Основні проектні пропозиції по впровадженню системи атестації і навчання персоналу ДП “Радивилівський КХП” представлені на рисунку 3.1.

Рисунок 3.1 Основні проектні пропозиції по впровадженню системи атестації і навчання персоналу

Суть впровадження системи атестації персоналу зводиться до отримання оцінки особистості з врахуванням думки деякого числа експертів, тобто людей, які добре знають атестованого по спільній роботі. Ефективність методу визначається тим, що думки експертів з однієї сторони об'єктивно детерміновані якостям особистості, а з другої - формуються на основі власних уявлень про особливості оцінювання особистості. Простіше кажучи, фіксуються найбільше значимі, маючи безпосереднє відношення до між особистісної взаємодії, аспекти особистості.

Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно впливає на мотивацію співробітників, їх професійний розвиток і зростання. Система її створення повинна бути частиною механізму мотивації підвищення ефективності праці і базуватися на наступних основних принципах.

Цілісність системи атестації, тобто взаємопов'язаність різних атестаційних процесів і процедур в єдиний комплекс, здатний до стійкого функціонування в системі управління компанією. Для вдосконалення атестаційних процесів і процедур, коректування системи атестації повинен бути передбачений атестаційний моніторинг, що забезпечує своєчасне отримання інформації про необхідність внесення змін в організацію і функціонування системи атестації.

Стратегічність, тобто орієнтація оцінки стану і діяльності об'єктів атестації на вимоги, випливаючі з комплексної стратегії підприємства. Предметом атестації повинна бути оцінка відповідності працівника вимогам до робочого місця, сформульованим у внутрішніх нормативних документах компанії; відповідності колективу підрозділу вимогам до нього, обумовленим внутрішнім розподілом праці на підприємстві; відповідності стану і результатів діяльності ДП "Радивилівський КХП" (об'єм, номенклатура і якість продукції, активи компанії і т.д.) вимогам, обумовленим стратегічним розподілом функцій в системі підприємства.

Гармонійність взаємодії системи атестації з іншими підсистемами управління компанією, тобто забезпечення тісного взаємопогодження цілей, об'єктів і процедур атестації з процесами формування і реалізації кадрової, фінансової і маркетингової політики компанії. Створюватися система атестації також повинна синхронно з модернізацією інших управлінських підсистем компанії. Кадрові рішення, що приймаються за наслідками атестації персоналу і керівництва, повинні доповнюватися відповідними організаційно-технічними рішеннями, направленими на вдосконалення організаційної структури і технічного оснащення компанії.

Для введення системи атестації на ДП "Радивилівський КХП" рекомендується наступні стадії її створення:

· розробка;

· введення в дію;

· дослідна експлуатація;

· стабільне функціонування, включаючи корегування і модернізацію окремих елементів;

· радикальне корегування;

Організацію проведення атестації на ДП "Радивилівський КХП" як в період атестаційних сесій, так і в міжсесійний період необхідно надати фахівця з відділу кадрів. На нього покладаються завдання безперервного збору інформації для атестації, підготовки необхідної організаційно-розпорядчої документації, координації діяльності атестаційних комісій, узагальнення пропозицій по корегуванню системи атестації.

У системі атестації передбачаються адаптація і можливе використання в ході проведення і аналізу результатів атестації таких методів, як оцінка виробничої ефективності, індивідуальне і групове психологічне і професійне тестування, заповнення і аналіз опитувальників, імітаційне комп'ютерне моделювання, розробка тренажерів-імітаторів.

При атестації працівників на ДП "Радивилівський КХП" рекомендується використовувати спрощену методику експертної оцінки працівника по карті експертної оцінки фахівця, що дозволяє оперативно розрахувати середню експертну оцінку працівника. див. табл. 3.1.

Таблиця 3.1 Карта експертної оцінки спеціаліста

Характеристика (кваліфікаційна ознака)	Оцінка	Фактична оцінка атестаційної комісії (експерта)
1.Відповідність знань працівника виконуваній роботі:
повністю відповідає	5
частково	3
Не відповідає	1
2. Виконання планових завдань:
завжди виконує	5
рідко бувають випадки не виконання	4
випадки не виконання трапляються часто	3
не виконує постійно	0
3. Якість роботи:
винятково висока якість роботи, використовує нові творчі рішення	5
працює добре, старається	4
працює задовільно, трапляються помилки	3
працює погано, з помилками	1
4. Продуктивність праці:
всю роботу виконує вчасно, охоче бере додаткові завдання	5
завдання виконує вчасно	4
як правило завдання виконуються вчасно	3
інколи трапляються збої	2
завдання виконуються з запізненням	1
5. Оцінка якості праці по комплексній системі управління якістю праці (середня за останній рік):
на рівні планової і вище	5
нижче запланованої до 10%	3
нижче запланованої більше 10%	1
6. Виконавча дисципліна (середня за останній рік):
на рівні планової і вище	5
нижче планової до10%	3
нижче планової більше 10%	1
7. Трудова дисципліна (за останні п'ять років):
ніколи не порушував	5
одне прушення	3
більше одного порушення	0
8. Самостійність:
питання завжди вирішує самостійно	5
самостійні рішення приймає в більшості випадків	4
ухиляється від прийняття самостійних рішень	1
9. Відповідальність:
завжди готовий взяти на себе відповідальність за прийняте рішення	5
інколи уникає відповідальності за свою роботу	4
ухиляється від любої відповідальності	1
10. Ініціатива:
завжди готовий втрутитися в справу заради загальних інтересів	5
виконує роботу в межах своїх обов'язків	4
відсутня ініціатива, потребує постійного контролю	3
11. Відношення до професії (роботи):
любить свою професію(роботу), вважає її важливою	5
не відчуває особливого інтересу до своєї професії (роботи), але не збирається її міняти	3
Не любить свою роботу і готовий при першій можливості змінити її.	1
12. Знання своїх службових обов'язків:
чудово знає свої обов'язки	5
недостатньо знає свої обов'язки	2
не знає	0
13.Участь в розробці і впровадженні організаційно технічних заходів.
Постійно бере участь	4
Інколи бере участь	3
Не бере участь	1
14. Чи вдосконалює свої знання (читає відповідну літературу):
вдосконалює систематично	3
вдосконалює періодично	2
не вдосконалює	1
15. Чи користується закордонною спеціальною літературою:
користується постійно	5
користується періодично	4
не користується	1
Сумарний бал___________________________

