Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления ресурсами предприятий (фирм)

1.1 Понятие и сущность ресурсов

1.2 Научные основы управления ресурсами

1.3 Методы исследования управления ресурсами

Глава 2. Управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

Заключение

Литература



Введение

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление ресурсами организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы - ресурсы организации

Цель работы: исследование управления ресурсами

Задачи:

· Рассмотреть сущность ресурсов

· Рассмотреть практику управления ресурсами в контексте современного рынка

Работа состоит из введения, двух глав, разбитыми на соответствующие параграфы, заключения, списка литературы.



Глава 1. Теоретические основы управления ресурсами предприятий (фирм)

1.1 Понятие и сущность ресурсов

Материально-производственные ресурсы являются составной частью оборотных активов организации.

Материальные ресурсы - это находящиеся на разных стадиях производства и обращения продукция производственно-технического назначения, изделия народного потребления и другие товары, ожидающие вступления в процесс производственного или личного потребленияБаканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2010. - С.520..

Товарно-материальный ресурс -- это запас какого-либо ресурса или предметов, используемых в организации. Система управления товарно-материальными ресурсами -- это совокупность правил и способов регулирования, с помощью которых можно контролировать уровни ресурсов и определять, какие уровни следует поддерживать, какой ресурс следует пополнять и каким должен быть объем заказаАртеменко В.Г. Финансовый анализ. - М.: Дело и сервис, 2008. - С. 428.

Материальные ресурсы -- совокупность различных предметов труда, сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива, запасных частей, специальных жидкостей, горюче-смазочных материалов; а также их запасы, необходимые для функционирования и развития предприятия.

Под номенклатурой материальных ресурсов понимается их упорядоченный перечень наименований.

Классификация материальных ресурсов, как правило, осуществляется по следующим признакам:

* функциональному (энергоресурсы, сырье, комплектующие, запасные части, инструменты и т.д.);

* частоте замещения (однократное или многократное приобретение); физической или химической природе (твердые, жидкие, газообразные, скоропортящиеся и т.д.);

времени доставки.

Материально-производственные ресурсы принимаются к учету независимо от того, когда они поступили - до или после получения расчетных документов.

Фактическая себестоимость материально-производственных ресурсов рассчитывается по мере поступления платежных требований поставщиков, расчетных документов по оплате погрузочно-разгрузочных работ, транспортных услуг и прочих расходов. Первый вариант учета целесообразно использовать организациям, где доля транспортно-заготовительных расходов несущественна, а расчетные документы по данному виду расходов поступают до или во время принятия материальных ценностей к учету в одном и том же отчетном периоде. В противоположной ситуации наиболее приемлем второй вариант учета, который предполагает ведение обособленного учета транспортно-заготовительных расходов.

При организации учета материально-производственных запасов согласно второму варианту, их оприходование и списание в рамках одного отчетного периода происходит на основании учетных цен, зафиксированных в учетной политике организации. В качестве учетных цен могут быть использованы: договорные цены, фактическая себестоимость материалов по данным предыдущего отчетного периода, планово-расчетные цены, средняя цена группы, как разновидность планово-расчетной цены, при которой разрешается объединять несколько видов однородных материалов под одним номенклатурным номером.

Выбор того или иного варианта учетной цены должен исходить из стремления организации обеспечить наименьшее отклонение учетной цены от фактической, так как достоверная учетная информация о материально-производственных запасах является залогом эффективного управления затратами в организации.

1.2 Научные основы управления ресурсами

В системе материального снабжения объектом управления является текущий запас материальных ресурсов потребителя, который постоянно испытывает воздействие внешней среды, т.е. потребление материальных ресурсов. Система управления материальными ресурсами должна воздействовать на объект управления (текущий запас) таким образом, чтобы обеспечить штатный режим функционирования потребителя.

Для того чтобы управлять подобным объектом (текущим запасом),необходимо постоянно за ним наблюдать, поскольку эффективное управление без этого невозможно, т.е. в системе управления должна быть предусмотрена функция измерения состояния объекта управления, включающая:

* учет наличия ресурсов;

* учет движения потоков.

Если в процессе наблюдения за объектом управления (текущим запасом) выявится его отклонение от заданной траектории, то необходимо вырабатывать управляющие воздействия. В системе управления ресурсами таковыми являются:

* организация пополнения ресурсов;

* рациональное распределение ресурсов;

* перераспределение ресурсовБердниковаТ.Б.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2010.-С. 195..

В системе управления ресурсами как в любой системе управления должна быть предусмотрена функция контроля исполнения управляющих воздействий:

* производством и закупками;

* поставками по срокам и объемам;

* перевозками;

* размещением и хранением;

* отпуском и использованием.

Именно реальное исполнение управляющего решения воздействует в форме обратной связи на объект управления (текущий запас).

Любая система управления должна быть устойчивой, т.е. измененияобъекта управления во времени должны находиться в заданных пределах отклонений траектории, иначе система рухнет.

Траектория объекта управления формируется системой управления согласно заданной цели, поскольку иначе само управление лишается смысла. Эта целевая функция также является критерием принятия решения или критерием управления.

Снабжение ресурсами должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечить штатный режим функционирования потребителя. Прежде чем формулировать критерий управления ресурсами, добавим, что по возможности необходимо минимизировать затраты на производство, закупку, перевозку и хранение запасов.

Штатный режим функционирования предприятия возможен лишь при постоянном удовлетворении его потребностей в ресурсах. В свою очередь эти потребности определяются их реальным расходом на производство продукции или оказание услуг, который является, как правило, случайной величиной, распределенной по нормальному закону. Отсюда следует, что постоянно и полностью удовлетворять потребности предприятия в ресурсах практически невозможно, поскольку в идеале для этого необходимо иметь их неограниченный (бесконечный) запас, поэтому на практике данная потребность может быть полностью удовлетворена лишь с некоторой вероятностьюБакановМ.И.,СергеевЭ.А.Анализ эффективности и спользования материальных ресурсов//Бухгалтерскийучет.-2009.-№10.-С. 66..

Управление текущим запасом в системе материального снабжения возможно организовать согласно одному из двух критериев принятиярешения.

Критерий управления запасами 1 -- обеспечение заданной надежности снабжения с минимальными затратами на производство, закупку, перевозку и хранение ресурсов.

Критерий управления запасами 2 -- обеспечение максимальной надежности снабжения при заданных затратах на производство, закупку, перевозку и хранение ресурсов.

Реализация перечисленных выше функций замкнутой системы материального снабжения с обратной связью в соответствии с выбранным критерием возможна только в рамках логистической цепи, элементами которой применительно к материальным ресурсам являются:

* заводы-изготовители;

* оптовые склады-поставщики;

* склады-распределители;

* производственные склады;

* перевозчики;

* предприятия-потребители.

Управляющие решения в системе материального снабжения, при которых оценивается материальный поток и затраты в комплексе, т.е. по всей логистической цепи, а не в каждом ее звене отдельно, принимает довольствующий орган.

Логистический подход в снабжении предприятий ресурсами особенно предпочтителен в таких структурах, как концерны, консорциумы, корпорации Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическоепособие//НалетоваИ.А.М.,ИНФРА-М,ФОРУМ,2009.-С. 315..

Управление ресурсами и запасами представляет собой актуальную задачу для предприятий любого сектора экономики. Важным условием удовлетворения требований потребителей к продукции и бесперебойной работы предприятия является обеспеченность производства в ресурсах, необходимый уровень запасов готовой продукции надлежащего качества. Особое внимание уделяется подразделениям складского хозяйства, наличию и состоянию складских запасов.

Для увязки процессов поставки и использования материалов, производства и отгрузки продукции создаются определенные товарно-материальные запасы. Создание складских запасов обусловливается стремлением в максимально возможной степени обеспечить свою хозяйственную безопасность и независимость, а также гибко и оперативно реагировать на колебания предложения и спроса во внешней экономической среде. Однако создание запасов и их поддержание требует значительных затрат на создание системы, средств складирования, хранения и поиска запасаемых материальных ценностей. Издержки на поставку отдельной партии складываются из расходов на транспортировку, охрану, страхование, оформление поставки и др. Стремление уменьшить расходы на хранение запасов влечет за собой увеличение числа поставок, что автоматически повышает расходы на поддержание последних. Задача управления запасами заключается именно в том, чтобы применительно к конкретной хозяйственной ситуации решить, когда запасать и сколько запасать, чтобы своевременно и в необходимом размере удовлетворить имеющиеся потребности и при этом обеспечить минимум совокупных издержек на хранение и поставку отдельных партий товарных ресурсов Бланк И.А.Управление прибылью.-К.:«Никацентр»,2010.-С. 498..

При этом обычно задачи теории управления запасами классифицируются по следующим признакам Там же:

1. Схема поступления и выдачи запасов. Поступление предметов хранения на склад, равно как и заявок на выдачу (спрос на готовую продукцию или потребность производства в материалах) предметов хранения, может быть непрерывным или дискретным. В дискретном случае пополнение запасов или их списание может осуществляться в регулярные или нерегулярные моменты времени.

2. Информация о спросе или о потребностях. В задачах управления ресурсами могут быть случаи полной информации о спросе (детерминированные задачи), риска, когда статистические характеристики случайного спроса предполагаются известными, и неопределенного спроса.

3. Порядок принятия решения. Различают одно- и многоэтапные решение, т.е. статическое и динамическое управление запасами.

4. Сети движения запасов. Сложная система управления запасами может состоять из нескольких взаимодействующих поставщиков и складов. Поставщики и склады могут соединяться последовательно, параллельно, другим способом.

5. Распределение спроса. В моделях может исследоваться стационарный и нестационарный спрос на предметы запаса. В первом случае статистические характеристики случайного спроса стабильны во времени, во втором - переменны.

6. Источник снабжения. Модель изучает случаи снабжения ресурсами собственного производства и поставки ресурсов со стороны.

7. Характер запаздывания. Анализу подлежат как детерминированный сдвиг во времени между заказом и поступлением товара, так и случайные задержки.

8. Вид функции затрат. В задачах могут рассматриваться как линейные функции затрат, так и нелинейные. Модель может учитывать постоянные затраты или выгоды, а так же переменные затраты или выгоды.

9. Ассортимент запасов. Задача управления запасами может решаться для одного ресурса или изделия (однопродуктовая модель) или для большого количества их (многопродуктовая модель). При этом возможны также случаи взаимовлияния размеров запасов двух продуктов или случаи отсутствия такого взаимовлияния.

10. Другие признаки. В качестве примера таких признаков можно назвать, скажем, состав учитываемых при решении задачи издержек и выгод, размер которых зависит от размера запаса; способы исчисления издержек и выгод (с учетом их влияния на финансовые результаты предприятия или без такого учета); применение в моделях экспертных оценок, а также методы генерирования и интерпретации этих оценок; метод моделирования (математические, информационные, имитационные, компьютерные и другие).

Любая комбинация перечисленных признаков определяет опорную модель управления запасами. Развивая и приспосабливая ее к условиям конкретного предприятия, можно создать рабочую модель планирования запасов

Необходимо отметить, что передовые компании мира успешно используют в своей деятельности логистические концепции, системы, принципы и технологии Бороненкова С.А.Управленческий анализ: Учеб.Пособие.- М.:Финансы и статистика,2010.-С. 350..

1.3 Методы исследования управления ресурсами

Метод АВС заключается в делении запасов сырья и материалов на три категории по степени важности в зависимости от их удельной стоимости. Всю номенклатуру закупаемых материально-технических ресурсов располагают в порядке убывания общей суммы закупок (как правило, за год). При этом к группе А относят все наименования продукции начиная с первого, общая стоимость закупок по которым составила75-80% суммарной стоимости годового объема закупок. В группу В включают позиции, общая сумма закупок по которым составляет 10-15% от общей суммы, соответственно в группу С--номенклатурные позиции, закупки по которым составляют 5-10%отобщейсуммыгодовыхзакупок Божко П.Г. Формирование фактической себестоимости материально-производственных запасов// Бухгалтерскийучет.-2009.-№1.-С.35..

АВС-анализ в системе снабжения можно использовать для определения подходов к планированию потребности в материально-технических ресурсах, выбору поставщиков, управлению запасами.

Первый вопрос, который встает перед холдингами, объединяющими несколько крупных компаний (например,нефтедобывающих),--это централизация и децентрализация функций, в том числе и закупочных. Какая номенклатура должна закупаться на уровне департаментов материально-технического обеспечения корпоративного центра, какая--на уровне региональных центров материально-технического обеспечения, а какая--просто отделами материально-технического обеспечения добывающих обществ. При выборе решений по организации управления запасами рекомендуется объединять методологию АВС-анализа с методологией XYZ-анализа.

XYZ-анализ предполагает классификацию номенклатуры по среднему статистическому отклонению значения от средней скорости расхода со склада. Так, если потребление по какой-то номенклатуре в течение одного месяца составляет 100единиц ,а вследующем--10 единиц (то есть является неравномерным), то эта продукция попадет в группу X. Если же, наоборот, поданной номенклатуре потребление из месяца в месяц составляет 100 единиц, то она попадет в группу Z, то есть будет отнесена к номенклатуре с равномерным потреблением. Y--промежуточный вариант Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие.- М.: Финансы и статистика,2010.-С. 356..

АВС-анализ полезно использовать компаниям, работающим с разнородной номенклатурой. Вопрос проведения подобной классификации особенно актуален для промышленных компаний, где системе снабжения приходится иметь дело с огромной номенклатурой: справочники материально-технических ресурсов, например, нефтяных компаний достигают 100 тысяч позиций, металлургических--200-250 тысяч позиций. Данный метод может так же служить основой для классификации номенклатуры с точки зрения определения методов работы с клиентами, способов дистрибьюции, управления запасами в розничных точках и на оптовых складах.

Использование АВС-анализа снижает влияние субъективного фактора, когда необходимо принять решение об организации снабжения по отдельным группам, что то же очень важно для руководства, собственников и контролирующих подразделений.

Метод идентификационной или по себестоимости каждой единицы на продукцию означает, что отпускаемый материал в цех или продаваемый товар должны быть списаны по той стоимости, по которой они были приобретены. Этот способ применяется достаточно редко и только в определенных видах деятельности.

В методе FIFO в качестве базы оценки запаса на конец года используются последние цены, но при оценке запаса, который потребляется в течение года--устаревшая стоимость. Поэтому при растущих ценах стоимость запаса в балансовом отчете приближается к текущей стоимости , в то время как запас в счете прибылей и убытков оценивается по более низкой стоимости. Поскольку прибыль в финансовых отчетах дается как доход от продаж за минусом стоимости использованных ресурсов, метод FIFO приводит к завышению прибыли в период растущих цен. Обратная ситуация наблюдается при использовании метода LIFO, когда получается более точное приближение к текущей стоимости при расчете показателей счета прибылей и убытков Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.-Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006.-С. 457.

При расчете прибыли вычисления по методу LIFO ближе всего к текущей стоимости, но показатель конечного запаса в балансовом отчете занижается.

Метод средней стоимости объединяет достоинства и недостатки FIFO и LIFO, так как при растущих ценах он может завышать учетную прибыль и занижать текущую стоимость наличного запаса на дату балансового отчета. Однако все три метода имеют недостаток, заключающийся в том, что значения, которые получаются при их применении, объективно доступны для проверки, но не имеют экономического смысла, поскольку все они включают затраты, понесенные в различные моменты времени.



Глава 2. Управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Традиционными терминами при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., С. 312.

В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используются такие понятия как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельного взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. В отечественной литературе нередко встречается понятие «кадровые ресурсы» в применении к персоналу организации, понимаемое как совокупность штатных работников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Персонал означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

Начиная с середины 80-х годов, для выражения нового взгляда на роль человека в производстве используется термин «человеческие ресурсы». Понятие ресурсы происходит от фр. resources - запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный, эмоциональный характер.

Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличии от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

Таким образом, категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Определив основные понятия, рассмотрим, как изменялись подходы к управлению людьми.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007 - С.16 Использование трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.

1. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.

2. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации.

3. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

В современной литературе относительно человеческих ресурсов используется такое понятие как «управление», т.е. стратегическое планирование, в рамках изучаемой темы далее будет рассмотрено развитие человеческих ресурсов, как один из элементов управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., С. 150..

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2007., С. 329..

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия (организации) - работники, а за пределами - потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов Основы теории управления: Учебное пособие / Под. ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2007. -С. 450..

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006 - С. 254.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.



2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - С. 540..

Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов. Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. внутрифирменный управление человеческий ресурс

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Обследование качественного состава работников кадровых служб предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве - 0,5%. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2009. - С.420. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по 1 человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников - практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый - в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2010. - С. 750.;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Развитие человеческих ресурсов - деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА - 2009. - С.288

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития организации, ее клиентов и общества.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень - работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

2. Групповой уровень - вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.

3. Организационный уровень - организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия - Спб., 2008. - С.128

Многие компании все еще предоставляют возможности для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные работники.

Приоритетные направления развития человеческих ресурсов Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом - 2009 - № 8 - С.80 - 92:

1. Оптимизация функционирования персонала и организационно-штатной структуры организации;

2. Планирование персонала - как ресурса - моделирование рабочих мест, набор, адаптация, регулирование численности и оценка деятельности персонала, управление карьерой, формирование и подготовка резерва на всех уровнях, обеспечения организации персоналом на уровне решаемых задач;

3. Повышение профессионального уровня сотрудников;

4. Совершенствование системы мотивации труда;

5. Информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими ресурсами - предоставление линейным руководителям достоверной и полной информации по аспектам деятельности персонала.

Это не единственный набор направлений развития человеческих отношений. Другие авторы, например, Х.Т.Грехем, Н.П.Николенко, В.В.Травин, М.И.Магура, П.В. Журавлев, предлагают и отличные от перечисленных направления развития. Обобщим основные моменты и опишем их Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С. 220..

Планирование человеческих ресурсов можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Планирование человеческих ресурсов организации требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Планирование может быть как долгосрочным, так и краткосрочным

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор кадров - выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор - для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д.

Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

административные цели - являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;

контроль качества управленческой деятельности - позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня;

предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации - это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;

развитие работников - система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

совершенствование процесса управления персоналом - информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии - это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне него, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных.

Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию;

направление деятельности;

контроль и поддержание поведения.

Системное рассмотрение проблем мотивации труда работников организации требует учета следующих факторов:

индивидуальных характеристик работников;

особенности выполняемой работы;

характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Усиление мотивирующего воздействия предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

мотивация работников через организацию работ;

система материального стимулирования;

моральное стимулирование;

мотивация через постановку целей

изменение рабочего графика;

информирование работников.

Технология развития персонала.

Данная технология включает следующие направления развития человеческих ресурсов:

обучение персонала;

формирование резерва и работа с ним;

планирование карьеры.

Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для различных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Для реализации этой технологии используются следующие методы:

1. Традиционные: лекции, семинары, учебные кино- и видеофильмы.

2. Активные: тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

3. Методы профессионального обучения: обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка, рабочая ротация.

Кадровый резерв - это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:

- качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

- повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления;

- активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний;

- проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению;

- сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности;

- возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях;

- уменьшение сменяемости руководящего состава.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия Там же.

...