Хозяйственная деятельность ОАО "Витебские ковры"

2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ВИТЕБСКИЕ КОВРЫ»

Технико-экономическая характеристика предприятия рассматривается и излагается с позиции анализа работы предприятия в современных условиях хозяйствования. Динамика технико-экономических показателей за два года (2011, 2012) представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности организации

Составлено автором по данным организации.

В результате анализа технико-экономических показателей выявлено, что выручка от реализации товаров в 2012г увеличилась по отношению к 2011году на 194 877 млн. руб. Это произошло из-за роста объема производства продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Так, объем производства увеличился на 202 221 млн.руб. или на 171,68%. Следовательно, организация осуществляет фактическое наращивание объема производства, объем выпуска увеличивается также из-за роста цен.

Наблюдается увеличение себестоимости реализованной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 на 211 438 млн. руб., что в относительном выражении составило 207,17%. Наблюдается увеличение цен на материалы, увеличение затрат на производство, связанное с его улучшением.

Затраты на рубль реализованной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличились на 22,19% или на 0,1562 млн. руб. Это связано с увеличением объема выполняемых работ и выручки от реализации продукции.

Среднесписочная численность работников организации увеличилась с 1203 до 1220 человек, то есть, на 17 человек. Отмечается увеличение среднемесячной заработной платы работников организации с 1 678 554 руб. до 3 769 262 руб. Производительность труда выросла в 2012 году по сравнению с 2011 на 162 млн.руб./чел, что в относительном выражении составил 169,29%.

Прибыль отчетного периода имеет тенденцию уменьшения. В 2012 году по сравнению с 2011 прибыль уменьшилась на 16 561 млн. руб. или на 19,97%. Следовательно чистая прибыль в 2012 году снизилась на 19 680 млн. руб.

Рентабельность продаж в 2012 году увеличилась на 15,62пп. Положительное влияние оказали увеличение выручки от реализации продукции и рост прибыли в отчетном периоде.

При анализе использовались данные годовых отчетов организации: 4ф-затраты (Приложение А), отчет о прибылях и убытках (Приложение Б), отчет по труду формы 12-т (Приложение В).

3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ В ОАО «ВИТЕБСКИЕ КОВРЫ»

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

Организационная структура - это конфигурация системы управления, т.е. упорядоченность задач, ролей, полномочий, ответственности, посредством которых предприятие осуществляет свою деятельность. Но это не застывшая форма, ей присуща изменчивость в зависимости от целей и стратегии предприятия.

ОАО «Витебские ковры» является линейно-функциональной структурой, так как она включает особенности и линейной, и функциональной организационной структуры. Линейное руководство состоит в том, что у каждого подразделения имеется свой руководитель, наделенный определенными полномочиями и осуществляющий руководство подчиненными ему работниками.

Функциональный принцип управления можно увидеть в том, что существует некоторая совокупность подразделений, каждое из которых специализируется на выполнении конкретных видов работ. А это, в свою очередь, необходимо для принятия решений в системе линейного управления. Возглавляет ОАО «Витебские ковры» дирекция, которая управляет деятельностью предприятия. Она подотчетна наблюдательному совету и общему собранию акционеров. Во главе ОАО «Витебские ковры» находится линейный руководитель, т.е. генеральный директор.

Принципы построения организационной структуры управления следующие: возглавляет ОАО «Витебские ковры» дирекция, которая управляет деятельностью предприятия. Она подотчетна наблюдательному совету и общему собранию акционеров.

Во главе ОАО «Витебские ковры» находится линейный руководитель, т.е. генеральный директор. Он и является ответственным за деятельность предприятия. В его подчинении находятся функциональные подразделения, разрабатывающие планы работ, программы, производственные решения.
Генеральный директор ответственен за деятельность предприятия. В его подчинении находятся следующие линейные руководители:

1) заместитель генерального директора по производству и техническому переоснащению;

2) заместитель генерального директора по экономике;

3) заместитель генерального директора по финансам;

4) заместитель генерального директора по коммерческим вопросам;

5) заместитель генерального директора по кадрам и режиму;

6) заместитель главного директора по идеологической работе и социальным вопросам;

7) заместитель генерального директора по капитальному строительству.

Функциональный принцип управления можно проследить на следующем примере. В подчинении заместителя генерального директора по финансам находятся такие подразделения как:

1) бухгалтерия;

2) финансовая группа.

Они отвечают за свою работу и перед самим генеральным директором.

В состав управления входят следующие функциональные подразделения:

– Административный аппарат управления (генеральный директор и его заместители, главный инженер и др.)

– Планово-производственный отдел.

– Отдел организации труда и заработной платы.

– Отдел развития и совершенствования новой техники.

– Отдел технического контроля.

– Отдел АСУП.

– Отдел капитального строительства.

– Отдел кадров.

– Централизованная бухгалтерия.

– Финансовая группа.

– Отдел маркетинга и сбыта.

– Отдел фирменной торговли и рекламы.

– Отдел материально-технического снабжения.

– Центральная фабричная лаборатория.

– Конструкторский отдел.

– Художественная мастерская.

– Хозяйственный отдел.

– Научно-техническая информация и рационализация.

– Группа охраны труда.

– Юридическая группа.

На предприятии действует цеховая структура управления. Так как ОАО «Витебские ковры» является типичным представителем предприятий легкой промышленности, то в основе данной производственной структуры лежит типовая структура для данной группы предприятий, построенная на типовых принципах формирования организационных структур. С другой стороны, «Витебские ковры» является торгово-промышленным объединением, в связи с чем в структуру включаются такие отделы, как отдел фирменной торговли и рекламы, отдел маркетинга и сбыта, отдел АСУП и некоторые другие, что и является развитием системы управления.

Организационная структура системы управления персоналом приводится на схеме в приложении Г. В настоящее время схема управления предприятием значительно отличается от типовой. Так на ОАО «Витебские ковры» в последние годы были упразднены должности заместитель генерального директора по качеству. Многие отделы были переименованы или укрупнены. Так заместитель генерального директора по материально-техническому снабжению и сбыту переименован в коммерческого директора, а инженер по рационализации и инженер по техническому обслуживанию переименованы в инженера по рационализации и научно-технической информации.

ОАО “Витебские ковры” состоит из 3 фабрик: фабрики нетканых материалов (производит ватин, байку), фабрики прошивных ковровых изделий (производство тафтинга, т.е. паласов), ткацко-отделочной фабрики (выпускает жаккардовые ковры, ковровые дорожки и т.д.).

Основной производственный процесс в организации относится к массовому типу. Этот тип характеризуется постоянным выпуском ограниченного числа видов продукции в больших количествах. Все рабочие места, как правило, специализированы, т.е. постоянно загружены одними и теми же работами. В условиях массового производства возможно применение поточных форм организации, являющихся наиболее эффективными.

Поскольку в ОАО «Витебские ковры» действуют три различных фабрики, то существуют различные возможности для применения поточной организации производства. В наибольшей степени поточные линии применяются в приготовительных цехах прядильного производства. Это линии включают разрыхлительно-трепальные агрегаты, чесальные и ленточные машины. Более затруднительно применение поточных форм организации производства в ткачестве, так как существуют практические трудности агрегирования машин приготовительно-ткацкого цеха. Это касается фабрики прошивных ковровых изделий и ткацко-отделочной фабрики. Здесь автоматические поточные линии применяются в отделочном производстве.

Отчетность -- это система взаимосвязанных показателей, характеризующих условия и результаты деятельности предприятия или составляющих его элементов за истекший период.

Основная задача отчетности - изыскание резервов дальнейшего роста и совершенствования деятельности предприятия , стабильности на рынке. По данным отчетности руководитель предприятия отчитывается перед трудовым коллективом, учредителями, государством.