Інформація, одержана за допомогою експертів, може бути використана при атестації, перед черговим призначенням працівника на посаду, а також при самооцінці.

Встановлена картою оцінка рівня розвитку тієї або іншої якості працівника (характеристики, кваліфікаційної ознаки) виключає необхідність введення у розрахунок оцінки коефіцієнтів значущості, що значно спрощує розрахунок і забезпечує достатню адекватність оцінки. Методика вельми проста і може застосовуватися членами атестаційних комісій на ДП "Радивилівський КХП" без всякої підготовки.

Після вивчення характеристики і співбесіди з атестованим експерти (атестаційна комісія) визначають оцінку по кожній характеристиці відповідно до карти. Оцінка може бути дробовим числом.

На основі оцінок експертів (членів комісії) підраховується середній бал по кожній характеристиці як середнє арифметичне оцінок всіх експертів (членів комісії). Складанням середніх оцінок експертів (членів комісії) по кожній характеристиці розраховується сумарний бал.

Для висновку атестаційної комісії використовується сумарний бал, який набрав атестований:

65 балів і вище - відповідає посаді і може бути рекомендований в резерв на заміщення вищестоящої посади;

65--52 бали - відповідає посаді, але просуванню не підлягає;

52 бали і нижче - відповідає посаді за умови виконання рекомендацій атестаційній комісії або не відповідає посаді.

Сумарні бали, одержані атестованим по Карті експертної оцінки фахівця, не є єдиним і остаточним критерієм відповідності посаді, а використовуються лише як інформація з певним ступенем конкретності і об'єктивності, що характеризує атестованого працівника.

Результати оцінки повинні бути тісно пов'язані з системою морального і матеріального стимулювання праці і розвитку персоналу (планування кар'єри, професійне навчання).

Ця методика в окремих випадках дозволяє з мінімальними витратами часу виявити не тільки «придатність-непридатність» працівника, але і недоліки в кадровій роботі. Наприклад, якщо дані низькі оцінки по двох або навіть по одній з двох характеристик: «постійно не виконує планових завдань» або «обтяжується професією (роботою) і готовий її при першій нагоді змінити», подальше вивчення працівника по карті не має сенсу, оскільки ясно, що працівник або не підготовлений до цієї роботи, або здійснена помилка при призначенні його на цю роботу. В цьому випадку проблема може бути вирішена на користь працівника або переміщенням на іншу роботу, або додатковим його навчанням.

ДП “Радивилівському КХП” рекомендується більше уваги і засобів приділяти на навчання персоналу. До навчання необхідний системний підхід, що враховує весь цикл успішного виробництва продукції: вивчення функціональних обов'язків працівників, дотримання правил охорони і дисципліни праці, удосконалення умінь і навичок виконання своїх обов'язків.

Для впровадження навчання персоналу на ДП “Радивилівський КХП” рекомендуються наступні стадії його створення:

- розробка учбових програми по навчанню персоналу;

- розробка календарно-тематичних планів;

- визначення мети проведення конкретного заняття;

- підготовка план-конспекту проведення заняття;

- проведення навчання методом бесіди;

- проведення практичного заняття;

Організацію проведення навчання персоналу повинен проводити працівник відділу кадрів. Пропонується групова форма навчання працівників. Теоретичні знання група повинна отримувати від інженерів відділів. З цією метою пропонується створення спеціального навчального кабінету.

3.2 Застосування мотивованого механізму стимулювання праці персоналу

Виходячи з аналізу мотиваційного механізму, що склався на ДП “Радивилівський КХП”, з положення, що склалося на ринку робочої сили, а також внутрішню структуру і систему управління персоналом на підприємстві, пропонується:

1. Розробити мотивовану оплату праці для працівників.

2. розробити для ДП “Радивилівський КХП” механізм планування кар'єри і підготовки керівних кадрів.

Рисунок 3.2 Основні проектні пропозиції по вдосконаленню мотиваційного механізму на ДП "Радивилівський КХП"

Одним з основних недоліків кадрової роботи на ДП “Радивилівський КХП” є відсутність мотивованої системи оплати праці.

Отже, по-перше, мотивація праці на ДП “Радивилівський КХП” повинна будуватися на основі чинників, безпосередньо залежних від працівників. Передусім це повинно виявлятися в в тісному зв'язку заробітної плати з продуктивністю праці. Цей метод поставить у жорстку залежність розмір заробітку кожного працівника від результатів його діяльності. Заробітна плата на пряму буде залежати від продуктивності праці працівників.

