// «Журнал российского права», N 7, июль 2008 г.- С.47.

9. Бабичев И. Местное самоуправление в современной России: некоторые итоги и перспективы //Муниципальная власть.-№6.-2003.-с.58-65.

10. Бабичев И. Местное самоуправление в современной России: некоторые итоги и перспективы (окончание) //Муниципальная власть.-№1.-2004.-с.73-80.

11. Бахрах Д.Н. Административное право. - М.,2007. - 687 с.

12. Борзунова О.А., Краснов Ю.К. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (постатейный). М., 2007.

13. Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

14. Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н. Комментарий к Федеральному закону "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (постатейный). М., 2007.

15. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - М.: Юристъ, 1997.

16. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование.- М. 1997.

17. Мануйлова О.В. На работу - в органы местного самоуправления // Кадровик - 2007 - №11 - с.37-46.

18. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России. Новосибирск, 2004.-301с.

19. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен.- М: Экономика, 1993.-175 с.

20. Мухортова О.В. Совершенствование подбора кадров на муниципальную службу // Всероссийская научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту, 15-17.04.2003: Сборник научных трудов. - Самара: СамГТУ, 2003. с.215-217.

21. Мухортова О.В. Современные проблемы кадрового обеспечения органов муниципального управления в России // Муниципальное управление в России. Теория и практика: Сборник научных трудов. -Самара: СМИУ, 2005. с. 133-136.

22. Овчинников И.И. Местное самоуправление в системе народовластия. - М.:1999.- с. 7.

23. Чанов С.Е. Конфликт интересов на муниципальной службе: проблемные аспекты реализации нового закона // Российская юстиция. 2007. N 9. С. 14

24. Черкасов А. Сравнительное местное самоуправление: теория и практика.-М.,1998.-с.112-113.

Размещено на Allbest.ru

...