Анализ процессов управления трудовыми ресурсами муниципального образованияниципального образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами

1.1 Основы управления трудовыми ресурсами

1.2 Методы управления трудовыми ресурсами

2. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования

2.1 Характеристика СОШ №1 города Москвы

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами СОШ №1 города Москвы

3. Пути решения проблем связанных с управлением трудовыми ресурсами

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность. Российская образовательная система уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняется содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования.

Образовательные учреждения - это организации, а значит, эти изменения неизбежно ведут к необходимости изменений в работе с людьми, работающими в них.

Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любой организации, как к образовательным учреждениям, так и коммерческой структуре.

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современном образовании появляются новые направления деятельности, некоторые направления начинают играть более значимую роль.

Так, появляется необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании деятельности, поскольку образовательные учреждения получают больше финансовой автономии.

Важным становится такое нетрадиционное для образовательных учреждений направление, как маркетинг и связи с общественностью. Это связано, в первую очередь, и с введением подушевого финансирования, в условиях которого образовательные учреждения часто вынуждены конкурировать за ученика. [3]

Относительно образовательного учреждения начинают фигурировать такие термины, как «имидж», «бренд». Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия менеджмента качества и стратегического менеджмента.

Представляет интерес в этом аспекте и рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами в образовательном учреждении.

Цель работы состоит в изучении и анализе процессов управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Задачами являются:

- рассмотрение сущности управления трудовыми ресурсами;

- изучение методов управления трудовыми ресурсами;

- рассмотрение и анализ проблем, которые связаны с процессом управления трудовыми ресурсами муниципального образования, на примере СОШ № 1 г. Москвы;

- предложение мероприятий, направленных на улучшение ситуаций, связанных с процессами управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Объект исследования представлен системой осуществления управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Предмет исследования представлен отношениями, возникающими в процессах управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

При написании работы использовались данные Базарова Т., Весниной В., Фролова В., Осипова К. , Чеглаковой Л., Бизюкова П., Ижбулатовой О., Говердовской Е., Овчинникова Н., Савиной Н., Цуканова В., Красницкого В. и других исследователей. В нашей курсовой мы рассмотрели и изучили процессы управления трудовыми ресурсами муниципального образования.

Данная курсовая работа состоит из введения, где указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет исследования; теоретической основы процессов управления трудовыми ресурсами муниципального образования; аналитической части, включающей изучение проблемы, возникающей в процессе управления трудовыми ресурсами муниципального образования, на примере СОШ № 1 г. Москвы, а также представлены результаты и выводы по исследованию; и раздела, в котором предложены рекомендации, направленные на улучшение ситуаций, связанных с процессом управления трудовыми ресурсами муниципального образования; заключения, в котором дается обобщение основных выводов.

1. Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами

1.1 Основы управления трудовыми ресурсами

Под трудом понимают совокупность специфических человеческих способов деятельности, видов отношений людей в процессе производственной деятельности.

Трудовые отношения образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы.

С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества. [8]

В настоящее время используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [11]

Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Образовательные учреждения находятся в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации - этот тот фактор, который непосредственно оказывает влияние, как на работу с персоналом, так и, в целом, на построение организационной структуры учреждения. Тем не менее, именно у организации образовательных учреждений есть особенности, отличающие их от коммерческого предприятия. Эти особенности принципиальным образом влияют на построение работы с персоналом.

Руководитель отдельно взятого образовательного учреждения не отвечает в полной мере за осуществление деятельности своей организации, оно регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровне. Причем это касается как жесткой регламентации и стандартизации основной деятельности (образовательная деятельность), так и «сопутствующих» направлений.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только в плане их количества, но и в плане их качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные деньги строго закреплены заранее со статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы.
То же касается ограниченности юридических ресурсов, образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом.

С другой стороны, такая ограниченность финансовых, юридических ресурсов ведет к тому, что повышается роль ресурсов человеческих, как наиболее «подвластных» руководителю. [5]

Образовательное учреждение как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, оно не просто предоставляет «образовательные услуги», а осуществляет некую важную социальную миссию. Организация образовательного учреждения традиционно отличается высоким консерватизмом.

Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, а то столетий, и очень трудно поддаются изменениям, даже при изменениях социально-экономической ситуации.

К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении изменениям при работе с персоналом школы, выделяет 5 уровней проведения изменений и говорит, что если на уровне взаимодействия руководителя с отдельным сотрудником это еще возможно, на уровне организационных процедур уже сложнее, а на последнем уровне, изменения организационной культуры, практически невозможно, поскольку эта культура - не просто культура отдельно взятой организации, это культура, формировавшаяся десятилетиями в образовательной среде.

Цель деятельности образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли, обычно так цель не формулируют даже частные школы, для государственных же это полный нонсенс. Это определяет и специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки эффективности деятельности, как всей организации образовательного учреждения, так и отдельных ее сотрудников.

Управление трудовыми ресурсами организации требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс - в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации. В образовательном учреждении же он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, это ресурс, наиболее подвластный руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

Во-вторых, персонал образовательного учреждения - это, прежде всего, педагоги, от качества, работы которых зависит не только успешность самой организации образовательного учреждения, но и развитие учеников.

Рассмотрим ситуацию с управлением персоналом в образовательном учреждении по традиционным его направлениям.

Набор персонала - одно из основных направлений в работе с персоналом. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск персонала и подбор персонала.

В образовательном учреждении при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все рядовые же должности необходимо искать кандидата «со стороны». [14]

Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда - эти направления по работе с персоналом традиционно наиболее сильно развиты в образовательных учреждениях. Документы обычно ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в образовательных учреждениях, обычно ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства. Нужно отметить, что в условиях государственного образовательного учреждения важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов. Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

Для рассмотрения специфики мотивации сотрудников образовательного учреждения, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы.

В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности.

Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции, достижения, справедливости.

На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.
К компонентам организационной культуры можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс организационной эффективности. [9]

К.М. Ушаков отмечает, что для руководителя образовательного учреждения организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный.

Адаптация и развитие персонала начинается с организации адаптации нового сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.

К методам развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах и др. Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих образовательных учреждениях система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений.

Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников образовательных учреждений.

Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др. Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, по подаче материала и т.д.

Оценка и аттестация персонала - одна из важнейших направлений с работе с персоналом. Осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.

Организационная структура управления не просто отражает специфику деятельности компании, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и эффективности управленческих воздействий.

Для большинства современных российских образовательных учреждений характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, неэффективны в условиях проведения изменений.

К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип работы в команде - выравнивание статусов - очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре образовательного учреждения.

Тем не менее, именно в создании более гибких организационных структур - большой потенциал управления образовательным учреждением. [6]

В современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательною учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации образовательных учреждений целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с трудовыми ресурсами. Это должно делаться с учетом специфики образовательных учреждений, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.

Однако для данной работы на настоящее время в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

1.2 Методы управления трудовыми ресурсами

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административные методы;

Экономические методы;

Социально-психологические методы. [12]

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными.

Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.

Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов.

К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье. [10]

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.

Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов. [1]

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. [7]

К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. [13]

2. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования

2.1 Характеристика СОШ №1 города Москвы

Государственное бюджетное образовательное учреждение специальная общеобразовательная школа № 1 города Москвы создано 01.09.2004 года для детей:

- подвергшихся любым формам психологического насилия;

- отказывающихся посещать средние общеобразовательные учреждения;

- испытывающих трудности в общении со сверстниками.

В школе обучаются дети с ограниченными возможностями здоровья.

Учреждение обучает детей, которые раньше считались не обучаемыми по различным причинам, помогает своим выпускникам в выборе профессии, сопровождает своих учащихся после окончания учебы.

Школа работает с 9.00 до 18.00 часов в режиме пятидневной рабочей (учебной) недели в соответствии с расписанием занятий для воспитанников.

Учебное заведение расположено в районе Коптево Северного административного округа города Москвы по адресу: Соболевский проезд, дом № 17 а.

Здание учреждения имеет пять этажей, 1956 года постройки. В соответствии с лицензией в школе может обучаться до 100 воспитанников.

Порядок содержания, обучения и воспитания детей и подростков в школе устанавливается с учетом их индивидуальности, возраста, пола, а также психического и физического состояния и обеспечивает:

- создание условий для психокоррекционной работы на основе индивидуальной социально-психологической диагностики;

- организацию оптимального распорядка дня, включающего в себя систему оздоровительно-воспитательных мероприятий;

- максимальную защищенность воспитанников от негативного влияния и оказание им социально-правовой помощи.

В школе 10 классов с общим количеством детей 90 человек.

В учреждении работает стабильный, творческий коллектив. Награждены значками «Отличник народного просвещения», знаками «Почетный работник общего образования Российской Федерации» - 10 человек. трудовой ресурс образование школа

Имеют ученую степень «кандидат наук» - 4 работника. Лауреаты Гранта Москвы в области образования и науки - 6 педагогов.

В учебном заведении имеются: библиотека, комната психологической разгрузки, зимний сад, медицинские кабинеты, буфет, пресс-центр, спортивный, актовый и конференц залы.

На базе школы функционирует музей Боевой Славы 4-й гвардейской краснознаменной Апостоло-Венской стрелковой дивизии.

Источниками финансового обеспечения школы являются:

1. Субсидии, предоставляемые школе из бюджета города Москвы на оказание государственных услуг в соответствии с государственным заданием.

2. Субсидии, предоставляемые школе из бюджета города Москвы на иные цели.

3. Доходы школы, полученные от осуществления приносящей доходы деятельности, в случаях, предусмотренных Уставом, и приобретенное за счет этих доходов имущество.

4. Иные источники, не запрещенные федеральными законами.

В специальной общеобразовательной школе № 1 воспитываются дети и подростки, испытывающие трудности в обучении и школьной адаптации вследствие различных социальных причин (функциональная незрелость центральной нервной системы, незрелость эмоционально-волевой сферы по типу психофизического инфантилизма, соматическая ослабленность, педагогическая запущенность).

Трудности, которые испытывают воспитанники школы, могут быть обусловлены, как недостатками внимания, эмоционально-волевой регуляции, самоконтроля, низким уровнем учебной мотивации и общей познавательной пассивностью. Так и недоразвитием отдельных психических процессов - восприятия, памяти, мышления, негрубыми недостатками речи, двигательной расторможенностью, низкой работоспособностью, ограниченным запасом знаний и представлений об окружающем мире.

Построение учебного, воспитательного и социального процессов опирается на знание каждым педагогом возрастных и индивидуальных особенностей, специфических закономерностей развития каждого ребенка. Поэтому основными приемами педагогического воздействия является максимальная индивидуализация обучения и воспитания в сочетании с деловым и межличностным общением в школьном коллективе.
Особую тревогу в школе вызывает состояние здоровья детей и подростков.

Целенаправленная работа по формированию общих способностей к обучению, коррекция недостатков развития, а также лечебно-профилак-тическая деятельность, должны обеспечить выполнение воспитанниками с трудностями в обучении федерального образовательного стандарта требований к знаниям и умениям обучающихся.

Наполняемость класса составляет в количестве не более 8-10 человек. На каждый класс предусмотрен освобожденный воспитатель. В штате школы работают педагоги-психологи, социальные педагоги (из расчета по одному специалисту на каждые 25 воспитанников), врачи-психотерапевты.

Деятельность данных работников способствует реабилитационному процессу, создает условия для снятия у воспитанников эмоционального напряжения и агрессии.

Последние три года перед коллективом школы стояла цель создания и развития воспитательной системы школы, ориентированной на готовность личности к быстро наступающим переменам в обществе, её социализации за счёт воспитания самоуважения, развития способностей к творчеству, умения сотрудничать с другими людьми.

На данный момент в школе создана воспитательная система, которая должна обеспечить выполнение программы развития в полном объеме.

Школа суверенна и самоуправляема, имеет свой Устав. Учителю предоставлено право на творческое самовыражение, выбор форм и методов обучения и воспитания, на авторство учебных планов и программ.

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами СОШ №1 города Москвы

Организационная структура общеобразовательного учреждения - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в ее управлении, которые включают аппарат управления и производственные (учебные) подразделения.

Организационная структура состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.

Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы (администрация школы), наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления, выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Формирование организационной структуры управления - актуальная задача современного этапа адаптации школы в современных условиях. Сейчас необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Для того чтобы эффективно достигать цели, необходимо понимание структуры деятельности, подразделений и функциональных единиц. Структурные взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели школы, влияют на отношение к работе и поведение работников.

Организационная структура - это способ организации управления, способ распределения имеющихся ресурсов, способ распределения управленческой энергии наиболее оптимальным, наилучшим для достижения целей образом. Это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между структурными подразделениями и работниками организации.

Школа имеет в своей структуре следующие подразделения, обеспечивающие осуществление образовательной деятельности с учетом уровня, вида и направленности реализуемых образовательных программ, формы обучения и режима пребывания обучающихся: социально-психологическую службу, библиотеку, музей, художественно-творческие мастерские, спортивный клуб.

Организационная структура СОШ №1 г. Москвы характеризуется разделением сфер влияния на:

Учебную.

Хозяйственную.

Финансовую.

Кроме того, непосредственно директору подчиняются психолог и начальник библиотеки (старший библиотекарь).

Вопросами кадровой политики на предприятии занимается учебный отдел. То есть, при приеме нового учителя на работу он обращается непосредственно к директору и старшему завучу. Функции отдела кадров в частности ведение трудовой книжки возложено на бухгалтерию.

Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом в компании, необходимо начать с совершенствования организационной структуры, создания службы управления персоналом, расширения полномочий психолога. Существующая кадровая служба в настоящем виде в принципе не в состоянии решать поставленные задачи.

Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала или социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической.

Рассмотрим структуру персонала рассматриваемой школы, которая отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на учебных работников и администрацию.

Учебные работники или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность.

Административные служащие или управленческий персонал осуществляет организацию деятельности людей, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и другие виды работ.

Управленческий персонал подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Как показало исследование, проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна.

Скорее наоборот достаточно остро стоит проблема привлечения новых специалистов.

Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.

Структура заработной платы достаточно проста, но включает в себя помимо основной заработной платы всевозможные надбавки за выслугу, классное руководство и внеклассную деятельность.

Основная заработная плата представляет собой месячный должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте.

С целью исследования удовлетворенностью условиями труда было проведено анкетирование сотрудников.

Были заданы вопросы по трем основным показателя:

Удовлетворенность оплатой труда.

Удовлетворенность психологическим климатом СОШ.

Общая удовлетворенность от результатов деятельности.

Рис.1. Удовлетворенность оплатой труда в СОШ № 1 г. Москвы.

Рис.2. Удовлетворенность психологическим климатом СОШ № 1 г. Москвы.



Рис.3. Общая удовлетворенность от результатов деятельности.

Анализ показал, что в рассматриваемой школе недостаточно каких-либо компонентов альтернативного поощрения.

В тоже время среди сотрудников (учителей) существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования.

Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ - это:

базовый оклад;

надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);

премия.

3. Пути решения проблем связанных с управлением трудовыми ресурсами

Для того чтобы образовательное учреждение устойчиво функционировало и развивалось, оно должно располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для образовательного учреждения имеет первостепенное значение.

Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален.

К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом образовательного учреждения является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль).

В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением (демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

Если педагог некомпетентен, но заинтересован в результатах своего труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, не заинтересованного в собственном успехе и фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов.

Если педагог обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.

На практике часто встречается сочетание политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта нет.

Важнейшие принципы руководства персоналом в образовательном учреждении: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными.

Руководитель должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед образовательным учреждением, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.

Важно иметь на современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая у большинства образовательных учреждений, к сожалению, отсутствует.

Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущение значимости своего труда, радость человеческого общения, возникающего в процессе выполнения работы и др. К внешним вознаграждениям относится то, что предоставляется руководителем взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы.

Большой проблемой для абсолютного большинства российских образовательных учреждений является проблема качества кадров, их подготовка и, особенно, переподготовка.

Важно внедрение новых активных методов обучения: метод обсуждения проблем в группах или «методы конференции», «метод разыгрывания ролей», метод анализа ситуаций.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности.

Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знания, овладевать новыми специальностями. Он направляется в основном на то, чтобы человек научился учиться дальше, всю свою жизнь.

...