Совершенствование организационной культуры муниципальных служащих (на материалах администрации Лебедянского муниципального района Липецкой области)

- Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация муниципальных служащих.

- Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.

В коллективе администрации существует особое отношение к рабочему времени, с одной стороны - это работа согласно установленному графику, с другой стороны, служащие спокойно относятся к задержкам на работе по необходимости сверх рабочего времени. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, другие - относительный смысл времени.

- Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

- Убеждения и отношения муниципальных служащих - история, философия, перспектива, ритуалы.

- Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.

- Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

- Взаимоотношения и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

- Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе; они различаются: по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы.

Организационная культура муниципальных служащих испытывает на себе влияние ценностей и необходимости работы для конкретной группы - населения муниципального образования. Муниципальная служба - это желательная и заслуживающая внимания деятельность муниципальных служащих, которые убеждены, что их статус не измеряется стоимостью работы в денежном отношении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для успешного функционирования муниципального образования, малой родины.

Для муниципальных служащих администрации Лебедянского района работа - это также место для реализации возможностей власти и лидерства. Администрация представляет собой иерархию с концентрацией власти наверху, но властная структура сформирована так, что высший уровень власти распределяет полномочия и поощряет участие членов коллектива в сотрудничестве.

Характерен ответ служащих и руководителей муниципальной службы на вопрос о том, для чего нужна их компании организационная культура. Всего было опрошено 26 человек. Ответы служащих представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Для чего нужна корпоративная культура местному органу власти

Цель	Количество респондентов, отметивших эту цель (%)
	Всего	Руководитель отдела организационно-кадровой и контрольной работы	Первый заместитель главы администрации	Прочие
1.Формирование у сотрудников нужных ценностных ориентиров	50	61	44	14
2.Получение наибольшей отдачи от сотрудников	29	28	56	29
3.Формирование у сотрудников нужных стереотипов мышления	24	11	44	29
4. Формирование у внешнего окружения нужного имиджа компании	21	28	22	-
5. Стремление соответствовать имиджу передовой компании	12	11	-	12

Одной из характеристик высокой организационной культуры является благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Для определения типа межличностных отношений в администрации Лебедянского района мы применили метод социометрии, всего в опросе участвовало 26 человек. Именно в результате социометрического исследования можно представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными ее участниками, персональное положение каждого члена группы.

Для проведения исследования каждому члену группы, в которой все уже достаточно хорошо знают друг друга, мы предложили выбрать:

1) 2--3 человек, кого бы он хотел видеть в составе вновь организованной группы (желал бы совместно выполнять работу);

2) 2--3 человек, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;

3) кто, по вашему мнению, выберет вас?

4) кто, по вашему мнению, вас не выберет?

При проведении социометрического опроса были соблюдены следующие условия:

- члены коллектива отвечали самостоятельно, не советуясь друг с другом;

- мы не торопили людей с ответами;

- приготовили список фамилий респондентов.

По данным опроса составлена социометрическая матрица (таблица 2), где мы отметили положительные и отрицательные выборы. В итоговых строках матрицы мы подвели итоги:

ВС -- количество выборов, сделанных данным человеком; Д.В. Жуков, Н.П. Осипова, Р.К. Пальчиков, И.В. Сухинин и М.Е. Хайлова сделали по 4 выбора, наибольшее количество выборов - (ОВ в таблице -- количество ожидаемых выборов) получилось у Н.П. Осиповой и М.Е. Хайловой.

Больше всего отклонений сделали И.В. Сухинин и М.Е. Хайлова (ОС в таблице - сделанных отклонений).

Больше всего выборов получила Е.Н. Петухова - 10 (ВП -- сумма выборов, полученных данным человеком); Ю.А. Рябухина - 5, М. Е.Хайлова - 5.

Больше всего отклонений (ОП -- сумма отклонений, полученных данным человеком) получил Д.И. Жданов - 13 и В.М. Новиков - 5.

Больше всего отклонений ожидают Д.В. Жуков, Ю.В. Хохрина и Н.П. Филатов (ОО -- количество ожидаемых отклонений).

Наибольшее количество ВВ -- количество взаимных выборов - у служащих А.Г. Коняева, Р.К. Пальчикова, Е.Н. Петуховой, а лидером здесь является М.Е. Хайлова.

Число ВО (количество взаимных отклонений) членами группы незначительно.

Число выборов, полученных каждым человеком, является показателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус.

С точки зрения распределения симпатий и антипатий Я. Морено выделяет следующие психотипы личностей:

- «звезды» -- неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы (к «звездам» по числу полученных выборов относят тех, кто получил 6 и более выборов);

- «предпочитаемые» -- получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;

- «пренебрегаемые» -- получившие 1--2 выбора и большое число отклонений;

- «изолированные» -- не получившие ни одного выбора или отклонения;

- «отвергаемые» -- получившие только отклонения и ни одного выбора.

На величину статуса влияют внешний вид, успехи в ведущей деятельности, умственная одаренность, общительность, стабильность (устойчивость нервной системы).

Для точного представления о системе межличностных отношений в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений -- взаимных выборов, обеспечивающих комфортное положение членов группы.

Третья характеристика социометрической структуры -- наличие устойчивых мини-групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их образования.

Интересным является факт, что М.Е. Хайлова и И.В. Сухинин сделали больше всего отклонений и выборов, это свидетельствует о существующих микрогруппах, в которых указанные служащие являются лидерами.

1. М.Е. Хайлова является лидером микрогруппы В.А. Руднева, Ю.А. Рябухина, А. Р. Кожемякин, И. В. Митюхина.

2. И.В. Сухинин является лидером микрогруппы Д.В.Жуков, А.Г. Коняев, О.Е. Созаев.

3. М.Е. Хайлова и И.В. Сухинин являются лидерами своих групп, испытывают взаимные симпатии, но поскольку ни один служащий не является членом сразу двух групп, члены группы М.Е. Хайловой относятся безразлично («изолируют» по Морено) к лидерским качествам И.В. Сухинина, а А.Р. Кожемякин «отклоняет» его; члены группы И.В. Сухинина относятся безразлично к лидерству М.Е. Хайловой.

Людьми неуверенными можно считать Д.В. Жукова, Ю.В. Хохрину и Н.П.Филатова, люди, ожидающие наибольшее число отклонений.

А.Г. Коняев, Р.К. Пальчиков, Е.Н. Петухова, М.Е.Хайлова являются самыми общительными служащими.

К категории «изолированные» приближаются А.П. Пугач, Ю.В. Хохрина, А. Д. Коновалов и С. В. Сергеева.

На основе социометрического исследования можно сделать следующие выводы. Неформальным лидером коллектива является Петухова Е.Н., она получила 10 выборов, предпочитаемыми являются Хайлова М.Е., Филатов Н.П., пренебрегаемых и изолированных данная методика не выявила, а вот «отвергаемым» является Жданов Д.И., т.к. он получил 13 отклонений. Д.В.Жуков, Н.П. Осипова, Р.К. Пальчиков, И.В.Сухинин и М.Е. Хайлова являются людьми общительными, имеющими значительное количество друзей. Хотели бы повысить свой статус, перейти в категорию «звезда» - Е.М. Хайлова, в категорию «предпочитаемые» - Н.П. Осипова.

Взаимные предпочтения показывают, что в целом положение членов в группе является комфортным. В коллективе администрации Лебедянского района существуют устойчивые мини-группы. Основными принципами их образования являются соответствие темпераментов членов коллектива; психологическая совместимость, соответствие профессиональных и моральных качеств; тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки; взаимные эмоциональные предпочтения; понимание роли коллективного начала.

Подводя итог, можно сделать вывод о невысокой сплоченности членов коллектива администрации Лебедянского района - об этом говорит большое число ожидаемых и сделанных отклонений и его конформная направленность.

Сплоченность коллектива определяется силой притяжения к нему его членов, возможностью их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из коллектива.

Сплоченность коллектива может иметь:

- позитивную направленность: коллектив воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов; люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу; возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески;

- негативную направленность: большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между группировками, формальными и неформальными лидерами, структурными подразделениями;

- конформистскую направленность, наблюдаемая нами в изучаемом коллективе: внешняя показная заинтересованность работников в результатах деятельности; безразличие к коллективным усилиям; сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы.

Руководство администрации может повысить сплоченность членов коллектива с помощью следующих действий:

1) накопление и отбор информации о других, имеющей, по мнению данного лица, определенное значение для их оценки;

2) всестороннее изучение и сортировка отобранной информации;

3) индивидуальная оценка полученных данных (частично эмоциональная, частично логическая) и принятие окончательного решения (суждения) о личности того или иного человека (или группы людей), возможности и формах сотрудничества.

Социально-психологический климат коллектива зависит от его структуры

- совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов группы, возникающих в процессе деятельности и общения.

Для оценки социально-психологического климата в администрации Лебедянского района респондентам - 26 муниципальным служащим, были предложены тесты «Оценка социально-психологического климата в группе» и «Методика социально-психологической самоаттестции малой группы как коллектива» (приложение 2,3).

В тесте «Оценка социально-психологического климата в группе» среднегрупповая оценка психологического климата рассчитывается по формуле

С=,

где М -- число членов группы.

Сумма С всех респондентов равна 520, получаем С=20.

Результаты показали, что средняя сумма А равна 20, а средняя сумма В - 17 баллов.

По формуле С=А-В, разница составила 3 балла, что свидетельствует об относительно благоприятном социально-психологическом климате, но такое небольшое отклонение даёт повод предполагать, что климат уже близок к неблагоприятному, т.е. климат неустойчиво благоприятен.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, находим по формуле

,

где n(С-) - число людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; М -- число членов группы.

Показатель доли муниципальных служащих, оценивающих климат как неблагоприятный, велико. Характеристиками неблагоприятного климата являются напряженность в межличных отношениях, дистанцирование друг от друга при отсутствии как соперничества, так и сотрудничества - «невмешательство». Последний фактор можно объяснить некоторой разрозненностью отделов и разным характером задач, стоящими перед работниками этих отделов.

Для исследования отношений в коллективе администрации Лебедянского района мы использовали «Методику социально-психологической самоаттестации малой группы как коллектива» (приложение 3) [20, с. 121]. Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в группе, и сказать о том, насколько данная группа психологически развита. Кроме того методика позволяет графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее развитые. Методика позволяет оценить отношения: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Всего было опрошено 26 муниципальных служащих администрации Лебедянского района. Результаты подсчетов средних баллов по каждой группе отношений можно представить в таблице 3.

Таблица 3 - Оценки самоаттестации малой группы

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	КОЛЛЕКТИВИЗМ	СПЛОЧЕННОСТЬ	КОНТАКТНОСТЬ	ОТКРЫТОСТЬ	ОРГАНИЗОВАННОСТЬ	ИНФОРМИРОВАННОСТЬ
2,1	1,1	2,08	2,3	1,7	2,3	2,8

Получив и обработав данные, мы построили социально-психологический рельеф - рисунок 5, в центре которого находится общая оценка. В соответствии с приведенной выше шкалой делаем вывод о том, что группа недостаточно развита, так как оценка 2,5 балла (средняя, общая по группе) меньше 3,5 баллов, представленных по шкале.

Рисунок 5- Социально-психологический рельеф группы респондентов (коллектив администрации) по методике социально-психологической самоаттестации малой группы.

Результаты каждой группы отношений показывают, что в группе не развиты такие отношения как коллективизм и открытость. Относительно развита информированность и организованность.

Можно предположить, что столь низкий уровень развития данной группы как коллектива, является следствием влияния субъективных (внутренних) факторов, в частности системы общественных отношений (восприятия друг друга, взаимности эмоциональных предпочтений).

Если учитывать стадии развития коллектива, то можно сказать, что группа находится в стадии дифференциации, то есть происходит сближение интересов людей в соответствии с их интересами, складом характера.

В рамках коллектива между его членами сложился такой тип взаимоотношений как кооперация антагонистов, т.е. сотрудничество в рамках общей деятельности и негативное отношение друг к другу.

2.3 Личность муниципального служащего

Каков реальный облик муниципального служащего, если взглянуть на него глазами тех, кто, находясь в постоянном деловом контакте с ним, изо дня в день выполняет его управленческую волю?

Для того чтобы ответить на этот вопрос, мы провели опрос 26 муниципальных служащих всех отделов администрации Лебедянского района.

Опрос производился по специально разработанной анкете исследования «Определение параметров организационной культуры в организации» (приложение 4), в основу которой мы положили структурно-функциональную модель ключевых системных реквизитов организации -- источников формирования организационной культуры.

Анкета определения параметров организационной культуры состоит из 7 блоков вопросов, которые направлены на выявление ряда социальных и организационно-психологических аспектов культуры организации с учётом специфики деятельности органа муниципального самоуправления.

Анализ результатов проведённого исследования указывает на ряд негативных аспектов организационной среды, оказывающих специфическое действие на образ мыслей и поведение муниципальных служащих, на формирование их личности в целом. Вот лишь некоторые из них (в порядке следования блоков анкеты):

- большинство (51%) респондентов считают, что цели и задачи выдвигаются формально, для имитации деловой активности;

- преобладающим (63%) является стиль работы: «работать надо быстро, а если что-то не так, потом переделаем»;

- часть важной деловой информации теряется при её передаче (68%);

- открыто обсуждать проблемы возможно лишь в неформальной обстановке (58%);

- поверхностность обсуждения актуальных проблем коллектива на совещаниях отмечают 58% респондентов;

- основная причина неудовлетворённости работой -- низкий заработок (67%), причем 75% не видят связи между зарплатой, объёмом и количеством выполненной работы;

- большинство (55%) уверены, что в администрации на вышестоящую должность назначат своего человека (назначение по протекции), а не профессионала;

- большинство (57%) работников считают, что не полностью реализуют свои способности;

- трудиться более продуктивно, с большей отдачей при соответственно более высокой заработной плате согласны 81% работников;

- большинство (52%) респондентов считает, что руководство недооценивает результаты их работы;

- 61% работников (для руководителей -- 71%) отмечает нехватку времени для выполнения всех поставленных заданий;

- большей части работников (63%) приходится выполнять работу, не входящую в их должностные обязанности;

- избыток лиц в системе управления как основную причину низкой организованности отмечает большая часть респондентов (56%).

На этом организационно-культурном фоне характеристики руководителей, данные анкетируемыми работниками, можно считать во многом предопределёнными:

- указы и распоряжения руководителей (в том числе вышестоящих) не обладают должной ясностью и мало применимы на практике (так считает 74% опрошенных -- подавляющее большинство);

- выдвигаемые руководством цели и задачи неактуальны (55% респондентов);

- получаемые от руководства задания, по мнению значительного большинства опрошенных (69%), оказываются частично или полностью невостребованными;

- стиль управления вынуждает подчиненных говорить лишь то, что от них ожидает руководство (отмечается значительным большинством респондентов -- 60%);

- руководство (и руководители) отмечают тех, кто создаёт видимость активности и преданности (об этом заявляет 55% работников);

- руководство требует от подчинённых строгого соблюдения дисциплины, само проявляя необязательность (58% респондентов);

- по мнению подавляющего (72%) большинства, оценки, даваемые руководителями (руководством в целом), необъективны (неадекватны реальному положению дел);

- невыполнение руководством (руководителями) данных обещаний отмечается также значительным большинством респондентов (71% опрошенных);

- по мнению большинства работников (57%), попытки руководства изменить существующее положение вещей к лучшему сводятся к пустым декларациям;

- работники настороженно (55% респондентов) относятся к распоряжениям и приказам, исходящим от руководства.

Важнейшим качеством, необходимым чиновнику в профессиональной деятельности, является целерациональность, которая отличается от импульсивности, прежде всего, рациональным целеполаганием, первой характеристикой его является умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако анализ поведенческих качеств муниципальных служащих обнаруживает, что в рейтинге этих качеств данное умение стоит всего на 9 месте из 12 (таблица 4).

Таблица 4 - Умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения

П.1. Высокая степень умения (в %)	Рейтинг по п.1.	П.2. Средняя степень умения (в %)	Рейтинг по п.2	П.3. Низкая степень умения (в %)	Обратный рейтинг по п.3.	Агрегированная оценка по качеству (п1.+п2/2-п3)	Рейтинг итоговый
28,5	8	45,3	8	18,8	9	32,4	9

Второй характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Таким образом, целеполагание и целеполагающий контроль выражены незначительно. На основании этих данных следует первый вывод - в поведении муниципального служащего администрации Лебедянского района рациональное целеполагание выражено крайне слабо.

Непосредственно с рациональным целеполаганием связана целесообразность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям» были получены следующие ответы: 47,7% респондентов отметили - вполне соответствует; 39,9% - не вполне, 4,6% - не соответствует. Таким образом, мнение респондентов указывает на рассогласованность структуры и функций, что в конечном итоге влияет на работу организации, проявляясь в ненормированности рабочего дня (отмечено 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%). Так, например, большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7%).

Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина, как указывают 48,8% респондентов.

Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации - большинству (58,4%) присуще умение организовать личный труд и планировать свою работу только в средней мере, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации, вызывает большие трудности у муниципальных служащих (это умение в средней степени свойственно 43,1%, в низкой степени - 32,3%). Из этих материалов следует второй вывод - технологическая дисциплина в муниципальной службе находится на низком уровне.

Третий вывод - инициативность муниципальных служащих невысока. Здесь необходимо подчеркнуть, что инициативность тесным образом связана с такой чертой российского характера как смекалка, которая оказывается невыраженной в поведении муниципальных служащих.

Оптимальное функционирование муниципальной службы зависит от следующих требований: от выработки регламентирующих деятельность документов и от совершенствования профессионализма.

Первая поведенческая характеристика муниципального служащего - мотивация деятельности.

Рассмотрим данные таблиц 4, 5 и 6.

Таблица 4 - Ответы на вопрос: «Чем руководствуется муниципальный служащий при выполнении обязанностей?»

69,9%	Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями
61,2%	Личной ответственностью за порученное дело
53,6%	Должностными инструкциями
28,0%	Интересами своей организации
17,8%	Только указаниями начальника
13,0%	Интересами общества

Таблица 5 - Ответы на вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства муниципальных служащих?»

50,0%	Перспективы дальнейшего профессионального роста
44,2%	Желание больше зарабатывать
40,4%	Стремление занять достойное место в обществе
30,8%	Стремление более полно реализовать себя в управленческой сфере
19,2%	Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы
15,4%	Надежда установить более крупные деловые связи

Таблица 6 - Ответы на вопрос: «Факторы, стимулирующие деятельность муниципального служащего»

62%	Материальное стимулирование;
58%	Моральное стимулирование;
56%	Формирование резерва и работа с ним;
37%	Заслушивание отчетов;
35%	Планирование должностного перемещения;
31%	Штрафы, административные взыскания, планирование;

Необходимо отметить, что из опроса явствует: сейчас у чиновников низка эффективность позитивного морального стимулирования; интерес служащих к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.) сохранился в статистически незначимом выражении. Большинство (до 80%) респондентов указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. В то же время только 10,8% участвовавших в опросе не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится. Но, тем не менее, была установлена связь с фактами нематериального ряда; с удовлетворением своей служебной деятельностью и признанием ее социальной важности. Муниципальные служащие, которые главными назвали в качестве мотивов «стремление реализовать себя в управлении», чаще положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе.

Опираясь на приведенные данные, отметим, что для большинства муниципальных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только «выполнение должностных обязанностей» (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело».

Анализируя характер мотивации в сфере муниципальной службы, приходим к выводам, что для эффективной мотивации необходим пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов).

Таким образом, мотивация муниципального служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные, и эмоциональные элементы мотивации.

Вторая поведенческая характеристика - коллективизм, предполагает два комплекса качеств: «Будь, как все, и следуй за лидером». Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером. В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: «не выделяйся, соответствуй своему статусу». Социологические исследования фиксируют отдельные формы проявления этого принципа, выделим три из них:

1. «одевайся, как положено»;

2. «отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на муниципальной службе (отметили 50% экспертов и 45% респондентов)».

Первая форма «одевайся как положено» - норма внешнего поведения рассматриваемого принципа. Вторая форма - это инструмент коллективной репрессии, определяемый нами как зависть, направленный против нарушителей принципа.

Существует ещё и третья - ненормальная (патологическая) форма воплощения рассматриваемого принципа - это наличие тарификации коррупции («Бери по чину!», перефразируя слова гоголевского городничего), она свидетельствует, что даже в патологическом проявлении устанавливается «определенный порядок» функционирования данного принципа, что показывает его высокую устойчивость и способность к воспроизводству (как в социально адекватном, так и в патологическом виде).

Учитывая, что рассмотренный принцип существует как в позитивном, так и в негативном действии, есть основания полагать, что он определяет поведенческие проявления российских чиновников. Именно с ним связано и проявление таких качеств, как скромность, нестяжательство, и их более высоких форм - честности, порядочности, качеств, которые, к сожалению, население не связывает с образом чиновника. Вместе с тем, это именно те качества, которые необходимы для эффективной работы муниципальной службы, для осуществления чиновником своей профессиональной деятельности. В настоящее время они имеют место не как реальные поведенческие особенности, а только как требуемое должное: «высокий профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации».

Итак, современному муниципальному служащему свойственна установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу», но в настоящее время она реализуется в патологической форме. Следовательно, отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.

Работа муниципального служащего - это, прежде всего, служение народу. Для оценки того, как население оценивает работу муниципальных служащих, мы провели опрос населения на улицах г. Лебедяни, было опрошено 30 респондентов (приложение 5). Затем те же вопросы были заданы муниципальным служащим (приложение 6). Сравнение оценок блока «Личные качества муниципального служащего» приведены в таблице 7.

Таблица 7- Развитость качеств служащих (по оценке в %)

Личные качества муниципального служащего	Достаточно широко	Средне	Достаточно мало
	Служащие	Население	Служащие	Население	Служащие	Население
Доброжелательность	12	1	46	42	15	36
Справедливость	19	9	47	40	19	54
Бескорыстие, неподкупность	18	13	42	26	26	50
Честность, порядочность	23	10	47	42	14	37

Исследование реально сложившихся взаимодействий в среде муниципальной службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49,8% - стремление использовать свою работу в корыстных целях.

По результатам исследований можно сделать выводы: чиновникам свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм; консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом. 58,5% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим типично меньше, чем советским.

Второй комплекс качеств относится к профессионализму муниципальных служащих. Материалы исследования демонстрируют следующие характеристики этих взаимоотношений - таблица 8.

Таблица 8 - Развитость профессионализма муниципальных служащих (по оценке в %)

ВОПРОСЫ АНКЕТЫ «ПРОФЕССИОНАЛИЗМ»	СЛУЖАЩИЕ	НАСЕЛЕНИЕ
Охотно выслушиваете мнение населения	52,3	54,0
Принимаете народные инициативы	36,3	72,3
Бескорыстно помогаете решить проблемы	89,8	70,1
Быстро решаете возникающие вопросы	74,5	51,1
Информируете население о работе	85,6	68,4
Постоянно пополняете свои знания	63,1	Затрудняюсь ответить

Население крайне низко оценивает профессионализм муниципальных служащих - 78% опрошенных, только 36,1 % населения считают, что муниципальные служащие принимают народные инициативы, половина населения отмечает низкую скорость решения возникающих вопросов. Среди положительных моментов можно отметить хорошее информирование населения о работе администрации. Население отдельно отметило большую работу в этом направлении информгруппы администрации Лебедянского района, неизменным председателем которой является глава администрации Н.Н. Беляев.

2.4 Основные элементы и особенности функционирования знаково-символической системы в администрации Лебедянского Района

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая составляющая, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Знаково-символическая система является той формой, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Иными словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.

Решениями Лебедянского районного Совета депутатов от 25.11.2003 г. №238 принято Положение о гербе муниципального образования «Лебедянский район» Липецкой области и №239 Положение о флаге муниципального образования Лебедянского района Липецкой области.

В Положении о гербе (приложение 7) дано его описание и порядок официального использования. Герб составлен по правилам и соответствующим традициям геральдики, и отражает исторические, культурные, социально-экономические, национальные и иные местные традиции.

Принятое депутатами решение о введении герба Лебедянского района подчеркивает статус муниципального образования, т.к. герб является официальным символом Лебедянского района и подлежит внесению в Государственный геральдический регистр Российской Федерации.

Особенным является объяснение историчности происхождения герба, преемственность власти от уездного управления к современному муниципальному самоуправлению. Геральдическое описание герба Лебедянского района гласит: «В лазоревом (синем, голубом) поле на зеленой земле серебряный лебедь с золотыми глазами, клювом и лапами». За основу герба муниципального образования «Лебедянский район» взят исторический герб уездного города Лебедянь Тамбовской губернии Тамбовского Наместничества, Высочайше утвержденный 16 августа 1781 года, подлинное описание которого гласит: «Въ верхней части щита - гербъ Тамбовский. Въ нижней - птица лебедь, въ голубомъ поле, означающая имя города».

Центр района - город Лебедянь основан в конце XVI в. на правом берегу Дона как сторожевой пункт на юго-восточных рубежах Русского государства. Название района отражено центральной фигурой композиции герба - лебедем, что в геральдике считается классическим способом создания герба. Лебедь - символ постоянства, верной, чистой любви, неразлучности.

Серебро в геральдике символизирует чистоту, мудрость, благородство, мир, взаимосотрудничество. Золото в геральдике символизирует прочность, величие, интеллект, великодушие, богатство. Лазоревое поле герба дополняет символику и аллегорически показывает географическое расположение района по берегам р. Дон. Лазурь в геральдике - символ мира, искренности, чести, славы, преданности, истины и добродетели.

Таким образом, исторический герб города Лебедянь в полной мере отражает богатую историю района, а Лебедянский район в полной мере является геральдическим правопреемником города и отнесение сохраняющего силу исторического городского герба 1781 г. ко всему району вполне обосновано.

В принятом решении оговаривается порядок официального использования воспроизведения герба Лебедянского района, в частности говорится: «Герб Лебедянского района помещается:

- на фасадах зданий органов местного самоуправления; предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности;

- в залах заседаний органов местного самоуправления, рабочих кабинетах выборных должностных лиц местного самоуправления; предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности;

- на указателях при въезде на территорию муниципального образования Лебедянского района.

Герб Лебедянского района помещается на бланках:

- главы Лебедянского района, иных выборных должностных лиц местного самоуправления;

- представительного и иных органов местного самоуправления;

- руководителей предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности;

- нормативных правовых актов органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления;

- на официальных изданиях органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности.

Герб Лебедянского района воспроизводится на удостоверениях лиц, осуществляющих службу на должностях в органах местного самоуправления, муниципальных служащих, депутатов представительного органа местного самоуправления; членов иных органов местного самоуправления; служащих (работников) предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности.

Герб Лебедянского района помещается на печатях органов местного самоуправления; предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности.

Герб Лебедянского района может помещаться на:

- отличительных знаках, наградах главы Лебедянского района;

- отличительных знаках, наградах представительного органа местного самоуправления;

- на транспортных средствах, находящихся в муниципальной собственности. Допускается размещение герба Лебедянского района на:

- изданиях печатных средств массовой информации, краеведческих изданиях Лебедянского района;

- грамотах, приглашениях, визитных карточках должностных лиц органов местного самоуправления; а также использование его в качестве геральдической основы для изготовления знаков, эмблем, иной символики, оформления городских и других зрелищных мероприятий.

Оговорен порядок использования герба Лебедянского района предприятиями, учреждениями и организациями, не находящимися в муниципальной собственности, а также физическими лицами.

В решении особенно подчеркнуто, что право использования герба Лебедянского района принадлежит органам местного самоуправления муниципального образования Лебедянского района.

В положении о флаге Лебедянского района (Приложение 8) установлены описание и порядок официального использования флага. Он составлен на основании герба Лебедянского района, по правилам и соответствующим традициям геральдики, и отражает исторические, культурные, социально-экономические, национальные и иные местные традиции.

Определен статус флага Лебедянского района - флаг Лебедянского района является официальным символом Лебедянского района, подлежит внесению в Государственный геральдический регистр Российской Федерации.

Положение содержит описание и обоснование символики флага Лебедянского района: «Флаг Лебедянского района представляет прямоугольное полотнище с соотношением ширины к длине 2:3, разделенное по горизонтали на две неравные полосы: верхнюю синюю в 5/6ширины полотнища и зелёную в 1/6 ширины полотнища, воспроизводящее в центре гербовую композицию: стоящего на зеленой полосе белого лебедя с жёлтыми глазами, клювом и лапами» (Приложение 8).

Решением Совета депутатов дано историческое обоснование символики флага Лебедянского района.

«Название района отражено центральной фигурой композиции флага - лебедем, что в геральдике считается классическим способом создания флага. Лебедь - символ постоянства, верной, чистой любви, неразлучности. Белый цвет (серебро) в геральдике символизирует чистоту, мудрость, благородство, мир, взаимосотрудничество. Жёлтый цвет (золото) в геральдике символизирует прочность, величие, интеллект, великодушие, богатство. Синяя часть полотнища дополняет символику и аллегорически показывает географическое расположение района по берегам р. Дон. Синий цвет (лазурь) в геральдике - символ мира, искренности, чести, славы, преданности, истины и добродетели».

Положением оговорен порядок официального использования флага Лебедянского района.

Флаг Лебедянского района поднят постоянно на зданиях органов местного самоуправления; предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности; флаг Лебедянского района установлен постоянно в залах заседаний органов местного самоуправления, рабочих кабинетах выборных должностных лиц местного самоуправления; предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности; флаг может размещаться на транспортных средствах главы Лебедянского района.

Флаг Лебедянского района поднимается (устанавливается) во время официальных церемоний и других торжественных мероприятий, проводимых органами местного самоуправления.

Флаг Лебедянского района может быть поднят (установлен) во время торжественных мероприятий, проводимых общественными объединениями, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности, а также во время семейных торжеств.

Рисунок флага Лебедянского района может помещаться на бланках:

- главы муниципального образования Лебедянского района, иных выборных должностных лиц местного самоуправления;

- представительного и иных органов местного самоуправления;

- руководителей предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности;

- нормативных правовых актов органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления;

- на официальных изданиях органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности;

- на удостоверениях главы города, лиц, осуществляющих службу на должностях в органах местного самоуправления, муниципальных служащих, депутатов представительного органа местного самоуправления; членов иных органов местного самоуправления; служащих (работников) предприятий, учреждений и организаций, находящихся в муниципальной собственности.

Отдельно оговорен порядок использования флага Лебедянского района предприятиями, учреждениями и организациями, не находящимися в муниципальной собственности.

Предусмотрена ответственность за нарушение Положения о флаге.

Оговорено право использования флага Лебедянского района, оно принадлежит органам местного самоуправления муниципального образования Лебедянского района.

Культуру муниципального образования можно считать развитой на том основании, что при анализе положений о гербе и флаге мы видим официально-признанное функционирование знаково-символической системы.

К знаково-символической системе культуре коллектива муниципального образования относятся также такие элементы, как стиль одежды, знаки отличия, статус, награды и т. д. Они призваны символизировать ценности муниципальной власти.

Знаки отличия статуса информируют о престиже, на который имеет право личность. Это может быть связано с размером, размещением и отделкой помещения, соответствующие таблички и т. д.

Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности местного самоуправления и реализации его сотрудниками своих сил и способностей.

К значительным достижениям, в большей мере, чем формальные декларации, свидетельствующим о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д. можно отнести:

- церемонии выборов, проходящие в обстановке доверия;

- коллегиальный характер принятия важнейших решений Советом депутатов и Советом администрации Лебедянского района. Сам процесс принятия решений, основанный на коллегиальности, создаёт атмосферу сотрудничества, хорошего рабочего контакта, снижает сопротивление несогласных;

- выработанное коллективное мнение является положительным мотивационным фактором.

К официальным мероприятиям относятся различные приемы и церемонии, устраиваемые по случаю национальных праздников, исторических юбилейных дат, проведение Дня города, прибытия иностранных делегаций. Приемы проводятся главой администрации.

Муниципальные служащие при выполнении своих функций, организации официальных мероприятий, участии в церемониях и процедурах действуют в соответствии с протоколом, под которым понимают совокупность общепринятых правил, традиций, условностей, соблюдаемых государственными и муниципальными органами и их сотрудниками при общении друг с другом, придерживаются правил общегражданского этикета.

Формой представления для муниципальных служащих служат визитные карточки. Особенно они были модны в прошлом, но ныне вновь «набирают силу». Визитная карточка - лицо чиновника. Их вручают при знакомстве. Визитная карточка содержит фамилию, имя, отчество, должность муниципального служащего.

В организационной культуре коллектива администрации доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях печатного органа Лебедянского районного Совета депутатов и администрации Лебедянского района «Лебедянские вести».

Особое отношение муниципальных служащих к своим обязанностям проявляется в их убеждениях. Коллектив проявляет совсем не формальное, а доброе и искренне отношение к проблемам молодежи, к ветеранам, женщинам.

Большая роль в воспитании преданности родному городу отводится церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов администрации. Проводы всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчеркивается, что многолетний и добросовестный труд на благо людей, родного лебедянского края не остается незамеченным и получает свою высокую оценку.

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

- Корпоративная культура коллектива администрации Лебедянского района является результатом конкретных специфических обстоятельств, в которых функционирует муниципальная служба, это также усвоенное поведение и знание, которое интегрируется группой и разделяется членами группы.

- Результаты социометрического исследования показывают - в целом положение членов в группе является комфортным. В коллективе администрации Лебедянского района существуют устойчивые мини-группы. Основными принципами их образования являются соответствие темпераментов членов коллектива; психологическая совместимость, соответствие профессиональных и моральных качеств; тяготение людей друг к другу в поисках помощи и поддержки; взаимные эмоциональные предпочтения; понимание роли коллективного начала. Сплоченность членов коллектива администрации Лебедянского района невысока - социометрическое исследование выявило большое число ожидаемых и сделанных отклонений и его конформной направленности.

- Доля муниципальных служащих, оценивающих климат, как неблагоприятный, велика, что можно объяснить некоторой разрозненностью отделов и разным характером задач, стоящими перед работниками этих отделов. В группе не развиты такие отношения как коллективизм и открытость. Относительно развита информированность и организованность. Можно предположить, что столь низкий уровень развития данной группы как коллектива является следствием влияния внутренних факторов, в частности системы общественных отношений. Если учитывать стадии развития коллектива, то можно сказать, что группа находится в стадии дифференциации, т. е. сближения интересов людей в соответствии с их интересами, складом характера. В рамках коллектива между его членами сложился такой тип взаимоотношений как кооперация антагонистов, т.е. сотрудничество в рамках общей деятельности и негативное отношение друг к другу.

- Муниципальные служащие испытывают проблемы в поддержании самодисциплины и самоорганизации, большинству присуще умение организовать личный труд и планировать свою работу только в средней мере, а 13,5% муниципальных служащих умеют делать это в крайне низкой степени.

- Опрос населения показывает, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям, стремление использовать службу в корыстных целях.

- Знаково-символическую культуру муниципального образования можно считать развитой, на том основании, что при анализе положений о гербе и флаге мы видим официально-признанное функционирование знаково-символической системы.

3. Методы модернизации организационной культуры муниципальной службы администрации Лебедянского района Липецкой области

3.1 Пути достижения сплочённости коллектива

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива -- «конфликтная» -- характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии -- стадии экспериментирования -- потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой -- творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней -- пятой стадии -- внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Для менеджера коллектив -- главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано я неэффективно. Вместе с тем, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Характеристика руководителя с высокой способностью создавать коллектив отвечает признакам, изложенным в правой колонке таблицы, а характеристика руководителя, которому не удается выработать коллективный подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке (табл. 9).

Таблица 9 - Анализ характеристик руководителей с опорой на коллективный подход в руководстве и без него

Низкая способность	Высокая способность
Не обладает достаточными навыками руководства	Имеет прочные навыки руководства
Непоследователен	Последователен
Исповедует антиколлективные взгляды ...

Подобные документы

• Совершенствование организационной культуры в муниципальном учреждении (на примере Управления по делам молодежи, семейной политике и спорта Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района)

  Сущностные характеристики и особенности организационной культуры в муниципальном учреждении. Создание благоприятного социально-психологического климата и развитие трудового коллектива в плане единства ориентаций и повышения авторитета руководителей.
  
  дипломная работа [402,1 K], добавлен 21.07.2011
  

• Организационная культура и ее совершенствование

  Введение в проблему изменения организационной культуры. Особенности организационной культуры. Совершенствование организационной культуры. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры.
  
  курсовая работа [46,5 K], добавлен 27.05.2007
  

• Социально-психологические основы организационной культуры

  Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе. Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере МОУ дополнительного образования детей "Дом детского творчества" г. Коряжмы Архангельской области.
  
  дипломная работа [362,9 K], добавлен 06.02.2011
  

• Организационная культура

  Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
  
  реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008
  

• Формирование и совершенствование организационной культуры

  Сущность, особенности и элементы организационной культуры. Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры. Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения МКОУ ДОД "ДДТ" города Кушва.
  
  курсовая работа [327,5 K], добавлен 09.10.2014
  

• Организационная культура

  Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
  
  курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006
  

• Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис"

  История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".
  
  дипломная работа [115,8 K], добавлен 21.01.2012
  

• Формирование организационной культуры и отношение к реальности в организациях

  Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
  
  курсовая работа [66,2 K], добавлен 30.11.2014
  

• Анализ организационной культуры и разработка предложений по её развитию

  Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
  
  курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013
  

• Организационная культура

  Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
  
  дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010
  

• Изучение организационной культуры ООО "УралСпецКомплект" за 2012-2013 гг.

  Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.
  
  курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014
  

• Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.

  Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
  
  дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012
  

• Исследование и совершенствование организационной структуры органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления

  Сущность организационной структуры органов государственной власти, принципы и подходы к ее формированию, особенности и критерии оценки эффективности. Рекомендации по совершенствованию организационной структуры Исполнительного комитета заданного района.
  
  дипломная работа [319,5 K], добавлен 08.04.2015
  

• Анализ управления организационной культурой в системе управления персоналом

  Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
  
  дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015
  

• Психология организационной культуры

  Общественно прогрессивные нормы, правила и стандарты, принятые и поддерживаемые в области организационных отношений. Носители психологии организационной культуры. Влияние менеджмента на формирование и развитие организационной культуры организации.
  
  курсовая работа [551,7 K], добавлен 29.03.2014
  

• Понятие организационной культуры

  Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.
  
  реферат [289,5 K], добавлен 19.12.2008
  

• Анализ деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района

  Мотивация как одна из функций управления. Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих. Структура администрации Хабаровского муниципального района. Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала. Основных виды ориентации.
  
  курсовая работа [47,4 K], добавлен 14.10.2014
  

• Формирование корпоративной культуры как залог успешного развития бизнеса

  Сущность, значение и принципы корпоративной культуры. Основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Совершенствование базовых и внутренних атрибутов корпоративной культуры. Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей.
  
  курсовая работа [63,8 K], добавлен 20.10.2013
  

• Развитие организационной культуры

  Понятие и уровни организационной культуры, ее признаки и функциональные особенности, факторы влияния, классификация и типы, принципы управления. Общая характеристика ИП КФХ "Арутюнян", проблемы развития его организационной культуры, пути их разрешения.
  
  дипломная работа [90,5 K], добавлен 14.05.2014
  

• Анализ влияния руководителя организации на организационную культуру ООО "Тинка"

  Руководство компаний и их роль в формировании и в поддержании организационной культуры. Полная идентификация сотрудника с компанией. Типы организационной культуры фирмы. Выявление корпоративного духа персонала фирмы и присутствия организационной культуры.
  
  курсовая работа [54,2 K], добавлен 20.01.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам