Особенности работы отдела кадров

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы адаптации сотрудников в организации

1.1 Понятие адаптации. Цели адаптации

1.2 Виды и этапы адаптации

1.3 Управление адаптацией

1.4 Документационное обеспечение адаптации

2. Анализ практики адаптации в ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Характеристика деятельности отделения кадров

2.3 Анализ системы управления персонала

2.4 Исследование адаптации молодых сотрудников в ОВД

3. Рекомендации по совершенствованию адаптации в ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам

Заключение

Литература

Введение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. [21]

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Служба в ОВД соотносится с военной службой, характеризующейся повышенной социальной и профессиональной ответственностью, и требует от сотрудников значительного напряжения и самоотдачи.

Адаптация молодых сотрудников является важным этапом в ходе их профессионального становления и личностного развития. Сотрудникам необходимо принять новую для них социальную роль - сотрудник органов внутренних дел. Принятие такой социальной роли не может произойти спонтанно, необходима большая и напряженная внутренняя работа.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель исследования заключается в разработке путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

определить сущность и цели адаптации;

определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;

изучение особенностей управления адаптацией персоналом;

изучить систему управления персоналом в ОВД по Карпинскому, Волчаснкому городским округам;

проанализировать систему адаптации персонала в ОВД по Карпинскому, Волчаснкому городским округам.

Предметом дипломного проекта является система адаптации сотрудников.

Объектом дипломного проекта является система адаптации сотрудников в ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам.

Для исследования системы адаптации персонала использовались следующие методики:

1. Интервью со старшим инспектором ОК ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам.

2. Анкетирование молодых сотрудников ОВД.

Методами исследования системы адаптации персонала в дипломном проекте являются:

1. Методика оценки адаптационных способностей (МОАС)

2. МЦВ - метод цветовых выборов Люшера.

Содержание дипломной работы имеет следующую структуру:

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение адаптации, ее классификация, аспекты, система управления адаптацией персонала; исследуются методы оценки работы по адаптации.

Во второй главе проводится анализ управления системой адаптацией персонала в ОВД по Карпинскому, Волчаснкому городским округам. Для этого изучается система управления персонала в целом, так как система адаптации является ее составляющей. Анализируется существующая система адаптации персонала.

1. Теоретические основы адаптации сотрудников в организации

1.1 Понятие адаптации. Цели адаптации

Адаптация - это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [3]

Адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. [18]

Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде. [2]

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. [23]

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [12]

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации, по Кибанову А.Я., являются:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [12].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

1.2 Виды и этапы адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и определив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

· активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

· прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

· регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

· первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

· вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» Волина В.Р. выделяет также еще два вида адаптации:

· адаптация работника в новой должности;

· адаптация работника к понижению в должности;

4. По направлениям:

· производственная;

· непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова А.Я. (рис. 1). Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].



Рис. 1. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

персонал мотивация управление кадровый

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [4,18].

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [4,18].

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [2].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает.

В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.



1.3 Управления адаптацией

Управление процессом адаптации - это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [18]. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [18]. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.

Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии. Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова А.Я. и могут быть представлены в виде схемы.

Рис. 2. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову А.Я., являются:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

· проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [9].

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто [12]. Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации (табл. 1):



Табл. 1. Распределение обязанностей по ориентации

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		Выполняет
Объяснение задач и требований к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин В.Р. в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах - от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации.

По его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации» [4].

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [4].

Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то, что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина В.Р. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня» [4].

В учебнике же у Кибанова А.Я. представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

· наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

· расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

· отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входит:

1. Профессиональная консультация для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.

13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

14. Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входит:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) [12].

1.4 Документационное обеспечение адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [14].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

· цели, приоритеты, проблемы;

· традиции, нормы, стандарты;

· продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

· разнообразие видов деятельности;

· организация, структура, связи компании;

· информация о руководителях.

2. Политика организации:

· принципы кадровой политики;

· принципы подбора персонала;

· направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

· содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

· правила пользования телефоном внутри предприятия;

· правила использования различных режимов рабочего времени;

· правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

· оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

· страхование, учет стажа работы;

· пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

· поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

· возможности обучения на работе;

· наличие столовой, буфетов;

· другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

· места оказания первой медицинской помощи;

· меры предосторожности;

· предупреждение о возможных опасностях на производстве;

· правила противопожарной безопасности;

· правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

· сроки и условия найма;

· назначения, перемещения, продвижения;

· испытательный срок;

· руководство работой;

· информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

· права и обязанности работника;

· права непосредственного руководителя;

· организации рабочих;

· постановления профсоюзов и политика компании;

· руководство и оценка исполнения работы;

· дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

· коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

· организация питания;

· наличие служебных входов;

· условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

· стоимость рабочей силы;

· стоимость оборудования;

· ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

· цели и приоритеты, организация и структура;

· направления деятельности;

· взаимоотношения с другими подразделениями;

· взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

· разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

· нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

· длительность рабочего дня и расписание;

· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

· отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

· поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

· информирование о несчастных случаях и опасности;

· гигиенические стандарты;

· охрана и проблемы, связанные с воровством;

· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

· правила поведения на рабочем месте;

· вынос вещей из подразделения;

· контроль за нарушениями;

· перерывы (перекуры, обед);

· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

· использование оборудования;

· контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения [2].

По Кибанову А.Я. в работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

· общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

· оплата труда в организации;

· дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

· охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

· отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

· служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

· функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

· обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

· правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

· осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

· представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации [12].

Другими документами по адаптации персонала являются: Положение об адаптации персонала. Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании. Оно направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включение в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника на период испытательного срока. «План работы сотрудника на период испытательного срока», «Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока» и другие документы, которые помогут организовать и отследить адаптацию в компании.

Традиционно выделяют три основных раздела программы адаптации:

1. Введение в организацию.

2. Введение в подразделение.

3. Введение в должность.

На этапе введения в организацию сотрудник должен быть ознакомлен со следующими примерными документами:

1. Устав компании.

2. Коллективный договор.

3. Кодекс обслуживания клиентов.

4. Правила внутреннего трудового распорядка.

5. Инструкция по охране труда.

На этапе введения в подразделение сотрудник должен быть ознакомлен с Положением о подразделении, а на этапе введения в должность с должностной инструкцией.

Чем больше документов в компании по адаптации персонала, тем качественней адаптация и обоснованнее результаты.

2. Анализ практики адаптации в ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам

2.1 Характеристика организации

Исторические данные

Согласно Регламенту управленческой деятельности отдела внутренних дел по городскому округу Карпинск, Волчанскому городскому округу:

1. Государственное учреждение отдел внутренних дел по городскому округу Карпинск, Волчанскому городскому округу (далее ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО) осуществляет полномочия органов внутренних дел Российской Федерации в области обеспечения общественной безопасности личности, защиты собственности от противоправных посягательств, охраны общественного порядка, обеспечения общественной безопасности, борьбы с преступностью на территории городов Карпинска и Волчанска.

2. ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО создается, реорганизуется и ликвидируется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

3. ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО входит в систему органов внутренних дел Российской Федерации, и подчиняется ГУВД Свердловской области.

4. В своей деятельности ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России, приказами Главного Управления МВД России по Уральскому федеральному округу, приказами ГУВД Свердловской области, настоящим Положением, законами и иными нормативными правовыми актами Свердловской области и органов местного самоуправления городов Карпинска и Волчанска, изданных в пределах полномочий, предоставленных им Конституцией Российской Федерации и законодательством Российской Федерации,

5. ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы, бланки, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах федерального казначейства, банках и иных кредитных организациях.

6. ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО в гражданских правоотношениях участвует в форме государственного учреждения.

7. Полное наименование: «Государственное учреждение Отдел внутренних дел по Карпинскому, Волчанскому городским округам». Сокращенное наименование: «ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО».

8. Место нахождения ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО: 624930, Свердловская область, город Карпинск, ул. Луначарского, д. 90.

9. В организационную структуру ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО входит Волчанское городское отделение милиции.

Место нахождения Волчанского ГОМ: 624940, Свердловская область, город Волчанск, улица Уральского комсомола, д. 3.

10. При ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО создается отдел вневедомственной охраны, который является юридическим лицом, имеет гербовую печать и самостоятельный счет в банке. Финансирование деятельности отдела вневедомственной охраны осуществляется за счёт средств федерального бюджета и иных разрешенных законодательством источников.

11. При ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО создается медицинский вытрезвитель, который осуществляет свою деятельность в соответствии с «Положением о медицинском вытрезвителе при горрайоргане внутренних дел», утвержденном приказом МВД России от 30.05.1985г. № 106.

12. За ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО в целях обеспечения его деятельности закрепляются в установленном законом порядке на праве оперативного управления здания, строения, помещения, оборудование, техника, инвентарь и другие, необходимые для осуществления деятельности материальные средства, принадлежность которых устанавливается в соответствии с законодательством Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Свердловской области и городов Карпинска и Волчанска.

Земельные участки предоставляются ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО в безвозмездное бессрочное пользование в соответствии с законодательством Российской Федерации.

13. Финансирование ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО осуществляется из средств федерального бюджета, а в предусмотренных законодательством Российской Федерации случаях - из средств бюджета Свердловской области, местного бюджета и иных, разрешенных законодательством Российской Федерации, источников.

14. Материально-техническое обеспечение ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО осуществляется в порядке, определенном законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами МВД России.

15. Деятельность ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО строится в соответствии с принципами уважения прав и свобод человека и гражданина, законности и гуманизма, гласности, на основе взаимодействия с другими органами государственной власти, органами местного самоуправления, общественными объединениями и гражданами.

16. Контроль за деятельностью ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО осуществляет ГУВД Свердловской области, а также соответствующие органы управления Свердловской области и городов Карпинска и Волчанска в пределах, установленных законодательством Российской Федерации.

При осуществлении данных контрольных полномочий органы государственной власти и органы местного самоуправления не вправе вмешиваться в процессуальные действия, оперативно-розыскную деятельность и производство по делам об административных правонарушениях.

17. Надзор за деятельностью ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО осуществляют органы прокуратуры в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

18. Делопроизводство и мероприятия по режиму секретности в ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО осуществляются, в порядке, определяемом Министерством внутренних дел Российской Федерации.

Основные задачи

1. Защита жизни, здоровья, прав и свобод граждан.

2. Осуществление охраны общественного порядка и общественной безопасности на территории городов Карпинска и Волчанска.

3. Предупреждение пресечение, выявление и раскрытие преступлений, осуществление досудебного производства по делам, отнесенным к компетенции органов внутренних дел.

4. Расследование уголовных дел о преступлениях, отнесенных к подследственности органов внутренних дел.

5. Обеспечение безопасности дорожного движения на территории городов Карпинска и Волчанска.

6. Осуществление контроля за оборотом гражданского и служебного оружия, взрывчатых веществ и изделий, их содержащих.

7. Осуществление в пределах своих полномочий контроля за негосударственной (частной) охранной деятельностью и негосударственной (частной) сыскной деятельности.

8. Исполнение в пределах своих полномочий законодательства Российской Федерации о гражданстве Российской Федерации и регистрационном учете граждан.

9. Организация охраны имущества физических и юридических лиц по договорам.

10. Осуществление производства по делам об административных правонарушениях, подведомственным органам внутренних дел.

Основные функции ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам

1. Осуществляет прием и регистрацию заявлений, сообщений и иной поступающей информации о преступлениях, административных правонарушениях и событиях, угрожающих личной или общественной безопасности; своевременное принятие по ним мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

2. Осуществляет анализ и прогнозирование состояния правопорядка, на территории муниципального образования «городской округ Карпинск» и на территории муниципального образования «Волчанский городской округ», вносит в ГУВД Свердловской области предложения по укреплению законности, обеспечению общественного порядка и общественной безопасности, усилению борьбы с преступностью.

3. Обобщает правоприменительную практику и вносит на этой основе в ГУВД Свердловской области и органы местного самоуправления муниципального образования «городской округ Карпинск» и муниципального образования «Волчанский городской округ» предложения по совершенствованию законодательства Российской Федерации, нормативных правовых актов МВД России, законодательства Свердловской области и нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

4. Участвует в разработке и реализации региональных и местных программ в области охраны общественного порядка, обеспечения общественной безопасности, борьбы с преступностью и незаконной миграцией.

5. Обеспечивает совместно с органами местного самоуправления муниципального образования «городской округ Карпинск» и муниципального образования «Волчанский городской округ» правопорядок на улицах, площадях, в парках и других общественных местах.

6. Участвует в осуществлении производства предварительного следствия по уголовным делам, отнесенным к подследственности следователей органов внутренних дел.

7. Осуществляет производство дознания по уголовным делам, отнесенным к подследственности дознавателей (следователей) органов внутренних дел.

8. Обеспечивает в соответствии с законодательством Российской Федерации производство органами внутренних дел по поручениям прокурора, следователя, органа дознания следственных и иных процессуальных действий.

9. Осуществляет оперативно-розыскную деятельность в целях выявления, предупреждения, пресечения и раскрытия преступлений.

10. Участвует в организации экспертно-криминалистической деятельности.

11. Организует и осуществляет розыск лиц, скрывшихся от органов дознания, предварительного следствия и суда, уклоняющихся от исполнения наказаний, без вести пропавших и иных категорий лиц, в случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

12. Организует и осуществляет розыск похищенного имущества.

13. Обеспечивает в соответствии с законодательством Российской Федерации содержание подозреваемых и обвиняемых в изоляторе временного содержания, охрану и конвоирование лиц, подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений.

14. Организует работу специальных помещений для содержания лиц, задержанных в административном порядке; обеспечивает участие органов внутренних дел в исполнении административных наказаний в случаях, установленных федеральным законом.

15. Исполняет законодательство Российской Федерации о приводе лиц, уклоняющихся без уважительных причин от явки по вызову по уголовным делам и делам об административных правонарушениях.

16. Осуществляет контроль за соблюдением лицами, освободившимися из мест лишения свободы, установленных для них в соответствии с законом ограничений; участвует в предусмотренных законом случаях в контроле за поведением осужденных, которым назначены уголовные наказания, не связанные с лишением свободы, либо наказание, которым назначено условно.

17. Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации государственный контроль и надзор за соблюдением правил, стандартов, технических норм и других нормативных документов в области обеспечения безопасности дорожного движения на территории муниципального образования «городской округ Карпинск» и на территории муниципального образования «Волчанский городской округ», а также специальные контрольные, надзорные и разрешительные функции в области обеспечения безопасности дорожного движения.

18. Осуществляет в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, лицензирование, а также контроль за оборотом оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ и изделий, их содержащих, на территории муниципального образования «городской округ Карпинск» и на территории муниципального образования «Волчанский городской округ».

19. Осуществляет в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, выдачу, продление срока действия и аннулирование лицензий, а также контроль за негосударственной (частной) охранной и негосударственной (частной) сыскной деятельности на территории муниципального образования «городской округ Карпинск» и на территории муниципального образования «Волчанский городской округ».

20. Осуществляет выдачу и замену паспортов гражданина Российской Федерации и иных документов, удостоверяющих личность.

21. Осуществляет регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах муниципального образования «городской округ Карпинск» и муниципального образования «Волчанский городской округ», а также контроль за соблюдением правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета.

22. Принимает участие в реализации мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции.

23. Анализирует причины и условия, способствующие совершению преступлений и административных правонарушений на территории муниципального образования «городской округ Карпинск» и на территории муниципального образования «Волчанский городской округ», в пределах своих полномочий принимает меры к устранению данных обстоятельств, вносит предложения по их устранению в органы местного самоуправления, государственные органы, а также общественные объединения и организации.

...