Развитие культуры управления в социально-экономических системах на примере ООО "Монтажремстрой"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы дипломной работы.

Растущая глобализация экономики и рынков, постепенное размывание границ между отраслями экономики, стремительное распространение и внедрение информационных и телекоммуникационных технологий, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение хозяйственной самостоятельности и т.д. - трансформации, которые произошли и происходят в экономике России в последнее время.

В этих условиях важнейшим фактором выживания современных предприятий является конкурентоспособность, однако эти же условия приводят и к тому, что существующие методы повышения конкурентоспособности исчерпывают себя. Глобальные игроки имеют практически безграничные ресурсы, а существующие методы повышения конкурентоспособности ограничены. Объемы инвестиций имеют свой предел. Инновации требуют длительных сроков реализации и значительных затрат, которые не всегда оправданы. Диверсификация производства также не может быть бесконечной. Поэтому особую важность, в связи с этим, приобретает атрибутная сторона управленческой деятельности, в которой культура управления выступает важным фактором конкурентоспособности и устойчивости.

Сегодня многие предприятия, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры управления, как важнейший резерв, обеспечивающий качество производственной деятельности, во многом определяющий направление и успех развития бизнеса. Культура управления все более осознается и воспринимается в качестве субъективно-объективного, социокультурного, институционального факторов, объясняющих и косвенно обеспечивающих экономическую динамику. При этом культура управления проявляет свои скрытые возможности, а в противовес ей обнаруживаются контркультуры, субкультуры, экономические, информационные, психологические, правовые и другие аспекты самой культуры управления.

Актуальность темы дипломной работы вытекает из необходимости решения проблем, связанных с формированием и развитием культуры управления в социально-экономических системах, В качестве основных видов социально-экономических систем в настоящем исследовании, рассматриваются различные организационно-правовые формы производственных организаций вне зависимости от формы собственности (предприятия, фирмы, холдинги, корпорации), как объекты управления, развивающиеся под воздействием внешних и внутренних сил, меняющих во времени свою интенсивность.

Решение проблем требует определения сущности, признаков и функций культуры управления, уточнения понятия, разработки классификации, оптимизации состава критериев, определяющих содержание культуры управления, разработки моделей подходов к управлению ее изменениями. Создание теоретико-методологической концепции развития культуры управления имеет важное значение и вносит значительный вклад в повышение эффективности деятельности социально-экономических систем.

Показателен опыт других государств, но как справедливо отмечают некоторые авторы - в процессе отечественных реформ представляется целесообразным отказаться от простого копирования зарубежного опыта без учета отечественных (макроэкономических, региональных, территориальных и отраслевых) особенностей [12,18,37].

В практике отечественных социально-экономических систем наблюдается противоречие между необходимостью развития культуры управления и фактическим ее состоянием. Последнее обстоятельство, прежде всего, определяется:

резким поворотом модели хозяйствования к рыночно-предпринимательской;

- демократизацией общественных и обновлением социально-экономических отношений;

- масштабами и глубиной информационно-технологических и интеграционных процессов.

- недостаточной теоретической разработанностью целого ряда вопросов, связанных с развитием культуры управления.

Причиной наличия проблемы является присутствие в обществе (в массовом сознании) старого стиля экономического мышления. Повсеместное проникновение в экономику криминальных схем и технологий свидетельствует о том, что требуются новые научные предложения по приведению в действие мощного ресурса культуры управления, уровень которой, к сожалению, остается тревожно низким. Причину этого следует искать также в противоречии между рыночной направленностью изменений в экономике и устаревшими подходами в управлении, в огромном разрыве между разделяемыми членами общества позитивными ценностями и провозглашаемыми демократическими принципами, в слабости управленческих решений, их замедленной реализации на всех уровнях власти.

Практическое осмысление проблем, появившихся в условиях новой экономической реальности, требует углубленного методологического обоснования совершенствования системы управления отечественными социально-экономическими системами с учетом приоритета культуры управления, которая является, по общему признанию, катализатором перспективных изменений, стимулирующим и решающим фактором нового качественного роста экономики, а также выработки самых современных решений, которые невозможно осуществить без фундаментальной теоретической проработки проблематики.

Изложенное выше позволяет утверждать, что теоретическая и практическая значимость дипломного исследования представляется актуальной и обоснованной.

Анализ исследований зарубежных и отечественных авторов выявил тенденцию к смене парадигмы управления социально-экономическими системами, связанную с гибкостью и быстротой приспособляемости к изменениям внешней среды, с появлением новых видов менеджмента (предпринимательский менеджмент, менеджмент качества, управление знаниями, управление бизнес-процессами, ситуационное управление, глобальный и стратегический менеджмент и др.). Важнейшим концептуально-практическим элементом этой парадигмы выступает уровень культуры управления и использование творческого потенциала персонала управления. Однако возможности привлечения культуры управления как мощного стратегического инструмента в симбиозе с рыночными отношениями и властным воздействием на современном этапе развития России в научной литературе раскрыты недостаточно полно: констатированы лишь общие тенденции социокультурных изменений.

Интерес, в плане отмеченного, представляют стандарты серии ISO 9000, которые описывают модель, по которой руководство организации может сформировать систему управления с позиции гарантии качества. Однако стандарты серии ISO 9000 призваны лишь устранить недостатки управленческих процессов, влияющих на качество продукции и соответственно на удовлетворенность потребителей этой продукцией, и не являются гарантией успеха и пропуском в мир высокой прибыли и доверия потребителя. Только каждодневная творческая работа всей организации, совершенствование культуры управления в постоянно изменяющемся мире смогут стать залогом будущего успеха.

В исследованиях проблемы культуры управления отражены в трудах экономистов, которых называют теоретиками менеджмента: И. Ансофф, Р. Дамари, П. Вейл, М. Вудкок и Д. Френсис, Б. Карлофф, М. Мескон, У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотермен, Р. Рише, Р. Руттингер и др. Благодаря их усилиям были разработаны новые взгляды на управление предприятиями. Предпочтение в них отдается не экономическому росту как таковому, а эффективности функционирования, благодаря отказу от производственного рационализма систем управления. Согласно этим воззрениям, стратегию развития и тактику поведения на предприятии определяет в первую очередь то окружение, в котором оно действует.

Отдельные направления формирования культуры управления подробно рассмотрены в работах В. Томилова, П. Шихирева, В Пряхина и Э. Шейна и др.

О роли культуры управления в условиях рынка особо отмечается в работах А.Н. Митина. По его мнению, совершенствовать данный вид культуры заставляет конкуренция. Действительно, многие предприятия, оказавшиеся в условиях кризиса после разгосударствления, как правило, осуществляли свое управление традиционными организационными формами и методами и не требовали особых форм воздействия.

Высоко оценивая вклад этих ученых и полученные ими результаты, вместе с тем приходится констатировать, что подходы и решения, существующие в их работах, имеют несомненную теоретическую ценность и практический интерес, однако они не исключают наличия проблем развития культуры управления, которые постоянно меняются и модифицируются. Недостаточно проработаны механизмы изменения культуры управления в социально-экономических системах на уровне предприятия при усиливающейся международной конкуренции. Практика хозяйственной деятельности, требует внимания к лидерству и процессам реструктуризации властных отношений в социально-экономических системах, поскольку при внедрении изменений в культуру управления руководители становятся носителями особого типа лидерства - более личностного, неагрессивного, непритязательного и более тонкого, чем традиционное, но не менее значимого.

Изучаемая проблема культуры управления имеет явный междисциплинарный характер и вследствие особой российской ментальности поведение нашего управленческого персонала не всегда соответствует классическим западным моделям управления людьми и организациями. Основываясь на сложившейся базе науки теории управления экономическими системами, изучение феномена культуры управления требует обращения к смежным экономическим, философским, социологическим и другим наукам.

Цель дипломной работы - разработка положений развития культуры управления в социально-экономических системах, на примере ООО «Монтажремстрой».

В соответствии с целью исследования для решения определены следующие задачи:

- определить основы классификационных форм организационной и культуры управления;

- проанализировать развитие культуры управления и разработать алгоритм ее совершенствования в социально-экономических системах;

- оценить роль и значение лидерства в развитии культуры управления;

- на основе эволюционного подхода сформировать адаптационную модель развития культуры управления в социально-экономических системах;

- разработать и практические рекомендации, касающиеся изменений культуры управления в современных условиях, на примере ООО «Монтажремстрой».

Объект исследования - социально-экономические системы различных форм хозяйствования и управления (на примере ООО «Монтажремстрой»).

Предмет исследования -управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития культуры управления в социально-экономических системах.

Теоретическая база исследования. Многоуровневый характер проблемы формирования и развития культуры управления в социально-экономических системах обусловили необходимость использования совокупности подходов, имеющих различные основания.

В дипломной работе используется ряд других общенаучных подходов, среди которых приоритеты отданы эволюционному, позволяющему глубже понять динамику, специфику возникновения, изменения и развития культуры управления в системе изменяющихся общественных отношений; системному, с помощью которого возможно многофокусное видение взаимосвязей социально-экономических систем, как объектов управления с учетом внешней и внутренней среды.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, статистические, аналитические и информационные материалы, данные мониторинговых опросов по проблемам влияния на промышленное производство Самарской области общегосударственных, отраслевых, региональных, внутрипроизводственных и рыночно-институциональных органов управления, прогнозные расчеты и программы социально-экономического развития, результаты мониторинга социально-трудовой сферы, проводимого Министерством труда РФ.

Практическая значимость исследования заключается в уточнении функций управления с позиций их социокультурной направленности и в разработке предложений по изменению культуры управления в социально-экономических системах и непосредственно в ООО «Монтажремстрой», содержащей:

акцентированные объекты реализации основных выводов и рекомендаций исследования;

формы, средства, методы и принципы развития культуры управления субъектов экономических отношений;

направленность дифференцированного подхода к развитию культуры управления хозяйственной деятельностью;

возможность использования результатов дипломной работы в практике деятельности предприятий Самарской области.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Структура отражает предмет, цели, задачи, логику исследования.

1. Общая характеристика полифункциональных проявлений культуры

1.1 Теоретические аспекты сущности организационной культуры

В современной литературе организационная культура трактуется, как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения Грошев И.В. Организационная культура: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С5..

Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется, как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. - М.: 2001. С.10. .

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Занковский А.. Организационная психология. М., 2000. С. 36

Ценности или ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и наглядно демонстрируют множество аспектов организационной культуры Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие.- М.: ЗАО "Журнал "Управление персоналом", 2005. С.28..

организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);

организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);

организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);

организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. С.39. :

Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно…);

Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

Вера во что-то или отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистого рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры (рисунок 1 представлен в Приложении 1) влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предложений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.

Характеристика организационной культуры охватывает Грошев И.В. Организационная культура: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С.13.:

индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Существует довольно большое количество методов исследования культуры организации, которые позволяют глубже и всесторонне познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций.

Наиболее важные и часто используемые методы можно подразделить на три группы Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие. - М.: Юнити-Дана, 2006. С. 18..

Первая группа - общие методы исследования культуры организации (нередко их называют подходами). Они отчаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (рисунок 2 представлен в Приложении 2).

Вторая группа - методы, которые относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами (рисунок 3 представлен в Приложении 2).

Третья группа - познавательные средства - методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организации (рисунок 4 представлен в Приложении 3).

Остановимся более подробно на системном подходе. Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования - организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе основное внимание уделяется подсистеме и связям между отдельными единицами.

Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы - культурные комплексы:

деятельностно-ролевой;

управленческий (властный);

культурный комплекс отношений с внешней средой;

поведенческий.

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (рисунок 5 представлен в Приложении 3).

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего, пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т.д.

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

1.2 Сущность понятия культура управления

В настоящее время понятие «культура управления» используется для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие культуры управления не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих культуру управления. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь культуры управления с организационной и деловой культурой, деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке культуры управления с функциями управления (бизнесом, стратегией, конкурентоспособностью и др.), не разработан механизм управления изменениями культуры управления (как правило, в научных исследованиях даются рекомендации по изменению организационной культуры). Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию культуры управления, для целей более эффективного управления производственно-хозяйственной деятельностью.

Культура управления - сложное явление, особый социально-экономический феномен, интегральная характеристика управленческого труда. По своей сущности культура управления в социально-экономических системах в дипломной работе представлена в виде деловой и организационной культуры (рис. 1). Основой первой являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности руководитель предприятия (лидер) воспринимает окружающий его деловой мир. Особую значимость при этом имеют: 1) базовые ценности, сходные для всех людей; 2) ценности, сформировавшиеся в данной цивилизации (индивидуализм в западной или коллективизм - в восточной); 3) ценности, порожденные особенностями данного региона или страны; 4) профессиональные ценности, зафиксированные не только в виде формальных предписаний, но и в профессиональных этических кодексах.

Носителем деловой культуры в любой социально-экономической системе, прежде всего, является ее руководитель. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это - внешние характеристики деловой культуры (в противовес внутренней - психологического «ядра»). Под деловой культурой мы понимаем отношение лидера к системности, безопасности и миссии возглавляемой им организации, а также к возможности организационных изменений с целью повышения конкурентоспособности.

Рис. 1. Взаимосвязь культуры управления с другими видами культур:

1, 2 - экономический подход, 3 - культурологический подход к оценке значимости культуры управления социально-экономической системой, - размер разногласий «1» и «2» по поводу лидерства и власти, - направленность действий по уменьшению разногласий (росту успешности деятельности)

Носителями деловой культуры являются и другие представители социально-экономических систем. И если их отношение к достижению делового успеха расходятся, то в социально-экономической системе возможно наличие различных субкультур, «сила» которых зависит от лидерских качеств их представителей.

Организационная культура может быть определена как набор базовых ценностей, правил поведения, негласных соглашений и норм по поводу мотивации трудовой деятельности, отношений распределения власти в социально-экономической системе. Это также, набор коллективных базовых представлений, обретаемых коллективом (или отдельной группой, имеющей свою субкультуру) при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этих представлений оказывается достаточной для того, чтобы передавать их новым членам группы в качестве определенного набора ценностей.

Деление культуры управления на деловую и организационную - принципиально важное положение, характеризующее результаты дипломной работы. В публикациях по данной теме наблюдается определенное несогласование этих понятий. Полагаем, что критерием деления культуры управления на деловую и организационную, прежде всего, являются отношения по поводу власти в социально-экономической системе. И чем меньше этих расхождений между руководителем и коллективом, тем меньшую роль играют властные (вертикальные) отношения, и большую - культурные (горизонтальные) по поводу принятия решений и долгосрочности деятельности (см. рис. 1). Руководитель при этом признается действительным лидером организации.

В работе рассмотрены наиболее существенные признаки культуры управления, ее уровни и направления дешифровки. Дешифровка, в свою очередь, означает - оценку уровня, анализ структуры и диагностику типа культуры с целью обеспечения эффективности управления коммуникативной деятельностью в социально-экономической системе и формирования экономического образа мышления предпринимательского типа.

Модель управления работой в социально-экономической системе должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах: разделяемых ее членами ценностей, правилах и власти. Все они должны пройти проверку на «соответствие организационной культуре». А это, в свою очередь, предполагает ситуацию, когда все члены предприятия знают, что нужно делать, обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо, хотят делать то, что нужно для предприятия, чтобы выполнить поставленные цели. На наш взгляд, для достижения большего соответствия деловой и организационной культуры необходимы три решающих компонента:

цель (создание такой культуры управления, которой отдается предпочтение в конкретной социально-экономической системе);

критерий, который позволяет оценить существующий и желаемый уровень деловой и организационной культуры;

практика, которая показывает, что желаемая цель может быть достигнута в течение какого-то определенного времени (особенно если речь идет об изменении организационной культуры).

В процессе исследования выделены факторы воздействия на организационную культуру, подразделяемые на объективные и субъективные, внешние и внутренние. Показана связь организационной культуры с деловым успехом и культурой управления организацией предпринимательского типа.

Культура управления - «мягкий» фактор предпринимательской деятельности, деление которого на организационную и деловую составляющие позволяет глубже понять организационную и экономическую часть механизма делового успеха, выживание и развитие социально-экономической системы. В его составе можно выделить также внутренние (культура мышления) и внешние (культура действия и поведения в условиях сотрудничества и конкуренции с различными сегментами рыночной экономики).

Сущность культуры управления представлена в виде табл. 1, где определены параметры комплексности, выделена концепция культуры управления, которая является важнейшим элементом новой управленческой парадигмы.

Таблица 1

Комплексный подход к пониманию сущности культуры управления в социально-экономической системе

Параметр комплексности	Раскрытие содержания
Концепция культуры управления	Общие категории, присутствующие в культуре управления: нормы поведения; ценности, ментальность, взгляды, методы и приемы управленческой деятельности
Стороны культуры управления	Внешние Внутренние
Границы простираемости	Адаптация к окружающей среде Управление внутренней интеграцией Представления о физической и социальной реальности
Цель культуры управления	Обеспечение полезности и прибыльности предприятия, рост ее ценностной значимости, рыночной привлекательности
Движущаяся сила совер-шенствования культуры управления	Социально-экономическая и организационная неудовлетворенность лидера организации, коллектива
Пути влияния культуры управления на деятельность организации	Внешнее признание Внутреннее объединение Экономическая безопасность предпринимательской деятельности Социокультурный потенциал личности Качество управленческих решений Кадровая политика

Следует различать два подхода к оценке значимости культуры управления: культурологический и экономический. С точки зрения первого подхода - культура - цель, а второго - средство достижения цели. Говоря иначе, культура управления может быть функцией и фактором, влияющим на деловой успех. В последнем случае культура может иметь отрицательную значимость, если такого успеха не наблюдается.

Культура управления, по мнению автора [37] не только часть общей культуры «особый социально-экономический феномен», но и новая для экономики отрасль знаний. Целый ряд общественных наук, таких как социология, культурология, философия и др. в основном уделяют внимание культурологическому подходу к культуре управления. Это прежде всего: поведенческая культура управления имиджем организации, культура международных бизнес-коммуникаций, культура управления деловым общением.

В процессе исследования культура управления рассматривается, с позиций экономической направленности в которой она воспринимается в качестве катализатора нового экономического мышления.

Культура управления - комплексная (обобщающая) характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Она включает совокупность специфических знаний, их структуру, глубину, морально-этические нормы и правила поведения, умения и навыки в организационной сфере необходимые для повышения эффективности деятельности социально-экономической системы и надежности ее функционирования.

Сущность культуры управления проявляется, прежде всего, в деятельности, в динамике развития, а не простой совокупности достижений, ценностей, артефактов, идей, взглядов. В основу ее понимания вполне правомерно кладется активная творческая деятельность человека (деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности) и, следовательно, развитие самого человека в качестве субъекта деятельности.

Под развитием культуры управления понимается процесс ее закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное. В результате такого изменения возникает новое качественное состояние культуры - ее состава или структуры. Нами выделено две формы развития: эволюционная, связанная с постепенными качественными изменениями культуры управления в рамках действующих предприятий, и революционное (на уровне макроэкономики - в результате качественных изменений, направленных на рыночное ведение хозяйства, микроэкономики - в условиях арбитражного управления предприятием).

С понятием развития соприкасаются и другие экономические категории. Это: рост (совершенствование в процессе развития), динамика (ход развития, изменения культуры управления хозяйственной деятельностью), формирование (придание определенной формы культуре управления хозяйственной деятельностью в процессе ее развития). Взаимосвязь этих понятий рассмотрена на примере вновь образованных хозяйствующих субъектов.

1.3 Классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления

Рационально классифицировать культуру управления по способу деятельности, по функциональному признаку, по степени материализации, по уровням проявления, уровню системности, структуре хозяйственной деятельности, направленности властных отношений, составу поля хозяйственного управления и др., которая существенно дополняет известные ранее исследования ученых, что является важным научным вкладом в развитие наук экономики и управления и позволяет учитывать условия современной социально-экономической реальности (табл. 2).

Данная классификация подтверждает, что понятие культуры управления производственно-хозяйственной деятельностью шире «культуры управления в социально-экономической системе», что выражается в наличии влияния институтов государства и рынка на итоги производственно-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта.

Таблица 2

Классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления

Признак классификации	Форма культуры, ее уровень или составная часть
1. Структурный	культура управления производством культура управления финансами культура управления коммерческой деятельностью
2. Территориальный	региональная национальная
3. Ценностный	деятельностная культура материальная культура духовная культура
4. Структура хозяйствен-ной деятельности	культура предпринимательской деятельности культура деятельности, не связанная с получением прибыли
5. Состав поля хозяй-ственной деятельности	культура менеджмента культура влияния внешней среды на результаты хозяйственной деятельности
6. Направленность властных отношений	культура власти менеджера культура акционерной власти
7. Сущностный	культура управления по целям культура управления по результатам
8. Носители (субъекты) культуры управления	индивидуальная (деловая) культура коллективная (организационная) культура
9. Функциональный	культура целепологания и планирования культура анализа и учета культура мотивации и регулирования
10. Направленность действий	культура экономического управления культура социально-психологического управления культура административного управления
11. Уровень системности	низкий средний высокий
12. Уровни простираемости культуры	артефакты провозглашаемые ценности базовые представления
13. Составные части (параметры) культуры управления	экономическая безопасность разумная активность личная значимость общественное признание
14. Отношение к внешней среде	культура управления имиджем организации культура управления деловым общением культура международных бизнес-коммуникаций
15. Оценка значимости культуры	нормативная культурологическая экономическая психологическая

В процессе исследования нами определялось это влияние на примере промышленного производства Самарской области, таких ее отраслей, как металлургия, машиностроение, энергетика и др. Если все «поле» управления хозяйственной деятельности принять за 100%, то в настоящее время на долю внутрипроизводственных органов управления приходится - 44% влияния, рыночно-институциональных - 15%, общегосударственных - 16%, отраслевых - 2%, региональных - 20% (табл. 3).

Таблица 3

«Поле» хозяйственного управления промышленным производством Самарской области, %

Органы управления	Анкетный опрос
	Советский период	Постсоветский период
	1988 г.	1992 г.	1998 г.	2004 г. - наст. время
Общегосударственные Отраслевые Региональные Внутрипроизводственные Рыночно-институциональные	55 40 1 4 -	38 30 8 18 6	30 4 21 33 12	16 2 20 44 15
ИТОГО	100	100	100	100

Представленные здесь данные в некоторой степени являются уникальными, поскольку были получены в итоге четырех опросов, разделенных между собой отрезком времени, равным 18-ти годам. К числу опрошенных относились специалисты, работающие в различных сферах управления промышленным производством. Более 50% из опрошенных нами специалистов участвовали во всех опросах (150 - 330 человек).

Приведенные в работе исследования показали, что рыночно-институциональные изменения привели к изменению параметров влияния культурных воздействий на все процессы управления в социально-экономических системах, произошло замещение административных форм воздействия на конкурентные формы, а это в свою очередь привело к переоценке и реструктуризации власти. Проанализированы происходящие изменения и в социально-трудовой сфере в современных социально-экономических системах, расширены и углублены представления о таких понятиях как «творчество», «инновационная роль» культуры управления в управленческом труде.

Отмечено, что стремление персонала управления к созиданию в различных сферах неизбежно содержит элементы творчества, которое характеризуется как процесс созидания нового, никогда ранее не существовавшего, это способность делать работу, которая одновременно является оригинальной, неожиданной (новаторской), полезной. Следовательно, такой управленческий труд создает разницу между тем, во что он обходится организации и тем, что он ей приносит, которая и является той добавленной стоимостью, которую персонал управления добавляет к ценности организации.

Оценено влияние составляющих элемента труда на результаты деятельности производственной системы посредством включения новационного фактора в производственную функцию, что позволяет учитывать количественную зависимость объема производства от творческой составляющей, которая включает затраты на изменение (развитие) культуры управления, для стимулирования новационного труда.

Зависимость объема выпуска продукции от производственных факторов характеризуется производственными функциями. Наиболее распространенной является функция Кобба-Дугласа. Однако она не всегда позволяет вполне точно описывать зависимости объема выпуска от факторов капитала и труда и строить надежные прогнозы. На наш взгляд в ряде случаев это может быть связано с недостаточным учетом фактора труда как по характеру, так и по результатам. Труд является важнейшим элементом производственной системы, но в современных подходах учитывается только его часть - рутинный труд. Этот труд составляет существенную долю труда в организации, следовательно, данный показатель оценки в составе производственной функции часто объясняет большую часть вариации.

В тех случаях, когда это не так, необходима дифференциация трудовых затрат. Для уточнения их оценки рассмотрено более подробно содержание трудовой деятельности.

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции или схеме. В этом случае исполнитель работы не вносит принципиальных элементов новизны, собственного творчества. Такой труд называется регламентированным или -трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых методов производства, материальных или духовных благ. Этот вид труда называют новационным, творческим или -трудом.

Функция Кобба-Дугласа в ее классическом виде не всегда может применяться для оценки результатов производства, поскольку не учитывает творческий труд.

(1)

где Q - объем выпуска продукции, б - константа, в1 и в2 - коэффициенты эластичности, K - инвестиционные затраты, L - затраты на труд.

Нами предлагается следующий усовершенствованный вид зависимости:

(2)

где Q - объем выпуска продукции, б - константа, в1 и в2 - коэффициенты эластичности, K - инвестиционные затраты, Lr - затраты на рутинный труд, Ln - затраты на новационный труд, , 1/k - понижающий коэффициент, k>0.

Инвестиционные затраты K и затраты на творческий труд Ln берутся за предыдущий период, а затраты на рутинный труд Lr и показатель объема выпуска Q за текущий период.

Чем эффективнее осуществляется рутинная работа в текущий момент, тем больше продукции надлежащего качества производится. Результаты же инвестиций и творческого труда проявляются в будущем. Разработанные идеи становятся инновациями и дают результаты в последующих периодах. Поэтому эти затраты в составе производственной функции логично оценивать на предыдущем лаге.

В затраты на творческий труд Ln(t) необходимо включать трудовые затраты на инновации, выраженные в стоимостном выражении. В качестве одного из методов расчета таких затрат можно предложить сумму следующих составляющих:

- средний за период фонд оплаты труда работников, занятых разработкой инноваций;

- сумму оплаты рабочего времени, потраченного на создание инноваций, премиальные и другие средства материального стимулирования на побуждение к творческому труду работников. Именно в этих условиях наблюдается взаимодействие личности, группы, коллектива и культуры: субъекта и объекта.

...