Особенность проведения оценки персонала

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член комиссии); юрисконсульт (член комиссии); и социального психолога;

3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на обучение, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию -Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2009 - 302с..

Решения, принимаемые по итогам аттестации:

· понижение или повышение разряда оплаты (для этого должна существовать разрядная сетка для рассматриваемых специальностей);

· перевод на другую должность

· увольнение

· повторная аттестация

· обучение

Преимущества:

· метод хорошо знаком и проработан

· на основании результатов аттестации можно принимать юридические решения

· коллегиальное вынесение решения комиссией.

Недостатки:

· метод воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжен с большим стрессом

· может применяться не для всех категорий сотрудников

· требует больших трудовых и временных затрат

· работники не получают обратную связь

· нацелен на оценку результатов в прошлом.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Эффективность метода оценки зависит не столько от него самого, столько от его соответствия бизнес - задачам и корпоративной культуре организации, а также от грамотности внедрения. Методы оценки могут сменять друг друга в зависимости от стадии развития и потребностей организации. В системе оценки одной и той же компании могут сочетаться несколько методов.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Методики оценки выбираются из поставленных бизнес-задач, специфики работы организации, ее бизнес-процессов, ее численности и ограничений по ресурсам (временным, финансовым, в квалификации оценщиков).

Процесс оценки руководителей более затратен и трудоемок. Чем ниже уровень специалиста, тем более формализуется и упрощается оценка.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Правильно проведенная оценка позволяет систематизировать вклад каждого сотрудника в развитие компании, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать. Также оценка позволяет руководству выработать и корректировать ключевые критерии каждой профессии.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.

Список литературы

1. А. Сардарян. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом № 15, 2010 - С. 52-55.

2. А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Дягилева. Управление персоналом в организации. Спб. И др: Питер, 2010 - 175с.

3. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2009 - 512с.

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 2008. - 450с.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2008- 252с.

6. В. Александрова. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией № 2, 2008 - С. 26-30.

7. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504с.

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород: Нижегород. Институт менеджмента и бизнеса, 2009 - 302с.

9. Интервью с А. Чачавой, В. Андреевым, А. Александровой, О. Кунгуровой. Оценка персонала. // Управление персоналом № 19, 2009 - С. 18-33.

10. Лукаш Ю.А. персонал фирмы. М.: Финпресс, 2010 - 143с.

11. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 21, 2009 - С. 41-48.

12. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 24, 2009 - С. 51-56.

13. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 22, 2009 - С. 49-56.

14. Методика оценки торгового персонала. // Управление персоналом № 12, 2011 - С. 11-28.

15. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: Проспект, 2008 - 247с.

16. Мишуров И.В. Технологии кадрового менеджмента. М.: Март, 2009 - 361с.

17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2009- 255с.

18. Стадник Алла. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2010 - 150с.

19. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010 - 422с.

20. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2009 - 362с.

21. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. М.: Финансы и статистика, 2010 - 172с.

22. Чижов Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2009 - 576с.

Приложение

Опросник по методу «360 градусов (пример)

Размещено на Allbest.ru