Профессиональные ценности и мотивы как основа корпоративной культуры организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кубанский государственный университет

Кафедра управления персоналом и организационной психологии

Факультет управления и психологии

Специальность 080505 - Управление персоналом

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ)

РАБОТА

Тема:

Профессиональные ценности и мотивы как основа корпоративной культуры организации

Работу выполнила Е. Лотоненко

Научный руководитель Б.А. Ясько

профессор, доктор психол. наук

Краснодар 2014



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Современные подходы к анализу профессиональной мотивации и корпоративной культуре в управлении персоналом

1.1 Современные концепции профессиональных мотивов

1.2 Личностные ценности и их роль в формировании мотивации

1.3 Организационная культура как объект исследования в управлении персоналом

2. Программа исследования

2.1 Организация системы управления персоналом в банке «Первомайский» (ЗАО)

2.2 Взаимосвязь профессиональной направленности и корпоративной культуры (анализ результатов исследования)

2.2.1Анализ мотивационного уровня работников

2.2.2. Анализ профессиональных ценностей и их взаимосвязей с мотивационным комплексом

2.2.3 Анализ организационных парадигм по методике Константина

2.3 Практические рекомендации

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что организации должны постоянно расти, эволюционировать, чтобы сохранить свое место на рынке, устоять перед конкуренцией. Эффективность деятельности организации определяется такими факторами, как технологии, производственные мощности, персонал, его квалификация, потенциал развития. Так же к наиболее значимым показателям относится корпоративная культура предприятия, выступающая в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива.

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников, но не всегда профессиональные ценности и мотивы сотрудников соответствуют существующей, на данный момент, культуре. В данной работе мы будем использовать понятия организационных парадигм, согласно концепции Л. Константина.

Актуальность темы состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, традиции, образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Умелое управление корпоративной культурой, а именно мотивацией работника может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Данная работа представляет исследование ценностей и мотивов сотрудников Call-центра банка «Первомайский».

Объект исследования: корпоративная культура организации.

Предмет исследования: профессиональные ценности и профессиональная мотивация и их связь с корпоративной культурой организации.

Цель исследования: исследовать взаимосвязи профессиональных ценностей и мотивов как основы корпоративной культуры организации.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи.

Теоретические задачи:

- проанализировать подходы к интерпретациям категорий корпоративной культуры, профессиональных ценностей и профессиональных мотивов;

- на основе установленных теоретических конструктов, в частности концепции организационных парадигм Л. Константина, дать обобщение результатов эмпирического исследования.

Эмпирические задачи:

- установить взаимосвязи профессиональных ценностей и мотивов как основы корпоративной культуры организации;

- исследовать профессиональные ценности и их иерархию у работников банка;

- проанализировать структуру мотивационного комплекса работников в соответствии с концепцией Замфир;

- провести исследование и проанализировать структуру организационных парадигм как проекции корпоративной культуры.

Экспериментальную выборку составили работники Call центра банка «Первомайский» ЗАО, всего 32 человека, занимающие должность специалист-консультант кредитования.

Использованы методы: опросник «Шкалы организационных парадигм» Л.Л. Константина; Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана); и Опросник ценностей (С. Шварц). При анализе и интерпретации результатов психодиагностики использованы методы математической статистики: параметрический критерий Стьюдента (t -критерий) и критерий линейной корреляции Пирсона (r). Обработка материалов проводилась с использованием стандартного пакета «Microsoft Office Excel 97 - 2003».

Структура работы. Работа состоит из введения, рот двух глав, рот объединяющих 9 разделов, списка использованных источников (40 наименований) и заключения.

1. Современные подходы к анализу профессиональной мотивации и корпоративной культуре в управлении персоналом

1.1 Современные концепции профессиональных мотивов

Мотив - это, то что вызывает определенные действия человека , его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [1].

Сильная школа изучения мотивации сложилась в рамках управленческой науке, прежде все зарубежной. Неоценимый вклад в изучении мотивации в рамках управленческого процесса внесли такие исследователи, как М. Альберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Биркенбил, Дж. Грейсон, К.О. Делл и др. [5]. Именно в рамках управленческой науки при изучении мотивации как базового элемента управления был разработан системный подход, эффективность которого определяется тем, что данный подход помогает рассматривать мотивацию (профессиональную, трудовую) как часть системы управления, тесно связанную с остальными элементами системы управления.

Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера [7]. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б.Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные -- с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью [8].

Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека [17]:

- основные физиологические потребности;

- потребность в безопасности

- потребность в любви и социальной активности

- потребность в уважении и самоуважении

- потребность в самореализации

Определенный отпечаток теории А. Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Т. Томашевский называет мотивами выгоды. Мотивы выгоды, это, преимущественно, заработная плата, достойные жилищные условия и удовлетворение других материальных потребностей [4].

Т. Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть полученные результаты, периодически имел информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды, которое чревато снижением производительности их труда [11].

А.А. Файзуллаев выделяет в мотивационном процессе четыре этапа. Первый этап - возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия. В качестве осознанного побуждения, отмечает автор, могут выступать потребности, влечения, склонности и вообще любое явление психической деятельности (образ, мысль, эмоция). При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком, быть, как пишет автор, в потенциальном (скрытом) состоянии. Однако побуждение - это еще не мотив, и первым шагом к его формированию является осознание побуждения [13].

Второй этап - это «принятие мотива». Под этим несколько нелогичным названием этапа (если до сих пор речь не могла идти о мотиве, то что же можно принять? А если он уже был, на втором этапе речь должна идти о принятии решения, такого как «делать - не делать») автор понимает внутреннее принятие побуждения, т. е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми образованиями личности. Нелогичность названного этапа состоит в том, что если осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив, тогда это уже принятое побуждение [13].

Говоря другими словами, на втором этапе человек, сообразуясь со своими нравственными принципами, ценностями и прочим, решает, насколько значимы возникшая потребность, влечение, стоит ли их удовлетворять. Неслучайно А.А. Файзуллаев говорит о свойствах принятости или осмысленности данного мотивационного образования. Мотив как единица рассматриваемой фазы процесса мотивации приобретает не только побудительность, осознанность, направленность, но и смыслообразующую функцию.

В принципе, нельзя отказать автору в логичном выстраивании событий в процессе мотивации. Но автор обходит стороной вопрос о том, каким же является поведение, основанное только на осознанном побуждении (а не на «принятом мотиве»): мотивированным или немотивированным.

Мотивационный процесс, по А.А. Файзуллаеву, на втором этапе не заканчивается. Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера [13].

Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания [13].

В нашей работе для исследования профессиональных мотивов мы применили методику К. Замфир в модификации А. Реана

В основу методики К. Замфир положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внешние мотивы в данной методике дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Методика включает перечень из семи мотивов, два из которых относятся к внутренним мотивам профессиональной деятельности; три - к внешним положительным и два - к внешним отрицательным мотивам:

· денежный заработок;

· стремление к продвижению по работе;

· стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег;

· стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

· потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;

· удовлетворение от самого процесса и результата работы;

· возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.



1.2 Личностные ценности и их роль в формировании мотивации

Личные ценности представляют собой убеждения людей о жизни и приемлемом поведении. В них выражаются цели движущие человеком, и соответствующие способы их достижения. Устойчивая природа ценностей и их центральная роль в структуре личности обусловила их значение для понимания многих ситуаций потребления. К числу последних относятся выбор продукта и марки, а также сегментирование рынка. Концепция ценностей в явном или скрытом виде присутствует в психологических теориях Фрейда, Фромма, Адлера, Хорни, Эрикссона [1, 3, 5, 11 и др.].

Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Свои личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей есть уникальные, характерные только для данного индивида, и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности -- характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Поэтому современная теория и практика менеджмента уделяет серьезное внимание вопросам управления ценностями.

Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого -- проявить инициативу и предприимчивость [25].

Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций.

Возможно, два принципиально различных подхода к изучению многоуровневого строения системы ценностей. Первый - нормативный, описывает модель системы, в соответствии с какой-либо психологической теорией. Второй -- дескриптивный, позволяет определить иерархическое строение системы ценностей конкретного человека. В целях построения теоретической модели построения структуры ценностных ориентаций выделяются уровни иерархии и определяют основания для выявления каждой из них.

