Разработка элементов системы адаптации менеджера в коллективе
Внедрение системы управления адаптацией. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации руководящего звена в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.04.2015 |
| Размер файла | 612,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
По итогам проведенного анализа действующей в настоящее время системы управления персоналом ООО «Искра НКУ» можно дать следующую оценку.
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим.
Недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.
В ООО «Искра НКУ» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
2.3 Оценка сложившейся системы адаптации менеджера в новом коллективе
В условиях высокой конкуренции на рынке труда руководству ООО «Искра НКУ» необходимо уделять больше внимания персоналу, особенно на этапе вхождения в должность. Это поможет удержать наиболее ценных сотрудников, не допустить высокой текучести кадров, повысить лояльность персонала, что, несомненно, скажется на эффективности и результативности работы организации.
Но к сожалению в ООО «Искра НКУ» нет отлаженной системы адаптации персонала, в частности управленческого.
Вопросами адаптации в ООО «Искра НКУ» занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель -- сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к ООО «Искра НКУ» как можно более коротким и безболезненным.
Адаптационный период в ООО «Искра НКУ» замаскирован понятием «испытательный срок» -- достаточно расплывчатым в плане представления самого сотрудника о его содержании. Особенности подобного испытательного срока в ООО «Искра НКУ»: информация к сотруднику поступает неравномерно и из разных источников; сотрудник сам вынужден создавать для себя представление об организации; улавливать элементы организационной культуры; сам должен знакомиться с коллегами и подразделениями организации.
Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации в ООО «Искра НКУ» значительно не отличаются, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.
Процесс адаптации непосредственно начинается в ОУП ООО «Искра НКУ» при приеме и оформлении на работу. Менеджер проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с ООО «Искра НКУ», отделом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны ОУП не проводится.
Для оценки действующей системы адаптации в ООО «Искра НКУ» была разработана анкета и проведено анкетирование персонала ООО «Искра НКУ» (Приложение 1). Анкета включает в себя 13 вопросов. Опрос проводился среди работников предприятия, занимаемых различные должности. Было опрошено 25 человек.
На основании полученных результатов был проведен анализ по каждому вопросу.
Срок работы в ООО «Искра НКУ». В результате опроса оказалось, что 56% работников компании проработали более года, 28% - 3-6 месяцев, 12% - 6 мес.-1 год. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 6.
Рис. 6 Срок работы в ООО «Искра НКУ»
Здесь можно сделать вывод, что наибольший процент работников предприятия имеют опыт работы, что говорит об их компетенции в различных вопросах данной сферы.
Опыт работы сотрудников. Опыт работы персонала был выявлен благодаря вопросу о занимаемой должности, до поступления работника на предприятие ООО «Искра НКУ»: 76% занимают ту же должность, что и занимали ранее; 16% - занимают другую должность и лишь 8% еще учатся или закончили, и не имели опыта работы до поступления на предприятие. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 7.
Рис. 7. Опыт работы сотрудников ООО «Искра НКУ»
Можно сделать вывод, что наибольший процент работников (76%) предприятия ООО «Искра НКУ» имеют опыт работы в занимаемой должности, но в то же время 8% сотрудников не имели опыта до поступления на предприятие, следовательно, на фирме существует возможность обучения и приобретения специальных навыков, тем самым накопление опыта и стажа работы.
Периоды, когда необходима помощь руководителя. 56% опрошенных ответили, что помощь руководителя нужна лишь при решении личных вопросов, 44% - при решении вопросов, касающихся выполнения должностных обязанностей, и 24% предложили свой вариант ответа, что помощь руководителя требуется в случае оказания материальной помощи. Результаты представлены на рисунке 8.
Рис. 8. Когда необходима помощь руководителя сотрудникам ООО «Искра НКУ»
Здесь можно сделать вывод, что работники в большей степени (56%) обращаются к руководителю предприятия по личным вопросам, в основном это вопросы, касающиеся отпуска, как административного, так и очередного, а также по вопросам, касающимся оплаты труда.
