Конкурентоспособность рабочей силы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы конкурентоспособности рабочей силы

2. Анализ конкурентоспособности рабочей силы

3. Пути повышения конкурентоспособности рабочей силы

Заключение

Список использованных источников

конкурентоспособность рабочая сила труд



Введение

Актуальность темы исследования. При переходе экономики к инновационному типу развития изучение проблем эффективности использования основных производительных сил приобретает особую значимость в связи с тем, что акценты от производства физического капитала смещаются к производству и накоплению человеческого капитала, в результате чего у человека происходит формирование нового качества образовательного уровня, инновационного мышления, необходимого в условиях высокотехнологичного и наукоемкого производства.

В период экономического кризиса вопрос согласования спроса и предложения на рынке труда приобретает ещё большее значение, так как происходит обновление состава участников рынка труда: уходят неэффективные работодатели, меняются отраслевая структура предложения рабочих мест и их качество, повышаются требования к квалификации и личностным характеристикам работников. Из кризиса экономика должна выйти с другим технологическим укладом и более высокой производительностью труда. И от того, какого качества будет сформирована за это время рабочая сила для внедрения новых технологий, и какую политику на рынке труда выберет государство, во многом зависит будущее страны.

Степень разработанности проблемы. Проблема оценки вклада интеллектуального потенциала человека и общества в целом в экономическое развитие привлекает внимание исследователей, начиная с формирования экономики как науки. Еще в XVII в. У. Петти выдвинул идею первостепенной ценности трудовых навыков населения в национальном богатстве страны. А. Смит в своей книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» развил эту идею, включив знания и квалификацию в основной капитал общества, наряду с машинами и землей. Позднее она нашла отражение в работах А. Маршалла и других ученых.

Несомненно, ценным является высказывание Д. Рикардо о том, что отставание в экономическом развитии страны в немалой степени обусловлено недостатками образования во всех слоях населения, а также в системе управления. К. Маркс в «Теории прибавочной стоимости» отмечал, что физические и умственные созидательные силы человека выступают действительным богатством, главной производительной силой общества, а все вещественное, в том числе машины и заводы, является мимолетным моментом общественного производства.

В середине ХХ века в центре внимания западных ученых Т. Шульца, Г. Беккера и Л. Туроу оказались способности человека накапливать знания, что определило роль образования как источника удовлетворения в будущем духовных и материальных потребностей человека. В отечественной литературе проблемами формирования и управления развитием сферы образовательных и научных услуг, оказывающих влияние на социально-экономическое положение страны, повышение качества жизни, занимались Г. Струмилин, С. А. Дятлов, И. В. Ильинский, Р. И. Капелюшников, М. М. Критский, В. П. Щетинин, и др.

Целью работы является исследование взаимодействия рынка труда и факторов, влияющих на конкурентоспособность рабочей силы.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- изучение истории исследования конкурентоспособности рабочей силы;

- исследование факторов, влияющих на рабочую силу;

- анализ ситуации в Республике Беларусь;

- предложения по улучшению ситуации.



1. Теоретические основы конкурентоспособности рабочей силы

Конкуренция обеспечивает наилучшее качество продуктов и развивает наихудшие качества людей.

Дэвид Сарнофф

Мир не стоит на месте. Происходят постоянные изменения. Главная цель - развитие. И перед нами встают вопросы. Что же движет развитием крупной промышленности капиталистического хозяйства? Что заставляет постоянно революционизировать разделение труда и тем самым радикально изменять его содержание? Что, наконец, служит катализатором взаимодействия законов разделения и перемены труда? Что является источником постоянного возникновения и разрешения противоречий между ними в ходе развертывания научно-технического прогресса?

Главным движущим процессом является конкуренция.

Ограничение + потребность=развитие

Применим эту формулу к экономике:

Ограничение в денежных средствах + потребность в них

=

Конкуренция в бизнесе=развитие экономики

Конкуренция проявляется везде. Не исключение - рынок труда.