Составление отчетности -- завершающий этап учетного процесса, поэтому она состоит из обобщающих итоговых показателей, которые получают в конце отчетного периода с помощью соответствующей обработки данных текущего учета. Отчетность может содержать как количественные, так и качественные показатели, как в стоимостном, так и в натуральном выражениях. Таким образом, отчетность представляет собой источник информации для анализа и принятия решений.

Перечень форм государственной статистической отчетности по ОАО «Витебские ковры» представлен в приложении Д.

Для того чтобы все подразделения организации могли поделиться своей информацией или наоборот получить информацию существуют коммуникационные связи.

Коммуникационный процесс -- это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации.

Информация внутри организации перемещается с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем, подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах. Документация, поступающая извне организации, собирается в канцелярии, сортируется по функциям и доставляется заместителям директора, ответственным за ее осуществление. Далее заместители по нисходящей спускают данную информацию в отделы до непосредственных исполнителей.

Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел.

В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Такой обмен информацией нужен для координации задач и действий.

В ОАО «Витебские ковры» создана локальная сеть, соединяющая все подразделения и отделы предприятия начиная с директора и до начальников цехов, что облегчает оперативное общение, поскольку на предприятии несколько многоэтажных корпусов. В рамках данной сети действует почтовая служба, позволяющая отправлять письма и сообщения, как по нисходящей, так и по восходящей, а также по горизонтали. Также существуют программы, позволяющие отслеживать производство продукции по цехам и складской учет: «Остатки на складе», «Отгрузка», что облегчает и ускоряет работу отдела сбыта.

Для разграничения и обеспечения адресности потоков производится распределение обязанностей между работниками отделов, которое осуществляется

начальниками отделов в соответствии с положениями об отделах. Таким же образом происходит разграничение обязанностей между начальниками и их заместителями.

Организация пользуется разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего окружения.

Методы получения коммерческой информации также могут быть разными: изучение данных статистической отчетности; изучение специально проводимых исследований; изучение результатов экспертных оценок; изучение опыта работы конкурентов; изучение материалов специально проводимых совещаний.

В организации на каждом компьютере подключена сеть Internet, что особо важно для работы с иностранными заказчиками, дилерами и торговыми представительствами. Помимо этого у ОАО «Витебские ковры» есть собственный сайт: www.vitcarpet.com , на котором потенциальные дилеры и покупатели могут ознакомиться с историей организации, его деятельностью и продукцией, а также заполнить анкету-заявку для получения более подробной интересующей их информации (коммерческих предложений и прайс-листов).

4 ИЗУЧЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Отдел организации и оплаты труда ОАО «Витебские ковры»

Отдел организации труда и заработной платы (ООТ и З) - это самостоятельное подразделение предприятия и непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по экономике. Отдел организации труда и заработной платы возглавляет начальник отдела (Приложение Л).

Основными задачами ООТ и З являются:

- постоянное совершенствование организации труда и управления производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования на основе достижений науки и техники, передового опыта в целях дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности производства;

-проведение анализа состояния организации труда, заработной платы и повышение производительности труда по следующим направлениям:

a. внедрение наиболее рациональных форм разделения труда;

b. улучшение организации обслуживания рабочих мест;

c. распространение наиболее производительных приемов и методов труда.

В отдел организации труда и заработной платы входит начальник, замначальника, экономист по труду (2 чел.). На отдел ООТ и З возлагаются следующие функции:

-организация работы по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, совершенствование нормирования на основе применения прогрессивных нормативов по труду;

-анализ эффективность применения действующих форм и систем оплаты, материального стимулирования труда, разработка положений о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих;

-контроль и планирование расходование фонда оплаты труда;

-расчет средства, направленных на потребление;

-определение средней заработной платы работающих, условий оплаты труда, тарифных ставок, окладов, расценок;

-расчет численности работников по функциям управления и структурным подразделениям предприятия;

-осуществление работы по совершенствованию структуры аппарата управления;

-участвует в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия;

-организует проведение хронометражных наблюдений и фотографий рабочего времени;

-осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства;

-ведет учет показателей по труду и составляет отчетность.

Основными источниками при анализе использования трудовых ресурсов являются:

-форма 12-Т “Отчет по труду”, которая содержит информацию о среднесписочной численности работников и численности на конец отчетного года по основным и неосновным видам деятельности, о числе отработанных человеко-дней, целодневных простоях, числе человеко-дней неявок на работу по различным причинам, числе праздничных и выходных человеко-дней, о числе средств, направленных на потребление в отчетном году;

-статистическая отчетность отдела кадров о движении работающих на предприятии: прием на работу, увольнение (с указанием причин), перевод на другую работу и др.;

-оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, связанная с трудовыми ресурсами предприятия, производственных подразделений и служб;

-данные раздела “Труд и заработная плата”, техпроифинплата предприятия;

-отчетная информация бухгалтерии по расчету заработной платы, также по расчету заработной платы работников предприятия.

В лёгкой промышленности широко применяется коллективная форма организации труда. Коллективы бывают 2 видов:

1) специализированные;

2) комплексные.

В комплексных бригадах между действиями членов бригады должна существовать непосредственная техническая связь, которая обусловлена характером работы каждого из членов бригады.

В специализированных бригадах между действиями членов бригады отсутствует непосредственная техническая связь, но все рабочие одновременно выполняют одну и ту же операцию, или одновременно по характеру операции. сбыт ковер бухгалтерия финансовый

Организация заработной платы - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда.

На ОАО «Витебские ковры» существует коллективная форма организации труда специализированного вида, также часто на предприятии организуют сменные бригады, которые охватывают всех работающих в цехе. Они создаются при наличии полной возможности совершить за смену определённый комплекс работ, учесть и оценить качество работы.

Заработная плата конкретного работника состоит из:

- условно постоянной (тарифной) части, зависящей от квалификации работника, сложности выполняемой работы и отработанного времени;

- индивидуальных выплат стимулирующего и компенсирующего xapaктера (надбавка за сложность и напряженность в работе, надбавка за профессиональное мастерство, надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в ночное время, доплата за работу с вредными условиями труда и др.).

Применение надтарифной части заработной платы (надбавки и доплаты, премии) обеспечивает усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда.

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единому квалификационному справочнику должностей служащих (ЕКСД) и иным квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке.

В ОАО «Витебские ковры» оплата труда работников строится на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) и Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утверждённых постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67.

ЕТС является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При применении любой системы оплаты труда размеры заработной платы работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), осуществляется в соответствии с законодательством.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки (тарифные оклады) работников второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

В ОАО «Витебские ковры» применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Фонд заработной платы ОАО «Витебские ковры» состоит из:

- Оплата за неотработанное время (заработная плата, начисленная работникам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, в процентах от выручки, в долях от прибыли, надбавки (оплаты) к тарифным ставкам и должностным окладам, премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты, начисляемые ежемесячно, ежеквартально, другие виды оплаты труда, заработная плата (вознаграждение) лиц несписочного состава)

- Оплата за неотработанное время

- Единовременные поощрительные и другие выплаты

- Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы

Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава и внешних совместителей в 2012 году составил 55481,9 млн. руб., что на 31057,1 млн. руб. больше по сравнению с предыдущим годом. Среднемесячная заработная плата одного работника в 2012 году составила 3769262 руб., что на 2090708 руб. больше, чем в 2011 году.

Оплата за неотработанное время занимает основную часть в фонде заработной платы и составляет 42595,7 млн. руб. или 76,78 %. Плата за неотработанное время составляет 10,27%, а единовременные поощрительные выплаты - 12,95% (Приложение М).

В общей сумме затрат на производство продукции (работ, услуг) статья затраты на оплату труда занимает в 2011 году 11,7% или 49252 млн. руб., а в 2012 10,1% или 21520 млн. руб. Темп прироста 2012 года к 2011 составил -56,31%.

Среднесписочная численность работников (без внешних совместителей и граждан, выполнявших работу по гражданско-правовым договорам) ОАО «Витебские ковры» за 2012 год составила 1220 человек, что на 17 человек больше, чем в 2011 году.

С целью повышения материальной заинтересованности рабочих в увеличении выпуска высококачественных товаров народного потребления, улучшении качества выполняемых работ, достижении высокой производительности труда, овладении смежными профессиями и операциями в оао «витебские ковры» применяются различные формы материального стимулирования.

Надбавки - денежные выплаты поощрительного характера, призванные стимулировать работников организации к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.

Надбавки работникам организации устанавливаются (изменяются, отменяются) по решению генерального директора на основании представлений руководителей соответствующих структурных подразделений (с учетом рекомендаций квалификационных комиссий) в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) работника и оформляются приказом. В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, которому устанавливается надбавка, ее вид, размер и основание установления, а также при необходимости срок, на который устанавливается надбавка.

Порядок установления и выплаты надбавок к тарифным ставкам высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство:

1.1. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, проработавшим в организации не менее года, и повышаются не чаще одного раза в год по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений.

1.2. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочих являются:

1.2.1. Стабильное качественное выполнение работ на протяжении не менее одного года (отсутствие случаев выпуска продукции, не соответствующей требованиям технических нормативных правовых актов);

1.2.2. Выполнение работ на особо сложном и уникальном оборудовании, участие в его ремонте и наладке;

1.2.3.Обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности;

1.2.4. Выполнение работ по смежным профессиям;

1.2.5. Применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда и др.

1.2.6. Систематическое перевыполнение норм выработки и плановых заданий.

1.2.7. Строгое соблюдение технологической и производственной дисциплины.

1.3. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам и которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего, и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ следующих размерах:

1.4. Конкретные размеры надбавок определяются с учетом личного вклада каждого рабочего в увеличение выпуска продукции и повышение ее качества, снижение материалоемкости и выполнение других показателей. Надбавки устанавливаются рабочим, которые стабильно обеспечивают высокое качество выполняемых работ.

1.5. Надбавки за профессиональное мастерство конкретному рабочему приказом устанавливаются по организации на основании ходатайства руководителя соответствующего структурного подразделения.

1.6. Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается:

1.6.1. За тот месяц, в котором выявлен факт выпуска несоответствующей продукции или имеют место замечания или претензии по качеству выполненных работ. При наличии фактов выпуска некачественной продукции или если имели место замечания или претензии по качеству выполненных работ 2 раза в течение календарного года надбавка отменяется и больше не устанавливается.

1.6.2. При наличии у рабочего производственных упущений.

1.6.3. При наличии прогула, отсутствия на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершении хищения имущества предприятия надбавка за профессиональное мастерство отменяется и повторно не устанавливается.

1.7. Начисление премии за производственные результаты по итогам работы за месяц производится с учетом суммы надбавок за высокое профессиональное мастерство

1.8. Надбавки за высокое профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего, не включаются в расчет сдельных расценок и выплачиваются персонально.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления и выплаты премий.

Премии за основные результаты работы - поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части оплаты труда работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности.

Показатели премирования - элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом.

Условия премирования - количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования.

Размер премий - величина премии за улучшение результатов работы, выполнение установленных показателей.

Круг премируемых - состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающий на их принадлежность к определенному месту работы, профессии или виду деятельности. В круг премируемых включаются только те работники, которые могут оказывать влияние на изменение показателя премирования в желаемую для нанимателя сторону.

Периодичность премирования - временные промежутки, за которые производятся учет показателей и условий премирования и начисление премий.

Шкала премирования - элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней.

Депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение их премии за конкретные упущения в работе, перечень которых четко оговаривается и включается в положение о премировании.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения организации и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других.

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий могут устанавливаться за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.

Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и других служащих - также данные оперативного учета.

Конкретные условия премирования работников предусматриваются в разрабатываемых положениях о премировании для структурных подразделений по категориям работников.

Положения о премировании утверждаются генеральным директором и согласовываются с профсоюзным комитетом.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности начисляется от заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) за фактически отработанное время в соответствующем периоде, и установленные доплаты: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за условия труда; за работу в ночное время; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за время работы в вечернюю и ночную смену; за разрывной рабочий день и надбавки: за сложность и напряжённость работы; за высокие достижения в труде; выполнение особо важной, или срочной работы на срок ее проведения; за высокое профессиональное мастерство; за классность водителям транспортных средств.

Источником премирования работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов является фактическая стоимость их экономии, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

Изучим систему премирования на примере работников ткацкого цеха на участке двухполотных жаккардовых ковров (таблица 4.1).

Таблица 4.1 - Положение о премировании ткацкого цеха ПТКИ ОАО «Витебские ковры»

Подобные документы

• Расчет степени управленческой нагрузки начальника отдела персонала ООО "Русская трапеза"

  Изучение организационной структуры предприятия, определение целей и задач отдела персонала. Анализ документооборота и взаимодействие этого отдела с остальными подразделениями организации. Оценка рекомендуемого диапазона управления руководителя отдела.
  
  курсовая работа [66,9 K], добавлен 02.11.2011
  

• Основные функции и задачи отдела управления персоналом филиала АО "РЖД"

  Структура, цели и задачи отдела управления персоналом АО "Российские железные дороги". Основные функции и деятельность главного специалиста отдела управления персоналом. Виды деятельности предприятия. Анализ деятельности отдела управления персоналом.
  
  отчет по практике [2,6 M], добавлен 12.05.2015
  

• Нормативная база и автоматизированные информационные системы, используемые в деятельности ПУ ФСБ РФ контрольного отдела

  Структура Пограничного Управления ФСБ РФ Челябинской области, функции и задачи организационно-контрольного отдела. Нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность отдела. Должностные регламенты сотрудников организационно-контрольного отдела.
  
  отчет по практике [21,3 K], добавлен 04.02.2010
  

• Исследование системы управления отдела маркетинга предприятия ООО "Евротизол-Инвест"

  Определение процессорного подхода, границы бизнес-процессов. "Дерево функций" как функциональное отражение реализации "дерева целей" предприятия. Внедрение процессного подхода в управлении. Организационная структура отдела маркетинга предприятия.
  
  курсовая работа [371,7 K], добавлен 05.06.2011
  

• Организационная структура управления предприятием (организацией)

  Особенности организационной структуры управления ОАО "Новосибирский речной порт". Экономический механизм управления производственно-хозяйственной деятельностью. Взаимоотношения главной бухгалтерии и финансового отдела с подразделениями предприятия.
  
  отчет по практике [72,3 K], добавлен 10.11.2013
  

• Расчет степени управленческой нагрузки руководителя отдела бухгалтерии ОАО "Татнефть"

  Структура предприятия, виды деятельности, положение во внешней среде, его цели и задачи. Организационная структура бухгалтерского отдела, виды выполняемых работ, положение в организации, взаимодействие с другими отделами организации, его цели и задачи.
  
  курсовая работа [44,4 K], добавлен 09.06.2011
  

• Стратегический менеджмент на предприятии ООО "Хлебный Дом"

  Общая характеристика предприятия ООО "Хлебный Дом"; организационная структура управления производством, персоналом и маркетингом. Экономические службы и финансовое состояние фирмы. Деятельность отдела маркетинга и стратегического развития предприятия.
  
  отчет по практике [173,8 K], добавлен 06.10.2012
  

• ОАО "Камснаб"

  Деятельность предприятия ОАО "Камснаб". Юридический статус. Организационная и функциональная структура. Ассортимент выпускаемой продукции. Численность персонала. Деятельность отдела маркетинга. Нормативная база. Характер работ. Отчетность. Документация.
  
  отчет по практике [36,5 K], добавлен 03.12.2008
  

• Пути совершенствования планово-экономического отдела ЗАО "Томь"

  Место, роль и значение планово-экономического отдела и бухгалтерии в структуре управления предприятием ЗАО "Томь". Распределение функций, прав, обязанностей и ответственности между руководителями и специалистами. Пути улучшения показателей качества труда.
  
  курсовая работа [310,0 K], добавлен 26.06.2012
  

• Анализ деятельности предприятия ООО "Монострой"

  Организационная структура управления предприятия ООО "Монострой". Характеристика, положения и основные задачи отдела кадров организации. Условия труда в ОК. Изучение нормативно-правовых документов, касающихся вопросов управления и законодательных актов.
  
  отчет по практике [39,3 K], добавлен 15.09.2014
  

• Характеристика ОАО "ЭЛТРА"

  Организация материально-технического снабжения на ОАО "ЭЛТРА". Система ценообразования. Приход, расход и внутреннее перемещение материалов. Работа отдела маркетинга. Организационная структура управления деятельностью предприятия, а также оплата труда.
  
  отчет по практике [37,8 K], добавлен 13.09.2013
  

• Бюро отдела труда механического цеха ОАО "Уральская сталь"

  Организационная структура и штат персонала. Управление кадрами структурных подразделений. Персонал и организационная структура Бюро отдела труда механического цеха, финансовые показатели. Учет рабочего времени работников структурных подразделений.
  
  курсовая работа [35,3 K], добавлен 17.02.2013
  

• Исследование системы управления маркетингового отдела "ООО Новый город"

  Система управления маркетингом на предприятии. Матрица ответственности в отделе маркетинга ООО "Новый город", характеристика конкурентоспособности компании. Определение возможных направлений совершенствования отдела маркетинга на данном предприятии.
  
  курсовая работа [968,6 K], добавлен 05.06.2011
  

• Организационная структура организации ООО "ЦентрАвто", обязанности работников

  Организационно-экономическая характеристика ООО "ЦентрАвто". Должностные обязанности работников организации. Основные задачи руководителя отдела продаж. Деятельность менеджера по продажам и диспонента. Организация рекламной деятельности на предприятии.
  
  отчет по практике [39,9 K], добавлен 22.05.2012
  

• Анализ инновационной восприимчивости ОАО "Витебские ковры"

  Понятие и компоненты инновационной восприимчивости организации, сравнительная характеристика существующих подходов к ее оценке. Использование различных методик для исследования готовности ОАО "Витебские ковры" к принятию и реализации нововведений.
  
  курсовая работа [106,3 K], добавлен 19.02.2014
  

• Основные технико-экономические показатели работы предприятия. Основы работи отдела кадров

  Общая характеристика предприятия, его организационно-правовая форма и административная структура. Ознакомление с системой сбыта товаров, проведения рекламных мероприятий. Изучение деятельности отдела кадров, документов по учету и обязанностей работников.
  
  отчет по практике [67,5 K], добавлен 15.02.2014
  

• Исследование систем управления РОНО

  Элементы, показатели эффективности системы управления. Проблема обработки экспертных данных. Основная цель в деятельности отдела народного образования. Организационная структура отдела народного образования города Данкова. Процесс управления РОНО.
  
  контрольная работа [25,9 K], добавлен 16.06.2009
  

• Организация работы планово-экономического отдела ООО "Заря" Каслинского района Челябинской области

  Схема структуры управления предприятия ООО "Заря". Численность работников планово-экономического отдела. Профессиональная деятельность специалистов предприятия. Формы морального и материального стимулирования. Документация и делопроизводство в хозяйстве.
  
  отчет по практике [73,3 K], добавлен 24.10.2013
  

• Деятельность органов муниципального управления

  Отдел контроля и документационного обеспечения департамента архитектуры, его структура и функции. Полномочия отдела и муниципальных служащих. Формирование бюджета предприятия. Механизм финансового менеджмента в системе государственного управления.
  
  отчет по практике [43,0 K], добавлен 10.06.2009
  

• Деятельность отдела кадров Администрации района

  Общая характеристика и направления деятельности Администрации Большесолдатского района, определение ее задач и функций. Внутренняя структура и обоснование необходимости отдела кадров исследуемого учреждения, должностные инструкции его специалистов.
  
  отчет по практике [47,4 K], добавлен 06.09.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам