Особенности работы отдела кадров

24. Организует и осуществляет силами ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО неотложные меры по спасению людей, оказанию им первой медицинской помощи, по охране имущества, оставшегося без присмотра, при авариях, катастрофах, стихийных бедствиях и других чрезвычайных ситуациях.

25. Участвует в обеспечении общественного порядка и общественной безопасности на территории муниципального образования «городской округ Карпинск» и на территории муниципального образования «Волчанский городской округ» при введении чрезвычайного положения, в районах проведения карантинных мероприятий при эпидемиях и эпизоотиях, а также в зонах проведения контртеррористических операций.

26. Оказывает в пределах компетенции содействие государственным органам, органам местного самоуправления, избирательным комиссиям, комиссиям по проведению выборов и референдума, должностным лицам, депутатам представительных (законодательных) органов государственной власти, органов местного самоуправления, кандидатам в депутаты или на выборные должности в органы государственной власти, органы местного самоуправления в осуществлении их полномочий.

27. Осуществляет контроль за деятельностью подчиненных подразделений и организаций, оказывает им практическую помощь в их деятельности.

28. Осуществляет защиту сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

29. Реализует в пределах своей компетенции меры по выполнению мобилизационных заданий и мероприятий гражданской обороны, повышению устойчивости работы ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО в условиях военного времени и при возникновении чрезвычайных обстоятельств и ситуаций в мирное время.

30. Осуществляет финансирование и материально-техническое обеспечение подчиненных организаций и подразделений; обеспечивает рациональное и эффективное использование денежных средств и материальных ресурсов, находящихся в оперативном управлении.

31. Рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан, письма и запросы депутатов, сообщения средств массовой информации по вопросам деятельности ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО, осуществляет прием граждан.

32. Обеспечивает сохранность обнаруженных кладов до передачи их в ведение соответствующих органов государственной власти и должностных лиц.

33. Обеспечивает сохранность найденных и сданных в милицию документов, вещей и другого имущества, принимает меры по их возврату законным владельцам либо по реализации их в установленном законодательными и ведомственными актами порядке.

34. Осуществляет привод в учреждения здравоохранения по их представлениям, санкционированным прокурором или судом, уклоняющихся от явки по вызову лиц, которые страдают хроническим алкоголизмом, наркоманией, венерическими заболеваниями или заражены вирусом иммунодефицита человека в предусмотренных законом случаях.

35. Проводит работу по отбору, расстановке, воспитанию и профессиональному обучению кадров, обеспечению социальной и правовой защиты личного состава органов внутренних дел.

36. Осуществляет правовую работу, выступает стороной в судах общей юрисдикции и арбитражном суде.

37. Информирует в установленном порядке органы местного самоуправления муниципального образования «городской округ Карпинск» и органы местного самоуправления муниципального образования «Волчанский городской округ», ГУВД Свердловской области, общественные объединения, население и средства массовой информации о состоянии охраны общественного порядка, общественной безопасности, мерах по их укреплению, результатах борьбы с преступностью на территории муниципального образования «городской округ Карпинск», на территории муниципального образования «Волчанский городской округ».

38. Принимает предусмотренные законом меры по охране потерпевших, свидетелей и других участников уголовного процесса, а также членов их семей и близких, если здоровье, жизнь или имущество данных лиц находится в опасности.

39. Организует исполнение определений (постановлений) суда (судьи) об административных арестах.

40. Осуществляет иные функции, возложенные законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами МВД России, ГУВД Свердловской области.

Организация и обеспечение деятельности

1. Руководство конкретными направлениями деятельности ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО в соответствии с распределением обязанностей осуществляют первый заместитель и заместители начальника ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО.

2. Начальник криминальной милиции ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО назначается на должность и освобождается от должности начальником Главного управления внутренних дел Свердловской области и является по должности первым заместителем начальника ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО.

3. Начальник милиции общественной безопасности ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО назначается на должность и освобождается от должности начальником Главного управления внутренних дел Свердловской области по согласованию с Главой администрации муниципального образования «городской округ Карпинск» и является по должности заместителем начальника ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО.

4. Заместитель начальника ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО - начальник Следственного отдела назначается на должность и освобождается от должности в установленном порядке начальником Главного управления внутренних дел Свердловской области по представлению начальника Главного следственного управления при ГУВД Свердловской области.

5. Все иные заместители начальника ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО назначаются на должность и освобождаются от должности в порядке, установленном МВД России.

6. Штат ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО утверждается начальником ГУВД Свердловской области.

7. Численность сотрудников ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО, содержащихся за счет средств федерального бюджета, определяется ГУВД Свердловской области в пределах лимитов штатной численности, установленных МВД России, и выделенных на эти цели средств.

8. Численность, в том числе дополнительная, сотрудников ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО, содержащихся за счет областного бюджета, местного бюджета устанавливается в соответствии с Положением о милиции общественной безопасности (местной милиции) в Российской Федерации.