Таким образом, ценности - это объекты, явления и их свойства, а также абстрактные идеи, воплощающие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного. Для личностных ценностей характерна высокая осознанность. Они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций и служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведение индивида.

Обобщая определения ценностей многих зарубежных теоретиков, Шварц и Билски выделяют следующие основные их характеристики [38]:

а) Ценности - это убеждения (мнения). Но это не объективные, холодные идеи. Наоборот, когда ценности активируются, они смешиваются с чувством и окрашиваются им.

б) Ценности - желаемые человеком цели (например, равенство) и образ поведения, который способствует достижению этих целей (например, честность, склонность к помощи)

в) Ценности не ограничены определенными действиями и ситуациями (то есть трансцендентны). Послушание, например, относится к работе или школе, спорту или бизнесу, семье, друзьям или посторонним людям.

г) Ценности выступают как стандарты, которые руководят выбором или оценкой поступков, людей, событий.

д) Ценности упорядочены по важности относительно друг друга. Упорядоченный набор ценностей формирует систему ценностных приоритетов. Разные культуры и личности могут быть охарактеризованы системой их ценностных приоритетов [10].

Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности, они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда ценностью считается труд содержательный, разнообразный, творческий, нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой следует считать неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.

Психолог М. Рокич определил ценности как глубокие убеждения, которые определяют действия и суждения в различных ситуациях. Им же разработана наиболее распространенная сейчас методика изучения ценностных ориентаций, основанная на прямом ранжировании списка ценностей [36]. Он разделяет ценности на две большие группы: терминальные ценности (ценности-цели) - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться, инструментальные ценности (ценности-средства), которые отражают убежденность в том, что какой-то образ действия или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. В качестве примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души.

К инструментальным ценностям относят все то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например, смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.

Для определения личностных ценностей у банковских работников мы обратились опроснику Шварца.

Шварц развил новый теоретический и методологический подход к изучению ценностей. В основе методики изучения индивидуальных ценностей, которую он разработал, лежат:

- концепция Рокича о существовании терминальных и инструментальных ценностей;

- концепция Шварца о мотивационной цели ценностных ориентации и универсальности базовых человеческих ценностей.

Шварц исходил из того, что наиболее существенный содержательный аспект, лежащий в основе различий между ценностями, -- это тип мотивационных целей, которые они выражают. Поэтому он сгруппировал отдельные ценности в типы ценностей в соответствии с общностью их целей. Он обосновывал это тем, что базовые человеческие ценности, с высокой вероятностью обнаруживаемые во всех культурах, -- это те, которые представляют универсальные потребности человеческого существования (биологические потребности, необходимость координации социального взаимодействия и требования функционирования группы). Он отобрал ценности, выявленные предшествующими исследователями, а также найденные им самим в религиозных и философских трудах, посвященных ценностям разных культур. Затем сгруппировал их в десять мотивационно отличающихся типов, которые, с его точки зрения, охватывают базовые типы. Приведем краткое определение мотивационных типов соответственно их центральной цели:

- власть - социальный статус, доминирование над людьми и ресурсами;

- достижение - личный успех в соответствии с социальными стандартами;

- гедонизм - наслаждение или чувственное удовольствие;

- стимуляция - волнение и новизна;

- самостоятельность - самостоятельность мысли и действия;

- универсализм - понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы;

- доброта - сохранение и повышение благополучия близких людей;

- традиция - уважение и ответственность за культурные и религиозные обычаи и идеи;

- конформность - сдерживание действий и побуждений, которые могут навредить другим и не соответствуют социальным ожиданиям;

- безопасность - безопасность и стабильность общества, отношений и самого себя.

С. Шварц описывает следующие характеристики этих типов ценностей.

Власть. Функционирование социальных институтов требует определенной дифференциации статусов, и в большинстве случаев в межличностных отношениях в разных культурах было выявлено сочетание показателей доминантности - подчиненности. Центральная цель - этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности власти и достижения (см. далее) фокусируются на социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в рамках целой социальной системы [19, с. 27].

Достижение. Определяющая цель этого типа ценностей - личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами.

Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение [19, с.27].

Гедонизм. Мотивационная цель данного типа определяется как наслаждение или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью) [19, с.27].

Стимуляция. Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям [19, с.28].

Самостоятельность. Определяющая цель этого типа ценностей состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность производна от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеракционных потребностей в автономности и независимости [19,с.28].

Универсализм. Мотивационная цель данного типа ценностей - понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы.

Доброта. Это более узкий «просоциальный» тип ценностей по сравнению с универсализмом. Лежащая в ее основе доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Его мотивационная цель -- сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь) [19,с.28].

Традиции. Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности - уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им [19, с29].

Конформность. Определяющая мотивационная цель этого типа - сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Данная ценность является производной от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших) [19, с.29].

Безопасность. Мотивационная цель этого типа - безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей [19,с.29].

По мнению Ш. Шварца, существует один обобщенный тип ценности безопасность (а не два отдельных -- для группового и индивидуального уровня). Связано это с тем, что ценности, относящиеся к коллективной безопасности, в значительной степени выражают цель безопасности и для личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье) [19, с.26].

Шварц разработал теорию динамических отношений между ценностными типами, в которой описывается концептуальная организация системы ценностей. Он утверждал, что действия, совершаемые в соответствии с каждым типом ценностей, имеют психологические, практические и социальные последствия, которые могут вступать в конфликт или, наоборот, быть совместимыми с другими типами ценностей. Например, ценности достижения могут вступать в конфликт с ценностями доброты: стремление к личному успеху может противоречить действиям, направленным на повышение благополучия других.

На основе этой теории Шварц (1992) разработал опросник, состоящий из 57 ценностей, представляющих каждый из названных ценностных типов.

Опросник Шварца по изучению ценностей личности представляет собой шкалу, предназначенную для измерения значимости десяти типов ценностей.

Опросник состоит из двух частей, отличающихся процедурой проведения.

Первая часть опросника («Обзор ценностей») предоставляет возможность изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении.

Вторая часть опросника («Профиль личности») изучает ценности на уровне поведения, то есть индивидуальные приоритеты, наиболее часто проявляющиеся в социальном поведении личности.

Различие показателей по типам ценностей в этих двух частях опросника, характеризующих два уровня функционирования ценностей, отражает ценностное давление, которое осуществляется, с одной стороны, через социализацию и, с другой стороны, посредством референтной группы и традиций.

Опросник может использоваться для изучения ценностей различных социальных групп. При необходимости испытуемым могут быть даны пояснения, касающиеся смысла некоторых слов и утверждений

Первая часть опросника («Обзор ценностей») представляет собой два списка слов, характеризующих в сумме 57 ценностей. Все они имеют ясную мотивационную цель и являются в той или иной мере значимыми для разных культур.

В первом списке содержатся терминальные ценности, выраженные в виде существительных.

Во втором списке содержатся инструментальные ценности, выраженные в виде прилагательных.

Испытуемому предлагается оценить степень важности каждой ценности как руководящего принципа его жизни. Используется шкала от --1 до 7. Чем выше балл в диапазоне --1,0, 1,2, 3,4, 5,6, 7, тем более важной представляется ему эта ценность.

1.3 Организационная культура как объект исследования в управлении персоналом

Как ни существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблюдать определенную схожесть организации в силу наличия у них одинаковых ресурсов, производственных технологий, то в отношении «души» компании, каковой является ее культура, такое сходство отсутствует [2].

Существует множество примеров определений организационной культуры, приведем некоторые из них:

Д. Мацумото

Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Б. Феган

Организационная культура - история, представленная в настоящем. Это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура - это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работе в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для сбя каждое подразделение в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, руководителя.

П. Вейл

Организационная культура - уникальная общая психология организации [1].

М. Коул

Культура возникает везде, гле люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность [1].

Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев

Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике [1].

Т.О. Соломанидина

Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [28].

Т.Ю. Базаров

Организационная культура - это сложный комплекс пердположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [2].

Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

В типологии Дж. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников [31].

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов [4].

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном, они выделяют следующие типы культур [12]:

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [12].

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc -- «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу [12].

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они -- рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости [12].