Насколько часто необходима помощь коллег. Наибольший процент опрошенных (52%) утвердили, что помощь коллег им нужна крайне редко. 40% работникам предприятия помощь коллег требуется гораздо чаще. Это такая категория сотрудников как: грузчики, водители. 8% из 100% утвердили, что помощь коллег им не нужна (рис.9).
Рис. 9. Насколько часто нужна помощь коллег
Здесь можно сделать вывод, что помощь чаще нужна тем сотрудникам, которые работают командой.
Срок освоения профессиональных навыков. Наибольший процент опрошенных (52%) профессиональные навыки освоили в течение 1 месяца. Это говорит о том, что работники ООО «Искра НКУ» имеют опыт работы в аналогичных подразделениях, и опыт работы в данной должности.
8% опрошенных сотрудников ответили, что навыки они приобретают в течение всей работы.
24 % респондентов профессиональные навыки приобрели в течение 1-3 месяцев. Эти сотрудники проходили обучение: операторы, торговые представители. Результаты исследования представлены на рисунке 10.
Рис. 10. Срок освоения профессиональных навыков
Период вхождения в коллектив. Период вхождения в коллектив у наибольшего числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца. Так ответили работники, проработавшие с начала создания компании или, проработавшие более 3 лет. Результаты исследования представлены на рисунке 11.
Рис. 11. Период вхождения в коллектив ООО «Искра НКУ»
Быстрая адаптация в коллективе - это положительная сторона работы предприятия и всего коллектива.
Вернулись бы на предприятие после ухода. 64% утвердительно сказали - да, вернулись бы на предприятие. Так ответили работники, проработавшие более 1 года, в основном это - бухгалтера, начальники. 20% - не вернулись, так ответили специалисты, рабочие, и 16% - ответили, что возможно, только на другую должность, сюда относятся: грузчики, водители. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 12.
Рис. 12. Вернулись бы вы в ООО «Искра НКУ»
Здесь можно сделать вывод, что на предприятие вернулись бы те работники, которые работают с основания организации и занимают уровень средних менеджеров.
Возникают ли конфликты с руководящим составом. 84% опрошенных ответили, что конфликты с руководящим составом не возникают. Это обусловлено тем, что наибольший процент сотрудников (56%) работают в ООО «Искра НКУ» более года, или с основания предприятия. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 13.
Рис. 13. Возникают ли конфликты с руководящим составом ООО «Искра НКУ»
Основные критерии в работе персонала. 100% опрошенных сотрудников выделили основным критерий в своей работе: доводить начатое дело до конца. Это говорит о дисциплине сотрудников предприятия.
Внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям - этот критерий выделили 88% респондентов. Это говорит о компетенции работников, о знании выполняемого ими дела и поставленных задач.
Всего 15% работников ответили, что им интересны дела и перспективы коллектива. Здесь сделаем вывод, что работники отдают много времени работе и выполнению должностных обязанностей, и мало уделяют внимания созданию единого духа коллектива предприятия. Сюда можно отнести также активное отношение к окружающим - 12% опрошенных. Результаты исследования представлены на рисунке 14.
Рис. 14 Критерии в работе персонала ООО «Искра НКУ»
Оказание помощи в адаптации. Наибольшую помощь в адаптации работников ООО «Искра НКУ» оказывает коллега по работе (60%), 36% - линейный руководитель, 32% - сотрудник отдела кадров. Это обусловлено тем, что трудовой договор, заключенный между работодателем и работником включает в себя пункт: выполнение приказа руководителя или непосредственного начальника - здесь - оказание помощи в адаптации нового сотрудника. В основном помощь исходит от коллеги по работе. Результаты исследования представлены на рисунке 15.
Рис. 15. Оказание помощи в адаптации
Что помогло в процессе адаптации. 76% опрошенных респондентов ответили, что в процессе адаптации помог опыт, приобретенный ранее. 12% - ответили, что помогли лекции и семинары: сотрудники, которые обучались программе на компьютере. Результаты исследования представлены на рисунке 16.
Рис. 16. Что помогло в процессе адаптации
Здесь сделаем вывод, что в основном сотрудники ООО «Искра НКУ» имеют опыт работы и компетентны в различных вопросах, касательных их должности. В процессе своей работы сотрудники, конечно, читают необходимую литературу, законы, правовые акты, изменения в Трудовом Кодексе, в Налоговом Кодексе, непосредственно, касающихся вопросов выполняемой ими работы.
Проведенный анализ показал, что в ООО «Искра НКУ» существует система адаптации. В систему входят такие этапы, как знакомство с общими положениями предприятия, знакомство с коллективом, обучение при необходимости. Однако не разработана система адаптации для руководящего состава работников ООО «Искра НКУ».
Раздел 3. Совершенствование системы адаптации менеджера в новом коллективе
3.1 Разработка элементов системы адаптации менеджера в коллективе ООО «Искра НКУ»
Начнем с рассмотрения проблем линейного руководителя. Наиболее распространенной является ситуация, когда на такую должность назначается уже работающий в ООО «Искра НКУ» успешный специалист. Его главной проблемой становится «отстройка» от родного коллектива. Причина - изменение социального статуса: вчера он был с коллегами на равных, а сегодня отдает им распоряжения. Некоторым сослуживцам это может не понравиться. Кому-то, например, выдвижение бывшего «однополчанина» на руководящую должность может показаться необоснованным. Кто-то сам рассчитывал на повышение и теперь, узнав, что его шансы равны нулю, затаил обиду.
Но проблема не только в людях, прореагировавших на назначение негативно. Строить отношения заново, исходя из новой роли, придется и с теми, с кем специалист прежде поддерживал дружеские отношения. И то, и другое далеко не просто.
Несмотря на то, что назначенный руководителем сотрудник знаком с большей частью коллектива, менеджер ОУП ООО «Искра НКУ» должен организовать официальную процедуру представления его в новой должности, обосновать его повышение. Четкая и аргументированная позиция по данному вопросу снимет большую часть негатива по отношению к бывшему коллеге.
Следующая задача менеджера ОУП ООО «Искра НКУ» - определить, какие личностные качества, необходимые для успеха в новой должности, требуется совершенствовать у нового руководителя. Для этого стоит обратиться к его досье. Раз человек уже работал в компании и работал успешно, а тем более, если состоял в кадровом резерве, значит, он проходил психологическое тестирование, участвовал в аттестации и оценке, и в его досье есть результаты этих мероприятий. Основываясь на них, менеджер ОУП ООО «Искра НКУ» может наметить для нового руководителя ряд необходимых тренингов, например, на развитие управленческих навыков, стрессоустойчивости, умения убеждать. Как вариант в условиях экономической нестабильности и экономии компанией средств на обучение и развитие сотрудников, HR может порекомендовать новому руководителю саморазвитие, которое будет способствовать его успешной адаптации в новой роли.
Новому руководителю придется особенно сложно, если в коллективе, которым ему предстоит управлять, есть специалисты, старше его по возрасту и опыту, те, у кого он еще совсем недавно учился. Задача менеджера ОУП ООО «Искра НКУ» в данном случае, скорее всего, будет заключаться в том, чтобы консультировать нового руководителя, как, с одной стороны, делегировать полномочия, с другой - организовать контроль подчиненных.
Для адаптации недавно принятого в компанию руководителя менеджером ОУП ООО «Искра НКУ» должна быть разработана специальная программа. Она реализуется благодаря скоординированным действиям непосредственного начальника адаптируемого и менеджера по персоналу.
Как правило, программа может состоять из нескольких этапов, например, из пяти (табл. 18). По продолжительности она может быть приравнена к испытательному сроку. Разработанная программа утверждается генеральным директором ООО «Искра НКУ».
Рассмотрев адаптацию линейных руководителей, давайте остановимся на адаптации другой группы статусных работников - топ-менеджеров ООО «Искра НКУ». Существует мнение, что топ-менеджер в силу своих профессиональных и личностных качеств, благодаря которым он достиг впечатляющих карьерных высот, не нуждается в адаптации, что процесс его «акклиматизации» на новом месте - его личное дело. Но это не так.
Таблица 18
Этапы адаптации нового линейного руководителя в ООО «Искра НКУ»
|
Этап |
Содержание программы |
Продолжительность этапа |
|
|
Вводный |
Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем адаптируемого объясняет новому сотруднику, какие задачи перед ним стоят и какой результат должен быть получен по окончании испытательного срока. К новичку прикрепляется куратор |
1-2 дня |
|
|
Ознакомительный |
Адаптируемый изучает организационные документы компании, нормы и правила внутреннего трудового распорядка, знакомится со структурой управления компании, ее бизнес-процессами, корпоративной культурой, системами оценки и мотивации персонала |
1-2 дня |
|
|
Адаптационный |
Куратор совместно с менеджером по персоналу разрабатывают план вхождения руководителя-новичка в должность. Адаптируемый знакомится с планом под расписку. Каждое выполненное задание фиксируется в плане работы и оценивается куратором.По итогам первого месяца вновь принятый руководитель направляет менеджеру по персоналу работу «Как улучшить бизнес-процесс в подразделении» |
Около 3 месяцев |
|
|
Оценочный |
Менеджер по персоналу совместно с куратором определяют причины трудностей, возникших во время адаптационного этапа, и намечают пути их устранения. Например, если причины трудностей в отсутствии каких-либо компетенций у нового руководителя - проводится его тестирование (психологическое, профессиональное), по результатам которого вырабатываются рекомендации |
3 дня |
|
|
Заключительный |
По окончании испытательного срока собирается комиссия, в которую входят куратор адаптируемого, его вышестоящий руководитель, менеджер по персоналу и представитель коллектива. Комиссия обсуждает результаты индивидуального плана вхождения в должность и заполненный менеджером по персоналу план дальнейшего развития специалиста.Комиссия оформляет заключение о результатах прохождения испытательного срока, о пригодности сотрудника к работе на руководящей должности, дает рекомендации о повышении должностного оклада.Оригиналы документов по прохождению испытательного срока и заключение о его результатах передаются менеджеру по персоналу и хранятся в личном деле работника |
1 день |
Дело в том, что, учитывая высокий уровень ответственности топ-менеджера (не зависимо от того, пришел ли он в новую компанию или «вырос» из коллектива) и то, что от него зависит эффективность работы большого подразделения ООО «Искра НКУ», его ошибки могут дорого обойтись компании.
Адаптация в новой должности необходима для того, чтобы «свести на нет» возможность таких ошибок. К тому же, даже самому профессиональному и уверенному в себе специалисту в первые дни и недели в новой должности не помешает помощь и поддержка.
Но если адаптация топ-менеджера все же необходима, то весь объем мероприятий по адаптации топ-менеджера должен взять на себя директор по персоналу или его заместитель.
Программа адаптации топ-менеджера, пришедшего в новую компанию, во многом схожа с программой адаптации линейного руководителя. Однако есть и отличие: оно в том, что новому топ-менеджеру придется адаптироваться не только в подчиненном ему подразделении, но и в коллективе всей компании. Установление эффективных взаимоотношений на таком уровне, утверждение своего авторитета - залог успеха адаптации топ-менеджера. И в этом ему может помочь не столько СУП ООО «Искра НКУ», сколько его собственное желание вписаться в коллектив, изучить и принять его корпоративную культуру, установить «обратную связь» с сотрудниками, наладить с ними благоприятные отношения.
Менеджеру СУП ООО «Искра НКУ» в данной ситуации требуются следующие действия:
- лично провести нового топ-менеджера по подразделениям, познакомить с коллективом;
- ознакомить с организационно-распорядительными документами, должностной инструкцией, локальными нормативными актами;
- организовать ознакомление с правилами техники безопасности;
- разработать «План вхождения в должность» топ-менеджера, согласовать его с генеральным директором, организовывать оценку деятельности топ-менеджера в контрольных точках;
- собрать все необходимые документы и организовать заседание комиссии.
После завершения адаптационных процедур в случае прохождения новым топ-менеджером испытательного срока HR должен способствовать его дальнейшему развитию. Важно понимать, что с окончанием испытательного срока процесс адаптации руководителя не заканчивается. Новому руководителю предстоит совершенствоваться и дальше, развивая необходимые компетенции на тренингах, вырабатывая умения и навыки на семинарах, изучая профессиональную литературу, используя метод бенчмаркинга.
Для того чтобы помочь руководителю на этом этапе, менеджер СУП ООО «Искра НКУ» должен владеть информацией о провайдерах тренинговых услуг, о семинарах и конференциях, предусмотреть в бюджете расходы на индивидуальные или командные обучающие мероприятия. Тем, кто сегодня продолжает обучение за свой счет, СУП ООО «Искра НКУ» может помочь выбрать эффективную учебную программу, хороший учебный центр. Постоянное совершенствование знаний, умений, навыков, развитие коммуникативных качеств - все это вклад в процесс адаптации не только в должности, но и в профессии. Как считает современная психологическая наука, профессиональная адаптация - это заключительный этап освоения профессии, поэтому критерии адаптированности специалиста являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса.
3.2 Информационное обеспечение мероприятий по проекту
В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и общества. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций.
Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.
Все программные продукты СУП можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.
Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы.
Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: "Кодекс", "Референт", "Юридический мир", "Ваше право", "Юрисконсульт", "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "КонсультантПлюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России.
Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы.
Отдельные программы автоматизации - это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи.
Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.
Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания - разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт.
Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации "Зарплата-Кадры".
Специализированные комплексные HRM системы. Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser. В его состав входят:
- организационный менеджмент,
- кадровый учет,
- кадровый документооборот,
- табельный учет,
- расчет зарплаты,
- регламентированная отчетность,
- компенсационный пакет,
- планирование человеческих ресурсов,
- планирование фонда оплаты труда,
- управление компетенциями, оценка персонала,
- управление мотивацией,
- управление обучением,
- электронное обучение,
- подбор персонала,
- управление кадровым резервом,
- HR-портал,
- информационное самообслуживание,
- аналитика по персоналу.
Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала.
Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений.
Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.
Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.
Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от «Компаса».
3.3 Правовое обеспечение мероприятий по проекту
Правовое обеспечение системы управления персоналом ООО «Искра НКУ» заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом ООО «Искра НКУ» относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом ООО «Искра НКУ» является:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно -- распорядительного и экономического характера;
- подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
К правовому обеспечению системы управления персоналом ООО «Искра НКУ», в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.
Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом ООО «Искра НКУ», необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:
- акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
- акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).
Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом организации.
Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
- Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
- Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
- и другие нормативно-правовые акты.
Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.
На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.
Трудовой договор -- соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом ООО «Искра НКУ» - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.
Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).
Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:
- нормативно-справочные документы;
- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
- документы технического, технико-экономического и экономического характера.
Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 205 с.. К ним относятся следующие:
Тарифно-квалификационный справочник -- нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.
Положение о персонале -- документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов -- документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:
- по категориям персонала;
- по уровню квалификации;
- по степени механизации и условиям труда и др.
Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:
Должностная инструкция -- документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.
Положение о подразделении -- документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.
Правила внутреннего трудового распорядка -- организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание -- организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.
Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом.
Положение о прохождении адаптации работников ООО «Искра НКУ» является необязательным локальным актом организации, целесообразность введения которого определяет руководство организации. В Приложении 2 представлен проект Положения о адаптации и наставничестве в ООО «Искра НКУ». Основная цель разработки положения - организовать адаптацию работников ООО «Искра НКУ» при работе в новых для них условиях и формирование стабильного и высокопрофессионального коллектива, организацию и развития наставничества.
Положение регламентирует виды и сроки адаптации, порядок адаптации работников, впервые трудоустроившихся в организацию и работников процесса адаптации, а также порядок организации наставничества.
Заключение
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Объектом дипломного проекта является система адаптации руководящего персонала ООО «ИскраНКУ».
Основными видами деятельности предприятия является производство, монтаж, ремонт, техническое обслуживание, реализация следующих видов продукции: бытовые электрические приборы; электрическая распределительная и регулирующая аппаратура; электрические лампы и осветительное оборудование; электродвигатели, генераторы и трансформаторы; электрооборудование для двигателей и транспортных средств; электрооборудование и аппаратура специального назначения.
В сегодняшних условиях наиболее актуальной проблемой при осуществлении хозяйственной деятельности ООО «Искра НКУ» является правильное принятие управленческих решений, которые формируются в результате проведения финансового анализа.
Проведенный в дипломном проекте анализ эффективности деятельности предприятия показал, что в 2011 году произошел спад деловой активности. Ресурсы предприятия используются не эффективно, и происходит замедление оборачиваемости активов. На предприятии произошел спад экономического потенциала по сравнению с предыдущим периодом. Деятельность предприятия не рентабельна, она не приносит прибыли и существует опасность банкротства. Таким образом, можно сделать вывод, что организация работает не удовлетворительно, руководящий состав ООО «ИскраНКУ» решает задачи, дающие отрицательные результаты.
Анализ системы управления персоналом в ООО «ИскраНКУ» позволил сделать вывод о том, что на руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Однако присутствует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, дублирование одних функций, недостаточное внимание другим, в частности адаптации сотрудников и наставничества. Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Вопросами адаптации в ООО «Искра НКУ» занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель -- сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к ООО «Искра НКУ» как можно более коротким и безболезненным.
Адаптационный период в ООО «Искра НКУ» замаскирован понятием «испытательный срок» -- достаточно расплывчатым в плане представления самого сотрудника о его содержании.
Для оценки действующей системы адаптации в ООО «Искра НКУ» была разработана анкета и проведено анкетирование персонала ООО «Искра НКУ». Анкета включала 13 вопросов. Опрос проводился среди работников предприятия, занимаемых различные должности. Было опрошено 25 человек.
На основании полученных результатов был проведен анализ по каждому вопросу и сделаны выводы. Проведенный анализ показал, что в ООО «Искра НКУ» существует система адаптации. В систему входят такие этапы, как знакомство с общими положениями предприятия, знакомство с коллективом, обучение при необходимости. Однако не разработана система адаптации для руководящего состава работников ООО «Искра НКУ».
В условиях высокой конкуренции на рынке труда руководству ООО «Искра НКУ» необходимо уделять больше внимания персоналу, особенно на этапе вхождения в должность менеджера (топ-менеджера). Это поможет удержать наиболее ценных сотрудников, не допустить высокой текучести кадров, повысить лояльность персонала, что, несомненно, скажется на эффективности и результативности работы организации.
Дело в том, что, учитывая высокий уровень ответственности менеджера, топ-менеджера (не зависимо от того, пришел ли он в новую компанию или «вырос» из коллектива) и то, что от него зависит эффективность работы большого подразделения ООО «Искра НКУ», его ошибки могут дорого обойтись компании.
Для адаптации недавно принятого в компанию руководителя менеджером ОУП ООО «Искра НКУ» должна быть разработана специальная программа. Ее реализация должна происходить благодаря скоординированным действиям непосредственного начальника адаптируемого и менеджера по персоналу.
В дипломном проекте предложена программа адаптации нового линейного руководителя в ООО «Искра НКУ», состоящая из пяти этапов. По продолжительности она может быть приравнена к испытательному сроку. Разработанная программа должна утверждаться генеральным директором ООО «Искра НКУ».
Адаптация в новой должности необходима для того, чтобы «свести на нет» возможность ошибок. К тому же, даже самому профессиональному и уверенному в себе специалисту в первые дни и недели в новой должности не помешает помощь и поддержка.
Список использованной литературы
1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. - М.: Экономика и финансы АКДИ, 2008. - 223 с.
2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология и формирование команды: Учеб. пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 544 с.
3. Багиев Г.Л. Маркетинг: учебник для ВУЗов. - М.: Экономика, 2008. - 216 с.
4. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 176 с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2008.
6. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. - 2009. - №10.
7. Вершигора Е.Е. Основы управления. - М.: Луч, 2009. - 154 с.
8. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.
9. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарики, 2009. - 227 с.
10. Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции, М.: ОАО «Издательство Экономика»», 2009. - 256 с.
11. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2010.
12. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 254 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
14. Годин В.В.,Корнеев И.К.Информационное обеспечение управленческой деятельности. - М.: Инфра-М, 2011.-240с.
15. Дорошева М.В.Подбор руководителя для конкретного коллектива // Упрвление персоналом. - 2007. - №8. - С.43-47.
16. Ефимова О. В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. - 178 с.
17. Звешинский С.М. Эффективность системы информационного обеспечения. Львов: 2009. - 223 с.
18. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 187 с.
19. Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений. - М.: ВЛАДОС, 2010. - 321 с.
20. Калашникова Л.,Лайфуров . Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров. - 2012. - №10.
21. Каминский П. Л. Предложения о корректировке трудового кодекса, его соотнесении с другими нормативными актами правильны // Управление персоналом. - 2009. - №5.
22. Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений. - М.: Просвещение, 2008. - 165 с.
23. Кибанов А. Я. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб./ И.Б. Дуракова, А. Я. Кибанов. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 204 с.
24. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие.- М.: ИНФРА - М, 2010.-425с.
25. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. - 2-е изд., испр. и доп. / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. - М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2008. - 1197 с.
26. Комментарий к Конституции РФ / Под общ. Ред. Э. П. Григониса. - СПб.: Питер, 2009. - 208 с.
27. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях: учеб. - М.: Проспект, 2008. - 324 с.: ил.
28. Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление. - М.: Гардарики, 2009. - 183 с.
29. Манаев С. В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом. - 2011. - №11-12. - С.57-58.
30. Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. - 2009. - №13. - С.26-30.
31. Немов Р. С. Менеджмент.- М.: ВЛАДОС, 2008. - 178 с.
32. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2008. - 123 с.
33. Павлюченко В.И. Управление эффективностью экономических процессов. - М.: Проспект, 2009. - 231 с.: ил.
34. Петров В.В. Менеджмент. - М.: Просвещение, 2008.- 268 с.
35. Петровский А. В. Менеджмент. - М.: Политиздат, 2009. - 255 с.
36. Плешин И. Ю. Управление персоналом / И. Ю. Плешин. - СПб.: Питер, 2011. -74 с.
37. Подольский М. Система качества по ИСО серии 2000 // Стандарты и качество. - 2010. - № 9. - С. 62-66.
38. Радченко Л. Классификация видов управления//Вопросы теории и практики управления. - 2011. - №4.
39. Родин С.Г. Где и как учат управленцев. М.: ИНФРА-М, 2010. -
40. Скрипник К.Д.,Кудасова Т.Л.Еще раз о качествах руководителя // Управление персоналом. - 2009. - №8.
41. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу. - СПб.: Знание, 2010.-148с.
42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 216 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Направления и виды адаптации персонала. Характеристика и анализ системы управления персонала ЗАО "ЛЮКС". Анализ кадрового состава. Степень удовлетворенности принятых сотрудников. Список рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации.
курсовая работа [41,2 K], добавлен 26.06.2013Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Рассмотрение видов и этапов адаптации на предприятии. Характеристика основных принципов адаптации персонала на российских и зарубежных предприятиях. Разработка рекомендаций для совершенствования системы адаптации сотрудников на исследуемом предприятии.
дипломная работа [332,7 K], добавлен 13.10.2017Понятие, виды и формы адаптации. Критерии, влияющие на повышение качества труда работников. Анализ организационной структуры и системы управления качеством на ЗАО "Тетафон". Рекомендации по совершенствованию приспосабливания персонала на предприятии.
дипломная работа [909,0 K], добавлен 14.04.2014Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО "Жилсервис". Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014Этапы построения системы оценки персонала на предприятии. Понятие и сущность адаптации, ее основные цели и этапы. Характеристика и анализ деятельности ИП Филичева Н.С. Принципы кадровой политики предприятия, система управления адаптацией персонала.
отчет по практике [27,8 K], добавлен 11.01.2015Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".
курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017Анализ деятельности ЗАО ТД"Firma" на рынке для конкретизации проблем компании и выявления их причин. Структура персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации. Оценка механизма адаптации работников.
дипломная работа [350,7 K], добавлен 22.12.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Краткая характеристика предприятия. Организационно-экономические показатели деятельности ООО "Квадро". Анализ системы управления персоналом. Организация работы по адаптации персонала в организации. Моделирование системы эффективной кадровой политики.
курсовая работа [103,4 K], добавлен 25.02.2016