9. При начальнике ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО действует оперативное совещание для рассмотрения текущих вопросов деятельности ОВД, подчиненных ему подразделений и организаций, персональный состав которого и Положение, о котором определяется начальником ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам.

10. В ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО: аттестационная комиссия, жилищно-бытовая комиссия, комиссия по учетно-регистрационной дисциплине, комиссия по работе с письмами и жалобами граждан, комиссия по режиму секретности, комиссия по проверке порядка хранения и учета бланков лицензий и разрешений на оружие, комиссия по обеспечению учета и хранения паспортов в паспортно-визовом отделении ОВД, инвентаризационная комиссия, комиссия по списанию малоценных и быстроизнашивающихся предметов, внутренняя проверочная комиссия, состав которых и Положения, о которых определяются начальником ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам.

11. В ОВД по Карпинскому, Волчанскому ГО создаются общественные формирования: совет женщин ОВД, совет наставников ОВД, совет собрания офицеров ОВД, а также суд чести младшего и среднего начальствующего состава ОВД.

2.2 Характеристика деятельности отделения кадров

Организационная структура отделения кадров ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам.

Основными задачами отделения кадров являются:

1. Проведение индивидуально-воспитательной, культурно-просвети-тельной и спортивно-оздоровительной работы среди личного состава.

2. Подбор, расстановка кадров, закрепление кадров, сокращение некомплекта и текучести личного состава.

3. Организация деятельности в системе служебной, боевой и физической подготовки личного состава, обеспечивающей достойное исполнение возложенных обязанностей по защите правопорядка.

4. Обеспечение работы по организации службы каждого сотрудника отдела внутренних дел, учету, ведению и хранению документации, в соответствии с существующим законодательством.

5. Защита жизни, здоровья, чести и достоинства сотрудников от преступных посягательств и неправомерных действий граждан.

6. Взаимодействие с Советом ветеранов и пенсионерами МВД.

7. Психологическая подготовка и психологическая защита сотрудников к действиям в экстремальных условиях несения службы.

Найм и отбор сотрудников

В ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам найм и отбор сотрудников происходит следующим образом: сначала с кандидатом на должность беседует инспектор-психолог, после заключения психолога кандидат проходит медицинскую комиссию по месту жительства, а затем его отправляют в госпиталь ГУВД по Свердловской области в г. Екатеринбург для прохождения медицинской комиссии, там же они проходят тесты и психолога. После этого с госпиталя ГУВД присылают заключение, в котором пишется, может ли данный человек работать в органах внутренних дел или не может.

Для привлечения кандидатов в органы внутренних дел используются СМИ, объявления в газетах, а также командиры некоторых подразделений ездят в военкомат и выписывают людей который должны уволится из армии.

Организация адаптации молодых сотрудников ОВД

В ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам как такой система адаптация молодых сотрудников отсутствует. Инспектор-психолог проводит различные психологические обследования и различные тесты, после которых она, сделав выводы, помогает молодым сотрудника адаптироваться.

В ходе изучения организации адаптации молодых сотрудников ОВД были выявлены следующие недостатки:

1. С целью усвоения профессиональных знаний и умений, формирования планов профессионального роста руководителям служб и подразделений не оказывается практическая помощь молодым сотрудника, вновь назначенным на должность в форме совместной деятельности. В рамках индивидуально-воспитательной работы не проводится наставническая работа.

2. Не обращается внимание на выявление внутренних противоречий и социальных конфликтов, возникающих у молодых сотрудников по причине расхождения ожиданий и представлений о службе, о стиле и методах выполнения служебных задач, что может тормозить рост профессиональной эффективности.

3. Отсутствует психологическое сопровождение молодых сотрудников в процессе оперативно-служебной деятельности.

Система обучения сотрудников

В ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам существует четыре ступени обучения сотрудников.

I. Специальное профессиональное обучение.

Процесс ускоренного приобретения знаний, умений, навыков и норм поведения необходимых для выполнения служебных обязанностей по конкретной должности в органах (подразделениях, учреждениях) внутренних дел до самостоятельного исполнения служебных обязанностей проходят лица, впервые принимаемые на службу в органы внутренних дел на должности рядового и начальствующего состава.

Специальное профессиональное обучение проводится:

1. Для лиц, назначаемых на должности рядового и младшего начальствующего состава, в учебных центрах ГУВД, последовательно в два этапа:

- во время прохождения испытательного срока (стажировки по должности);

- после назначения на должность и присвоения специального звания.

2. Для лиц, назначаемых на должности среднего и старшего начальствующего состава, последовательно в два этапа:

- по месту службы;

- в образовательных учреждениях МВД России, учебных центрах.

II. Обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования МВД России.

Организация обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования МВД России регламентируется соответствующими законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

III. Дополнительное профессиональное образование

Дополнительное профессиональное образование сотрудников ОВД включает в себя:

- повышение квалификации;

- профессиональную переподготовку;

- переподготовку;

- стажировку.

Повышение квалификации проводится в целях непрерывного пополнения и обновления профессиональных знаний сотрудников, приобретения новых умений и навыков по занимаемой должности (специальности).

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, в течение всей служебной деятельности сотрудников.

Потребность в повышении квалификации устанавливается кадровыми подразделения ОВД по каждой должностной категории сотрудников.

Профессиональная переподготовка проводится в целях приобретения знаний, умений и навыков для выполнения служебных обязанностей по новой должности или получения новой квалификации. Профессиональная переподготовка специалистов проводится по учебным планам и программам, предусматривающим объем учебного времени свыше 500 часов аудиторных занятий.

Переподготовка сотрудников отдельных должностных категорий осуществляется в обязательном порядке при перемещении их на другую новую должность и организуется на базе образовательных учреждений.

IV. Обучение в процессе оперативно-служебной деятельности (служебно-боевая подготовка)

Обучение в процессе оперативно-служебной деятельности предусматривает систему мероприятий, направленных на закрепление и обновление в плановом порядке необходимых знаний, умений и навыков сотрудников с учетом оперативной обстановки, специфики и профиля их оперативно-служебной деятельности.

Служебно-боевая подготовка включает в себя:

1. Служебную подготовку, состоящую из следующих разделов: общественно-государственная подготовка, специальная подготовка, профессиональная психологическая подготовка, технико-криминалистическая подготовка, медицинская подготовка.

2. Боевую подготовку, состоящую из следующих разделов: тактическая подготовка, огневая подготовка, физическая подготовка, строевая подготовка, подготовка по гражданской обороне.

Система проведения аттестации сотрудников

Подготовка, организация и проведение аттестации возлагается на отдел кадров. Приказом руководителей объявляется состав аттестационной комиссии, определяются сроки и утверждаются план и схема аттестации. Для составления аттестации инспектором отдела кадров в отраслевых службах и в штабе запрашиваются необходимые материалы о результатах оперативно-служебной деятельности подразделения, руководитель (сотрудник) которого подлежат аттестованию. Аттестация и заключение по ней подписывается одним из руководителей ГУВД, курирующим подразделением (если не на начальника ОВД), руководителем подразделения ОВД (если на сотрудника ОВД), который затем представляет ее аттестационной комиссии.

Аттестация проходит следующим образом:

Сотрудник, заключивший контракт о службе в ОВД на определенный срок, проходит аттестацию при его продлении, а сотрудник, заключивший контракт на неопределенный срок - каждые 5 лет службы.

Не подлежат аттестации сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, сотрудники-женщины в период их беременности и ухода за детьми в возрасте до 3 лет. Они проходят аттестации не ранее чем через год после выхода их на службу.

Сотрудники органов внутренних дел аттестуются:

- при представлении к назначению на вышестоящую должность;

- по окончании учебного заведения;

- при перемещении на нижестоящую должность или в другую службу (подразделение) ОВД;

- при увольнении из органов внутренних дел:

а) по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

б) за грубое нарушение либо систематическое нарушение дисциплины;

в) за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника ОВД.

Формирование кадрового резерва

На основании приказа № 860 МВД России создается кадровый резерв на замещение руководящих должностей ОВД. Сотрудники назначаемые в резерв в обязательном порядке должны иметь высшее юридическое образование и состоять в должности не ниже начальника подразделения ОВД. Порядок формирования резерва следующий:

- на основании рапортов руководителей ОВД начальником ГУВД утверждается список кандидатов на должности начальника ОВД и его заместителей

- утверждается план самостоятельной подготовки кандидатов в течение года;

- определяется дата и порядок проведения ежегодных сборов на базе ГУВД.

Руководители и сотрудники, состоящие в резерве кадров для выдвижения на эти должности, проходят стажировку в структурных подразделения центрального аппарата и подразделениях, непосредственно подчиненных МВД России, по вызовам данных подразделений.

В период проведения сборов с сотрудниками, входящими в резерв на замещение руководящих должностей, проводятся занятия преподавательским составом УрЮИ МВД России и руководителями отраслевых подразделений аппарата ГУВД по Свердловской области.

Оценка кадровой политики ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам

Кадровую политику ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам можно оценить удовлетворительно.

В системе подготовки кадров присутствуют все элементы обучения и профессиональной подготовки сотрудников. К числу недостатков следует отнести низкий уровень организации адаптации вновь принимаемых сотрудников.

В целях организации успешного вхождения сотрудников в коллектив в настоящее время ведется углубленная работа штатного психолога, тестирование сотрудников подразделений на психологическую совместимость, сплоченность при выполнении служебных обязанностей. Состояние профессиональной подготовки ежегодно оценивается при сдаче зачетов, и результаты рассматриваются руководством ГУВД с оценкой организации руководящим составом ОВД.

2.3 Анализ системы управления персонала

По сведениям на 25.03.2010 г. общая численность ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам составляет 233 сотрудника, из них 156 сотрудников - женщины, 77 сотрудника - мужчины.

Рисунок 3. Разделение сотрудников по категориям

На рисунке 3 видно, что в ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам большее количество сотрудников составляет средний начальствующий состав, меньшее количество сотрудников составляет старшего начальствующего состава.



Рисунок 4. Разделение сотрудников по образованию

На рисунке 4 видно, что ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам наибольшее количество сотрудников имеют средне техническое образование, а наименьшее количество сотрудников - высшее образование.

Рисунок 5. Разделение сотрудников по стажу работы

На рисунке 5 видно, что ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам в основном здесь работают сотрудники, у которых стаж работы составляет от 3 до 5 лет, меньше всего сотрудников у которых стаж работы составляет более 20 лет.

Этапы психологического сопровождения молодых сотрудников ОВД в период прохождения стажировки и профессионального становления

1. Ознакомительный (изучение документов сотрудников).

Осуществляется углубленное изучение, которое предусматривает оценку мотивационной направленности, профессиональной пригодности кандидата к службе.

Результаты заключения медицинского освидетельствования военно-врачебной комиссии органа и подразделения внутренних дел, экспертизы профессиональной психологической пригодности ЦПД ГУВД Свердловской области позволяют инспектора психолога ОК ОВД внести предложения руководству о целесообразности назначения кандидата на должность в качестве стажера, о продлении испытательного срока, мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию кандидата в органах внутренних дел.

2. Углубленного психологического изучения.

При необходимости, инспектора психолога ОК ОВД проводит дополнительное изучение личностных качеств кандидата, определяемых спецификой оперативно-служебной деятельности органа и подразделения.

· Кандидаты, отнесенные по результатам экспертизы профессиональной психологической пригодности к «группе риска», в период прохождения испытательного срока ставятся психологом органа и подразделения на особый контроль. При этом непосредственный руководитель должен быть информирован психологом о позитивных и негативных личностных качествах стажера, об особенностях индивидуально-воспитательной работы с ним.

В период прохождения испытательного срока инспектора психолога ОК ОВД и непосредственный руководитель должны обращать особое внимание на адекватность профессионального поведения этих кандидатов, на умение разрешать конфликтные ситуации, контролировать и корректировать свои недостатки, на направленность личностных установок и ценностных ориентаций.

· После завершения испытательного срока стажеры, отнесенные по результатам экспертизы профессиональной психологической пригодности к «группе риска», вместе с характеризующей их информацией направляются на повторное обследование в ЦПД (исключение составляет отсутствие ЦПД или значительная отдаленность от городских, районных органов и подразделений внутренних дел, где имеется психолог; в данном случае направляются на ЦПД без заключения психолога).

· По окончании установленного испытательного срока инспектора психолога ОК ОВД вносит предложения руководству подразделения органов внутренних дел о целесообразности зачисления стажера на службу по установленной должности ли его перемещения на другую должность или вид деятельности. Заключения психологического обследования сотрудников, прошедших период стажировки при назначении на должность рассматриваются на аттестационной комиссии и вместе с документами подшиваются в 3 раздел личных дел.

3. Динамическое наблюдение.

В случаях, когда принимается положительное решение о приеме на службу стажера, отнесенного по результатам экспертизы профессиональной психологической пригодности к «группе риска», инспектор психолог ОК ОВД должен в течение трех лет осуществлять за ним динамическое наблюдение, разработав индивидуальный план дополнительных мероприятий на полугодие по работе с сотрудниками, относящихся к «группе углубленного наблюдения».

Особое внимание при разработке дополнительного плана мероприятий необходимо уделять следующим направлениям:

Выяснению признаков «группы повышенного риска»:

- склонность к конфликтным формам разрешения спорных ситуаций;

- проявление негативных черт;

- акцентуации характера;

- факты о склонности в прошлом к суицидальному поведению;

- нарушения служебной дисциплины и законности;

- наличие близких родственников, страдающих нервно-психическими заболеваниями, в том числе алкоголизмом и наркоманией.

Консультациям:

- «мое место в коллективе»;

- «что поддерживает уверенность в себе».

Аутогенной тренировке:

- формирование установки на преодоление трудностей;

- обучение приемам самоконтроля и снятия психического напряжения.

Работа инспектора психолога ОК ОВД по профессиональному психологическому отбору фиксируется в Журнале работы инспектора психолога ОК ОВД. Результаты по работе с молодыми сотрудниками в период адаптации отражаются в ежеквартальных отчетах.

2.4 Исследование адаптации

В ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам существует Программа проведения мероприятий по психологическому сопровождению, молодых сотрудников в период профессиональной адаптации:

Таблица 2. Профессиональная адаптация

№ п/п	Наименование мероприятий	Ответственный за выполнение	Срок выполнения	Нормативные основания
1	Предварительное психодиагностическое обследование кандидатов, поступающих на службу в ОВД	Психолог ОК ОВД, ЦПД	На первоначальном этапе, оформления документов	Приказы МВД РФ: № 160-1994 г. № 170-1998 г.
2	Проведение занятий по профессионально-психологической подготовке	Начальник ОК ОВД, психолог ОК ОВД	Согласно графика	Приказы МВД РФ: № 426-1996 г., № 965-2002 г. Методические указания МВД РФ исх.: № 21/13/42 от 03.01.2002 г. ГУВД СО исх.: № 13/2206 от 30.07.2002 г.
3	Проведение психологической диагностики, с момента назначения на должность	Психолог ОК ОВД	1 раз в полгода	Приказ МВД РФ № 690-2000 г., приказ ГУВД С/О № 1438-1998 г.
4	Закрепление наставника	Начальник ОК ОВД	С момента назначения на должность, продолжительность от 3-х месяцев до 1 года	Приказ МВД РФ № 221-1994 г.
5	Мониторинг адаптации молодых сотрудников ОВД к служебной деятельности	Психолог ОК ОВД	1 раз в полгода	Методические указания МВД РФ исх.: № 21/16/3914 от 13.06.2002 г.
6	Проведение социально-психологических тренингов	Психолог ОК ОВД	1 раз в полгода	Директива МВД РФ № 1 от 19.06.1996 г. Приказ ГУВД С/О № 1438 от 25.12.1998 г.

В процессе изучения системы адаптации молодых сотрудников ОВД мною было проведено интервью со старшим инспектором отделения кадров майором милиции Фалалеевой Н.А.:

Наталья Анатольевна, какие задачи позволяет решить правильно проведенный процесс адаптации?

Адаптация позволяет решить целый комплекс задач: сокращает текучесть кадров, экономит время непосредственного руководителя и рядовых работников, позволяет сформировать у нового члена коллектива чувство удовлетворенности собственным трудом, снижает тревожность и неуверенность у новичка и, как результат, повышает производительность труда.

Первый этап работы по адаптации начинается с разработки программы. Расскажите об этой программе? Для чего она необходима?

Основная цель программы адаптации - обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения сотрудников в социально-экономические и производственные условия, повышение эффективности труда новичков. Программа адаптации молодых сотрудников предназначена для унификации процедуры приспособления к новым условиям во всех структурных подразделениях ОВД. И должна включать в себя мероприятия по обеспечению быстрого вхождения в должность, уменьшению количества возможных ошибок, связанных с включением в работу. Также она должна отражать направления деятельности ОВД по формированию позитивного образа ОВД, по снижению дискомфорта первых дней работы и позволяла бы оценить уровень квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Влияют ли социально-демографические характеристики на процесс адаптации?

На мой взгляд, социально-демографические характеристики влияют на процесс адаптации. Молодые сотрудники с высшим и средним специальным образованием более довольны своей работой, чем работники, имеющие начальное образование. Это объясняется тем, что у людей с высшим и средним образованием работа сложнее и у них выше уровень оплаты труда. Поэтому в целом, в процесс адаптации они включаются активнее.

Какие факторы оказывают наибольшее влияние на успешность процесса адаптации?

На успешную адаптацию, по моему мнению, большую часть влияния оказывают: организация труда, материальное стимулирование сотрудников, взаимоотношение с коллективом.

Как долго длится адаптационный период? С какими сложностями приходится сталкиваться новичкам?

Это зависит от уровня образования. Так, например, сотрудники со средне-специальным и высшим образованием проходили процесс адаптации более успешно и быстро, в отличие от сотрудников со средним образованием. Для молодых сотрудников в возрасте от 22 до 27 лет во время адаптационного периода самым сложным было привыкнуть к новым условиям, в которых им приходится работать. Трудности вызывают, как правило, неорганизованное рабочее место, отсутствие условий для отдыха.

Кто из сотрудников ОВД следит за адаптацией молодых сотрудников?

За адаптацией молодых сотрудников следит начальник подразделении, в котором он проходит службу, а инспектор - психолог ОК ОВД наблюдает за процессом адаптации.

Скажите, кто молодым сотрудника назначает наставников?

Наставников назначают начальники подразделений, в которых сотрудники проходят стажировку.

С целью изучения системы адаптации молодых сотрудников ОВД было проведено анкетирование и психологическое обследование молодых сотрудников.

Из результатов анкетирования видно, что многие не удовлетворены работая в милиции, тем что: приходится часто работать в праздники, недоброжелательным отношением населения к сотрудникам милиции. Также можно сказать, что у большинства анкетируемых сотрудников представления о профессии не изменились.

Из результатов психологического обследования видно, что только 1 из 7 молодых сотрудников относиться к группе с хорошими адаптационными способностями, остальные относятся к группе с удовлетворительными адаптационными способностями. Каждому обследуемому были даны следующие рекомендации:

1. Сотрудникам, относящимся к группе с хорошими адаптационными способностями:

· со стороны начальника - необходима поддержка в решении служебных задач в период несения службы;

· со стороны психолога - динамичное наблюдение и психологическое сопровождение сотрудника.

2. Сотрудникам, относящимся к группе с удовлетворительными адаптационными способностями:

· со стороны начальника - необходим постоянный контроль;

· со стороны психолога - психологическое сопровождение сотрудника, при возникновении определенных проблем, оказывать психологическую помощь в их преодолении.

3. Рекомендации по совершенствованию адаптации сотрудников в ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам

В ходе проведенного психологического обследования были выявлены следующие недостатки:

1. С целью усвоения профессиональных знаний и умений, формирования планов профессионального роста руководителям служб и подразделений не оказывается практическая помощь молодым сотрудника, вновь назначенным на должность в форме совместной деятельности. В рамках индивидуально-воспитательной работы не проводится наставническая работа.

2. Не обращается внимание на выявление внутренних противоречий и социальных конфликтов, возникающих у молодых сотрудников по причине расхождения ожиданий и представлений о службе, о стиле и методах выполнения служебных задач, что может тормозить рост профессиональной эффективности.

3. Отсутствует психологическое сопровождение молодых сотрудников в процессе оперативно-служебной деятельности.

Для устранения выявленных недостатков мною была разработана следующая программа адаптации молодых сотрудников ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам:

Программа определяет организацию и порядок работы психолога отдела внутренних дел с кандидатами на службу в органы внутренних дел, с сотрудниками первого года службы, выпускниками высших и средних учебных заведений МВД России.

Программа сопровождается следующими приложениями:

1. Примерный перечень вопросов для проведения ознакомительной беседы с кандидатом.

2. Протокол беседы с кандидатом (заполняется психологом).

3. Бланк заключения психолога кадрового аппарата (на кандидата).

4. Анкета кандидата на службу в органы внутренних дел (заполняется кандидатом и хранится у психолога или инспектора кадров, занимающегося комплектованием).

5. Психологическая карта сотрудника, включенного в группу контроля (заполняется и хранится у психолога кадрового аппарата).

6. Бланк заключения психолога кадрового аппарата (на стажера).

7. Анкета для стажера и сотрудников первого года службы по изучению проблем адаптации к службе в органах внутренних дел.

8. Тест «Стресс и события в жизни человека».

9. Примерный перечень тем занятий кадрового лектория с сотрудниками первого года службы.

10. Протокол беседы психолога с руководителем (наставником) сотрудника первого года службы.

11. Заключение психолога кадрового аппарата на сотрудника, состоящего на учете в группе контроля.

1. Цели.

1.1. Повышение качества и эффективности профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в ОВД до направления на медико-психологическую комиссию.

1.2. Сокращение адаптационного периода и повышение эффективности служебной деятельности сотрудников первого года службы.

2. Задачи.

2.1. Выявить у сотрудников первого года службы психологические качества, способствующие и затрудняющие эффективность служебной деятельности (мотивация, адаптационные способности, самооценка).

2.2. Обучить сотрудников первого года службы навыкам психологической саморегуляции в повседневных и экстремальных условиях деятельности (индивидуальные и групповые занятия).

2.3. Обеспечить психологическое сопровождение и поддержку сотрудников первого года службы.

2.4. Провести психологическую коррекцию среди сотрудников первого года службы, имеющих затруднения в адаптации к служебной деятельности.

2.5. Разработать для руководителя подразделения рекомендации по адаптации сотрудника первого года службы.

3. Ожидаемые конечные результаты реализации Программы.

Снижение оттока из органов внутренних дел молодых сотрудников, улучшение показателей оперативно-служебной деятельности, формирование положительного мнения населения о милиции.

4. Предлагаемые методы.

- анкетирование;

- тестирование;

- анализ документов;

- беседа.

5. Этапы мероприятий психологической адаптации.

Комплекс мероприятий по психологической адаптации состоит из четырех этапов, каждый из которых предполагает различные организационные и методологические подходы, определенный алгоритм действий психолога кадрового аппарата.

Под психологической адаптацией понимается постоянный процесс активного приспособления психологических качеств личности к условиям социальной среды, к требованиям деятельности сотрудника органов внутренних дел.

Психологическая адаптация к службе начинается с момента осуществления профессионального психологического отбора и продолжается в течение всего адаптационного периода (от 1 до 3 лет).

Этапы мероприятий:

5.1. Предварительный профессионально-психологический отбор.

5.2. Изучение документов стажера.

5.3. Адаптационный.

Предварительный профессионально-психологический отбор организуется и проводится до направления кандидата на службу в органы внутренних дел на медико-психологическое обследование.

Первый этап включает в себя беседу или анкетирование (возможно и то и другое), тестирование и оформление документации психологом на кандидата.

Беседа - метод получения информации на основе коммуникации психолога кадрового аппарата с кандидатом на должность.

Задачи:

- знакомство с кандидатом;

- определить потребности, мотивы, интересы, черты характера, познавательные процессы, личные переживания, затрудняющие адаптацию к службе;

- сделать вывод о целесообразности направления кандидата на ВВК.

Для проведения беседы предлагаются вопросы. Прокол беседы с кандидатом заполняется в ходе беседы или после нее, в котором записывается вывод, этот вывод выносится в заключение.

Варианты вывода:

а) психологические качества кандидата в основном соответствуют требованиям, предъявляемым к сотруднику ОВД. Рекомендую направить на ВВК.

б) психологические качества кандидата не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотруднику ОВД. Не рекомендую направлять на ВВК.

Анкетирование.

Анкета - это структурно организованный набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Методическое средство для получения первичной социально-психологической информации на основе вербальной коммуникации.

Задачи:

- определить мотивы поступления на службу в ОВД, уровень развития интересов и увлечений кандидата, моральных и психологических качеств личности, характерологических особенностей.

Во время заполнения анкеты кандидатом психолог имеет возможность наблюдать за кандидатом, подготовиться к дальнейшему тестированию, выяснить вопросы, которые вызывают у кандидата затруднения, использовать их для установления контакта, изучения понятийного уровня, мыслительных процессов и способности грамотного письма.

В анкете используются прямые вопросы и метод «Неоконченное предложение».

Тестирование.

Тест - метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений и предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий.

Задача:

- изучить отдельные индивидуально-психологические качества кандидата на службу в ОВД, которые могут в большей степени способствовать или затруднять служебную деятельность (самооценка, эмоциональная устойчивость, интеллектуальная лабильность, мотивация).

Предлагаются следующие тестовые методики:

- цифровой тест «Социотип», направленный на выявление самооценки личности и эмоциональной устойчивости;

- тесты «Интеллектуальная лабильность», «Логичность умозаключений», направлены на выявление интеллектуальных способностей;

- тест «Мотивация профессионального выбора» для определения мотивации к службе в ОВД.

Наблюдение.

Наблюдение - систематическое и целенаправленное восприятие психических выявлений с целью изучения их изменений в определенных условиях.

Задача:

-выявить признаки нервно-психической неустойчивости.

По результатам беседы, анкетирования, тестирования и наблюдения психологом кадрового аппарата для руководителя кадрового аппарата выносится заключение о рациональности использования кандидата на службе в ОВД, направления его на ОВВК (приложение 3).

Этап изучения документов стажера

Второй этап организуется и проводится в течение первого месяца, после назначения кандидата стажером на должность, в этот период стажер проходит специальное первоначальное обучение в учебном центре. Психолог анализирует материалы личного дела: автобиографию, анкеты, характеристики, результаты профессионального психологического отбора ЦПД, различные справки, отзывы.

Задачи:

- выявить предпосылки к формированию у стажера индивидуально-психологических качеств, способствующих и затрудняющих адаптацию к службе;

- определить общее направление и комплекс методических приемов для дальнейшего изучения личностных особенностей стажера;

- оформить психологическую карту сотрудника, включенного в группу контроля;

- включить стажера в список контроля;

- запланировать периодичность психологического контроля.

Первичные материалы психологической работы с кандидатом на службу вшиваются в психологическую карту. Работа с документами помогает составить предварительное, но довольно целостное представление об обследованном, которое дополняется результатами первого этапа.

Адаптационный этап

Третий этап организуется и проводится с момента возвращения стажера из учебного центра до окончания периода адаптации сотрудника первого года к службе в подразделении.

Задачи:

- изучить особенности процесса адаптации к службе в ОВД сотрудника первого года службы;

- изучить условия службы, особенностей взаимодействия сотрудника первого года службы и наставника;

- обучить молодого сотрудника приемам саморегуляции;

- оформить заключение в личное дело о включении в группу контроля №1 или №2 (приложение 6);

- ознакомить руководителя подразделения и кадрового аппарата с особенностями процесса адаптации сотрудника к служебной деятельности и коллективу;

- включить сотрудника первого года службы в списки группы контроля, которые ведут психолог и заместитель по кадровой и воспитательной работе начальника подразделения, в список сотрудников, требующих дополнительных воспитательных мероприятий (журнал индивидуально-воспитательной работы руководителя подразделения, в которое назначен молодой специалист), запланировать периодичность контроля.

Предлагаются следующие диагностические методики:

1. «Прогноз-2» - определяет уровень нервно-психологической устойчивости и вероятность нервно-психических срывов.

2. «САН» - изучает самооценку, самочувствие, активность и настроение.

3. Проективная методика «Непроизвольный рисунок» позволяет изучать уровень уверенности кандидата в себе, его самоограничения, отношение к преградам, сбалансированность прошлого и настоящего.

Заключительный этап

Четвертый этап организуется и проводится в конце первого года службы (до окончания адаптационного периода).

Задачи:

- определить проблемы адаптации сотрудников первого года службы к служебной деятельности и коллективу. Используются анкеты опроса мнения сотрудников подразделения тест «Стрессовые события», протокол беседы с руководителем;

- изучить мнение руководителя подразделения и наставника о служебной деятельности и коммуникативных способностях сотрудника первого года службы;

- оформить заключение об исключении из группы контроля или продлении срока контроля, ознакомить с ним руководителя подразделения и инспектора отдела кадров;

- принять участие в проведении занятий «Кадрового лектория» по актуальным вопросам и проблемам сотрудников первого года службы.

Приведенная схема организации профессионально-психологического отбора и сопровождения сотрудников первого года службы направлена на обеспечение развития системы мероприятий в целях развития и закрепления положительной мотивации к службе в органах внутренних дел, сохранения и продления профессионального долголетия сотрудников органов внутренних дел.

На всех этапах психологического сопровождения сотрудников первого года службы психологу необходимо дифференцированное применение индивидуальных или групповых психологических мероприятий.

Заключение

В дипломном проекте были рассмотрены теоретические основы адаптации, в качестве рабочего было использовано следующие понятие:

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Во второй главе была дана общая характеристика ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам, также была проанализирована тема курсового проекта, в результате чего были выявлены следующие недостатки:

1. С целью усвоения профессиональных знаний и умений, формирования планов профессионального роста руководителям служб и подразделений не оказывается практическая помощь молодым сотрудника, вновь назначенным на должность в форме совместной деятельности. В рамках индивидуально-воспитательной работы не проводится наставническая работа.

2. Не обращается внимание на выявление внутренних противоречий и социальных конфликтов, возникающих у молодых сотрудников по причине расхождения ожиданий и представлений о службе, о стиле и методах выполнения служебных задач, что может тормозить рост профессиональной эффективности.

3. Отсутствие психологического сопровождения молодых сотрудников в процессе оперативно-служебной деятельности.

Для устранения существующих недостатков мною была разработана программа адаптации молодых сотрудников ОВД по Карпинскому, Волчанскому городским округам. Задачами данной программы являются:

1. Психопрофилактика стрессовых состояний, выявление признаков дезадаптации или начальных проявлений эмоциональной неустойчивости.

2. Повышение функциональных возможностей организма.

3. Раскрытие личностного потенциала и психологических ресурсов молодого сотрудника.

4. Ускорение процесса адаптации к работе.

5. Формирование и поддержка мотивации для дальнейшей работы в ОВД.

Объективными показателями успешности данной программы адаптации молодых сотрудников являются низкий уровень текучести кадров и нарушений служебной дисциплины на первом году службы.



Литература

1. Абрамов В.Л., Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Управление персоналом государственной службы - Москва, РАГС 1997. - 536 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 1998, стр. 237 - 242 с.

3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. стр. 206-224.

5. Волина В.С. «Методы адаптации персонала»//Управление персоналом, 1998, № 13

6. Володина Н.А. «Цели и инструменты адаптационных программ»//Справочник по управлению персоналом, 2005, № 9

7. Двинина Е.Г. «Адаптация сотрудников ОВД первого года службы»//Психопедагогика в правоохранительных органах, 2006, № 2

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2005 - 720 с.

9. Закирова Н.Н., Ушакова К.В., Дергачева А.Ю. «Психологическое обеспечение процесса адаптации молодых сотрудников» // Психопедагогика в правоохранительных органов, 2005, № 2.

10. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

11. Каркуленко Н. «Адаптация работника: средства, задачи, проблемы»//Работа и зарплата. - 2003., № 11

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 638 с.

13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 301с.

14. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

15. Краснова С.Р. «Когда адаптация необходима»//Справочник по управлению персоналом, 2003, № 6

16. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

17. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом - 2000 - №11-12 - стр. 50-53,

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. стр. 169-177.

19. Махина Т.А. «Адаптация работников в новых условиях»//Справочник кадровика. - 2001, № 6.

20. Мысак Е.В. «Организация работы по адаптации молодых сотрудников к службе»//Психопедагогика в правоохранительных органах, 2006, № 2

21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический Проспект, 2005. - 1008 с.

22. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб., 1995. стр. 74-77

23. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Кибанов А.Я. Управление организацией. М., 1999. стр. 428-445.

24. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с.

25. Смирнов В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

26. Столяренко Л.Д., Сымыгин С.И. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. - 125 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Изд. Дело, 2001 - 397 с.

Размещено на Allbest.ru

...