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота -- выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры -- твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации -- жестко проводимая линия на конкурентоспособность [12].

Культурные ценности в большей или меньшей мере должны разделяться всеми, кто работает в данной организации. Ценности бывают позитивными и негативными.

Первые - установки, которые помогают в достижении единых организационных целей. Простые примеры: «Что посеешь, то и пожнешь», «Терпение и труд все перетрут», «Без труда не вытащишь и рыбку из пруда» [21].

Вторые - такие приоритеты, которые, наоборот, сдерживают и негативно воздействуют на деятельность фирмы. Самые простые примеры: «Работа не волк - в лес не убежит», «Век живи, век учись - дураком помрешь», «Господской работы не переработаешь», «Дело не малина - в лето не опадет» или «Дело не малина - ив зиму не опадет» [21].

Система отношений определяет и формирует поведение сотрудников фирмы, а также нормы дозволенного и недозволенного в процессе взаимодействия между ними. В данную систему входят отношения начальства и сотрудников, персонала и клиентов, отношение работников к своей деятельности [6].

Действия и поведение персонала, как правило, направлены на достижение конкретных результатов при выполнении каких-либо задач, поставленных руководством. Такие проявления организационной культуры можно увидеть в любой организации невооруженным взглядом, поэтому они называются наблюдаемыми. Благодаря анализу поведения и действий работников становится видно, каково в целом положение дел в той или иной компании и насколько там зрелая и действенная культура.

Нормы поведения могут быть как гласными (к примеру, содержащимися в уставе), так и негласными (которые нигде не зафиксированы, но их все придерживаются).

Поведенческие требования представляют собой некий «кодекс» правил, четко определяющий, что сотрудники могут делать, а что - нет. К примеру, как нужно обслуживать клиентуру, исполнять распоряжения начальства, работать в команде и т.д.

Если руководство организации желает, чтобы ценности и система отношений работали на фирму, а не против нее, то необходимо постоянно, целенаправленно и серьезно трудиться в этом направлении. Начальство должно предпринимать конкретные шаги по развитию корпоративной культуры, а это требует полной самоотдачи от всех, кто имеет отношение к штату данной конкретной организации. Только слаженная работа руководства и сотрудников в совокупности даст хорошие результаты [3].

Стоит отметить, что корпоративная культура строго индивидуальна, т.е. в каждой организации она своя. Это зависит от большого количества факторов: культурных традиций того или иного государства, его идеологии, сферы деятельности и направленности развития конкретной фирмы, поло-возрастного состава ее сотрудников, месторасположения офиса и многого другого. Все эти факторы формируют главную составляющую корпоративной культуры - ее ценности.

Они имеют различные проявления в рамках данной организации

Корпоративные ценности должны постепенно внедряться и также постепенно, гармонично приниматься сотрудниками. Это позволит достигнуть стабилизации в деятельности и крупных успехов в сфере организационного развития.

Когда сотрудник следует определенным ценностям, то получает разного рода поощрения (например, денежные вознаграждения или корпоративные подарки, продвижение по служебной лестнице).

М. Сухорукова в статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» рассказывает о трех формах существования ценностей в той или иной организации [15]:

а) идеалы;

б) претворение этих идеалов в рабочей жизни сотрудников

в) структуры личностей работников организации, побуждающие их действовать согласно организационным ценностям и нормам (мотивация).

Под идеалами здесь понимаются разработанные начальством представления о совершенстве, которое должно проявляться в данной конкретной организации в различных видах и сферах ее деятельности.

Разного рода этнические и национальные культуры чем-то схожи с организационной культурой. И первые две, и третья по временным характеристикам, ценностным и поведенческим нормам развиваются схоже. Так же, как в этнических и национальных культурах, в организационной культуре существуют модели поведения, которые успешно применяются и одобряются. Есть и те, которые отвергаются.

В некоторых фирмах корпоративная культура является открытой. В такой организации благосклонно относятся к новым и оригинальным предложениям. Считается, что новое решение проблемы может оказаться лучше привычных методов.

В других организациях культура закрытая, т.е. новшества не приветствуются, преобладает консерватизм.

Таким образом, каждая фирма рассчитывает на определенный тип нового сотрудника и на определенный тип поведения уже находящихся в штате.