На данный момент не существует единого определения понятия конкурентоспособности. Это многозначное понятие. В данной связи, стоит отметить, что рабочая сила -- это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности. Особое положение товара рабочая сила объясняет необходимость глубокого исследования конкурентоспособности персонала [19;33].

"Это закон, который все снова и снова выбивает буржуазное производство из прежней колеи и принуждает капитал напрягать производительные силы труда, потому что он напрягал их раньше, закон, который не дает капиталу ни минуты покоя и постоянно нашептывает ему: Вперед! Вперед! Это именно тот самый закон конкуренции, который в рамках периодических колебаний торговли неизбежно выравнивает цену товаров по его издержкам производства" (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 6. С. 454).

Впервые взаимоотношения наемного работника и капиталиста-работодателя изучены в трудах Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком» экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику. Противоборство между наемными работниками и капиталистами А. Смит рассматривал как источник поступательного развития общества, а соперничество -- как определенное благо человечества.

Немецкие философы Готфрид Лейбниц (1646-1716 гг.) и Иммануил Кант (1724-1804 гг.) считали, что состояние мира и согласия между людьми должно устанавливаться на основе договора и достижения компромисса в общественно-экономической жизни. И. Кант, анализируя проблему связи соотносящихся сторон, рассматривал человеческие отношения как систему их взаимодействия.

Концепции справедливого обмена между товаропроизводителями, идеи борьбы различных социальных сил исследовал Пьер Жозеф Прудон (1809-1865 гг.).

Французский утопист, участник двух революций 1830 и 1848 гг. Луи Огюст Бланки (1805-1861 гг.), проведший почти половину своей жизни в заключении, дважды приговоренный к смертной казни, резко критикуя капиталистическое общество, раскрывал борьбу национальных сил и объяснял исторический прогресс распространением просвещения и формированием на этой основе цивилизованных общественных отношений[михеев;8].

Основываясь на изучении различных определений понятия конкурентоспособности, авторы построили пирамиду конкурентоспособности на рынке труда(см. рис. 1).

В основании пирамиды конкурентоспособности персонала находится конкурентоспособность рабочей силы, представляющая собой совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду. Именно благодаря этим способностям работник имеет возможность формировать и совершенствовать свою профессиональную подготовку.
Второй уровень пирамиды занимает конкурентоспособность работника, под которой понимается степень развития его профессиональной компетентности как качественной характеристики индивидуальной рабочей силы, обеспечивающей спрос со стороны работодателей. На третьем уровне пирамиды находится конкурентоспособность персонала, определяемая конкурентоспособностью отдельных работников и их групп в зависимости от совокупности их личностных, профессиональных и деловых качеств.

Следующий уровень пирамиды представлен конкурентоспособностью трудовых ресурсов, которая представляет собой комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих эффективность его участия в социально-экономической деятельности конкретного региона.

Пятый уровень пирамиды занимает конкурентоспособный трудовой потенциал, в качестве которого выступает способность работника участвовать в социально-экономическом механизме функционирования внутреннего рынка труда в целях достижения желаемого социального статуса.

На последнем уровне пирамиды находится конкурентоспособность человеческого капитала, отражающая обладание человеком совокупностью физических, духовных, творческих и предпринимательских способностей, которые определяют, в конечном итоге, уровень конкурентоспособности продукции и предприятия на российском и мировом рынках.

Рис. 1 Пирамида конкурентоспособности персонала

Таблица 1

Сравнительный анализ определений конкурентоспособности объектов рынка труда

Понятие «рынок труда» выражает наиболее глубокую суть товарно-денежных социально-трудовых отношений по поводу условий найма и использования работников в общественном производстве: это отношения обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции[3;6].

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

Конкурентное преимущество предполагает наличие психофизиологических, личностных и профессионально квалификационных характеристик у работника, обеспечивающих ему превосходство над другими конкурентами на целевом рынке в условиях воздействия факторов окружающей среды.

Конкурентный рынок труда характеризуется следующими признаками:

· большое число фирм, конкурирующих друг с другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места;

· большое число работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих трудовые услуги;

· рыночная заработная плата не контролируется ни со стороны работников, ни со стороны фирмы;

· совершенная информация;

· совершенная мобильность труда[9;43-44].

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии.

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага. [13;73-74]

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов.[ 25;53]

Конкурентоспособность на рынке труда -- понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

· при найме;

· при продвижении на вышестоящую должность;

· при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

· при стимулировании труда;

· при обучении;

· при высвобождении и т.д.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала -- это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это -- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.

В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель -- экономическая цель», «персонал как ресурс -- персонал как социум» (рис. 2).

Рис. 2 Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала

Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что2 действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации».

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации -- на один день или навсегда, -- компетенция уходит вместе с ними».[25;53-54]

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.[ 11;79].

Таким образом, конкурентоспособность рабочей силы представляет собой сложную экономическую категорию, формирующую базовый уровень пирамиды конкурентоспособности персонала на рынке труда. Конкурентоспособность персонала является приоритетным объектом внимания, который обусловливает, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.

2. Анализ конкурентоспособности рабочей силы

Переход от командно-административной системы хозяйствования к построению экономики рыночного типа обусловил кардинальные изменения в социально-экономической и правовой сферах жизнедеятельности страны.

Возникновение рынка труда как механизма согласования, в известной мере, противоположных социально-экономических интересов работодателей и наемных работников расширило рамки товарно-денежных отношений в экономике за счет включения в них личного фактора производства. Стоимость (цена) последнего стала определяться объективными законами спроса и предложения, действие которых обусловливает и движение соответствующих товаров на товарном и денежном рынках. В научных работах как зарубежных, так и отечественных авторов по данному вопросу существуют различные точки зрения: в качестве товара на рынке труда либо рабочей силы рассматриваются и рабочая сила человека, и его труд, и услуги труда, и даже право на использование рабочей силы наемного работника[21;120-123]

На первый взгляд, признание товарной формы рабочей силы, юридическая свобода и равенство прав продавцов и покупателей (при этом продавец рабочей силы, как правило, является вдвойне свободным субъектом: и в правовом аспекте, и в отношении собственности на средства производства), вступающих в конкурентную борьбу за ее сбыт или покупку, рыночная природа ее стоимости и цены, эквивалентность обмена, стремление каждого из субъектов отношений к соблюдению собственного экономического интереса всецело роднит данный товар с другими товарами, обращающимися на товарном и денежном рынках.

Кроме того, рабочую силу, как и любой другой товар, прежде чем продавать на рынке, необходимо сначала произвести, или точнее воспроизвести. В рыночной экономике главным производителем способности к труду является сам наемный работник. Он затрачивает определенные материальные средства и собственные усилия для поддержания своей жизне- и работоспособности, овладения знаниями, умениями, навыками, квалификацией, рождения, воспитания и обучения собственных детей, чтобы в будущем обеспечить непрерывность появления на рынке труда товара рабочая сила, удовлетворения социальных потребностей. Кроме того, к процессу воспроизводства рабочей силы в широком смысле причастны и другие субъекты общества - педагоги, врачи, работодатели, государство. Их услуги оплачиваются из собственных средств работника или семьи, а также государственного бюджета. Таким образом, воспроизводство рабочей силы из сугубо индивидуальной потребности личности превращается в важнейшую задачу развития общества в целом.

Необходимым условием функционирования общественного производства в любой экономической системе является соединение в процессе труда рабочей силы и средств производства. Они образуют сложную внешне целостную, но внутренне весьма противоречивую систему взаимодействия, поскольку за каждым из факторов производства стоят экономические интересы конкретных собственников. В условиях переходной экономики происходит трансформация нерыночных форм их отношений в рыночные, с характерными для этого периода особенностями и издержками, которые оказывают непосредственное влияние на конкурентоспособность рабочей силы.

В зависимости от ситуации конкуренция между специалистами может происходить на внешнем рынке труда или на внутреннем, между сотрудниками одной компании.

На внешнем рынке труда происходит оценка кандидата при трудоустройстве. Работодатель производит такую оценку у нескольких кандидатов для выявления степени соответствия с требованиями рабочего места и профессиональной спецификацией. В этот период в наибольшей степени проявляется конкурентоспособность специалистов, но работодателем оценивается не конкурентоспособность, а качество рабочей силы и потенциал соискателей в соответствии с требованиями производства в настоящий момент или на перспективу. Здесь во многих исследованиях происходит подмена понятий, когда производится расчет конкурентоспособности по качественным характеристикам специалистов, что в действительности показывает качество рабочей силы. Можно сказать, что конкурентоспособность - это в большей степени сравнительная характеристика, показывающая рейтинг кандидатов при трудоустройстве у конкретного работодателя в конкретный период времени. Конъюнктурные показатели в этот момент иногда играют даже большую роль, чем реальное качество рабочей силы, и именно этот момент оказывается недостаточно исследованным в экономической литературе. Зачастую при рассмотрении конкурентоспособности предполагается ситуация стабильного роста и востребованности наивысшего качества рабочей силы, что в действительности не всегда совпадает. По нашему мнению, зависимость конкурентоспособности и качества рабочей силы, несомненно, присутствует, но она носит не линейный характер и в большой степени зависит от внешних факторов рынка труда и экономической ситуации в стране и регионе[17;99=108].

Ситуация на рынке труда, политическая ситуация в стране или регионе, экономический рост, кризис или стагнация могут поставить специалистов с высокой квалификацией и опытом работы в неадекватные условия, и тогда конкурентоспособными становятся специалисты с другими качествами, более подходящими в этот период. Поэтому соответствие требованиям работодателя обоснованно присутствует в большинстве определений конкурентоспособности, однако оно не всегда сопряжено с высоким качеством рабочей силы и здесь нет прямой зависимости. Возможны и другие ситуации - при избыточном предложении рабочей силы на рынке труда специалисты не могут найти соответствующего своему уровню рабочее место и готовы пойти на менее престижную или низкооплачиваемую работу, однако там их квалификация является избыточной, и не всегда работодатели готовы принимать таких работников. При недостатке рабочей силы на рынке труда работодатели оказываются в другой ситуации, когда не могут найти специалиста уровня, соответствующего требованиям. В этом случае также высокое качество рабочей силы не является конкурентным преимуществом. То есть для высокой конкурентоспособности большое значение имеют внешние условия и не всегда высокое качество рабочей силы делает специалиста более конкурентоспособным. Периоды экономического спада, кризиса вынуждают людей менять специальность или соглашаться на неквалифицированный труд, и качество рабочей силы снижается. Рост экономики способствует созданию эффективных рабочих мест в условиях нехватки квалифицированных специалистов, и востребованными становятся даже те работники, которые в других обстоятельствах не могли бы претендовать на получение работы. Также влияние на конкурентоспособность оказывают динамика развития НТП и потребность экономики в квалифицированном труде. Из приведенных рассуждений можно сделать предварительный вывод, что высокий уровень качества рабочей силы на внешнем рынке труда имеет наибольшее значение для конкурентоспособности в период стабильности и роста экономики. В период же кризиса и спада производства на конкурентоспособность при трудоустройстве оказывают влияние в большей степени другие параметры, такие как многопрофильность деятельности, мобильность, согласие работать за более низкую заработную плату и другие(см. табл. 2).

Конкурентоспособность на внешнем рынке труда и качество рабочей силы испытывают зависимость от экономической ситуации, но в различной степени и с различным характером воздействия. Анализируя различные экономические ситуации от кризиса до роста, можно сказать, что конкурентоспособность специалистов присутствует на рынке труда в любой период времени, изменяются только конкурентные преимущества специалистов, в то время как качество рабочей силы в ситуации кризиса может существенно снизиться и потерять значение для конкурентоспособности. В периоды роста экономики эти два понятия взаимно дополняют и стимулируют друг друга. Кроме того, качество рабочей силы выступает "локомотивом" роста экономики и способствует выходу из кризиса, в то время как конкурентоспособность влияет в основном на личное трудоустройство специалиста и победу в конкурентной борьбе за вакантное место. Можно сказать, что качество рабочей силы имеет большее значение для роста экономики, чем конкурентоспособность специалистов.

Таблица 2

Факторы конкурентоспособности рабочей силы на внешнем рынке труда в зависимости от экономической ситуации

Кризис, стагнация	Стабильность	Рост экономики
Высокий уровень качества рабочей силы не востребован	Востребован в большей степени средний уровень качества рабочей силы, высокий уровень требуется редко	Востребованы все уровни качества рабочей силы, дефицит высокого уровня качества рабочей силы
Массовое увеличение предложений рабочей силы на рынке труда, безработица	Относительный численный баланс спроса и предложения на рынке труда, структурные перекосы спроса и предложения	Дефицит трудовых ресурсов, структурный дисбаланс рынка труда, переманивание специалистов
Дефицит вакансий	Вакансии в основном среднего и низкого должностного уровня	Рост количества вакансий высоких позиций, нестандартных должностей, уникальных специалистов
Требования работодателей необоснованно завышены	Требования работодателей в большей степени унифицированы	Высокие и завышенные требования к квалификации. Высокая степень индивидуальности требований работодателей
Низкие зарплаты	Зарплаты стабильные, но отсутствует тенденция роста зарплат	Рост зарплат, выплат бонусов и пр.
Карьерный рост отсутствует	Возможности для карьерного и профессионального роста	Возможности для карьерного взлета
Конкурентные преимущества при трудоустройстве: низкие зарплатные ожидания, наличие смежных специальностей, согласие на непрофильную работу, мобильность, согласие на ухудшение условий труда, социальная адаптивность	Конкурентные преимущества при трудоустройстве: профильное образование, самостоятельность выполнения работы, нет необходимости в дополнительном обучении, умеренные требования к карьерному и зарплатному росту, социальная адаптивность	Конкурентные преимущества при трудоустройстве: наличие нескольких видов образования, креативность, выраженное стремление к карьерному и профессиональному росту, способность к обучению, мобильность

Рис. 3 Конкурентоспособность рабочей силы

Производительность труда измерена как долларовый ВВП на одного работающего, оплата труда - за год в долларах. По сути, приведена относительная стоимость труда - средняя отдача на вложение в одного работника за год. Что можно сказать по данному графику?

Во-первых, Беларусь с 1998 года находится по производительности выше, чем Корея и Китай. Хотя у стран успешные экспортно-ориентированные экономики совмещаются с низкой относительной производительностью труда. Частично, конечно, это можно объяснить неплохими институциональными условиями, низкими транзакционными и транспортными издержками, использованием достаточно продвинутых технологий и тому подобным - но всё вышеперечисленное касается в той же, либо в большей, степени и США, а там показатель, как видно на графике, выше. Скорее всего дело в специфике больших восточноазиатских компаний - весьма вероятно, они держат существенно больший штат, чем аналогичные западные компании. Плюс, в случае с Китаем, возможен недоучёт в данных сезонных работников, детского труда и т.д. Во-вторых, по графику видна одна из основных причин более позднего старта Украины и Беларуси по сравнению с Россией в конце девяностых-начале двухтысячных - состоит она в меньшем падении оплаты труда в долларах после кризиса 98-го.

Государство как единственный субъект, представляющий интересы общества, отчуждало у своих граждан условия и результаты производства, что неизбежно привело к искажению соотношения между конечным присвоением и затратами труда на общественное производство у различных социально-экономических групп. Таким образом, реально присвоение прибавочного продукта осуществлялось не обществом в целом, а субъектами госбюрократии, но не для сугубо личного потребления, а в большей мере для реализации общегосударственных целей и задач. Неслучайно, отличительной чертой монополизма в советской экономике, подкрепленного идеологией равенства и справедливости, была в известной мере высокая степень единства интересов работников, директоров предприятий и государственной власти.

Дешевизна труда и уравнительное распределение доходов при социализме обусловили падение активности и подавление инициативы наиболее эффективных работников. Отсутствие конкуренции привело к технологической отсталости экономики, диспропорциям в структуре отраслей хозяйства и занятости, концентрации высокой доли неквалифицированной рабочей силы (1990 год - 26% от числа рабочих3), отсутствию мотивации и стимулов к профессиональному и социальному развитию работников. Человек в советской экономике рассматривался исключительно как ресурс труда, «винтик» в отлаженном механизме общественного производства, а не как свободная личность, способная к совершенствованию и самореализации.

Беспрецедентное по масштабам и глубине огосударствление общественных отношений, и в первую очередь монополизация в экономической и социально-трудовой сферах жизнедеятельности страны, препятствовали формированию эффективных собственников рабочей силы и средств производства. Историческая попытка исказить сущность товарной формы рабочей силы путем внеэкономического соединения со средствами производства и неэквивалентного обмена привела к возникновению системного кризиса и невозможности его преодоления в рамках командно-административной экономики. Развитие внутреннего потенциала человека как носителя способностей к труду, знаний, умений, квалификаций объективно вступило в противоречие с внешними возможностями его реализации, что обусловило необходимость трансформации экономической системы.

Процесс перехода к рыночной экономике начался в Беларуси с радикальных институциональных преобразований: либерализации цен, внешней и внутренней торговли, приватизации государственной собственности. При этом трансформация носила не эволюционный, а «шоковый» и крайне непоследовательный характер. В очередной раз реформаторами не был учтен человеческий фактор, что, по мнению автора, и обусловило возникновение большинства проблем в сфере социально-трудовых отношений в переходный период, многие из которых остаются нерешенными до сих пор[19;73-74].

В настоящее время Беларусь находится в стадии перехода от централизованной экономики к рыночной.

В отличие от централизованной, административно управляемой экономики, хозяйственная рыночная система учитывает приоритетное стремление человека к приумножению своего личного благосостояния. Но здесь, удовлетворить свои личные потребности можно лишь, продав на рынке результаты своего труда, которые тем самым получают общественное признание.

Исторический опыт развития стран с рыночной экономикой, однако, показывает, что рыночные силы, взятые в чистом виде по ряду позиций, противоречат общечеловеческой морали и принципам социальной справедливости, а при определенных условиях время от времени могут приводить к социальным, экономическим и экологическим кризисам. Поэтому в современных развитых рыночных экономиках имеется определенная ориентация на реализацию общественных интересов, хотя в различных странах методы и сила воздействия государства на экономику в направлении реализации этих целей различны. Важным при этом является то, что сохраняется характерное преобладание рыночной саморегуляции как основы функционирования экономики. Государственное же регулирование при этом не подавляет положительные рыночные силы, а заставляет их действовать в необходимых рамках и направлениях, определенных на основе демократического выбора народа.

Таблица 3

Численность населения, занятого в экономике

	Январь, 2014 г., тыс. человек	Январь 2014 г. в % к январю 2013 г.
Республика Беларусь Области и г. Минск	4 482,5	98,7
Брестская	609,8	97,9
Витебская	526,5	97,8
Гомельская	627,7	98,4
Гродненская	488,9	98,8
г. Минск	1 074,2	99,4
Минская	677,3	99,4
Могилевская	478,1	98,3

Таблица 4

Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите

	Численность безработных на конец февраля 2014 г.	Февраль 2014 г., человек
	человек	В % к	Зарегистрировано безработных	Трудоустроено безработных
		Февралю 2013 г.	Январю 2014 г.
Республика Беларусь Области и г. Минск	23 196	88,4	103,0	12 402	8 712
Брестская	4 301	82,5	104,8	1 715	1 150
Витебская	3 789	92,7	101,3	1 953	1 355
Гомельская	4 428	83,5	98,5	2 279	1 617
Гродненская	2 792	92,6	102,8	1 796	1 300
г. Минск	1 908	87,3	110,8	879	531
Минская	3 154	98,1	106,5	1 954	1 416
Могилевская	2 824	88,0	101,6	1 826	1 343

Как видно из таблиц, численность населения, занятого в экономике приблизительно в 6 раз меньше безработных. Причем, если анализировать данные за этот год, то мы видим, что количество безработных сокращается. Но так ли это на самом деле?

