Особливості корпоративної культури в транснаціональних корпораціях

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІКИ

ТВОРЧА РОБОТА

з навчальної дисципліни: Транснаціональні корпорації

на тему: Особливості корпоративної культури в транснаціональних корпораціях

Виконала: студентка групи ФЕП 311

Цибульська А.С

Перевірила: Дяченко Т.О

Київ 2015



Зміст

Вступ

1. Корпоративна культура організації

1.1 Поняття, сутність та структура корпоративної культури

1.2 Види та типи корпоративної культури

1.3 Роль корпоративної культури в управлінні підприємством

2. Фактори, які впливають на формування корпоративної культури

3. Умови та особливості становлення корпоративної культури вітчизняних підприємств

Висновок

Список використаної літератури

Додаток



Вступ

Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язані з інноваціями, спрямованими для досягнення бізнес-цілей. У «класичному» розумінні корпоративна культура сприймається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій і управління змінами. Корпоративна культура - це система цінностей і методів управління. Перша частина визначення належить до нематеріальних активів організації, а друга - до конкретних механізмів. Ці два, здавалося б, протилежних аспекти поняття і приводять до її неоднозначного тлумаченню. Носіями корпоративної культури є люди. Однак, в організаціях з усталеною культурою вона ніби відокремлює людей і поступово стає атрибутом організації, її невід'ємною частиною, що надає активний вплив працівники, модифікуючи їхню поведінку відповідно до тих норм і цінностей, що є її основу. У процесі ідентифікації важливих для організації культурних цінностей, менеджери повинні враховувати зовнішнє середовище, а також стратегію і цілі компанії. Є чотири типи корпоративних культур, у яких по-різному співвідносяться цінності стратегії та зовнішнього середовища. Вони різняться двома показниками:

- відповідністю ступеню гнучкості або рівню стабільності, що задаються зовнішнім середовищем;

- внутрішньою чи зовнішньою стратегічною націленістю компанії.

Відповідно до цих показників формуються чотири типи корпоративної культури: адаптивна, орієнтована на результати, кланова і бюрократична. Культура - це найконсервативніша складова будь-якої організації. Торкатися її потрібно з особливою обережністю.



1. Корпоративна культура організації

управління корпоративна культура транснаціональний

1.1 Поняття, сутність та структура корпоративної культури

Протягом останніх років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, дедалі більше привертають увагу теоретиків і дослідників.

Розгляд організацій як співтовариств, мають однакове розуміння своєї мети, значення й місця, цінностей і навиків поведінки, що втілило в життя поняття корпоративної культури.

Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язані з інноваціями, спрямованими для досягнення бізнес-цілей.

У «класичному» розумінні корпоративна культура сприймається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій і управління змінами. Корпоративна культура існує у будь-якій компанії - від моменту появи організації та впритул до кінця - незалежно від цього, створюється спеціальна служба до роботи із нею. Компанія з грамотно розвиненою корпоративною культурою має високий авторитет над ринком і приваблива як для потенційних співробітників, так і партнерів з бізнесу і акціонерів.

Корпоративна культура - це система цінностей і методів управління. Перша частина визначення належить до нематеріальних активів організації, а друга - до конкретних механізмів. Ці два, здавалося б, протилежних аспекти поняття і приводять до її неоднозначного тлумаченню.

Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, такі поняття, як «особистість» чи «спілкування». І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію.

Приміром, по Баррі Фегану, корпоративна культура - це ідеї, інтереси та найвищі цінності, що розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління й очікування, реально випробувані співробітниками. Корпоративна культура - це, як ставляться до добре зробленою роботі, в тому числі те, що дозволяє устаткуванню і персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, що тримає, це олія, яка пом'якшує. Це те, чому люди займаються різною роботою у рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частки, і які форми поведінки вибирає собі кожна з підрозділів у результаті бачення. Вона поводиться відкрито у жартах і шаржах на стінах, або тримається за гратами і оголошується лише. Це те, що знають усі, крім, можливо, лише керівника. Проте є суворіші і формальні пояснення цього явища.[1]

А.М. Занковский : «Корпоративна культура - це придбані смислові системи, передані у вигляді природної мови та інших символічних коштів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні окультурити простір і особливості відчуття реальності».

Корпоративна культура підприємства покликана забезпечувати адаптивну поведінку організації у зовнішньому середовищі. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки й успішно розвиватися. Та її основою є внутрішня консолідація, взаємодія суспільства та взаємна координація, засновані на чіткому розподілі праці, відповідальності та узгодженні інтересів.

Носіями корпоративної культури є люди. Однак, в організаціях з усталеною культурою вона ніби відокремлює людей і поступово стає атрибутом організації, її невід'ємною частиною, що надає активний вплив працівники, модифікуючи їхню поведінку відповідно до тих норм і цінностей, що є її основу.

В даний час стало вже традиційним виділяти три рівня корпоративної культури:

1) поверхневий (символічний) рівень - це все, що людина може побачити і помацати: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди та історії, пов'язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників;

2) підповерхневий рівень - об'єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка «клієнт завжди правий». На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові;

3) базовий (глибинний) рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, підкріплюваних чи змінюваних успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, так зване «повітря» корпоративної культури, яке без запаху і смаку, яким всі дихають, але у звичайному стані не помічають.

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її наступні компоненти:

- світогляд - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації та визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами і т. п.;

- корпоративні цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значущі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між корпоративним і індивідуальним буттям;

- стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали та церемонії, мова, яка використовується при спілкуванні, а також символи, які володіють особливим змістом саме для членів даної організації;

- норми - сукупність формальних і неформальних вимог, що висуваються організацією по відношенню до своїх співробітників. Вони можуть бути універсальними і приватними, імперативними і орієнтовними, і спрямовані на збереження і розвиток структури та функцій організації;

- психологічний клімат в організації, з яким стикається людина при взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, у визначенні відносини членів колективу один до одного і до праці.[3]

Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності вони можуть дати досить повне уявлення про корпоративну культуру.

Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої корпоративної культури. Ф. Харріс та Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якій корпоративній культурі:

- усвідомлення себе і свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань, в одних випадках творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм);

- комунікаційна система та мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, «телефонного права» і відкритості комунікації варіюється від організації до організації;професійний жаргон, абревіатури, мова жестів і т. п.);

- зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів тощо, що свідчать про існування безлічі мікрокультур);

- звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі: організоване харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень та буфетів;участь організації в оплаті витрат на харчування, періодичність і тривалість харчування і т. п.;

- усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності;

- взаємовідносини між людьми: вплив на міжособистісні стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання, дотримання формальних вимог етикету або протоколу, ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів;

- цінності і норми перші являють собою сукупність уявлень про те, що добре, а що погано, другі - набір припущень і очікувань щодо поведінки;

- світогляд: віра чи відсутність віри у справедливість, успіх, свої сили, керівництво, ставлення до взаємодопомоги, до етичної поведінки, переконаність у караності зла і торжество добра і т. п.;

- розвиток і самореалізація працівника: бездумне або усвідомлене виконання роботи;опора на інтелект або силу, вільна або обмежена циркуляція інформації в організації, визнання або відмова від раціональності свідомості і поведінки людей, творча обстановка або жорстка рутина, визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання;

- трудова етика і мотивування: ставлення до роботи як цінності чи повинності, відповідальність або байдужість до результатів своєї праці, відношення до свого робочого місця. Якісні характеристики трудової діяльності, гідні і шкідливі звички на роботі.

Зазначені характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції корпоративної культури. Зміст корпоративної культури визначається не простою сумою очікувань і реального стану речей по кожній характеристиці, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують профілі певних культур.[2]



1.2 Види та типи корпоративної культури

Типи корпоративної культури.

У процесі ідентифікації важливих для організації культурних цінностей, менеджери повинні враховувати зовнішнє середовище, а також стратегію і цілі компанії. Є чотири типи корпоративних культур, у яких по-різному співвідносяться цінності стратегії та зовнішнього середовища. Вони різняться двома показниками:

- відповідністю ступеню гнучкості або рівню стабільності, що задаються зовнішнім середовищем;

- внутрішньою чи зовнішньою стратегічною націленістю компанії.

Відповідно до цих показників формуються чотири типи корпоративної культури: адаптивна, орієнтована на результати, кланова і бюрократична.

Адаптивна культура виникає в середовищі, яке вимагає від організації швидкого реагування і прийняття рішень у ситуаціях підвищеного ризику. У компаніях із такою культурою співробітники мають право самостійно приймати рішення і визначати дії відповідно до потреб, що виникають.[8]

Культура, орієнтована на результат, характерна для організацій, діяльність яких відбувається в середовищі, що не потребує особливої гнучкості та чітких змін і полягає в обслуговуванні відомих клієнтів. Для таких компаній головна орієнтація - на результат, тому основними цінностями в такій культурі є конкурентоспроможність, особиста ініціатива, готовність багато працювати.

Кланова культура має внутрішню спрямованість. Основна увага в ній приділяється залученню працівників до процесу прискореної відповідності їх діяльності змінам у зовнішньому середовищі. Основні цінності цієї культури - задоволення потреб працівників, атмосфера турботи, сімейних відносин.[4]

Бюрократична культура вирізняється внутрішньою спрямованістю та орієнтацією на стабільність зовнішнього середовища. У цій культурі найбільше цінуються дотримання правил і заощадливість, заохочується методичний раціональний і упорядкований підхід у всіх аспектах. Однак більшість компаній сьогодні працюють в умовах швидких змін у зовнішньому середовищі, що вимагає гнучкості й швидких внутрішніх організаційних змін, тому в більшості організацій відходять від цього типу культури.

Відмінність розглянутих типів корпоративних культур за двома основними критеріями показано на рис. 1.

Рис. 1 Чотири типи корпоративної культури

Слід зазначити, що жоден тип культури не варто переоцінювати, проте кожен із них може привести організацію до успіху за певних умов. Усе залежить від того, які саме цінності формуються (чи не формуються) в організації відповідно до вимог середовища і спрямованості (фокуса), а також від дій менеджерів.[5]

Види корпоративних культур.

«Культура влади» - в даній культурі організації особливу роль грає лідер, його особисті якості та здібності. В якості джерела влади помітне місце належить ресурсам, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника. Контроль здійснюється централізовано через відібраних для цієї цілі осіб, з урахуванням деяких правил і прийомів, і невеликої частки бюрократизму. Проблеми вирішуються, по більшій частині, на основі балансу впливів, а не на процедурній або частково логічній основі. Організації з таким типом культури можуть швидко реагувати на події, але сильно залежать від прийняття рішень людьми з центру.[6]

«Рольова культура» функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі. Ефективність цієї культури залежить від раціонального розподілу праці та відповідальності, а не від окремих особистостей. Цей тип організації, найімовірніше, буде успішно діяти в стабільному оточенні, зі стабільним ринком, передбачуваним і контрольованим, і де «життя» продукту тривале.[9]

«Культура завдання» - даний вид зорієнтований, в першу чергу, на вирішення завдань, на реалізацію проектів. Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Ця культура зорієнтована на проект або роботу, її структуру найкраще представити у вигляді сітки, деякі нитки товщі і сильніші інших, причому влада і вплив розташовані в місцях перетину цієї сітки, у вузлах.

«Культура особистості» - організація з цим типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізм і здатності домовлятися. Влада і контроль носять координуючий характер.

Вплив розподіляється порівну, а основа влади при необхідності - це зазвичай сила фахівця: людина робить те, що добре вміє робити, тому до нього прислухаються.

Ми живемо в століття все зростаючого тиску ззовні - тиск глобальної соціально-економічної, політичної та економічної кризи, і зсередини - тиск духовної кризи.

В організаціях можна виділити домінуючі культури і субкультури.

Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшістю членів організації.

Субкультури одержують розвиток у великих організаціях і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Вони розвиваються географічно або по окремих підрозділах, вертикально чи горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, то існує вертикальна субкультура.

Очевидно, що різні субкультури будуть впливати один на одного і на загальну корпоративну культуру в цілому, обумовлюючи її особливості.

Рис. 2 Поділ корпоративної культури на субкультури

Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру.

Сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені й широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура.

Молоді організації або організації, які характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру.[3]

Отже, до елементів корпоративної культури належать загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які відображаються у формі символів, переказів, девізів та церемоній. Однак, які саме образи будуть уособлювати культуру й імідж компанії, визначають менеджери, котрі повинні підтримувати корпоративний імідж організації на такій висоті, яка б потребувала значних зусиль від співробітників компанії та водночас була досяжною.

1.3 Роль корпоративної культури в управлінні підприємством

Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифікованості членам організації, генерує відданість цілям організації, зміцнює соціальну стабільність, служить контролюючим механізмом, що переказує і формує взаємини спікера та поведінку працівників.

Чинники, що впливають формування корпоративної культури:

- індивідуальна автономність - відповідальність, незалежність й можливість висловлювання ініціативи організації;

- структура - взаємодія органів прокуратури та осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

- напрям - ступінь формування цілей і перспективи діяльності організації;

- інтеграція - ступінь, до якої частини (суб'єкти) у межах організації мають підтримку у сфері здійснення скоординованої діяльності;

- управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу й підтримку своїх підлеглих;

- підтримка - рівень допомоги, наданої керівниками своїх підлеглих;

- ідентифікованість - ступінь ототожнення працівників з організацією цілому;

- стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів праці;

- управління конфліктами - ступінь дозволеності конфліктів;

- управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийняттях від ризику.

На формування корпоративної культури, її забезпечення і окремих параметрів впливає низка чинників зовнішнього й внутрішнього оточення, на всіх стадіях розвитку організації особиста культура керівника (особиста віра, цінності й стиль поведінки) багато чому визначає культуру організації. Особливо сильним такий вплив буває в тому випадку, коли організація перебуває на стадії становлення, та її керівник має видатні особистісні й професійні здібності.[11]

«Глибина» корпоративної культури визначається кількістю й сталістю найважливіших переконань, поділюваних працівниками. У деяких культурах розділяються переконання, вірування та найвищі цінності чітко ранжирувані. В інших культурах відносні пріоритети та зв'язки між поділюваними цінностями носять розмитий характер. Чітка пріоритетність переконань надає більший ефект на поведінку людей, оскільки вони твердо знають, яка цінність повинна переважати у разі ціннісного конфлікту.[13]

Сильна культура не лише створює переваги організації, а може також виступати серйозною перешкодою по дорозі проведення організаційних змін. «Нове» у культурі спочатку завжди слабше.

Тому оптимальної для реорганізації, очевидно, є помірковано сильна корпоративна культура.

Різні організації тяжіють до визначених пріоритетів в корпоративної культурі.

Культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві.

Існує позиція, що незалежно від стадії розвитку, де перебуває організація, її найвище керівництво може керувати культурою двома шляхами.

Перший - це бачення, які мають викликати ентузіазм в багатьох членів організації. Керівник-лідер надихає й запроваджує у життя базові цінності організації.

Перший спосіб може реалізовуватися через публічні заяви, виступи і особисті приклади, які свідчать про послідовність інтересів.

Застосування другого способу починається з протилежного кінця організації, з її нижніх рівнів.[4]

Другий спосіб вимагає розуміння значення культури у повсякденні організації. Дієвими засобами можуть бути: маніпулювання символами і речами матеріального світу організації;створення умов та вироблення зразків поведінки.

Управління культурою - це дуже тривалий процес, що передбачає нескінченне з'ясування того, у що вірять і що оцінюють у організації.

Говорячи про роль корпоративної культури в управлінні підприємством, слід зазначити, що корпоративна культура і корпоративне управління є вирішальними чинниками, що визначають ефективність будь-якого сучасного підприємства.

Дослідники виділяють декілька функцій корпоративної культури, які впливають на ефективність діяльності підприємства, а саме:

1) відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей;

2) оціночно-нормативна (з урахуванням порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації, з нормами культурної поведінки й з ідеалами, можна казати про позитивні і негативні дії, гуманні і негуманні, прогресивні і консервативні);

3) регламентуюча і регулювальна (застосування корпоративної культури як індикатора і регулятора поведінки працівників);

4) пізнавальна (пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє його включенню в колективну діяльність, визначає її успішність);

5) змістотворна (впливом є світогляд працівника, перетворення корпоративних цінностей на особисті, або вступ до стану конфлікту);

6) комунікаційна (через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки й інші елементи культури забезпечується порозуміння співробітників і їхню взаємодію);

7) функція громадської пам'яті - збереження та накопичення досвіду корпорації;

8) рекреативна (відновлення духовних сил можливе лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури).[6]

Отже, формування та управління корпоративною культурою - важливий та принциповий елемент у становленні та розвитку організації, підґрунтя якісного управління змінами і підвищення соціального статусу працівників.



2. Фактори, які впливають на формування корпоративної культури

Трансформаційні процеси в економіці здійснюються людьми, які мають свою систему цінностей і норм поведінки, традицій і моделей господарювання, об'єднаних цілісним поняттям корпоративної культури. Корпоративна культура належить до складних матеріально-духовних феноменів, вивчення яких стикається з низкою проблем, що включають оцінювання впливу факторів на формування та розвиток корпоративної культури. Корпоративна культура є продуктом тісної взаємодії зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Для того, щоби запропонувати реальні напрямки формування корпоративної культури та забезпечити ефективний механізм її функціонування, необхідно систематизувати фактори впливу на корпоративну культуру із подальшим дослідженням тенденцій такого впливу. Задача систематизації факторів формування корпоративної культури вимагає їхньої певної класифікації та виділення серед них тих, які мають пріоритетне значення з огляду цінностей і глибини впливу. Під факторами впливу розуміємо ті рушійні сили, які впливають на формування корпоративної культури і забезпечують її найбільшу ефективність. Культурний простір, в якому ми живемо, відображає багатополярність світу, сформованого під дією численних і неоднорідних факторів, тому доцільно розглядати систему факторів, - взаємопов'язаних, але автономних, водночас. З погляду методології, доцільність вивчення впливу факторів на формування корпоративної культури зумовлена тим, що, по-перше, сукупність факторів дає змогу краще зрозуміти саму суть корпоративної культури, оскільки її структура підвладна дії факторів; по-друге, фактори яскраво засвідчують сприятливі та несприятливі тенденції, пов'язані із майбутніми станами культури, що важливе з огляду можливостей моделювання та побудови стратегії розвитку підприємства; по-третє, знаючи дію та напрямок впливу факторів, можна ефективно використовувати корпоративну культуру як внутрішнє джерело розвитку підприємства та зовнішньої адаптації до змін.

Сукупність факторів можемо розглядати і оцінювати відокремлено, хоч в реальному житті не має чіткої межі між їх дією. Важливо вивчати вплив факторів під кутом зору прогресу і регресу як інтегровану властивість реальних процесів, що полягають у висхідному русі від нижчого до вищого рівня або в зворотному напрямку. Методологічно правильно буде при розгляді системи факторів дотримуватися таких вимог: по-перше, враховувати багатоаспектність трактування самого поняття культури, її діяльнісний і філософський підходи, вплив факторів розглядати комплексно і в розрізі всіх можливих аспектів; по-друге, вибирати якісні ознаки при систематизації факторів, враховуючи зовнішні та внутрішні пласти культури; по-третє, класифікацію факторів використовувати не тільки для оцінювання тенденцій розвитку корпоративної культури, але й для формування способів регуляції культурних сценаріїв діяльності персоналу підприємства; по-четверте, пам'ятати про вічне правило - дискусійність з'ясування істини, тому в сучасній методології дотримуватися плюралізму наукових підходів та методів. У межах дослідження факторів впливу доцільно виходити із змістовної та процесуальної характеристики корпоративної культури. Змістовна характеристика відображає структуру корпоративної культури, тобто, більш-менш, сталу величину. Процесуальна характеристика корпоративної культури відображає динамічні процеси формування моделей поведінки і взаємовідносин на основі цінностей, архетипів, базових уявлень, тобто, певний механізм дії, який може змінюватися частіше, ніж структура. З огляду на це, в системі факторів будемо виділяти ті, які впливають на структуру, і ті, які націлені на процеси, узгоджуючи динаміку і статику формування і розвитку корпоративної культури. Фрагментарно взаємозв'язки корпоративної культури, факторів та наслідків їх використання відображено у табл. 2.1.



Таблиця 2.1 Взаємозв'язок корпоративної культури, факторів і наслідків їх дії

Корпоративна культура	ФАКТОРИ	Сценарії формування ОК на основі факторів
Аспекти: Зовнішній Внутрішній	Зовнішній Внутрішній	Оптимістичний Песимістичний Стриманий
Види ОК: Культура праці Культура виробництва Культура управління Культура корпоративної роботи Особистісна культура	Індивідуальної дії Загальної дії Індивідуальної дії Загальної дії Індивідуальної дії
Характеристика ОК: Змістовна Процесуальна	Статичної дії Динамічної дії

Фактори пронизують всю структуру корпоративної культури, впливають на процеси, пов'язані із її формуванням. Очевидно, що фактори є дуже неоднорідні, а їх вплив на формування корпоративної культури не є сталою величиною. Для узгодження й координування впливу факторів та ефективного використання їх як рушійних сил необхідна класифікація факторів. Пропонуємо до загальноприйнятого поділу факторів на зовнішні й внутрішні долучити ще інші ознаки класифікації., які розширять картину дослідження корпоративної культури. У табл. 2.2 представлена класифікація факторів впливу на формування корпоративної культури.

Таблиця 2.2 Класифікація факторів, які впливають на формування корпоративної культури

Класифікаційна ознака	Фактори впливу
Рівень впливу	Мікрорівень Макрорівень
Середовище	Зовнішнє Внутрішнє
Напрямок впливу	Предметно-практична діяльність Духовно-прикладна Духовно-теоретична
Ступінь важливості	Суттєві Несуттєві
Ступінь поширення	Загальної дії Локальної дії



Для підприємства в процесі формування і розвитку корпоративної культури важливо враховувати всю множину факторів, і ,по-можливості, визначити ступінь залежності корпоративної культури від них. Серед перелічених в табл. 2.3 факторів особлива роль у формуванні корпоративної культури належить групі факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, яка за своєю суттю збігається із факторами, об'єднаними за рівневою ознакою. Зовнішнє середовище охоплює ті сили та інституції, з якими доводиться стикатися підприємству в процесі свого функціонування на ринку. Тобто, поняття зовнішнього середовища містить все, що знаходиться за межами підприємства, але стосується всіх сфер його діяльності і може впливати на їх розвиток чи згортання. Отже, фактори зовнішнього середовища впливають на побудову корпоративної культури як об'єктивні стимулятори до дії або як гальмівні сили для розвитку культури. Фактори внутрішнього середовища формують корпоративну культуру із середини підприємства, тому їм властива певною мірою суб'єктивність впливу. Взаємозалежність факторів зовнішнього середовища та їхні багатогранність і динамічність зумовлюють різновекторний вплив на формування корпоративної культури і спричиняють труднощі методичного характеру, пов'язані із складністю реального оцінювання ступеня впливу кожного фактору. Однак, для початку систематизуємо фактори цієї групи, відобразивши їх в табл. 2.3.

Таблиця 2.3 Фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на формування корпоративної культури

Фактори зовнішнього середовища	Фактори внутрішнього середовища
Загально планетарний фактор (загально цивілізаційний)	Внутрішній стан підприємства
Глобалізація	Стадія життєвого циклу підприємства
Політичний фактор	Психологічна готовність до змін
Економічні процеси
Екологічний стан	Структура потреб персоналу
Інноваційні процеси та інтелектуалізація праці	Прийнята система менеджменту на підприємстві
Позитивна соціокультурологічна динаміка	Ціннісна регуляція поведінки людини,
Правове поле, система законодавства	Традиції, лідери, міфи, історія підприємства

У наведеній табл. 2.3 не зазначено ще один фактор-національний менталітет, який є фактором подвійної природи, тому його відносимо до особливої групи факторів, специфіку якого буде розглянуто в окремому параграфі. Загальнопланетарний фактор пов'язаний із перехідними процесами, які спостерігаємо в масштабах сучасної цивілізації. Суть перехідних процесів зачіпає зміну суті суспільних систем загалом, тобто, індустріальне суспільство поступається місцем постіндустріальному та духовному (в недалекій перспективі), змінюючи систему цінностей та світогляду. Розвивається якісно нове суспільство, в якому інтелект, творчість, духовність домінуватимуть, а знання матимуть особливу цінність. Це відіб'ється на системі управління, принципами якого стануть узгодженість та партнерська співпраця, а не пряме директивне управління, підкріплене розпорядженнями, інструкціями, наказами. Масштабні перехідні процеси вплинуть на ідеологію кожного суспільства, знаменуючи перехід від соціоцентризму до гуманізму. Роль культурологічного фактору в перехідному періоді надзвичайно велика, оскільки він дозволяє зберегти стан спокою і за допомогою культури дії, як підвиду корпоративної культури, рухатися в правильному напрямку, робити правильні кроки і вибирати оптимальну стратегію розвитку. Сьогодні процеси оновлення суспільства повинні відбуватися на основі високих гуманістичних цінностей, які є суттю корпоративної культури. Глобалізація сучасної цивілізації також є свідченням перехідних процесів та якісних змін в суспільстві і, одночасно, індикатором зміни соціальних стереотипів, ціннісних поглядів та загострення багатьох проблем. Глобалізаційні процеси, як об'єктивне явище, розпочалися в 70-х роках минулого століття і активно поширюються на всі сфери та напрямки життєдіяльності суспільства, охоплюючи всі держави з різним рівнем розвитку та ідеологією. Не будемо вдаватися у дослідження сутнісної ознаки глобалізації, оскільки ця категорія, як і всі інші, пов'язані із культурою, має багато значень, визначень, зауважимо, що цей термін французькою (“global”) перекладається, як всезагальний, а латинською (“globus”) - куля. Якщо розглядати глобалізацію як сукупність взаємопов'язаних процесів загальнопланетарного масштабу, кожному із яких притаманні механізми саморегуляції, то для нашого предмета дослідження важливими є наслідки впливу глобалізаційних процесів на формування корпоративної культури, тобто, яких переваг або негараздів слід очікувати від глобалізації сьогодні. Процеси глобалізації найчіткіше проявляються через економічний чинник. Матеріальним об'єктом глобалізаційного впливу нині є прискорювана інтернаціоналізація фінансово-господарських процесів, що відбувається у планетарному масштабі. Глобалізаційні процеси істотно зачіпають сферу економіки.

Глобалізація значно загострює міжнародну конкуренцію і, навряд чи вітчизняні машинобудівні підприємства із своєю невисокою інноваційною спроможністю зможуть гідно конкурувати на світовому ринку без значних інвестицій. Перебуваючи зараз в умовах фінансового дефіциту, їм доведеться шукати оптимальні схеми та механізми підвищення своєї конкурентоспроможності та інноваційної привабливості. За таких умов вихід на міжнародний ринок буде можливим завдяки створенню різних альянсів, інтегрованих структур, об'єднаних шляхом злиття чи поглинання або іншими способами. Таким чином, наслідком глобалізації є створення транснаціональних корпорацій та формування нової культури у взаємовідносинах структурних підрозділів корпорації, а саме - інтеркультури. Транснаціональні корпорації функціонують на основі Кодексу поведінки ТНК, запропонованого уперше в документах ООН 1974 р., який регулює відносини учасників цього утворення. Незважаючи на значні відмінності економістів, міжнародників, юристів у поглядах на термінологію щодо ТНК, можна виділити ті важливі ознаки, які впливатимуть на формування корпоративної культури. Серед них вихід підприємства за межі однієї держави; притаманність діяльності комерційного характеру; взаємозалежність діяльності підприємств, приналежність юридичних осіб до різних держав способи залежності учасників групи, наприклад, щодо особливої системи прийняття рішень. Які цінності будуть притаманні інтегрованим корпоративним структурам, які стандарти вважати правильними, які норми поведінки пропонувати, яку історію, власні традиції підприємств зберегти, а яку відкинути - ці, та багато інших запитань чекають на відповідь. В умовах глобалізації зміниться як змістовне, так і процесуальне наповнення корпоративної культури, але найважливіше те, що в період глобалізації повинні істотно змінитися принципи формування корпоративної культури. Такими принципами мають бути:

- взаємодовіра і взаємоповага;

- пріоритет загальнолюдських цінностей;

- соціально-гуманістична солідарність;

- висока відповідальність

- екологічність ( екологічне самообмеження споживацької психології).

Якщо корпоративна культура буде ґрунтуватиметься на перелічених вище принципах і шануватиме національні модуси господарської поведінки, то вітчизняні підприємства зможуть гідно прийняти глобалізаційні виклики, запозичивши все краще надбання людства, та не потрапивши під псевдо цінності. Політичний фактор проявляється через політичну культуру - важливий чинник суспільства, який формується відповідно до існуючих соціально-економічних відносин кожної країни. Станом на 1.01.2010р. в Україні налічувалося 160 політичних партій, що становить 6,6% від всеукраїнських легалізаційних об'єднань громадян. У цьому контексті важливе значення для створення корпоративної культури має політичний курс держави, який може орієнтувати вітчизняні підприємства на інноваційний курс розвитку, забезпечуючи на рівні держави відповідну фінансову допомогу. Від державної політики також дуже залежить інноваційна привабливість наших підприємств, їхній позитивний (чи негативний) імідж в очах світової спільноти, та можливість проводити соціально-орієнтовану політику, про яку так часто сьогодні говорять політики на всіх рівнях. Якщо буде політична воля саме на реалізацію такого курсу, то його сприйняття суспільством трансформуватиме світогляд працівників підприємств у напрямку впровадження кращих міжнародних стандартів ведення справ, широкомасштабних інновацій у сфері стандартизації й сертифікації продукції, дотримання екологічних правил та розвитку нових культурних принципів господарювання і взаємодії суб'єктів міжнародного ринку. За відсутності політичної волі на процеси гуманізації суспільства і посилення культурологічних тенденцій, будуть продовжуватися паразитичні тенденції й нарощуватися симптоми деградації нації. За такої ситуації посилюватиметься тінізація політики й економіки, спостерігатиметься формування нових кримінально-олігархічних схем та структур, які задовольнятимуть інтереси окремих фінансово-промислових груп, а не суспільства, і які стимулюватимуть «попит» на цінності тіньового характеру. Політичний фактор доповнюється економічним, який відображає сучасний стан вітчизняної економіки та тенденції її розвитку. Важливим фактором, який впливає на формування корпоративної культури є інноваційність як ознака сучасності, що стимулює інноваційні процеси розвитку економіки. Цей фактор вимагає адекватного до вимог часу удосконалення матеріальної складової культури, переорієнтації персоналу на активне сприйняття інноваційних ідей і розвиток креативності, тому саме він визначає суть стрижневих характеристик культури нового часу. Як свідчить статистика, у 2007 році інноваційною діяльністю у промисловості України займалися 1472 підприємства, або 14,2% загальної їх кількості, які реалізували інноваційної продукції на суму 40188,0 млн. грн. чи 6,7% у загальному обсязі промислової продукції. У 2008 році інноваційною діяльністю у промисловості України займалися 1397 підприємств, або 13,0% загальної їх кількості, які реалізовували 45830,2 млн. грн. інноваційної продукції. На інноваційну активність частково впливає форма господарювання та чисельність працівників, що підтверджується питомою вагою інноваційних підприємств, яка становить серед:

- відкритих акціонерних товариств - 22,7%;

- закритих акціонерних товариств - 20,9%;

- спільних товариств - 20,8;

- державних підприємств - 19,4;.

На підприємствах із більшою чисельністю персоналу спостерігаємо кращу інноваційну активність і цей факт також підтверджують дані Державного комітету статистики України за 2007р. На підприємствах із чисельністю працюючих від 5 тис і більше осіб частка інноваційно активних становила 54,0%; із чисельністю 1000 - 4999 осіб - 20,9%; із чисельністю 500-999 осіб - 29,6%; із чисельністю 250- 499 осіб - 20,0%, а підприємства, в яких працює від 100 до 249 осіб частка інноваційною активних становить 15,4%.. Інноваційний фактора впливає як у напрямку структури (змісту) корпоративної культури, так і процесів її формування. Вплив інноваційного фактора на структуру корпоративної культури відбувається завдяки інтелектуалізації праці, наслідком якої є декомпозиція цінностей підприємства і визнання за знаннями домінуючого статусу в шкалі цінностей. Саме знання є визначальними при формуванні інтелектуального потенціалу та нарощуванні інноваційної динаміки. Характеристику наукового потенціалу України і залучення його до інноваційних процесів наведено в табл. 2.4. і 2.5.

Таблиця 2.4 Науковий потенціал України

	Фахівці, що мають науковий ступінь
	Доктора наук	Кандидата наук
	2000	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2004	2005	2006	2007	2008
Усього	10339	11573	12014	12488	12845	13423	58741	65839	68291	71893	74191	77763
у тому числі мають вчене звання академіка	1433	1533	1554	1569	1533	1553	427	445	460	487	495	516
члена- кореспондента	519	575	569	614	618	662	532	537	540	587	582	607
професора	5193	6537	6908	7271	7497	7815	894	1016	1035	1086	1119	1171
доцента	1909	1876	1935	2045	2138	2296	22982	26272	27233	28662	29620	30189
старшого наукового співробітника	2219	2153	2194	2221	2263	2348	6565	6009	6146	6485	6565	6534

Таблиця 2.5 Залучення наукових кадрів до інноваційних процесів (тис.)

	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Кількість працівників, наукових організацій	188,0	181,5	178,0	173,9	173,6	170,6	160,8	155,5	149,7
Кількість спеціалістів, які виконуть наукові та науково-технічні роботи	120,8	113,3	107,4	104,8	106,6	105,5	100,2	96,8	94,1
з них мають науковий ступінь доктора наук	4,1	4,0	4,0	4,0	4,1	4,2	4,3	4,4	4,5
кандидата наук	17,9	17,4	17,2	16,8	17,0	17,0	16,9	17,0	17,1
Кількість працівників, які виконують науково-технічні роботи за сумісництвом2	53,9	55,4	57,2	63,4	65,6	68,5	74,9	76,9	75,8
з них мають науковий ступінь:
доктора наук	5,5	5,1	5,5	6,1	6,4	6,9	7,4	7,5	7,5
кандидата наук	23,3	19,4	20,6	22,8	23,6	25,7	29,2	30,1	30,1

Екологічний фактор є особливо злободенним, адже екологічні катаклізми, свідками яких людство стає доволі частіше, засвідчують про серйозні проблеми в цій сфері, які заставляють керівництво підприємства переорієнтовувати екологічно небезпечні виробництва та змінювати свої відносини із оточуючим середовищем. Статистичні дані підтверджують особливе значення цього фактору в сучасних умовах. Так, за даними статистичного щорічника України у 2014 р. по Україні викиди шкідливих речовин в атмосферне повітря від стаціонарних джерел забруднення становили 4524,9 тис. т. Незважаючи на те, що в цілому динаміка викидів шкідливих речовин в атмосферне повітря підприємствами є позитивною порівняно із 2013 р., коли цей показник становив по Україні 4813,3 тис. т, але порівняно із 2009 р. спостерігаємо зростання на 449,9 тис. т. Отже, треба думати про зростання частки безвідходних і ресурсозберігальних технологій, оскільки сьогодні маємо негативну динаміку в цій сфері. Оскільки соціальний порядок у суспільстві визначається культурою і відповідальністю, то серед багато численних факторів виділяємо в окрему групу правовий фактор, який породжує правову культуру. За допомогою права проявляються загальнолюдські інтереси та цінності, які становлять основу культури, а основою правової культури є правова діяльність. Специфіка впливу правового фактору обумовлюється його двоїстою природою: філософською, що проявляється через категорію свободи і відповідальності, та інституціональною, вираженою у нормах , правилах, тобто, певних формах регуляції поведінки людей. Для менеджера співвідношення культури і відповідальності є особливо важливим і пов'язується із категорією свободи, зміст якої суттєво збагачується по мірі розвитку суспільства. Поява нового рівня розуміння свободи приводить до появи нових інститутів законодавства, які покликані її забезпечити в усіх сферах життєдіяльності суспільства. Ці інституції не обмежують свободу, а регулюють поведінку людей в межах наданої свободи. Розширення свободи до надмірних меж може привести до хаосу, якщо, керуючись злою волею, використовувати свободу не на благо суспільству. Тому потрібен інструмент, завдяки якому досягається певна міра впорядкування свободи, і за який служить система законодавства. Законодавство є тим знаряддям, яке використовують відповідно до рівня розвитку культури і моральних цінностей, прийнятих в суспільстві та окремо взятій організації. Культура утворюється узгодженням доброї волі і свідомості людини із тими законами, які продиктовані самою Природою, зокрема, із універсальним законом розвитку, який за умови інноваційного поступу вітчизняної економіки, має найбільший вплив на сучасний менеджмент. Свобода дає можливість жити людині у повній злагоді із природою (екологічний фактор і екологічна культура), пристосовуючи свою волю і свідомість до її законів, і сприяючи паралельному розвиткові культури. Трансформація свободи дії у культуру дії сприяє співзвучності поведінки людини із законами природи, тому критерій природності є ключовою ідеєю концепції культури і повинен використовуватися в якості мотиваційного елементу управління персоналом. Саме цей критерій необхідно закладати в основу сучасної управлінської парадигми, яка зорієнтована на людський фактор. Зрештою, і загальносвітові тенденції та досвід багатьох успішних підприємств свідчить, що сьогодні економічний поступ значно більше залежить від культурної складової, соціальної відповідальності і економічної етики, ніж від суто технічних нововведень, тому помітно зростає роль цінностей у системі управління. А на основі моральних цінностей можна підвищити відповідальність і ефективність праці персоналу підприємства та об'єднати його навколо виконання місії.



3. Умови та особливості становлення корпоративної культури вітчизняних підприємств

Становлення корпоративної культури підприємства багато в чому залежить від чинників зовнішнього середовища - складного комплексу взаємопов'язаних між собою механізмів різної при роди: організаційно-правових, економічних, ринкових, соціально-психологічних, кожен із яких має специфічний набір важелів, заходів і форм впливу на діяльність підприємства. До передумов формування корпоративної культури можна віднести такі фактори:

- ринкові, що характеризуються розвитком та рівнем конкуренції, інформаційних технологій, глобалізацією бізнесу, розподілом доходів населення, зміною попиту, трудністю або легкістю процесу проникнення на ринок; ѓ

- організаційні, характеризують різноманітність форм власності, методів управління, системи організації роботи персоналу, організацію найму i просування спiвробiтникiв по кар'єрній сходинці;

- економічні, що виражаються через доступність кредитів, впливом курсів обміну валют, розміром податків, темпами економічного зростання, рівнем інфляції, рівнем процентної ставки, грошово-кредитну і фінансову політику; тенденції на ринку коштовних паперів і багато інших;

- соціальні проявляються за допомогою показників народжуваності; смертності, коефіцієнта середньої тривалості життя; стилю життя; освітніх стандартів; відношенням до праці; відношенням до відпочинку; соціальною відповідальністю та соціальним добробутом;

- політично - правові - це зміни в податковому законодавстві; розташування політичних сил; стосунки між діловими колами і урядом; патентне законодавство; законодавство про охорону навколишнього середовища; урядові витрати; антимонопольне законодавство; державне регулювання; стосунки уряду з іноземними державами.

На наш погляд, найбільш суттєві фактори, які вплинули на становлення та розвиток корпоративної культури підприємств в Україні це:

- Становлення корпоративного сектора економіки =>Організаційні умови

- Особливості формування української економічної культури => Соціальні умови

- Глобалізаційні процеси в контексті розвитку мультинаціональних компаній => Ринкові умови

- Рівень конкурентоспроможності економіки України => Ринкові умови

З огляду на це вважаємо доцільним чітко окреслити та дослідити фактори, які позитивно чи негативно вплинули на формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах. Перша умова становлення корпоративної культури пов'язана з розвитком корпоративного сектора в Україні. Процес формування корпоративних структур у вітчизняній економіці має досить суперечливий та непослідовний характер. Особливості їх формування у перехідній економіці зумовлені, насамперед, двома групами обставин: по-перше, це стереотипи свідомості людей, що звикли до застарілої централізованої системи господарювання; по-друге, це наслідки та результати реалізації визначених державою цільових напрямів і методів проведення ринкової інтеграції та структурної перебудови економіки України [5]. За даними обстеження 339 акціонерних товариств, проведеного Держкомстатом України та НДЕІ Мінекономіки, у 1994 p. - 93,2% акціонерних товариств було створено саме в результаті приватизації та корпоратизації, а 6,8% - шляхом здійснення підприємницької діяльності. Зосереджені в державі значні виробничі потужності і, водночас, неспроможність їх належної експлуатації, через відсутність фінансових ресурсів, зумовлювали прискорення процесів приватизації. Клас нових власників сформувався переважно за рахунок галузевої й регіональної номенклатури, адміністрації підприємств, трудових колективів, нових підприємців і тільки частково за рахунок працівників і утриманців бюджетної сфери. Отже, можна зробити висновок, що у ході приватизації акціонерна форма організації підприємництва була використана з метою, прямо протилежною тій, заради якої вона створювалася. Правове закріплення акціонерні товариства одержали з прийняттям законів України «Про господарські товариства» і «Про цінні папери та фондову біржу», якими було закладено підвалини формування ринку цінних паперів в Україні. На початок 2001 року форму власності змінили близько 102,6 тис. об'єктів, із них 32,8% - цілісні майнові комплекси (при цьому найбільш інтенсивно цей процес здійснювався протягом 1992-1998 pp., коли їх кількість становила 95,6% загальної кількості підприємств, приватизованих за весь період), 62,8% - структурні підрозділи підприємств та 4,4% - об'єкти незавершеного будівництвa [8]. Сьогодні національний корпоративний сектор економіки України представлений такими його складовими:

- акціонерний - у вигляді первинних його елементів, зокрема, публічних і приватних акціонерних товариств, державних акціонерних компаній;

- похідний - інтеграційні формування (асоціації, корпорації, концерни, холдинги, дочірні підприємства та ін.); ѓ

- неакціонерний корпоративний сектор - включає інші господарські формування та підприємства, котрі підпадають під визначення корпоративних підприємств відповідно до вітчизняного законодавства.

Розглянемо динаміку розвитку корпоративного сектора в Україні, яка представлена в табл. 1. В загальному ж динаміка розвитку корпоративного сектора в Україні свідчить про поступове зменшення кількості акціонерних товариств, концернів, об'єднань та зростання чисельності асоціацій, корпорацій, консорціумів. Відповідно до висновків ряду науковців, постприватизаційна корпоративна практика виявила такі найбільш загальні форми (способи) перерозподілу власності: скуповування (агресивне або «узгоджене») пакетів акцій на вторинному ринку; лобіювання конкретних угод із пакетами акцій, що перебувають у державній власності (процедури залишкової приватизації, довірче управління); добровільне або адміністративно-примусове «втягування» акціонованих підприємств до холдингів та промислово-фінансових груп. Аналіз господарської практики дає змогу зробити висновок про те, що в Україні співіснує кілька моделей корпоративного управління [10], зокрема: модель «приватного підприємства», модель «колективної власності менеджерів», модель «концентрованого зовнішнього володіння», модель «розпорошеного володіння», модель «переважаючого державного контролю». Наступною умовою становлення корпоративної культури є особливості формування української економічної культури. Уже звичним стало твердження про те, що Україна переживає перехідний період. З одного боку, здійснюється процес пристосування старих інститутів і структур до нових умов існування, з іншого - поступово застосовуються нові ідеї та підходи, утворюються нові інститути й механізми ринкової економіки. У результаті виникають типові для транзитивного періоду суперечності між змістом і формою нових інститутів. Феномен пострадянської економічної культури неможливо укласти в загальноприйняті типологізації та класифікації, вона характеризується поєднанням декількох різнорідних шарів, елементів, які можна згрупувати в такі блоки:

...