По-друге: система матеріальної зацікавленості персоналу ДП “Радивилівський КХП” повинна будуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність згідно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функції інвестицій як робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовими. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий результат.

Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за результати діяльності конкретного працівника. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Існуюча на даний час відрядно-преміальна системи оплати праці недостатньо ефективна. Пропонується ввести комісійно-бонусну оплату.

При комісійній системі оплати праці контроль зазвичай менш строгий, чим при твердому фіксованому окладі. Тому необхідно розробити певні нормативи, які повинні виконуватися працівниками. Вони будуть різнитися від виду діяльності працівника.

Для встановлення бонусів слід встановити норми продуктивності праці, або квоти для кожного відділу окремо, які вказуватимуть працівникам, які показники в них повинні бути за певний проміжок часу (тиждень, місяць, квартал, рік для отримання бонусу.

Рівень винагороди необхідно пов'язати із ступенем виконання встановлених квот. При цьому можна використовувати один з трьох основних підходів до встановлення квот:

Встановлення високих квот - встановлення норм вище, ніж може виконати більшість працівників, але проте реальних. Прихильники даного підходу припускають, що високі квоти стимулюють персонал.

Встановлення помірних квот - встановлення квот, які досяжні більшістю персоналу. Прихильники цього підходу вважають, що торговий працівник порахує ці квоти здійснимими і знайде упевненість в собі.

Встановлення змінних квот - встановлення квот залежно від індивідуальних відмінностей працівників залежно від закріпленого робочого місця..

При встановлені квот також можна використовувати результати роботи працівників за минулий.

В рамках проектних пропозицій по вдосконаленню мотивації працівників на ДП “Радивилівський КХП” підприємству пропонується також розробити систему планування кар'єри і підготовки резерву керівників.

Кар'єра працівника повинна будуватися виходячи з ряду принципів її розвитку. Це дозволяє виділити основні елементи, етапи і особливості кар'єри як процесу і врахувати їх в роботі з людиною. Як основоположні слід покласти такі принципи:

- індивідуальність, що припускає певну вибірковість при плануванні розвитку кар'єри, оскільки далеко не всі керівники і фахівці можуть задовольняти вимогам, що пред'являються (за здібностями, освітньому рівню і т.д.); зацікавленість підприємства і працівника в розвитку кар'єри, що припускає перспективний розвиток виробництва, мотивацію на розвиток кар'єри і ряд інших чинників;

- стимулювання (моральне і матеріальне) матеріальне забезпечення, фінансування розвитку кар'єри працівника в планах підприємства;

- обов'язковість професійного зростання, що припускає підвищення кваліфікації, зростання професіоналізму (майстерність), відповідне планування і т. д.;

- соціально-психологічний комфорт і задоволеність, що забезпечується соціальним визнанням, зростанням матеріального благополуччя і т.п. (при підвищенні на посаді або категорії і т. д.);

- об'єктивність, що припускає виключення впливу суб'єктивних чинників з боку керівників, плануючих і контролюючих розвиток кар'єри.

При плануванні кар'єри працівника необхідно мати на увазі, що вирішуються завдання, які:

1. Ставить перед собою працівник: добитися вищого службового положення; забезпечити високе матеріальне благополуччя; розширити кругозір; підняти авторитет, престиж; добитися пошани оточуючих і др.;

2. Стоять перед компанією: виділити з числа працівників (особливо молодих) компетентних, самостійних, таких, що відповідають вимогам і володіють рядом якостей (організаторських, комунікативних, працездатністю, стресостійкістю, відповідальністю і т. д.),

Оскільки становлення керівників - складний і тривалий процес, пов'язаний з навчанням, підвищенням кваліфікації, організацією стажування, атестацією, то ДП “Радивилівський КХП” необхідна розробка цілісної системи підготовки резерву керівників всіх рівнів і ланок організаційної структури підприємства.

Для вирішення проблем підготовки інституту керівних кадрів на підприємстві ДП “Радивилівський КХП” пропонується розробити і упровадити комплекс взаємозв'язаних соціальних технологій і закріпити їх в документі системи управління кадрами «Робота з резервом керівних кадрів». Пропоновані процедури підготовки резерву керівників на підприємстві наводяться далі див. рис. 3.3.

До основних завдань системи підготовки резерву керівних кадрів повинні відноситися:

· вивчення практичної діяльності керівників і фахівців і оцінка їх ділових і особистих якостей;

· організація роботи по підвищенню кваліфікації керівних працівників і створення системи ділового навчання резерву;

· забезпечення постійного, достатнього і надійного управлінського резерву, спадкоємності і стійкості управління підприємством і його підрозділами;

· призначення на керівні посади компетентних, здатних для цієї діяльності працівників і охочих працювати на цих посадах.

Підготовка резерву керівних кадрів повинна полягати у визначенні потреби в керівних кадрах, підборі і вивченні їх резерву, порядку перегляду даного резерву, роботі з кандидатами, висунутими в резерв керівних кадрів, організації підвищення кваліфікації кандидатів, зарахованих до резерву, стажуванню кандидатів резерву, визначенні готовності кандидатів до призначення на керівні посади, визначенні обов'язків посадовців, відповідальних за роботу з кадрами, розробці схем стану резерву керівних працівників. Загальне керівництво системою підготовки резерву керівних кадрів повинен здійснювати заступник по персоналу ДП “Радивилівський КХП”.

Рис. 3.3 Процедура підготовки резерву керівників на ДП “Радивилівський КХП”

Размещено на http://www.allbest.ru/

Для забезпечення надійного резерву керівних кадрів на всіх рівнях управління керівникам фірми і кадровому відділу необхідно знати потенційні можливості працюючих керівників верхнього і середнього рівнів. Відділ кадрів і керівники відділів окрім цього повинні мати чіткі відомості про потенційні можливості керівників нижчих рівнів. Це необхідно для вирішення проблеми комплектування управлінських штатів, підбору кандидатів на заміщення керівних посад і відповідної їх підготовки.

Для загального перспективного аналізу і оперативного рішення питань підготовки і переміщення керівних працівників на

ДП “Радивилівський КХП” може використовуватися стратегічна схема резерву керівних працівників. Схема є організаційною структурою компанії зі всіма управлінськими посадами, зашифрованими з позицій можливого просування по службі осіб, що займають кожну з посад. Крім того, шифруються особисті характеристики керівників. Дана схема дозволить здійснювати аналіз стану керівних кадрів, визначати можливу ділову кар'єру керівників в послідовності заняття вищих постів і, кінець кінцем, успішніше працювати з більшою перспективою.

На основі аналізу схеми резерву складається список резерву, в якому вказуються конкретні посади, які може зайняти кандидат на просування, а також терміни просування. Списки складаються окремо по першій і другій категоріях резерву. Перша категорія - кандидати, повністю готові для заміщення вищестоящих посад. Друга категорія - кандидати, які можуть бути висунуті на вищестоящі посади за умови виконання рекомендацій керівництва підприємства.

Також на основі аналізу схеми в компанії повинні розроблятися довгострокові і поточні плани робіт з підготовки резерву керівних кадрів. Причому в довгострокових планах важливу роль грає вік кандидатів на просування, який треба враховувати, щоб не запізнитися з підготовкою керівників. Постійний облік вікового чинника дозволить ДП “Радивилівському КХП” уникнути вікової кризи управління, коли керівники одного рівня, особливо вищого, старіють одночасно, а також вікової «передержки» керівника на одній посаді.

Використання схеми резерву в ДП “Радивилівський КХП” виключить гарячковий пошук заміни керівникові, що йде, і дозволяє планомірно, з науковим підходом готувати управлінські кадри, оптимально поєднувати досвід старих кадрів з енергією молодих.

Така схема повинна сприяти виявленню управлінських здібностей у молодих людей вже на нижчих ступенях управління, а також посідаючих посади менеджерів зі збуту, і підготовці з них керівників вищих рівнів. Крім того, вона дозволить справитися з поширеною трудністю в управлінні - з своєрідним управлінським саботажем, суть якого полягає в прагненні деяких керівників затримувати біля себе готових до просування працівників.

ВИСНОВОК

Як показали наші дослідження визначальним фактором впливаючим на конкурентоспроможність, економічний ріст і ефективність виробництва є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі задачі. Для ефективного управління персоналом підприємству потрібна цілісна система роботи з кадрами, що дозволить управляти ними від моменту прийняття на роботу і до закінчення кар'єри.

При виконанні дипломної роботи нами було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства. Також були дослідженні теоретичні та практичні аспекти управління персоналом на підприємстві. Акцентовано увагу на питаннях: сутність та структура управління персоналом, стилі та методи управління персоналом, система управління персоналом.

Практичні аспекти було проаналізовано на прикладі дослідження державного підприємства “Радивилівський комбінат хлібопродуктів”. Державного комітету України з державного матеріального резерву створено згідно Розпорядження Кабінету Міністрів України від 22.02.1999р. № 133-р, відповідно до Закону України “Про підприємства в Україні” шляхом реалізації Дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії “Хліб України” “Радивилівський комбінат хлібопродуктів”. Дане підприємство засноване на загальнодержавній власності, являється організаційною структурою системи державного матеріального резерву.

Радивилівський комбінат хлібопродуктів створений в січні 1962 році на базі Червоноармійського хлібоприймального пункту і Червоноармійських млинзаводів №1 і №2. Радивилівський комбінат хлібопродуктів розташований на трьох територіях. Загальна площа земельної ділянки 31,3 га..

Метою діяльності являється задоволення суспільних потреб борошномельною продукцією, комбікормами і реалізації на основі отримання прибутку.

Предметом діяльності підприємства являється виробництво борошна, комбікормів, проведення державних закупок зерна і олійних культур, їх збереження, проведення капітальних ремонтів будинків, споруд, обладнання та їх капітального будівництва а також:

- виконання завдань органу управління майном по кількісному та якісному зберіганню матеріальних цінностей державного матеріального резерву на підприємстві;

- отримання прибутку від господарської діяльності в інтересах підприємства та органу управління майном;

- забезпечення інтересів держави щодо закупівлі до державного матеріального резерву та державних ресурсів зерна.

- вдосконалення технології зберігання матеріальних цінностей державного матеріального резерву по їх кількості і якості, впровадження нових досягнень науки і техніки та передового досвіду, механізації і автоматизації, поліпшення техніко-економічних показників в господарській діяльності;

- приймання, зберігання та відпуск матеріальних цінностей державного та мобілізаційного резервів згідно з укладеними договорами, відповідно до Закону України "Про Державний матеріальний резерв", а також наказів та інструкцій органу управління майном;

- забезпечення інтересів Рівненської області щодо закупівлі до регіональних ресурсів за дорученням обласної держадміністрації продовольчого і фуражного зерна для забезпечення виробництва борошна, крупів, хлібобулочних і макаронних виробів, комбікормів та інших харчових та

- кормових продуктів,

- участь у посередницьких операціях по закупівлі зерна, продуктів його переробки, не зернової сировини, сільськогосподарської продукції для загальнодержавних, регіональних та інших потреб на внутрішньому та зовнішньому ринках;

- виробництво, переробка, закупівля та реалізація (в тому числі в формі бартеру) сільськогосподарської продукції;

- комерційна, торгівельна, торгівельно-закупівельна, постачальницько-збутова та посередницька діяльність. Оптова і роздрібна реалізація продукції власного і невласного виробництва, комісійна і комерційна торгівля, в тому числі через регіональну АП біржу, а також мережу магазинів, торгівельних точок, складів, баз, тощо;

- здійснення в порядку диверсифікації незабороненої чинним законодавством України виробничо-господарської, фінансової та цивільно-правової діяльності;

- вивчення кон'юнктури ринку, організація реклами;

- виробництво борошна, крупів, комбікормів та інших харчових і кормових продуктів;

- здійснення інших видів діяльності, що не суперечать чинному законодавству України.

Основні види діяльності - борошномельна, комбікормова промисловість, заготівля, круп'яна, хлібопекарна, макаронна промисловість, державна роздрібна торгівля.

Комбінат займається виробництвом борошна пшеничного вищого, першого та другого ґатунків, житнього обдирного, круп, комбікормів, хлібобулочних та макаронних виробів, заготівлею та зберіганням зерна.

При аналізі обсягів виробництва продукції нами було встановлено, що обсяги виробництва протягом трьох зменшуються дана тенденція є негативною, тому що підприємство не повністю використовує свої потужності. Аналізуючи обсяги реалізації підприємства ми встановили, що вони коливаються і збільшуються по відношенню 2006 року до 2005.

На ДП “Радивилівський КХП” основний акцент в управлінні персоналом робиться на соціально-психологічні і економічні методи управління і на демократичний стиль управління.

Система управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП” реалізується через набір персоналу і його стимулювання.

Проаналізувавши систему набору персоналу на підприємстві ми встановили, що контрактна форма трудового договору є основною на ДП

“Радивилівському КХП”. проаналізувавши даний контракт ми встановили, що він завжди є строковим. У ньому, на відміну від звичайного трудового договору, дається як по елементна характеристика обов'язків працівника, так і визначається конкретний результат, якого потрібно досягти. Він також має певні недоліки так контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманого працівника від роботодавця, через що з'являється невпевненість у майбутньому, що негативно впливає на психологічний стан працівника.

Основним чинником стимулювання продуктивної праці на

ДП “Радивилівський КХП” є заробітна плата. Проаналізувавши заробітну плату на підприємстві ми встанови, що спостерігається тенденція до збільшення заробітної плати, також важливо зазначити що премії та винагороди, які носять систематичний характер відсутні. Нами також було встановлено, що продуктивність праці зменшується протягом трьох років, що свідчить про неефективність праці працівників даного підприємства.

Тому з метою вдосконалення управління персоналом на підприємстві рекомендовано:

1. Впровадити систему атестації і навчання персоналу:

- рекомендується концепція створення;

- рекомендується система організації.

2. Застосувати мотиваційний механізм стимулювання праці персоналу:

- створення мотивованої системи оплати праці;

- рекомендується система побудови;

- рекомендується система оплати праці;

- створення механізму підготовки резерву управлінських кадрів;

- рекомендується комплекс технологій по створенню механізму;

- рекомендується система забезпечення функціонування запропонованих технологій.

Дана робота конкретно і детально пропонує вивчити і проаналізувати принципи, моделі, критерії, концепції і т. д. управління персоналом. пропонована система атестації і навчання персоналу, а також застосування мотивованого механізму стимулювання праці позитивно вплинуть на управління персоналом підприємства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 1999.

2. Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. -- К.: КНЕУ, 2000.

3. Полная карманная энциклопедия. Психологические тесты. -- М.: Изд-во «Эксмо», 2003.

4. Старобинский 3. Е. Как управлять персоналом. -- 4-е изд., пере-раб. и доп. -- М.: ЗАО «Бизнес-школа»; «Интел-Синтез», 200.

5. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2001.

6. Управление персоналом организаций: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студ. экон. вузов и фак. Спец. «Менеджмент» / Под ред. А. Я. Кибанова и др. -- М.: ПРИОР, 1999.

8. Хміль Ф. І. Ділове спілкування: Навч. посібник. -- К.: Академви-дав, 2004.

9. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. -- К.: Академвидав, 2003.

10. Хміль Ф. І., Хміль Л. М. Управління персоналом комерційного банку: Навч. посібник / Під заг. ред. Ф. І. Хміля. -- Рівне: РДГУ, 2001.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЗАО «Бизнес-школа»; «Интел-Синтез», 1999.

12. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. -- М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1998.

13. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- К.: МАУП, 2001.

14. АндрушкінБ.М., Кузмін О.С. Основи менеджменту. -Львів: Світ, 1998.

15. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект: Учеб. пособие. -- К.: МЗУУП, 2000.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2003.

17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управління персоналом. -М, 2004.

18. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 1999.

19. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К., 1998.

20. Красовский Ю.Д. Управление персоналом в фирме. - М., Инфра-М, 1999.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Нижний Новгород., 2001.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. -- М., 2001

23. Мастенбрут У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -- М., 2004.

24. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. -- К.: «Знання», 2002.

25. Под ред. Б.М. Ченкина.Основы управления персоналом. -- М.: Высшая школа, 2001

26. Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики -- М., 1999.

27. ПоляковВ.А. Технология карьеры, практическое руководство. -- М.: Дело ЛТД, 2001.

28. ПетюхВ.М. Управління персоналом: Навч.-метод, посібникдля самостійного вивчення дисципліни. - К., 2000.

29. Павленко Н. Трудові відносини: запитання та відповіді. -- X.: «Фактор», 2001.

30. Старостинский Э.К. Как управлять персоналом. -- М.: АО Бизнес-школа, «Интел-синтез», 1999.

31. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. - К., 1998

32. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособии. -- М.: Инфра-М.2001.

33. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: Инфра-М, 2000.

34. Спивак В.А. Организационное поведене и управление персоналом. - СПб, 2000.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.

36. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Инфра-М, 2001.

37. Грузінова В.Г., Трудове правоУкраїни. Навчальний посібник. - К.: МАУП, 2003.

38. Жариков Е.С. Психологія управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.:МЦФЭР, 2002.

39. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предпрприятии. - М.: ГАУ, 1999.

40. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом Навчальний посібник. Видання друге, перероблене і доповнене. К.:, «Кондор». - 2005.

41. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998.

42. Качан В.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. К.: Вид. Дім., «Юридична книга», 2003.

43. Менеджер персоналу: Навч. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В.М. Данюка, В.М. Летюха. К.: КнЕУ, 2006.

44. Магура М.И., Курбанова М.Б. Оценка роботы персонала. - М.: Инфра-М, 2000.

45. Б.М. Генина Основиы управления персоналом - М.:Высш. шкл.1999.

46. Під ред.д.е.н. Крамаренко В.І., Холода Б.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. - Київ: ЦУЛ, 2003

ДОДАТОК 1

Директор ДП “Радивилівський КХП”

В.М. Железняк

“____”_________________200__р.

Посадова інструкція ПРОВІДНОГО ЕКОНОМІСТА З ПЛАНУВАННЯ

І. Загальні положення

1. Провідний економіст з планування безпосередньо підпорядковується головному бухгалтеру.

2. Провідний економіст з планування керується у своїй роботі положенням про планово-економічний відділ і дійсну посадову інструкцію.

3. На посаду провідного економіста з планування призначаються особи з вищою економічною освітою або інженерно-економічною освітою і стажем роботи в посаді економіста по плануванню І категорії не менше 3 років.

ІІ. Обов'язки

1. Виконувати необхідні розрахунки, обґрунтування, підготовляти необхідні вихідні дані для розробки перспективних і річних планів економічного і соціального розвитку підприємства, доводити "показники планів до підрозділів підприємства, вести облік і контроль їх виконання.

2. Брати участь у роботі по техніко-економічному обґрунтуванні освоєння нових видів продукції, нової техніки, комплексної механізації й автоматизації виробництва.

3. Розробляти техніко-економічні нормативи матеріальних і трудових витрат, планово-розрахункові ціни на основні види сировини, матеріалів, палива, енергії, споживані у виробництві, кошторисні калькуляції товарної продукції, проекти цін на продукцію, що випускається.

4. Брати участь у впровадженні і удосконаленню внутрішньогосподарського розрахунку, удосконалюванні планової й облікової документації й організації внутрішньогосподарського планування.

5. Аналізувати виробничо-господарську діяльність підприємства, його підрозділів, розробляти заходи щодо її удосконалювання.

6. Здійснювати розрахунки виробничої програми підприємства.

7. Вести облік і підготовляти періодичну звітність у терміни і по формах, установленим Держкомстатом України.

ІІІ. Права

1. Доповідати керівництву планово-економічного відділу про усі виявлені хиби в межах своєї компетенції.

2. Вносити пропозиції по удосконалюванню роботи, пов'язаної з передбаченими даною посадовою інструкцією обов'язками.

ІV. Відповідальність

1. Провідний економіст з планування відповідає за якість і своєчасність виконання покладених на нього дійсною посадовою інструкцією обов'язків.

Розробив:

Узгоджено:

ДОДАТОК 2

Дата ___________

КОРОТКИЙ ЗМІСТ

Рейтинг (оцінка)_______________________________________

Коментарі _________________________________________

Бесіду проводив_______________________________________

1. На вакантну посаду _____________________________ Прізвище, ім'я, по батькові. Дата народження

2. Адреса, номер телефону

3. Чи працюєте Ви зараз? Якщо так, то як скоро зможете приступити до виконання обов'язків? Які відносини з фірмою, де Ви зараз працюєте?

4. Чому ви хочете зайняти дане вакантне місце? (яка основна причинна - престиж, безпека, заробіток?)

5. Досвід роботи.

ОСТАННЄ АБО СПРАВЖНЄ МІСЦЕ РОБОТИ:

6. Компанія.

7. Місто.

8. З____по____ (час роботи)

9. Як Ви влаштувалися на роботу? (чи висловив заявник упевненість в собі щодо отримання місць роботи?)

10. Суть роботи спочатку? (чи можна використовувати досвід роботи кандидата на колишніх місцях роботи для роботи на даній посаді?) Яку зарплату Вам платили спочатку?

11. Як мінялася робота з часом? (який прогрес був у заявника на тій роботі?)

12. Чим Ви займалися на роботі до моменту звільнення? (яку відповідальність ніс заявник?) Зарплата у момент звільнення?

13. Начальник __________ Його посада__________ Що він собою представляє? (як у кандидата складалися відносини з начальством?) Наскільки пильно він спостерігав за Вами? Яку владу ви мали (маєте)?

14. Скільки чоловік було під Вашим керівництвом? Чим вони займалися? (чи лідер заявник?)

15. Якою мірою Ви могли використовувати свою ініціативу і думки? (чи активно кандидат шукав відповідальності?)

ДОДАТОК 3

Контракт з працівником

“___”_____________200__р. м. Радивилів

Підприємство: ДП "Радивилівський КХП" в особі директора Железняка Віктора Миколайовича, іменований далі Роботодавець, з одного боку, та громадянин __________________________________________________________________

іменований далі Працівник, з другого боку, уклали цей контракт про наступне:

Працівник____________________________________________________

(прізвище, ім'я, по батькові)

приймається (наймається) на роботу ______________________________________________

(найменування структурного підрозділу підприємства, установи, організації: цех, відділ)

за професією (посадою) _________________________________________________________

(повне найменування професії, посади)

класифікацією_________________________________________________

(розряд, кваліфікаційна категорія)

Працівнику (не) встановлюється строк випробування ______________________________

(непотрібне викреслити) (тривалість строку випробування)

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Цей контракт є строковим трудовим договором. На підставі контракту виникають трудові відносини між працівником і підприємством, установою, організацією та громадянином, які з боку останнього реалізуються Роботодавцем.

Терміном "сторони" в цьому контракті позначаються Роботодавець і Працівник.

ОБОВ'ЯЗКИ СТОРІН

1. За цим контрактом Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим контрактом.

2. Роботодавець зобов'язується виплачувати Працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

3. Працівник зобов'язується (зазначаються основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання: за обсягом виробництва (робіт), якістю продукції, що випускається (якістю обслуговування), рівня виконання норм та нормованих завдань, дотримання правил з охорони праці, строків її виконання тощо): _____________________________

4. Роботодавець зобов'язується організувати працю Працівника, забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці, обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці (зазначаються конкретні заходи щодо організації виробничого процесу, обладнання робочого місця, підготовки та підвищення кваліфікації працівника та забезпечення інших умов праці тощо): _____________________________

5. Обов'язок Роботодавця щодо забезпечення умов роботи на робочому місці із зазначенням достовірних характеристик, компенсацій і пільг Працівнику за роботу в небезпечних і шкідливих умовах праці:_________________________________________

РОБОЧИЙ ЧАС

1. Працівник зобов'язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота тощо):______________________________________________

(вказати необхідне)

ОПЛАТА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ПОБУТОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАЦІВНИКА

1. За виконання обов'язків, передбачених цим контрактом, Працівнику встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) у розмірі ____________на місяць, або в розмірі ______________за одну годину роботи;

надбавка (доплата та інші доплати) ____________________________________________

(вказати вид доплат, надбавок тощо)

___________ у розмірі ________(у процентах до тарифної ставки посадового окладу).

2. У разі використання працівником власного автомобіля для службових поїздок йому встановлюється компенсація __________________________________________________

(вказати вид, розмір)

3. Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю:

основна __________ днів, додаткова ___________ днів. До щорічної відпустки виплачується матеріальна допомога у розмірі ____________________________________

4. Додаткові пільги, гарантії, компенсації:

___________________________________________________________________________

(за необхідністю вказати, які з них надаються за рахунок коштів роботодавця)

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН, ВИРІШЕННЯ СПОРІВ

1. У випадку невиконання чи неналежного виконання обов'язків, передбачених цим контрактом, сторони несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства та цього контракту.

2. Спори між сторонами вирішуються в порядку, встановленому чинним законодавством.

3. Інші умови_____________________________________________________________

(за необхідності вказати інші умови, передбачені Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим Постановою Кабміну України №170 від 12.03.1994 р.)

ЗМІНИ, ПРИПИНЕННЯ ТА РОЗІРВАННЯ КОНТРАКТУ

1. Зміни та доповнення до цього контракту вносяться тільки за угодою сторін, укладеною у письмовій формі.

2. Цей контракт припиняється:

а) після закінчення строку дії контракту;

б) за згодою сторін;

в) з ініціативи Роботодавця до закінчення строку дії контракту у випадках, передбаченим законодавством (ст. 40, 41 КЗпП України) та цим контрактом;

г) з ініціативи Працівника до закінчення строку дії контракту у випадках, передбаченим законодавством (ст. 39 КЗпП України) та цим контрактом;

д) з інших причин, передбачених законодавством.

3. Додаткові підстави припинення та розірвання контракту, не передбачені чинним законодавством:

1.____________________________________________________________

2.____________________________________________________________

При розірванні контракту з підстав, не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п.8 ст. 36 КЗпП України.

4. При достроковому розірванні контракту з незалежних від Працівника причин, у тому числі розірвання контракту Працівником - в разі невиконання або неналежного виконання

Роботодавцем обов'язків, передбачених контрактом, або роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законодавством та цим контрактом, встановлюються відповідно додаткові гарантії та (або) компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної Працівникові _____________________________________________________________

(пункт 19 в редакції наказу Мінпраці № 20 від 12.04.95)

5. При достроковому розірванні контракту у разі невиконання, неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених контрактом, він розривається з попередженням відповідної сторони за два тижні.

6. За два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк.

ТЕРМІН ДІЇ ТА ІНШІ УМОВИ КОНТРАКТУ

1. Строк дії контракту з __________________ по ________________

Контракт набуває чинності з моменту його підписання сторонами або сторони можуть передбачати у контракті випадки конфіденційності умов цього контракту або окремих його частин_____________________________________________________________

2. Конфіденційність контракту не поширюється на умови, врегульовані чинним законодавством, та щодо органів, які здійснюють контроль за їх дотриманням.

3. Умови цього контракту можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі.

4. Цей контракт укладений у двох примірниках, які зберігаються у кожної із сторін і мають однакову юридичну силу.

Додатки до контракту:

(вказується перелік додатків, якщо вони є)

5. Інші умови, пов'язані із специфікою праці

АДРЕСИ СТОРІН

ДОДАТОК 4

ПОЛОЖЕННЯ

про оплату праці Радивилівського комбінату хлібопродуктів на 2006 рік.

1. Загальні положення.

1.1. Положення вводиться з метою посилення стимулюючої функції оплати праці в підвищенні виробництва, підвищенні залежності оплати праці від особливого трудового внеску працівника з урахуванням кінцевих результатів роботи комбінату.

1.2. Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконаної роботи, професіонально-ділових властивостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

1.3. Структура заробітної плати.

Витрати на оплату праці складаються з:

фонду основної заробітної плати;

фонду додаткової заробітної плати;

інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу, згідно з встановленими нормами праці (норма часу, виробітку, обслуговування).

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю зверх встановлених норм, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючім законодавством, премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати - це виплати в формі винагород по підсумках роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати.

2. Формування фонду оплати праці.

Джерелом коштів на оплату праці працівників комбінату є частина доходу, одержаного в результаті господарської діяльності. Директор комбінату обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат на умовах, передбачених колективним договором, затверджує нормативну чисельність та професійно-кваліфікаційний склад працівників.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться по посадових окладах, згідно з штатним розкладом, який розроблений за схемами посадових окладів, передбачених в колективному договорі, відповідно до Галузевої тарифної угоди, в залежності від кінцевого результату роботи підприємства з дотриманням мінімальних соціальних гарантій в оплаті праці

Оплата праці робітників підприємства проводиться по відрядних розцінках та тарифних ставках, встановлених, виходячи з коефіцієнтів співвідношень і мінімального розміру заробітної плати передбаченого в колективному договорі, згідно Тарифної угоди, по розрядах, встановлених кожному робітнику згідно з тарифікацією в залежності від кінцевого результату роботи підприємства з дотриманням мінімальних соціальних гарантій в оплаті праці.

Преміювання працівників комбінату за основні показники господарської діяльності проводиться щомісячно згідно з положенням у розмірі передбаченому наказом директора по комбінату, який може змінюватися протягом року.

До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати на оплату праці, незалежно від джерела фінансування.

2.1. В фонд основної заробітної плати входить: заробітна плата, нарахована за виконану роботу згідно встановлених норм праці (норми часу, виробітку), по відрядних розцінках, тарифних ставках (окладах) робітників і посадових окладах, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.

2.2. В фонд додаткової оплати праці входить надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів в розмірах передбачених діючим законодавством (тарифною угодою), які виплачуються:

кваліфікованим працівникам, зайнятим на відповідальних роботах, маючи високу кваліфіковану майстерність;

за класність водіям автомобілів, надбавки і доплати за звання майстра;

за супроводження вантажу водіям автомобілів 10% до їх відрядного заробітку;

за класність трактористам - машиністам до їх відрядного заробітку, нарахованого за виконання механізованих сільськогосподарських робіт;

бригадирам з числа робітників, які не звільнені від основної роботи;

за суміщення професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт;

за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників до 100 відсотків тарифної ставки (посадового окладу) відсутнього працівника;

за роботу в нічну зміну 40 відсотків годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину в нічну зміну, Для працівників, працюючих в двох - трьохзмінному режимі з тривалістю зміни більше 8 годин (по 12, 11, 10, 9 годин) доплати за роботу в нічний час в розмірі 40% тарифної ставки (окладу) проводити за кожну годину роботи тільки в одній

зміні на добу, в якій не менше 50% робочого часу припадає на нічний час (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) (додаток 3);

за роботу в вечірню зміну 20 відсотків годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в вечірню зміну, робітникам охорони, сторожам 35 відсотків посадового окладу за кожну годину роботи в нічний час (з 22.00 до 6.00) (додаток №3);

оплата працівникам, які не перебувають в складі штату комбінату, за виконання разових робіт (згідно угоди);

оплата щорічних і додаткових відпусток;

оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час;

оплата за працю в недільні дні, що працюють по графіку безперервного виробництва

- 50 відсотків тарифної ставки, посадового окладу;

оплата за роботу в надурочний час у подвійному розмірі;

доплата за шкідливі умови праці (додаток 2 );

оплата за роботу у святкові та вихідні дні у подвійному розмірі;

премії робітникам, керівникам, спеціалістам та службовцям за виробничі результати;

премії за спеціальними системами преміювання, а саме:

а) за виконання державного замовлення на закупку зерна;

б) одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливих виробничих завдань;

в) винагороди за вислугу років;

г) винагороди за впровадження раціоналізаторських пропозицій та нововведень.

2.3 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати:

винагорода за підсумками роботи за рік, матеріальна допомога;

Дане положення про оплату праці підприємства є складовою частиною Колективного договору підприємства, прийнятого адміністрацією і профспілковим комітетом підприємства.

Начальник відділу праці і зарплати: Т. І. Злоба

Размещено на Allbest.ru

...