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Жесткость заработной платы - её неспособность к гибкому изменению, достаточному для приведения предложения труда в соответствие со спросом его.

Согласно этой модели реальная заработная плата изменяется, уравновешивая спрос и предложение. Однако на самом деле зарплата не всегда является столь гибкой. Иногда реальная заработная плата как бы застревает на уровне, выше равновесного.

Жесткость заработной платы ведет к безработице. Когда реальная заработная плата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение труда на рынке превышает спрос на него. Фирмам приходится так или иначе распределять между всеми претендентами недостаточное количество рабочих мест. Поэтому жесткость реальной заработной платы уменьшает показатель вероятности трудоустройства и повышает уровень безработицы.

Такая безработица называется безработицей ожидания. Рабочие становятся безработными не потому, что они хотят найти работу, которая в большей степени будет соответствовать их квалификации, а потому что при данном уровне заработной платы предложение труда превышает спрос на труд со стороны фирмы. Безработные просто ждут возможности получить работу.

Правительство способствует сохранению жесткости заработной платы, что препятствует ее падению до равновесного уровня. Законы о минимуме заработной платы устанавливают обязательные для всех фирм минимальные ставки оплаты труда.

Считается, что установление минимума заработной платы оказывает наибольшее воздействие на безработицу среди подростков, поскольку равновесный уровень заработной платы подростков обычно низок. Тому есть две причины. Во-первых, поскольку подростки принадлежат к наименее квалифицированной и малоопытной части рабочей силы, то и предельный продукт их труда невелик. Во-вторых, подростки часто получают определенную «компенсацию» в форме бесплатного профессионального обучения на своем рабочем месте, а не в денежной форме.

Уровень минимальной заработной платы является источником непрерывных политических дискуссий. Сторонники более высокого уровня минимальной зарплаты рассматривают ее как средство повышения доходов малоимущих семей.

Противники повышения минимума заработной платы считают, что это не лучший способ помощи малоимущим. Во-первых, увеличение затрат на оплату труда способствовало бы росту безработицы, а во-вторых, помощь зачастую доставалась бы не тем, кому она предназначалась.

В экономике Беларуси в I полугодии 2013 года было занято 4534,4 тыс. человек, что на 1,1% меньше, чем в I полугодии 2012-го. По официальным данным, численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, на конец июня 2013 года составила 22,6 тыс. человек, что на 18,9% меньше, чем на конец июня 2012-го, и на 5,7% меньше, чем на конец мая 2013-го. Уровень зарегистрированной безработицы на конец июня 2013 года составил 0,5% от экономически активного населения.

Это реальные цифры, но фиксирует они только тех, кто, потеряв работу, становится на учет. А таких каждый год оказывается все меньше и меньше. Белорусская же система фиксации безработицы основана на данных регистрации безработных. А число желающих регистрироваться уменьшается. Потому что пособие по безработице невелико (средний размер пособия по безработице в декабре в Минске составил 149,3 тыс. рублей, или 17,5 долларов).

Государство считает, что низкое пособие по безработице должно стимулировать людей искать себе работу.

Бывший министр труда, социолог Александр Соснов считает, что реальный уровень безработицы находится на уровне 10-20%. Также он добавил, что проблема безработицы вряд ли обострится, т.к. молодое активное население страны может уехать на заработки.

3. Пути повышения конкурентоспособности рабочей силы

Минимальная зарплата в Беларуси -- это официально установленная месячная, дневная или почасовая нижняя граница оплаты труда работников на предприятиях любой форм собственности. То есть, платить больше можно (и нужно), а меньше -- нет. По мнению некоторых экспертов, минимальная зарплата в Беларуси, как и в большинстве стран СНГ, выполняет свою функцию лишь номинально. С одной стороны, минимальная заработная плата не имеет ничего общего с западной, где функцию минимальной зарплаты выполняет размер почасовой оплаты труда, который обеспечивает достойный образ жизни. С другой стороны, у государств нет средств, чтобы обеспечить даже советскую форму стимулирования труда. Следует отметить, что в СССР две минимальные заработные платы должны были составлять три минимальных потребительских бюджета.

До 2008 года Республика Беларусь представляла страну с высокими показателями роста на фоне быстро растущего региона. В период 2001-2008 годов рост ВВП в среднем составлял 8,3 процента в год. Быстрому экономическому росту способствовало сочетание благоприятных внешних факторов, в том числе и высокий спрос на экспорт в странах, являющихся ключевыми торговыми партнерами Беларуси, импортные поставки энергоносителей из РФ по сниженным ценам и значительное улучшение условий торговли поставляемыми на экспорт товарами, такими как нефтепродукты и удобрения, в отношении которых наблюдались резкие повышения цен, особенно в годы перед мировым экономическим кризисом.

Однако в 2006 году начали формироваться внешние дисбалансы.

В условиях мирового экономического кризиса 2008-2009 годов произошло существенное замедление экономического роста, и с тех пор страна прошла через период периодически возникающей макроэкономической нестабильности.

Темпы роста упали до 0,2 процента в 2009 году.

К началу 2013 года была восстановлена первоначальная макроэкономическая стабильность. Однако макроэкономическая стабильность остается неустойчивой и сохраняются значительные риски.

И все же существует фактор, способный обеспечивать стабильный рост. Экономическая наука называет его производительностью и считает ключевым фактором роста. Производительность - достаточно емкое и многозначное понятие. Его можно объяснить как комплекс условий, позволяющих производить больше добавленной стоимости при том же количестве оборудования (капитала) и работников (труда).

Эксперты Белорусского экономического исследовательско-образовательного центра BEROC провели исследование, целью которого было выяснить, за счет чего в последние годы растет экономика Беларуси. Основной вывод в отношении всей национальной экономики оказался неутешительным: "мотором" роста в последние годы было накопление капитала. В то же время роль производительности, которая могла бы стать базой для стабильного экономического развития, оказалась достаточно скромной.

Рис. 4 Капитал, труди и производительность в ВВП Беларуси

С макроэкономической точки зрения повышение затрат в экономике в результате повышения заработной платы ведет к тому, что конкурентоспособность белорусских товаров на мировых рынках снижается, и это приводит нас к тому же увеличению дефицита по счету по текущим операциям или по торговому дефициту. В конечном итоге и инфляция, и расширение дефицита по счету по текущим операциям приведут к замедлению темпов экономического роста. Это может происходить через инфляцию либо через ослабление курса рубля, но в конечном итоге реальные зарплаты упадут и достигнут того уровня, которому она соответствовала.

Что необходимо для того, чтобы реальная заработная плата повышалась?

Прежде всего необходимо, что повышение зарплат не влияло на цены, точнее на их повышение. Однако в Беларуси обстоит другая ситуация: очень часто повышение зарплат влечет повышение цен.

Происходит это, прежде всего, потому, что производители внутри страны не могут быстро развернуться и увеличить производство товаров и услуг - у них ограниченные мощности. С другой стороны, в таких экономиках, как в Беларуси, - небольших и открытых - повышение цен может быть не очень значительным, потому что дополнительный спрос, оказываемый на рынок товаров и услуг, будет удовлетворен за счет импорта. Но это означает, что дефицит торговли повысится.

В экономику Беларуси часто вмешивается политический фактор, так, например, для выполнение плана администрация повышает необоснованно зарплату, что пагубно влияет на экономику.

Таким образом, на размер заработной платы оказывает влияние государство. Оно решает, когда и насколько именно повышать заработную плату. Выше мы рассмотрели последствия необоснованного повышения минимальной заработной платы.

...