Разработка элементов системы адаптации менеджера в коллективе

Внедрение системы управления адаптацией. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации руководящего звена в организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.04.2015
Размер файла 612,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Процесс адаптации включает в себя следующие пять этапов: введение в должность, разработка плана становления нового работника, контроль процесса адаптации, проведение корректирующих мероприятий, оценка работника.

Первым этапом адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа - ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает: церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседу с руководителем; ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй этап адаптационной программы - разработка плана становления нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялись соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.

Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий.

Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации новым сотрудником целесообразно давать разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы. Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации. Рациональная степень свободы режима труда, оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности подразделений, гласность результатов труда, участие работников в управлении, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими успешность адаптации.

Следующий этап технологической схемы процесса адаптации - контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; разное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.

Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация -- это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: объективные показатели -- уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные показатели -- уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другое.

1.3 Зарубежный и отечественный опыт по адаптации менеджера в новом коллективе

Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10--12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.

Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.

Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев.

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.

Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

Таблица 1

Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях

Тема

Содержание

Информация о компании

Основная информация, оргструктура и основные направления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы.

Продукция

Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов.

Производство

Структура производства, принципы работы, производственные потоки, действующая система управления производством, основные принципы, обеспечивающие эффективность производственного процесса.

Продажи

Реклама и доля, которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж.

Основные трудовые навыки

Овладение необходимыми профессиональными знаниями и основными рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связей, правильная организация рабочего места.

Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.
В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
В таблице 1 приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности.
Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с ведением работников в организацию.
С системой адаптации новые работники сталкиваются в первый же день своей работы в компании. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации.
И руководство, и кадровые службы прилагают большие усилия, для того чтобы каждый работник хорошо понимал корпоративные правила поведения и социальную политику, знал, что от него потребуется в тех или иных ситуациях, четко понимал свои рабочие функции.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы -- от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Опыт российских компаний по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка Багиев Г.Л. Маркетинг: учебник для ВУЗов. - М.: Экономика, 2008. - 216 с.

.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Раздел 2. Анализ системы адаптации менеджера на примере ООО «Искра НКУ»

2.1 Общая характеристика организации

Объектом исследования является предприятие ООО «Искра НКУ».

Общество с ограниченной ответственностью «Искра НКУ» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Обществом с ограниченной ответственностью признается общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей.

Общество создано в целях получения прибыли путем насыщения рынка и удовлетворения потребностей юридических лиц и граждан в электрооборудовании.

Основными видами деятельности предприятия является производство, монтаж, ремонт, техническое обслуживание, реализация следующих видов продукции:

- бытовые электрические приборы;

- электрическая распределительная и регулирующая аппаратура;

- электрические лампы и осветительное оборудование;

- электродвигатели, генераторы и трансформаторы;

- электрооборудование для двигателей и транспортных средств;

- электрооборудование и аппаратура специального назначения.

В сегодняшних условиях наиболее актуальной проблемой при осуществлении хозяйственной деятельности ООО «Искра НКУ» является правильное принятие управленческих решений, которые формируются в результате проведения финансового анализа.

В рыночных условиях залогом выживаемости и основой стабильного положения предприятия служит его финансовое состояние. Оно отражает такое состояние финансовых ресурсов, при котором предприятие, свободно маневрируя денежными средствами, способно путем эффективного их использования обеспечить бесперебойный процесс производства и реализации продукции, а также по его расширению и обновлению.

Анализ состава имущества и источников формирования капитала производится на основе агрегированного баланса, который составляется путем объединения некоторых однородных по составу элементов балансовых статей (таблица 2). Для расчетов используем данный бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках.

Таблица 2

Агрегированный баланс ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Группы активов

2010 г

2011 г

Группы пассивов

2010 г

2011 г

Всего имущество: в т.ч.:

9392

10678

Всего источники: в т.ч.:

9392

10678

1. Внеоборотные активы (стр.190)

945

4165

1. Собственные источники (стр.490 + стр.630 + стр.640 + стр.650)

3543

2922

2. Оборотные активы (стр.290): в т.ч.:

8447

6513

2. Заемные источники (стр.590 + стр.610 + стр.620 + стр.660): в т.ч.:

5849

7756

2.1. запасы (стр.210 + стр.220)

4747

3115

2.1. долгосрочные заемные источники (стр.590)

-

-

2.2. дебиторская задолженность (стр.230 + стр.240 + стр.270)

3030

3122

2.2. краткосрочные кредиты и займы (стр.610)

1174

388

2.3. денежные средства и краткосрочные финансовые вложения (стр.250 + стр. 260)

670

276

2.3. кредиторская задолженность (стр.620 + стр.660)

4675

7368

Для оценки показателей структуры и динамики стоимости имущества предприятия с помощью вертикального и горизонтального анализа составляется аналитическая таблица 3.

Таблица 3

Показатели структуры и динамики стоимости имущества ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Группы

активов

Удельный вес в стоимости имущества (%)

Изменения

2010 г

2011 г

абсолют. к нач. периода

относит к нач периода

удельный вес к нач периода

в % к изм итога баланса

1. Всего имущество

100

100

1286

113,69

-

100

1.1. Внеоборотные средства

10,07

39,01

3220

440,74

28,94

250,38

2. Оборотные средства

89,93

60,99

-1934

77,10

-28,94

-150,38

2.1. Запасы

50,54

29,17

-1632

65,62

-21,37

-126,90

2.2.Дебиторская задолженность

32,26

29,24

92

103,03

-3,02

7,15

2.3. Денежные средства

7,13

2,58

-394

41,19

-4,55

-30,63

Таким образом, горизонтальный анализ абсолютных и относительных показателей актива баланса показал, что имущество предприятия увеличилось на 1286 тыс.руб., или на 13,69% за счет увеличения внеоборотных активов на 3220 тыс.руб. (на 340,74%). При этом оборотные активы ООО «Искра НКУ» уменьшились на 1934 тыс.руб. или на 22,9%, в том числе за счет уменьшения величины запасов на 1632 тыс. руб. (на 34,38%) и величины денежных средств на 394 тыс.руб. (на 58,81%). Увеличение оборотных активов произошло лишь по одному элементу агрегированного баланса, а именно дебиторской задолженности на 92 тыс.руб. (на 3,03%).

Вертикальный анализ актива баланса показал, что структура совокупных активов предприятия характеризуется превышением в их составе доли оборотных активов, которые составили на конец анализируемого периода 60,99%. Доля внеоборотных активов в имуществе ООО «Искра НКУ» составили на конец 2011 года 39,01%. Данные о составе внеоборотных и оборотных активов предприятия представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Состав внеоборотных и оборотных активов ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Такое значительное изменение структуры активов и, в частности, увеличение доли основных средств на 3220 тыс.руб., свидетельствует о приобретении ООО «Электро» дополнительного оборудования. Увеличение стоимости внеоборотных активов в 2011 году экономически не обосновано (темп прироста внеоборотных активов по сравнению с предыдущим годом составил 290,67%), так как на предприятии произошло снижение объема продаж за этот же период на 4,48%. Это свидетельствует о нерациональном увеличении активов.

Особенно тщательно необходимо проанализировать изменения состава и динамики оборотных активов как наиболее мобильной части капитала, от состояния которых в значительной степени зависит финансовое состояние предприятия (табл.4).

Произведенные расчеты показывают, что оборотные активы ООО «Искра НКУ» в 2010 году составили 8447 тыс.руб., а в 2011 году - 6513 тыс.руб., то есть их величина уменьшились на 1934 тыс.руб. Наибольший удельный вес в оборотных активах на конец года имеют запасы - 47,82% (3115 тыс.руб.) и дебиторская задолженность - 32,69% (2129тыс.руб.).

Таблица 4

Показатели структуры и динамики оборотных активов ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Вид средств

Наличие средств,

тыс. руб.

Структура средств, %

2010 г

2011 г

Изменение

2010 г

2011 г

Изменение

1. Всего оборотных активов

8447

6513

-1934

100

100

1.1. Запасы

4747

3115

-1632

56,19

47,82

-8,37

В том числе:

1.1.1. сырье, материалы и другие аналогичные ценности

1.1.2. готовая продукция и товары для перепродажи

1.1.3. расходы будущих периодов

1979

2768

-

1986

145

984

7

-2623

984

23,42

32,77

-

30,49

2,22

15,11

7,07

-30,55

15,11

1.2. Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)

2593

2129

-464

30,7

32,69

1,99

В том числе:

1.2.1. покупателям и заказчикам

2593

2129

-464

30,7

32,69

1,99

1.3. Денежные средства

670

276

-394

7,93

4,24

-3,69

1.4. Прочие оборотные активы

437

993

556

5,18

15,25

10,07

В составе запасов на начало года значительную долю имеет готовая продукция и товары для перепродажи - 32,77%, а на конец года сырье, материалы - 30,49%.

Рис. 4. Динамика состава и структуры оборотных активов ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Уменьшение величины запасов связано, в первую очередь, со снижением готовой продукции и товаров для перепродажи на 2623 тыс. руб. в связи с отсутствием заказов на предприятии. К концу анализируемого периода произошло не значительное увеличение сырья, материалов и других аналогичных ценностей на 7 тыс.руб.

Появление пункта «Расходы будущих периодов» на 984 тыс.руб. связано с приобретением ООО «Искра НКУ» основного средства в лизинг, тем самым эта сумма связана с оплатой арендодателю установленной ренты выплачиваемой ежеквартально.

Объемы дебиторской задолженности снизились на 464 тыс.руб., но ее удельный вес к концу анализируемого периода по сравнению с 2007 годом вырос на 1,99%. Увеличение дебиторской задолженности в структуре оборотных активов свидетельствует о том, что поставщики предприятия, получая вовремя его продукцию, задерживают ее оплату.

Также это вызвано неосмотрительной кредитной политикой предприятия по отношению к своим покупателям, неразборчивым выбором партнеров; наступлением неплатежеспособности некоторых потребителей; трудностями в реализации продукции.

Это свидетельствует о низком уровне расчетной дисциплины, отвлечением части текущих активов и иммобилизации части оборотных средств из производственного процесса, что негативно сказывается на платежеспособности предприятия.

Так же отмечается значительное снижение величины денежных средств на 394 тыс.руб., что отрицательно влияет на платежеспособность предприятия и говорит об уменьшении наиболее ликвидной части имущества.

Структура оборотных активов с высокой долей дебиторской задолженности и низким уровнем денежных средств может свидетельствовать о проблемах, связанных с оплатой услуг предприятия, а также о преимущественно не денежном характере расчетов.

Прочие оборотные активы выросли на 556 тыс.руб. (на 10,07%). По строке 270 «Прочие оборотные активы» в ООО «Искра НКУ» отражают сальдо дебетовое по счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и по счету 68 «Расчеты по налогам и сборам».

Исходя из проведенного анализа имущества предприятия, при соотнесении темпов роста активов, можно сделать вывод о том, что темпы роста внеоборотных активов больше темпов роста оборотных на 197,82%. Таким образом, прирост иммобильных (внеоборотных) средств оказался в 3,13 раза выше, чем мобилизованных (оборотных) средств. Это определяет тенденцию к плохой оборачиваемости всей совокупности активов ООО «Искра НКУ» и создает неблагоприятные условия для его финансовой деятельности. Анализ источников формирования имущества дает четкое представление за счет каких источников, ресурсов предприятие будет осуществлять свою деятельность и в какие сферы будет вкладывать свой капитал (таблица 5).

Таблица 5

Показатели структуры и динамики источников формирования имущества ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Группы

пассивов

Удельный вес в стоимости источников (%)

Изменения

2010 г

2011 г

абсолют. к нач периода

относит к нач периода

удельный вес к нач периода

в % к изм итога баланса

1.Всего источники

100

100

1286

113,69

-

100

1.1. Собственные источники

37,73

27,37

-621

82,47

-10,36

-48,28

1.2. Заемные источники

62,27

72,63

1907

132,60

10,36

148,28

2.1. долгосрочные

-

-

-

-

-

-

заемные источники

2.2. краткосрочные кредиты и займы

12,5

3,63

-786

33,04

-8,87

-61,11

2.3. кредиторская задолженность

49,77

69,00

2693

157,62

19,24

209,40

адаптация персонал руководящий управление

Как видно из таблицы 5, величина источников формирования имущества ООО «Искра НКУ» к концу отчетного периода увеличилась на 1286 тыс. руб. Это увеличение произошло за счет роста заемных источников, а именно кредиторской задолженности на 2693 тыс.руб., и за счет сокращения величины краткосрочных кредитов и займов на 786 тыс.руб.

На предприятии основной удельный вес в источниках формирования активов занимает заемный капитал (рис. 5).

Рис. 5. Состав собственного и заемного капитала ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

На собственный капитал к концу отчетного периода приходится одна третья часть удельного веса источников, что плохо сказывается на финансовом состоянии предприятия, так как предприятие зависит от кредиторов.

В процессе последующего анализа необходимо более детально изучить динамику и структуру собственного и заемного капитала предприятия, выяснить причины изменения отдельных их слагаемых и дать оценку этих изменений.

Таблица 6

Показатели структуры и динамики собственного капитала ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Источник капитала

Наличие средств, тыс. руб.

Структура средств, %

2010 г

2011 г

Изменение

2010 г

2011 г

Изменение

Уставный капитал

10

10

-

0,29

0,35

0,06

Нераспределенная прибыль

3533

2912

-621

99,71

99,65

-0,06

Итого

3543

2922

-621

100

100

-

Данные показывают изменения в размере и структуре собственного капитала: увеличился удельный вес уставного капитала и уменьшилась сумма и доля нераспределенной прибыли. Общая сумма собственного капитала за отчетный год уменьшилась на 621 тыс. руб., или на 0,06 %.

Таблица 7

Показатели структуры и динамики заемного капитала ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Источник заемных средств

Сумма, тыс. руб.

Структура капитала, %

2010 г

2011 г

Изменение

2010 г

2011 г

Изменение

1. Краткосрочные кредиты и займы

1174

388

-786

22,07

5,0

-17,07

2. Кредиторская задолженность

4675

7368

2693

79,93

95,0

15,07

в том числе:

2.1. поставщики подрядчики

2.2. задолженность перед

персоналом по оплате труда

2.3. задолженность перед государственными внебюджетными фондами

2.4. задолженность по налогам и сборам

3505

191

128

716

2599

261

480

512

-906

70

352

-204

59,93

3,26

2,19

12,25

33,5

3,37

6,19

6,6

- 26,43

0,11

4

-5,65

2.5. прочие кредиторы

135

3516

3381

2,30

45,34

43,04

Итого

5849

7756

1907

100

100

-

Из таблицы следует, что за отчетный год сумма заемных средств значительно увеличилась на 1907 тыс.руб. Произошли существенные изменения в структуре заемного капитала: доля краткосрочных банковских кредитов и займов уменьшилась на 17,07% (на 786 тыс.руб.), а кредиторская задолженность увеличилась на 15,07% (на 2693 тыс.руб.). Основную долю кредиторской задолженности занимала задолженность перед поставщиками и подрядчиками - 56,93%, которая снизилась на 26,43%, а к концу отчетного периода значительно увеличилась задолженность перед прочими кредиторами на 43,04%.

Конечно то, что предприятие погашает свои краткосрочные кредиты и займы является положительным моментом. Но рост кредиторской задолженности может негативно сказаться на финансовом состоянии предприятия, так как это свидетельствует о несвоевременном погашении обязательств перед своими поставщиками и подрядчиками, перед бюджетом и внебюджетными фондами, перед своими работниками по оплате труда и перед прочими кредиторами.

Таблица 8

Группировка активов по степени ликвидности ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Вид актива

2010 г

2011 г

Денежные средства

Краткосрочные финансовые вложения

670

-

276

-

Итого по группе наиболее ликвидные активы, А1

670

276

Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты

Прочие оборотные активы

2593

437

2129

993

Итого по группе быстрореализуемые активы, А2

3030

3122

Сырье и материалы

Готовая продукция

1979

2768

1986

145

Расходы будущих периодов

НДС по приобретенным ценностям

Долгосрочная дебиторская задолженность

-

-

-

984

-

-

Итого по группе медленно реализуемые активы, А3

4747

3115

Внеоборотные активы

945

4165

Итого по группе труднореализуемые активы, А4

945

4165

Всего

9392

10678

Увеличение доли кредиторской задолженности в краткосрочных пассивах говорит о снижении источников формирования оборотных активов, а также о снижении текущей ликвидности предприятия.

Дальнейшее увеличение доли кредиторской задолженности будет уменьшать текущую ликвидность предприятия.

Для анализа ликвидности активы организации разделяются на группы по степени убывания ликвидности.

Соответственно на четыре группы разбиваются обязательства предприятия в порядке возрастания сроков их погашения.

Таблица 9

Группировка пассивов по срокам ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Вид пассива

2010 г

2011 г

Кредиторская задолженность

Задолженность перед участниками по выплате доходов

Прочие краткосрочные обязательства

4675

-

-

7368

-

-

Итого по группе самые срочные обязательства, П1

4675

7368

Краткосрочные кредиты и займы

1174

388

Итого по группе краткосрочные пассивы, П2

1174

388

Долгосрочные кредиты и займы

-

-

Итого по группе долгосрочные пассивы, П3

0

0

Уставный капитал

Добавочный капитал

Резервный капитал

Нераспределенная прибыль

Доходы будущих периодов

Резервы предстоящих расходов

10

-

-

3533

-

-

10

-

-

2912

-

-

Итого по группе постоянные пассивы, П4

3543

2922

Всего

9392

10678

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву и определить платежный излишек или недостаток (табл.10).

Таблица 10

Анализ ликвидности баланса ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Актив

2010 г

2011 г

Пассив

2010 г

2011 г

Платежный излишек или недостаток

сумма, тыс.руб

уд.вес в % к итогу

сумма, тыс.руб

уд.вес в % к итогу

сумма, тыс.руб

уд.вес в % к итогу

сумма, тыс.руб

уд.вес в % к итогу

На начало года

На конец года

А1

670

7,13

276

2,58

П1

4675

49,78

7368

69,00

-4005

-7092

А2

3030

32,27

3122

29,24

П2

1174

12,5

388

3,63

1856

2734

А3

4747

50,54

3115

29,17

П3

0

0

0

0

4747

3115

А4

945

10,06

4165

39,01

П4

3543

37,72

2922

27,37

-2598

1243

Итого

9392

100

10678

100

Итого

9392

100

10678

100

-

-

Таким образом, соотношение групп актива и пассива баланса предприятия имеют следующий вид:

А1 ? П1, А2 ? П2, А3 ? П3, А4 ? П4.

На предприятии выявлено превышение быстрореализуемых активов над суммой краткосрочных пассивов, т.е. платежный излишек составил 1856 тыс. Это говорит о том, что краткосрочные пассивы могут быть погашены средствами в расчетах на конец отчетного года.

Медленно реализуемые активы превышают величину долгосрочных пассивов на 4747 тыс.руб. по причине отсутствия долгосрочных заемных источников.

Постоянные пассивы в виде собственных источников перекрывают труднореализуемые активы, что свидетельствует о соблюдении минимального условия финансовой устойчивости - наличия у предприятия собственного оборотного капитала.

К концу отчетного периода ситуация на предприятии ухудшилась. Предприятие не обладает абсолютной ликвидностью, и имеет следующее соотношение групп активов и обязательств:

А1 ? П1, А2 ? П2, А3 ? П3, А4 ? П4.

На предприятии, как 2010 году, так и в 2011 году исследуемого периода наиболее ликвидные активы не перекрывают самые срочные обязательства, т.е. предприятие не может расплатиться денежными средствами за кредиторскую задолженность, платежный недостаток составил 7092 тыс.руб.

Ожидаемые поступления от дебиторов превысили величину краткосрочных кредитов на 2734 тыс.руб., то есть показывают текущую ликвидность.

Величина материально-производственных запасов превысила величину долгосрочных заемных источников. Однако, несмотря на имеющийся платежный излишек по этим группам, он по причине низкой ликвидности запасов вряд ли сможет быть направлен на покрытие недостатка средств для погашения наиболее срочных обязательств.

В 2011 году труднореализуемые активы превысили величину постоянных пассивов на 1243 тыс.руб. Это свидетельствует о том, что на предприятии уменьшилась величина собственного оборотного капитала и значительно увеличилась величина внеоборотных активов.

Таким образом, недостаточная ликвидность баланса подтверждает предыдущее заключение о кризисном финансовом состоянии предприятия.

По данным бухгалтерского баланса для оценки платежеспособности рассчитаем коэффициенты ликвидности.

Таблица 11

Относительные показатели ликвидности ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Показатель

Рекомендуемое значение

2010 г

2011 г

Отклонение

Коэффициент абсолютной ликвидности

0,2 - 0,5

0,11

0,035

-0,075

Промежуточный коэффициент покрытия

0,8 - 1

0,63

0,43

-0,2

Коэффициент текущей ликвидности

? 2,0

1,44

0,83

-0,61

Из данных видно, что в 2010 году 11% краткосрочной задолженности можно погасить за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. В 2011 году 3,5% краткосрочной задолженности можно погасить за счет абсолютно ликвидных активов. Следовательно, предприятие имеет дефицит наличных денежных средств для покрытия текущих обязательств и является неликвидным. Основным фактором повышения уровня абсолютной ликвидности является равномерное и своевременное погашение дебиторской задолженности.

В 2010 году года всего 63% краткосрочной задолженности можно погасить за счет денежных средств и ожидаемых поступлений в течение года. В 2011 году этот показатель снизился, 43% краткосрочной задолженности можно погасить за счет денежных средств и дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев. Для повышения уровня покрытия необходимо пополнить собственный капитал предприятия и обоснованно сдерживать рост внеоборотных активов и дебиторской задолженности.

В 2010 году 100% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет всех оборотных активов. В 2011 году всего 83% краткосрочных обязательств можно погасить за счет всех оборотных активов, следовательно, 17% краткосрочных заемных источников можно погасить за счет труднореализуемых активов. Для повышения уровня текущей ликвидности необходимо способствовать росту обеспеченности запасов собственными оборотными средствами, для этого следует увеличивать собственные оборотные средства и обоснованно снижать уровень запасов.

Расчет коэффициентов платежеспособности предприятия представлен следующей таблице 12.

Таблица 12

Расчет коэффициентов платежеспособности ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг.

Показатели

Рекомендуемое значение

2010 г

2011 г

Изменение

Коэффициент общей платежеспособности КОП

?2

1,6

1,37

-0,23

Коэффициент покрытия всех обязательств чистыми активами КПЧА

?1

0,6

0,37

-0,23

Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности КД/К

?1

0,4

0,27

-0,13

Из таблицы видно, что в 2010 году, так и в 2011 году предприятие способно покрыть все свои обязательства всеми его активами, но существует риск несвоевременного погашения текущих обязательств, так как значение коэффициента существенно ниже его стандартного показателя.

В 2010 году на 1 рубль обязательств приходится 60 копеек чистых активов, следовательно, предприятие не способно полностью погасить обязательства за счет собственных источников. В 2011 году значение показателя снизилось и показывает, что 37% обязательств могут быть покрыты за счет собственного капитала.

В 2010 году на 1 рубль кредиторской задолженности приходится 40 копеек дебиторской задолженности, а на конец года всего 27 копеек. Таким образом, полученные значения не соответствуют рекомендуемым, и предприятие не может за счет дебиторской задолженности покрывать кредиторскую задолженность.

Таким образом, можно сказать, что ликвидность исследуемого предприятия отличается от абсолютной. В 2011 году анализируемого периода действует тенденция к ухудшению показателей.

В 2011 году произошло ухудшение платежеспособности. Причинами неплатежеспособности является невыполнение плана реализации продукции в связи с отсутствием заказов на продукцию, невыполнение плана прибыли и как результат недостаток собственных оборотных средств предприятия. Также одной из причин неплатежеспособности предприятия является нерациональное управление оборотными активами: отвлечение средств в дебиторскую задолженность, вложение в излишние и ненужные запасы товарно-материальных ценностей.

в 2011 году произошел спад деловой активности ООО «Искра НКУ». По результатам анализа можно сделать вывод, что организация работает не удовлетворительно, его финансовая политика решает задачи, дающие отрицательные результаты.

Об интенсивности использования ресурсов предприятия, способности получать доходы и прибыль судят по показателям рентабельности в таблице 13.

Таблица 13

Расчет показателей рентабельности ООО «Искра НКУ» за 2010-2011 гг., тыс. руб.

Показатели

2010 г

2011 г

Изменения

Выручка от реализации

27914

26663

-1251

Полная себестоимость реализованной продукции

23425

28278

4853

Чистая прибыль (убыток)

3533

(621)

-4154

Среднегодовая стоимость активов

8935

10035

1100

Среднегодовая стоимость собственного капитала

3661

3232

-429

Рентабельность совокупных активов

0,39

-0,06

-0,45

Рентабельность собственного капитала

0,96

-0,19

-1,15

Рентабельность продаж

0,12

-0,023

-0,143

Рентабельность продукции

0,15

-0,021

-0,171

Таким образом, в 2010 году рентабельность всех показателей довольно высокая. В 2011 году предприятие не получило прибыли, оно сработало в убыток на 621 тыс.руб. Это в свою очередь сказалось на том, что все показатели рентабельности к концу отчетного периода отрицательные.

В результате расчетов было выявлено, что в 2011 году рентабельность активов по сравнению с предыдущим периодом снизилась на 45%. Если в 2010 году с 1 рубля активов приходилось 39 копеек прибыли, то в 2011 году - 0,6 копеек убытка. Это обусловлено тем, что темп прироста всех активов (12,31%) выше темпов прироста прибыли, которую предприятие в 2011 году не получило, а также организация не эффективно использует имеющиеся у нее активы.

Рентабельность собственного капитала в 2011 году уменьшилась на 115% и составила 19 копеек убытка с каждого рубля собственного капитала, что свидетельствует о снижении эффективности использования собственного капитала.

Вышеприведенное значение рентабельности продаж в динамике говорит о том, что произошел спад доходности продаж на 14% в 2011 году. Данный факт был вызван следующими изменениями: структурой реализации, изменением доли доходов и расходов от прочей реализации и др. В 2011 году на один рубль выручки от реализации приходится 0,023 копейки убытка, это свидетельствует о снижении спроса на услуги предприятия.

В 2011 году произошло снижение рентабельности продукции на 17%. В 2010 году каждый рубль произведенных затрат по ее выпуску и реализации приносил 15 копеек прибыли, в 2011 году - 0,21 копейка убытка. На изменение показателя оказали влияние факторы, связанные с увеличением себестоимости продукции и управленческих расходов, со снабженческо-сбытовой деятельностью предприятия, влиянием налогообложения.

Таким образом, анализ рентабельности организации показывает, что в 2011 году произошло снижение всех показателей и существует опасность банкротства. Следовательно, деятельность ООО «Искра НКУ» не рентабельна (не приносит прибыли).

Проведенный анализ эффективности деятельности предприятия показал, что в 2011 году произошел спад деловой активности. Ресурсы предприятия используются не эффективно, и происходит замедление оборачиваемости активов. На предприятии произошел спад экономического потенциала по сравнению с предыдущим периодом. Деятельность предприятия не рентабельна, она не приносит прибыли и существует опасность банкротства. Таким образом, можно сделать вывод, что организация работает не удовлетворительно, его финансовая политика решает задачи, дающие отрицательные результаты.

2.2 Особенности системы управления персоналом в организации

Отдел управления персоналом ООО «Искра НКУ» является самостоятельным структурным подразделением и подчинен непосредственно руководителю предприятия.

В своей работе он руководствуется:

- положениями действующего законодательства РФ;

- инструкциями на процесс ИП №6.2.014-2003 «Подбор кадров» и ИП №6.2.015-2003 «Обучение персонала»;

- Уставом ООО;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- положениями действующего коллективного договора;

- планами работ;

- приказами и распоряжениями руководителя ООО.

Основными задачами ОУП ООО «Искра НКУ» являются:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификации,

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников,

- обеспечение учета использования рабочего времени работниками предприятия.

Отдел управления персоналом возглавляет начальник Отдела управления персоналом ООО «Искра НКУ».

Организационная структура системы управления персоналом ООО «Искра НКУ» представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами ООО «Искра НКУ».

Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - представляет собой отдел управления персоналом. Авторитет отдела управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников и степени полезности службы в вопросах воздействия на кадровые процессы и экономическую ситуацию организации. Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться. Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возможностей организации, и, прежде всего - финансовых.

В ООО «Искра НКУ» отдел управления персоналом организационно включен в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Функциональные обязанности отдела управления персоналом ООО «Искра НКУ» следующие:

1. Участие в формировании кадровой стратегии организации. Консультации руководства ООО «Искра НКУ» по вопросам выбора той или иной кадровой стратегии.

2. Организация и ведение кадрового делопроизводства. Координация системы кадрового делопроизводства с бухгалтерией и финансовым отделом.

3. Формирование моделей профессиональных компетенций. Соотнесение модели профессиональных компетенций с остальными функциями отдела персонала.

4. Найм персонала. Координация процедуры подбора персонала с внутренними заказчиками. Формализация процедуры подбора персонала.

5. Адаптация персонала. Координация процедуры адаптации с руководителями подразделений, в которые приходят новые сотрудники. Организация наставничества. Формализация процедуры адаптации.

6. Обучение персонала. Выбор политики обучения. Создание и утверждение плана обучения. Организация процесса обучения. Привлечение к обучению руководителей или опытных сотрудников других подразделений. Контроль результатов обучения. Получение обратной связи от участников и заказчиков. Коррекция планов обучения.

7. Оценка и аттестация персонала. Выбор форм и методов оценки персонала. Создание оценочной комиссии с участием руководителей или сотрудников других подразделений. Организация процедуры оценки и аттестации. Формализация процедуры оценки и аттестации персонала.

8. Ротация персонала. Определение политики ротации персонала. Координация процедуры ротации с руководителями остальных подразделений. Формализация процедуры ротации.

9. Мотивация и стимулирование персонала. Выбор политики мотивации и стимулирования персонала. Консультации руководства по вопросам мотивации и стимулирования. Мониторинг рынка труда. Формирование мод...


Подобные документы

  • Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010

  • Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.

    курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015

  • Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.

    курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013

  • Направления и виды адаптации персонала. Характеристика и анализ системы управления персонала ЗАО "ЛЮКС". Анализ кадрового состава. Степень удовлетворенности принятых сотрудников. Список рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации.

    курсовая работа [41,2 K], добавлен 26.06.2013

  • Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.

    контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011

  • Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.

    дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010

  • Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.

    дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010

  • Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.

    курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012

  • Рассмотрение видов и этапов адаптации на предприятии. Характеристика основных принципов адаптации персонала на российских и зарубежных предприятиях. Разработка рекомендаций для совершенствования системы адаптации сотрудников на исследуемом предприятии.

    дипломная работа [332,7 K], добавлен 13.10.2017

  • Понятие, виды и формы адаптации. Критерии, влияющие на повышение качества труда работников. Анализ организационной структуры и системы управления качеством на ЗАО "Тетафон". Рекомендации по совершенствованию приспосабливания персонала на предприятии.

    дипломная работа [909,0 K], добавлен 14.04.2014

  • Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".

    курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011

  • Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО "Жилсервис". Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.

    дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014

  • Этапы построения системы оценки персонала на предприятии. Понятие и сущность адаптации, ее основные цели и этапы. Характеристика и анализ деятельности ИП Филичева Н.С. Принципы кадровой политики предприятия, система управления адаптацией персонала.

    отчет по практике [27,8 K], добавлен 11.01.2015

  • Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".

    курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009

  • Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.

    дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010

  • Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.

    дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011

  • Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.

    курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017

  • Анализ деятельности ЗАО ТД"Firma" на рынке для конкретизации проблем компании и выявления их причин. Структура персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации. Оценка механизма адаптации работников.

    дипломная работа [350,7 K], добавлен 22.12.2010

  • Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.

    курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014

  • Краткая характеристика предприятия. Организационно-экономические показатели деятельности ООО "Квадро". Анализ системы управления персоналом. Организация работы по адаптации персонала в организации. Моделирование системы эффективной кадровой политики.

    курсовая работа [103,4 K], добавлен 25.02.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.