Развитие системы управления персоналом в ООО "Тверской продукт"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Новые подходы по управлению персоналом ориентированы на комплексный характер его использования, более широкое использование элементов планирования и нормирования трудовых затрат, применение индивидуальных форм работы, увеличение средств, выделяемых на мотивацию и другую работу с кадрами. Чтобы быть успешной, современная компания должна стабильно функционировать и одновременно обладать высокой степенью адаптивности к быстро меняющейся внешней среде.

Актуальность дипломного проекта обусловлена тем, что проблема постоянного совершенствования системы управления персоналом и её подсистем становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: кардинальных технико-экономических изменений, стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям.

Работа по совершенствованию подсистемы развития персонала, его профессиональной адаптации для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Цель настоящей работы заключается в том, чтобы, рассмотрев теоретические основы функционирования подсистем системы управления персоналом в организации, а в частности подсистемы развития персонала, разработать проект по совершенствованию подсистемы развития персонала в ООО "Тверской продукт" и провести его экономическую оценку.

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты совершенствования подсистем системы управления персоналом;

2. Провести анализ подсистемы функционального блока развития в ООО "Тверской продукт";

3. Разработать проект совершенствования подсистемы развития персонала в ООО "Тверской продукт";

4. Провести экономическую оценку проекта совершенствования подсистемы развития персонала ООО "Тверской продукт".

Предметом данной работы являются подсистемы системы управления персоналом ООО "Тверской продукт", в частности подсистема развития персонала.

Объектом является система управления персоналом общества с ограниченной ответственностью "Тверской продукт".

Теоретической базой исследования явились законодательство Российской Федерации о труде и образовании; научные труды специалистов в области управления персоналом, менеджмента и маркетинга; публикации в периодических изданиях на данную тему.

Научно-методологической основой при написании выпускной квалификационной работы были такие авторы и источники, как: Кибанов А.Я., Вендров Е.Е., Дятлов В.А., Шекшня С.В. Магура М.И., и другие.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, списка используемых источников, приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты совершенствования подсистем системы управления персоналом. Рассмотрены основные составляющие системы управления персоналом и её подсистем, в частности подсистемы развития - обучение персонала, подготовка и переподготовка, повышение квалификации, ротация, кадровый резерв и планирование карьеры. Рассмотрена методика анализа функционального блока развития персонала в организации.

Во второй главе проанализированы практические данные ООО "Тверской продукт", в том числе проанализировано движение кадров в рассматриваемом периоде, качественный и количественный состав персонала, действующая система обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и карьеры. Выявлены основные проблемы в подсистеме развития персонала в ООО "Тверской продукт"

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию подсистемы развития персонала в ООО "Тверской продукт", а также произведена экономическая оценка предложенных мероприятий.

В заключении обобщаются выводы по исследованию и рекомендации, разработанные для совершенствования подсистемы развития персонала в ООО "Тверской продукт".



Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования подсистем системы управления персоналом в организации

1.1 Система управления персоналом в организации и её подсистемы

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. [3, стр. 4]

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). [2, стр. 6]Система управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять. [10, стр. 15]

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. [7, стр. 14]

Управление персоналом преследует цели:

- помощь фирме в достижении общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме. [15, стр. 6]

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы. [8, стр. 5]

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. [12, стр. 15]

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

- группу специалистов аппарата управления;

- комплекс технических средств СУ;

- информационную базу для управления персоналом;

- комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

- правовую базу;

- совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. [9, стр. 17]

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др. [13, стр. 28]

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

1.Правовго обеспечения СУП:

- решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

- решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности;

- согласование организационно-распределительных документов.

2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

- разработка стратегии УП;

- разработка кадровой политики;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда;

- планирование и прогнозирование потребностей в персонале.

3. Подсистема управления наймом и учёта персонала:

- организация найма, увольнений, перемещений персонала;

- информационное обеспечение СУП;

- управление занятостью;

- организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала.

4. Подсистема управления развитием персонала:

- обучение, переподготовка и повышение квалификации;

- введение в должность и адаптация новых работников;

- организация работы с кадровым резервом;

- реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

- деловая оценка персонала.

5.Управления трудовыми отношениями:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

6. Управления социального развития:

- организация общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- организация социального страхования;

- обеспечение охраны здоровья и отдыха;

- управление социальными конфликтами и стрессами.

7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

- управление мотивацией труда;

- разработка систем оплаты труда;

- разработка и использование средств морального поощрения;

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;

- создание корпоративного духа.

8. Подсистема условий труда:

- соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда;

- соблюдение требований технической эстетики;

- охрана труда, ТБ, охрана окружающей среды.

9.Подсистема информационного обеспечения:

- ведение учёта и статистики персонала;

- информационное и техническое обеспечения СУП;

- организация работы органов массовой информации организации;

- обеспечение персонала научно-технической информацией.

10.Подсистема развития орг. структуры управления:

- анализ сложившейся орг. структуры управления;

- проектирование и формирование новой орг.структуры управления;

- разработка штатного расписания;

- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля руководства и методов управления. [8, стр. 24]

Особенности развития системы УП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:

- Объекта и субъекта;

- Целей системы, её функций и структуры.

В качестве объекта системы УП выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие. [15, стр. 31]

Под субъектом УП понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

Характерной особенностью системы УП в современных организациях является условное, субъектно-объектное деление, т.к. сложно провести м/у ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления. [16, стр. 19] Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально - психологического климата в коллективе). [18, стр. 31] Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.

Среди многообразия функций УП обычно выделяют следующие:

1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;

2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации;

3. Организация набора, проф.отбора, найма работников;

4. Расстановка, передвижение и ротация работников;

5. Профессиональная и социальная адаптация новых работников;

6. Анализ и проектирование рабочих мест;

7. Управление рабочим временем и условиями труда;

8. Деловая оценка персонала;

9. Управление высвобождением работников;

10. Разработка и реализация социальных программ;

11. Формирование кадрового резерва и работа с ним;

12. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников;

13. Диагностика и разрешение конфликтов (трудовых споров);

14. Информационно - документационное обеспечение УП;

15. Организация оплаты и стимулирования труда работников;

16. Содействие улучшению морально - психологического климата в коллективе и развития социального партнёрства. [17, стр. 32]

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.

1.2 Совершенствование функционального блока развития персонала в организации

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. [14, стр. 7] В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний. [14, стр. 10]

Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы. [11, стр. 18]

Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. [27, стр. 18]Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Развитие персонала -- система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. [4, стр. 19]

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

- профессиональное обучение;

- переподготовка и повышение квалификации кадров;

- ротация;

- делегирование полномочий;

- планирование карьеры персонала в организации. [4, стр. 20]

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. [19, стр. 37] При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. В таблице 1.1 представлена характеристика видов обучения персонала.

Таблица 1.1 - Характеристика видов обучения персонала

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров]
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации], в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты [горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация]	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.2).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 1.3). [5, стр. 8]

Таблица 1.2 - Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места [ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический
6. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных задач

Таблица 1.3 - Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9. Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Структура целей и задача развития персонала в организации представлены в таблице 1.4. [5, стр. 9]

Таблица 1.4 - Структура целей и задач развития персонала организации

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

Цели развития персонала:

- повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;

- повышение эффективности труда;

- снижение текучести кадров;

- подготовка необходимых руководящих кадров;

- воспитание молодых способных сотрудников;

- достижение большей независимости рынка труда;

- адаптация к новым технологиям;

- рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. [5, стр. 10]

Основные принципы развития персонала:

- целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

- гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

- построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. [20, стр. 14]

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

- серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

- бурное развитие новых информационных технологий;

- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов. [6, стр. 21]

Основными задачами подготовки кадров являются:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров. [6, стр. 22]

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. [14, стр. 18]

Переподготовка состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше. [4, стр. 14]

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. [28, стр. 35] Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта). [10, стр. 214]

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше. [22, стр. 215]

Ротация - важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом. [14, стр. 15]

Делегирование - представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы:

- рутинная работа;

- специализированная деятельность;

- частные и малозначимые вопросы;

- подготовительная работа.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Долг первого лица в фирме -- принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности и носящих конфиденциальный характер и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции. [26, стр. 21]

И не подлежат делегирование такие вопросы, как:

- установление целей;

- принятие решений;

- выработка политики организации;

- руководство сотрудниками и их мотивация;

- задачи высокой степени риска;

- необычные и исключительные дела;

- задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий. [14, стр. 20]

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

- это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

- это лучший способ обучения;

- это способ профессиональной карьеры. [21, стр. 24]

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва -- составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию. [24, стр. 34]

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную (вертикальная, горизонтальная и центростремительная).

