Управление человеческими ресурсами

Развитие персонала также невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников - составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Рассмотрев основные направления развития человеческих ресурсов, опишем этапы, которые проходит работник в рамках развития профессиональных качеств.

Стратегии развития человеческих ресурсов. Все виды деятельности по развитию человеческих ресурсов должны быть основаны на равных возможностях, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». На основе этого можно выделить четыре фазы развития человеческих ресурсов.

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое новое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Заключение

Выбор того или иного варианта учетной цены должен исходить из стремления организации обеспечить наименьшее отклонение учетной цены от фактической, так как достоверная учетная информация о материально-производственных запасах является залогом эффективного управления затратами в организации.

Любая комбинация перечисленных признаков определяет опорную модель управления запасами. Развивая и приспосабливая ее к условиям конкретного предприятия, можно создать рабочую модель планирования запасов

Необходимо отметить, что передовые компании мира успешно используют в своей деятельности логистические концепции, системы, принципы и технологии.

Метод средней стоимости объединяет достоинства и недостатки FIFO и LIFO, так как при растущих ценах он может завышать учетную прибыль и занижать текущую стоимость наличного запаса на дату балансового отчета. Однако все три метода имеют недостаток, заключающийся в том, что значения, которые получаются при их применении, объективно доступны для проверки, но не имеют экономического смысла, поскольку все они включают затраты, понесенные в различные моменты времени.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Стратегии развития человеческих ресурсов. Все виды деятельности по развитию человеческих ресурсов должны быть основаны на равных возможностях, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». На основе этого можно выделить четыре фазы развития человеческих ресурсов.

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. В фазе роста, наоборот, работники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, работникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое новое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Литература

1. Артеменко В.Г. Финансовый анализ. - М.: Дело и сервис, 2008. - 152 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 456 с.

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2010.-215с.

4. Баканов М.И., Сергеев Э.А. Анализ эффективности и использования материальных ресурсов// Бухгалтерскийучет.-2009.-№10.- С. 64-65.

5. Бланк И.А.Управление прибылью.-К.:«Никацентр»,2010.-544с

6. Бороненкова С.А.Управленческий анализ: Учеб.Пособие.- М.:Финансы и статистика,2010.-384с.

7. Божко П.Г. Формирование фактической себестоимости материально-производственных запасов// Бухгалтерскийучет.-2009.-№1.-С. 41-45.

8. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие.- М.: Финансы и статистика,2010.-384с

9. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с

10. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2007., 650с. В

11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С. 220.

14. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.-Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006.-571с

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007 - С.16

16. Основы теории управления: Учебное пособие / Под. ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.

17. Козлов В.Д., Зайцев А.Н. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия - Спб., 2008. - С.128

18. Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом - 2009 - № 8 - С.80 - 92

19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА - 2009. - С.288

20. Налетова И.А.Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие// Налетова И.А.М.,ИНФРА-М,ФОРУМ,2009.-328с

21. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2010. - 864с

22. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006. , 340с.

Размещено на Allbest.ru