В закрытой корпоративной культуре индивид, приходя на свое рабочее место, знает, что дома никто с работы его не побеспокоит, в компании взаимоотношения «сугубо по делу», нет место проявлению эмоций, симпатий, антипатий. У такого сотрудника личная жизнь и работа никак не пересекаются.

Некоторым же больше по душе работа в фирме «семейного» типа. В этой организации трудовые будни и личная жизнь крепко переплетаются, отношения внутри коллектива «теплее», есть место симпатиям, даже дружбе, но тут же не обойтись и без антипатий.

Существуют два уровня организационной культуры: внутренний и внешний. Первый делится на осознанный и неосознанный.

Внутренний осознанный уровень выражается в делах и словах работников организации и является экраном для отражения главных ценностей и убеждений данного учреждения. Они культивируются сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся различные символы, рассказы и язык.

Внутренний неосознанный уровень. Ценности на этом уровне являются основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для организационной культуры. Они «живут» в подсознании людей, трудящихся в фирме.

Для руководства базовые ценности внутреннего уровня носят разный характер:

1) в первом случае это изначальное недоверие к сотрудникам - тотальный контроль за всеми их действиями, ограничение работников в свободе действий и т.п.;

2) во втором - наоборот, доверие между сотрудниками и начальством, большая свобода в действиях и принятии решений, ответственность и работа в команде.

Базовые ценности устанавливаются в момент образования фирмы и зависят от убеждений основателей организации. Внешний уровень корпоративной культуры - всевозможные культурные «артефакты», видимые объекты, действия, мероприятия. Сюда можно причислить:

* дресс-код или его отсутствие;

* фактическое поведение сотрудников;

* местоположение офисных зданий;

* корпоративные мероприятия/церемонии и т.д.

На всех уровнях организационной культуры прослеживается взаимосвязь между фундаментальными ценностями организации и системой отношений. Базовые ценности в организации часто выражаются в видимых образах, воздействующих на взаимоотношения как внутри фирмы, так и фирмы с внешним миром. Такими материальными объектами могут быть девиз, герой, символ, предание, церемонии и мероприятия.

Для определения организационной культуры в данной работе мы использовали опросник Л.Л. Константина «Шкалы организационных парадигм»

Данная методика была разработана для выявления и оценки основополагающих принципов, которыми оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации, что позволяет на их основе переходить к информированной выработке решений, планированию деятельности и осознанному участию в ней.

Согласно концепции Л. Константина, суть (характер) корпоративной культуры определяется тем, что он назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма - это образ (модель), включающий в себя совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников (и консультантов) о том, что такое организация, какой она может быть и какой она должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности.

Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организаций. Каждая модель отличается специфическим набором характеристик и отражает определенную организационную культуру.

«Закрытая» система функционирует так, как будто в ее основе лежат жесткие законы, она основана на стабильности и постоянстве. Власть организована иерархически. Преобладает негативная обратная связь. Регулируется система через иерархию и строгое распределение ролей. Все функции организации жестко заданы. Для сохранения стабильности ценится лояльность, комформность и послушание сотрудников, которые приносят себя в жертву организации.

«Случайная» система ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения. Энергия группы черпается в индивидуальном творчестве. Люди ориентированы на новые процедуры. Нет четкой фиксации ролей. Ценится нонконформизм, не правила, а исключения. Интересы индивида ставятся выше интересов группы.

«Открытая» система. В рамках данной группы, считается, что обо всем можно договориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность - основа этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через сотрудничество. Роли определены, но их определение осуществляется взаимным согласием. Предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. Данная организация есть синтез предыдущих парадигм.

«Синхронная» система. Основой деятельности является согласованность на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Философия организации - пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на основе единства ценностей. Роли распределяются на основе имплицинтных ожиданий.



2. Программа исследования

2.1 Организация системы управления персоналом в банке «Первомайский» (ЗАО)

Акционерный Банк «Первомайский» (закрытое акционерное общество) был учрежден 19 октября 1990 года в форме закрытого акционерного общества в соответствии с законодательством Российской Федерации и работает на основании генеральной банковской лицензии №518, выданной Центральным банком Российской Федерации с 1990 года.

Главный офис зарегистрирован по адресу: индекс 350020, г. Краснодар, ул. Красная, 139, тел. 2791409, 2791410. Уставной капитал составляет 332 610 000 рублей, дата изменения величины уставного капитала 02 июня 2009 года.

Акционерами Банка «Первомайский» (ЗАО) являются 14 физических и 2 юридических лица. Основным акционером Банка является Общество с ограниченной ответственностью "Содействие и Взаимопомощь" (ООО "Содействие и Взаимопомощь"), которое владеет 99,52% уставного капитала банка. Акционерами ООО «Содействие и Взаимопомощь» являются Измайлов Александр Закирович (51% акций) и компания Notrex Investments Limited (49% акций). Единственным акционером компании Notrex Investments Limited является также Измайлов Александр Закирович.

Таким образом, Измайлов Александр Закирович является конечным бенефициаром и контролирующим лицом Банка «Первомайский» (ЗАО).

Банк «Первомайский» (ЗАО) - это один из наиболее динамично развивающихся банков Южного Федерального Округа. Входит в состав крупнейших банков региона по величине собственного капитала и активам. Приоритетными направлениями деятельности Банка являются кредитование, привлечение и размещение во вклады, купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах.

Банк имеет 37 дополнительных офисов, 22 операционных офиса и 1 операционную кассу вне кассового узла. Обладая разветвленной сетью Банк «Первомайский» активно расширяет сеть банкоматов, открывает точки выдачи потребительских кредитов и кредитных карт. В планах на будущее - продолжение дальнейшего расширения регионального присутствия.

Процесс регионального развития идет одновременно с развитием системы управления банком в целом и в регионах. Развивается организационная структура управления, вводятся новые банковские продукты.

Начиная с 9 декабря 2004 года, Банк является членом системы обязательного страхования вкладов, регулируемой Государственной корпорацией «Агентство по страхованию вкладов».

Среднегодовая численность персонала Банка в 2012 году составила 1369 человек (2011 году - 925 человека).

03 августа 2012 года Банк «Первомайский» (ЗАО) получил Генеральную лицензию Банка России № 518, которая дает право на совершение всего спектра банковских операций со средствами в рублях и иностранной валюте, а также 27 декабря 2007 года - лицензию №518 на совершение операций с драгоценными металлами.

По данным Интернет-портала «РБК-рейтинг», Банк «Первомайский» (ЗАО) занимает 152 место в общебанковском зачете по величине ликвидных активов по итогам января 2013 года, поднявшись в рейтинге на 41 пункт, по сравнению с январем 2012 года. По величине кредитного портфеля физических лиц банк входит в первую сотню рейтинга, занимая по итогам января 2013 года 79 позицию.

Банк «Первомайский» (ЗАО) по итогам января 2013 года поднялся в рейтинге депозитного портфеля юридических лиц на 14 позиций (285 место) по сравнению с январем 2012 года, и депозитного портфеля физических лиц на 7 позиций (109 место) за тот же период.

В феврале 2013 года Рейтинговое агентство «Эксперт РА» подтвердило рейтинг кредитоспособности Банку «Первомайский» (ЗАО) на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности», который означает, что в краткосрочной перспективе банк с высокой вероятностью обеспечит своевременное выполнение всех финансовых обязательств, как текущих, так и возникающих в ходе его деятельности.

Согласно рейтингу российских банков Краснодарского края по ключевым показателям деятельности за январь 2013 года, Банк «Первомайский» (ЗАО) занимает третье место в общем зачете и второе место по чистой прибыли.

Ключевыми факторами, повлиявшими на рейтинговую оценку, явились высокие финансовые показатели, характеризующие как рентабельность и надежность банка в целом, так и оценку перспектив его развития.

Банк «Первомайский» (ЗАО) осуществляет кредитование субъектов малого и среднего предпринимательства, в том числе за счет целевых ресурсов открытого акционерного общества «Российский Банк поддержки малого и среднего предпринимательства». Информация о государственной Программе финансовой поддержки малого и среднего предпринимательства представлена на официальном сайте ОАО «МСП Банк». Кроме того, осуществляется выдача банковских гарантий.

...