1.3 Методика анализа функционального блока развития персонала в организации

Для более эффективного влияния на систему управления персоналом проводится исследование рядом методов. Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

В процессе анализа применяется метод декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. В данном случае система управления персоналом делится на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После разделения воссоздается система управления персоналом как единое целое, и синтезируется то, что было разделено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели. [12, стр. 24]

Далее используется метод последовательной подстановки в целях изучения влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.

После изучения факторного влияния на формирование системы управления персоналом, проводится сравнение существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, и с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

При анализе системы управления персоналом проводится количественное и качественное обоснование целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. [23, стр. 38]

Важным этапом анализа является экспертно-аналитическая оценка по совершенствованию системы управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. [25, стр. 48]С помощью оценки выявляются основные направления совершенствования системы управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Это далеко не полный перечень этапов и методов анализа системы управления персоналом и ее совершенствования.

Цель - оценка эффективности системы управления персоналом в организации, выявление недостатков и возможностей их устранения.

В процессе анализа решаются следующие задачи [10, с. 274]:

1. Оценивается обеспеченность рабочих мест в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).

2. Оценивается степень укомплектованности штата предприятия в динамике и по сравнению с планом.

3. Оценивается кадровый состав предприятия по уровню образования.

4. Оценивается кадровый состав предприятия по возрасту.

5. Оценивается текучесть кадров, выявляются её причины.

6. Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда.

К методам обработки данных относят следующие:

- расчет относительных и средних величин,

- индексный метод,

- графический метод и т.п.

Движение (оборот) работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему (k _оп) - это отношение численности всех принятых работников за данный период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсп) за тот же период определяется по формуле (1);

К_об.пр = Ч_прин. / Ч_{ср.спис.} х 100%, (1)

где: К_об.пр - коэффициент оборота по приему,

Ч_прин. - число принятых за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

- коэффициент оборота по увольнению (k _ов) - это отношение всех выбывших работников (Чвив) к среднесписочной численности работников (Чсп), которое вычисляется по формуле (2) [30, стр. 45];

К_об.ув = Ч_увол. / Ч_{ср.спис.} х 100%, (2)

где: К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению,

Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

- коэффициент текучести кадров (k _пл) - это отношение выбывших с предприятия работников по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, нарушение трудовой дисциплины и т.д.) (Чвиб _нп) к среднесписочной численности (Чсп), который определяется за определенный период по формуле (3)[30, стр. 42]:

К_текуч. = (Ч_ув.с.ж. + Ч_{ув.нар.дисц.} ) / Ч_{ср.спис.} х 100%, (3)

где: К_текуч. - коэффициент текучести,

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие уровень трудовой дисциплины по количеству неявок на работу, соответствие квалификации работников уровню сложности и выполняемых работ; показатели, характеризующие структуру персонала предприятия. [31, стр. 29]

Уровень дисциплины (Уд) определяет количество неявок (невыходов на работу) к общему количеству отработанных за определенный период человеко-часов (ТЭФ) и вычисляется по формуле (4):



Уд = H / M, (4)

где: Н - количество нарушителей или нарушений;

М -общее число работающих или сто работающих.

Соответствие квалификации работников уровню сложности выполняемых работ (К_в) определяется как соотношение среднего тарифного разряда группы работников (Ргр) и среднего тарифного разряда выполняемых работ (Стр) по формуле (5):

Кв = Ргр / Стр, (5)

где: Ргр - средний тарифный разряд группы работников,

Стр - средний тарифный разряд выполняемых работ.

Структура персонала предприятия представляет собой характеристику удельного веса каждой из его составляющей групп (Iчi), воссозданную в процентах к суммарной численности всего промышленно-производственного персоналу предприятия (Чпвп) она рассчитывается по формуле (6):

Iчi = (Чi / Чпвп) * 100%, (6)

где: Iчi - удельный вес групп персонала;

Чi - численность персонала;

Чпвп - численность промышленно-производственного персонала.

Коэффициент заполняемости - характеристика коэффициента заполняемости персонала и рассчитывается по формуле (7):

Кз = Чф / Чп, (7)

где: Кз - коэффициент заполняемости;

Чф - численность персонала фактическая

Чп - численность персонала плановая.

При оценке подсистемы развития персонала в организации используются следующие показатели:

1) Общая результативность обучения сотрудников предприятия:

Ро = К1 / К2 * 100%, (8)

где: К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям);

К2 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2) Эффективность обучения сотрудников предприятия:

Эо = К1 / З * 100%, (9)

где К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное;

З - затраты на обучение в год.

Таким образом, в процессе совершенствования системы управления персоналом необходимо выделить 10 взаимосвязанных подсистем:

1.Правого обеспечения СУП;

2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

3. Подсистема управления наймом и учёта персонала;

4. Подсистема управления развитием персонала;

5.Управления трудовыми отношениями;

6. Управления социального развития;

7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда;

8. Подсистема условий труда;

9.Подсистема информационного обеспечения;

10.Подсистема развития орг. структуры управления; [12, стр. 35-37]

Одной из немаловажных подсистем системы управления персоналом является подсистема развития. В современных условиях организации остро нуждаются в образованных сотрудниках. Осознавая всю необходимость дальнейшего развития персонала, руководство предприятий разрабатывает целые образовательные комплексы для повышение навыков и знаний сотрудников, а также проводит постоянный анализ системы управления персоналом. [29, стр. 5] Планирование карьерного роста своих кадров позволяет организации "вырастить" персонал необходимого уровня и обеспечить длительное сотрудничество с ними. Это позволяет сэкономить финансовые и временные затраты на поиск, отбор, найм, адаптацию и обучение нового персонала, а также повысит эффективность работы организации.



Глава 2. Анализ подсистем функционального блока развития персонала в ООО "Тверской продукт"

2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО "Тверской продукт"

История компании начинается в 1993 году. В 2000 г. основано Общество с Ограниченной Ответственностью "Тверской продукт". 28 декабря 2003 г. открылся первый супермаркет "Тверской купец" в г. Тверь.

Сегодня "Тверской продукт" - это многопрофильный вертикально интегрированный холдинг, включающий в себя производство, логистический комплекс и сеть супермаркетов различного формата.

Руководство холдингом осуществляет генеральный директор - Коноплянко Денис Николаевич. На сегодняшний день в компании работают около 2600 человек.

Одно из ведущих направлений - дистрибьюция продовольственных товаров и товаров повседневного спроса. Деятельность по данному направлению ведет ООО "Рубин". Компания является дистрибьютером ведущих мировых, российских и местных брендов.

Осуществляются прямые импортные поставки от поставщиков всего мира: Италии, Испании, Марокко, Турции, Чили, Польши, Израиля, Китая, Тайланда, Индии, Пакистана и других стран.

Эффективная система логистики: пять крупных современных логистических центров 8 филиалов в крупных районных центрах Тверской, Новгородской и Псковской областей, собственный автопарк на 300 машин - обеспечивают качественное хранение, транспортировку и оперативную доставку товаров в собственные супермаркеты и торговые предприятия наших партнеров.

Под эгидой холдинга "Тверской продукт" в Тверской области развивается современный комплекс по производству, хранению и переработке сельскохозяйственной продукции.

Для обеспечения покупателей качественной продукцией открыто и успешно работает производство по переработке мяса птицы, овощей и фруктов, производство колбасных изделий и мясных деликатесов под торговой маркой "Рубинофф". Вся продукция отличается высоким качеством и представлена только в розничной сети "Тверской продукт".

В планах строительство большого производственного комплекса, который объединит молоко-, овоще-, рыбо- и мясопереработку, а также завод по выпуску безалкогольных напитков и комбинат по производству готовых блюд.

В настоящее время ведущее направление деятельности компании - реализация продуктов питания и сопутствующих товаров через собственную розничную сеть.

Розничная сеть представлена более чем 200 супермаркетами "Тележка", "4 сезона", "Тверской купец", "Вольный купец" и "Разница". Супермаркеты ежедневно обслуживают более 100 000 покупателей в Тверской, Псковской, Новгородской и Московской областей.

Холдинг "Тверской продукт" находится в постоянном развитии, соответствуя современным мировым трендам и учитывая потребности и запросы своих клиентов.

Цель компании - предложить покупателям лучшие товары во всех категориях, как ежедневного использования, так и эксклюзивные. Каждый месяц ассортимент продукции в магазинах обогащается новыми наименованиями, чтобы порадовать покупателей новинками по неизменно приятной цене. Высокое качество и максимально низкие цены стали визитной карточкой ООО “Тверской продукт”.

Филиалы в Тверской области:

· г. Ржев

· г. Вышний Волочек

· г. Бежецк

· г. Нелидово

· г. Кимры

· г. Конаково

Филиалы:

· г. Великий Новгород

· г. Псков

Адрес центрального офиса ООО "Тверской продукт" 170001, Тверь, проспект Калинина, дом 19

Телефон ООО "Тверской продукт" (4822) 77-89-00, 77-89-01,77-89-02

Сайт ООО "Тверской продукт" http://www.tvpr.ru/

Рассмотрим основные технико-экономические показатели ООО "Тверской продукт" (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели ООО “Тверской продукт”

Наименование показателей	2012 год	2013 год	Изменение (+, -)
Товарооборот, млрд. руб.	4 846 734 468	5 050 695 337	203 960 869
Наценка, млрд. руб.	906 459 561	1 142 164 700	235 705 139
Расходы, млрд. руб.	798 658 105	1 021 583 966	222 925 864
Прочие доходы, млн. руб.	21 648 254	33 721 890	12 073 636
Чистая прибыль, млн. руб.	129 449 710	154 302 624	24 852 914
Рентабельность, в %	2,67	3,06	+0,39
Выручка на 1 работника, млн. руб.	2 187 154	2 087 926	-99 228

Анализируя основные технико-экономические показатели ООО “Тверской продукт” можно сделать вывод, что товарооборот и чистая прибыль компании растут. Показатели 2013 года больше показателей 2012 года, из чего следует, что предприятие продолжает расти. В частности это связано с тем, что в 2012 году компания открыла несколько новых магазинов, за счет чего возросла и прибыль компании. В 2013 году также продолжается активное открытие новых торговых точек. Также на показатели прибыли повлияло появление новых конкурентов - супермаркеты и гипермаркеты, такие как: Магнит, Глобус, Лента и другие.

Организационная структура компании ООО "Тверской продукт" представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1- Организационная структура ООО "Тверской продукт"

Общее руководство компанией осуществляет генеральный директор.

Функцию управления персоналом реализует отдел персонала, состоящий из директора по персоналу, заместителя директора по персоналу, инспекторов по кадрам.

Заместитель директора по персоналу непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. В его обязанности входит организация подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала, осуществление контроля за состояние трудовой дисциплины, организация дежурства специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствии начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

Инспектора отдела кадров непосредственно подчиняются заместителю директора по персоналу. Они осуществляют учёт личного состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведут архив личных дел, изучает движение и причины текучести кадров, составляют отчёты об использовании бланков трудовых книжек, осуществляют поиск, отбор и набор персонала.

2.2 Анализ кадрового состава ООО “Тверской продукт”

Рассмотрим основные категории ППП в ООО “Тверской продукт” в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Основные категории ППП в ООО “Тверской продукт”

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение (+, -)
				2012г. / 2011 г.	2013г. / 2012 г.
Среднесписочная численность	2023	2348	2577	+325	+229
в т.ч.
Руководители	7	8	9	+1	+1
Специалисты	28	39	50	+11	+11
Рабочие	1988	2301	2517	+313	+216
Численность персонала по полу:
мужчины	890	849	875	-41	+26
женщины	1160	1369	1548	+209	+179

Таким образом можно сделать вывод, что ООО "Тверской продукт" растет, а численность персонала повышается - в основном это связано с открытием новых торговых точек.

Проанализируем кадровый состав ООО “Тверской продукт” по возрасту.

Таблица 2.3 - Кадровый состав ООО “Тверской продукт” по возрасту

Возрастной состав персонала	2011 г.	2012 г.	2013 г.
18-25	251	218	206
26-36	1338 ...

Подобные документы

• Организационный проект службы управления персоналом предприятия ООО "ЮжУрал-Аско"

  Понятие и сущность системы управления персоналом и ее кадрового обеспечения. Краткая характеристика предприятия ООО "ЮжУрал-Аско". Проектирование и анализ подсистемы развития персонала на предприятии, а также обоснование эффективности ее внедрения.
  
  курсовая работа [107,8 K], добавлен 27.04.2015
  

• Меры по совершенствованию организации управления персоналом в Липецком филиале ООО "Энергометаллургмонтаж"

  Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы. Аналитическая основа менеджмента персонала на примере Липецкого филиала ООО "Энергометаллургмонтаж". Анализ развития персонала. Совершенствование организации управления персоналом организации.
  
  дипломная работа [604,3 K], добавлен 24.11.2010
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии

  Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.
  
  дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011
  

• Разработка информационной подсистемы управления персоналом для ОАО Агрофирма "Кавказ"

  Организационно-экономическая сущность задач управления персоналом. Информационные технологии решения задач управления персоналом в корпоративных организациях. Интернет, трудовые ресурсы и работодатели. Учет персонала и структура системы "1С: Предприятие".
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 03.12.2011
  

• Анализ системы управления персоналом в ТФ ОАО "ЦентрТелеком"

  Система управления персоналом: сущность, основные понятия, цели, функции. Организационно-экономическая характеристика ТФ ОАО "ЦентрТелеком" за период 2007-09 гг. Анализ системы управления персоналом предприятия, предложения по улучшению кадрового состава.
  
  дипломная работа [373,6 K], добавлен 09.06.2012
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Формирование управления персоналом в кооперативной организации

  Сущность и значение менеджмента персонала в организации. Система управления персоналом, функциональные подсистемы, принципы и методы построения. Аналитическая основа менеджмента персонала Шебекинского РайПО. Совершенствование управления персоналом.
  
  дипломная работа [605,3 K], добавлен 06.05.2009
  

• Разработка модели проектирования системы управления персоналом на предприятии

  Принципы и закономерности управления персоналом, характеристика основных методов. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "ХочуДиплом", элементы корпоративной культуры, методы стимуляции персонала и разработка кадрового состава.
  
  дипломная работа [163,4 K], добавлен 20.10.2011
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

  Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016
  

• Управление персоналом в организации

  Сущность, значение, функции управления персоналом в компании. Организационно-экономическая характеристика ООО "Димарт", анализ кадрового состава предприятия и основных этапов его руководства. Предложения по совершенствованию менеджмента в организации.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 09.02.2011
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций по её совершенствованию на примере предприятия ООО "Вертикаль"

  Технико-экономическая характеристика, организационная структура, анализ кадрового потенциала и управления развитием персонала предприятия. Процесс и этапы аттестации персонала. Экономическая эффективность системы профессиональной подготовки кадров.
  
  дипломная работа [132,1 K], добавлен 21.03.2009
  

• Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом на предприятии

  Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [53,3 K], добавлен 29.11.2009
  

• Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

  Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
  
  дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012
  

• Стили руководства

  Рассмотрение понятия лидерства и стилей руководства персоналом в организации. Характеристика предприятия, анализ показателей деятельности и кадрового потенциала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации.
  
  курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.01.2011
  

• Анализ системы управления персоналом на предприятии

  Различные подходы к определению понятия управления персоналом. Основные принципы и методы, тенденции развития управления. Общие сведения о предприятии ЗАО "Омский". Анализ кадрового состава. Эффективность мероприятий по совершенствованию управления.
  
  дипломная работа [170,6 K], добавлен 25.02.2012
  

• Разработка организационной структуры службы управления персоналом

  Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
  

• Руководство и лидерство на предприятии. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Икар"

  Сущность партнерства в организации, элементы и формы власти. Анализ показателей хозяйственной деятельности и кадрового потенциала ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, оценка их эффективности.
  
  курсовая работа [82,4 K], добавлен 09.01.2011
  

• Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "ТГК-14"

  Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы и методы совершенствования. Анализ системы управления персоналом (обучение, мотивация) ОАО "ТГК-14" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [108,2 K], добавлен 09.11.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам