Личность менеджера в системе управления как фактор конкурентоспособности современной социально-экономической системы

Размещено на http://allbest.ru

Введение

личность управление трудовой коллектив

Роль личности имеет большое значение, как для теории, так и для практики современного менеджмента. В первую очередь такое положение вещей обусловлено тем, что личность с точки зрения менеджмента может выступать в двух основных качествах: как субъект управления и как объект управления.

В качестве субъекта управления личность представляет собой совокупность основных психологических характеристик, например, руководителя-практика, а в качестве объекта - совокупность индивидуальных качеств подчиненного ему работника.

Актуальность данной темы состоит в том, что менеджер должен внимательно изучать и проверять на практике все формы проявления личности в процессе трудовой деятельности. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись, менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом.

Личность можно определить как индивидуальную совокупность прижизненно формирующихся и врожденных черт, определяющих образ мышления, специфику поведения конкретного человека.

В основе личности лежит ее структура, то есть связь и взаимодействие относительно устойчивых компонентов: способностей, темперамента, характера, волевых качеств, эмоций и мотивации.

Требованиями сегодняшнего дня являются такими, что руководителям особое внимание следует уделять развитию у сотрудников тех черт и качеств личности, которые могут оказывать сильное влияние на отношения в организации и изменять их в желаемом направлении; улучшить моральный климат в коллективе, способствовать росту производительности труда, развитию творчества и инициативы, снижению издержек производства и обращения.

Стремясь к формированию положительных качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитанием, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать подчиненные. Важно изучать передовой опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать всесторонне развитой личностью.

Цель данной работы - изучение и анализ личности, ее характерных черт в системе управления, поведения в трудовом коллективе.

Объект - личность в менеджменте как объект управления.

Предмет исследования - принципы, методы, формы управления, обеспечивающие конкурентоспособность.

Задачи: 1.Раскрыть понятие личность как объект управления и охарактеризовать ее черты.

2.Обосновать основные составляющие психологической и социальной основы личности.

3.Изложить о практическом использовании личностных качеств работников в формировании коллектива и повышения эффективности управления.

При написании работы использованы материалы учебной, специальной литературы, периодических изданий, статьи, публикации на интернет сайтах.

Глава 1. Личность как объект управления и её характерные черты

Структура Личности - система представлений о личности, обобщающая процессуально-иерархические подструктуры личности с подчинением низших подструктур высшим, включающая наложенные на них подструктуры способностей и характера.

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того, «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, - писал Карл Маркс, - надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой. [6, с. 47]

Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.

Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.

В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми; б) индивидуально психологических особенностей и свойств; в) биологических структур.

Личность - явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей.

Социальная роль - это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные.

Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например, отца, сына, работника определенной службы и т.п.

Хотя личность и ее социальный статус - это единое целое, тем не менее, выделяется и то, и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь задаем себе вопрос: что она собой представляет? Если же речь идет о статусе работника, то преследуется цель определить ценность этой личности во мнении других. В связи с этим социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личной определенности. [27, с. 94]

Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.

Как пишет Кон Игорь Семенович, «интернализованная» роль - это внутренне определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям».

В аналогичном смысле Парыгин Борис Дмитриевич употребляет понятие «включенность в деятельность», отмечая далее, что эта включенность «характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности»

Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.

Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе. [23, с. 13]

При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно»

Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.

Можно выделить различные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого осознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и осознания) лишь части из них.

Важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Как показали исследования Климова Екатерина Александровна, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять, с определенным успехом, свою профессионально-функциональную роль.

Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального стиля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к так называемой «профессиональной деформации».

Речь идет о тех случаях, когда профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настолько характерными для человека, что он никак не может и в других социальных ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям. [3, с. 51]

Важным условием формирования по-современному делового человека является сознание соответствующих возможностей для эффективного выполнения своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности.

Управление - это воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1) объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2) субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления.

Исходя из объекта управления, в организации различают управление производством, управление инновациями, управление маркетингом, финансовое управление и управление персоналом.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. [7, с. 36]

В ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.

Современные немецкие исследователи проблем управления Вернер Зигерт и Лючия Ланг дают такое определение управления: «Управление - это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается, прежде всего, с точки зрения поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и подчиненными. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность.

Личность - это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.

Можно говорить об аксиомах:

1) личность присуща каждому человеку;

2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3) личность возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы, прежде всего, ориентируемся на особенности их личностного склада.

Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения.

Однозначного ответа на вопрос об условиях для формирования личности в приемлемом для общества отношении пока нет. Одни ученые утверждают, что это генетические, природные данные самого человека, его физиологические свойства; другие - физические, внешние данные, например, строение черепа; третьи - семейные условия. [25, с. 69]

Само общество создает тот фон, на котором развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения и внешняя среда являются существенными факторами, в которых формируются не только отдельная личность, но и ее окружение. Формирование личности в обществе называется социализацией. Социализация личности представляет собой процесс формирования личности в определенных социальных условиях, процесс усвоения человеком социального опыта, в ходе которого человек преобразует социальный опыт в собственные ценности и ориентации, избирательно вводит в свою систему поведения те нормы и шаблоны поведения, которые приняты в обществе или группе. Особенности индивидуального поведения, нравственности, убеждения человека в значительной мере определяются теми нормами, которые приняты в данном обществе.

Социально-экономические отношения создаются людьми, в то же время они объективны. Человек застает их готовыми, уже сформировавшимися. Постепенно, по мере участия в процессе труда, человек все более активно совершенствует условия своего существования, работает, творит, создает материальные и духовные блага и услуги. Личность его при этом не останавливается в развитии. Она подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, но в отдельных случаях, при неблагоприятной обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в конце концов разрушается.

Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек, обладая системой индивидуальных качеств, является индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же - на очень скромном уровне. [27, с. 84] Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива

Личность - это всегда продукт исторически данного общественного и политического строя. Все работники одинаково подвержены воздействию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.

Выводы по главе 1

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого.

Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой.

Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных - социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек, обладая системой индивидуальных качеств, является индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же - на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива

Глава 2. Основные составляющие психологической и социальной основы личности

Личность - это многоуровневая система, объединяющая в себе психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни.

Наиболее наглядной и методически удобной для изучения является описание структуры личности, данное Константином Константиновичем Платоновым. [28, с. 341]

Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры:

1. Подструктура направленности личности.

2. Подструктура опыта.

3. Подструктура форм отражения.

4. Биологически обусловленная подструктура.

Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека, особое место принадлежит темпераменту. Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент окрашивает все психические проявления индивида, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи.

Согласно классификации Гиппократа - Павлова Иван Петрович, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации же Карл Юнга - Ганса Айзенка, выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроветры малотревожный и высокотревожный. Согласно И.П. Павлову, каждый темперамент в своей основе имеет определенный тип нервной системы, т.е. сочетание основных ее свойств: силы нервных процессов, их уравновешенности (баланса), лабильности.

Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др. Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. [1, с. 294]

Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик - сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник - сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности.

Флегматик - сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало пригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик - слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Характер формируется в процессе познания окружающего мира и практической деятельности. Основа, главный стержень характера складывается постепенно, укрепляется в процессе жизни и становится типичной для данного человека, а конкретные проявления характера могут видоизменяться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, под влиянием людей, с которыми он общается. Некоторые сдвиги в характере наблюдаются при старении организма, продолжительной болезни или других изменениях в психике.

Отдельные свойства характера зависят друг от друга, связаны друг с другом и образуют целостную организацию, которую называют структурой характера. В структуре характера выделяют две группы черт. К первой группе черт относятся черты, выражающие направленность личности (устойчивые потребности, установки, интересы, склонности, идеалы, цели), систему отношений к окружающей действительности и представляющие собой индивидуально-своеобразные способы осуществления этих отношений[29, с. 167] Ко второй группе относятся интеллектуальные, волевые и эмоциональные черты характера.

В содержательном плане характер рассматривается как система отношений человека к окружающему миру, деятельности, другим людям, к самому себе.

По отношению к труду различают деятельные и бездеятельные характеры. Человеку с деятельным характером присуща целеустремленность, которая делает труд организованным, придает ему общественную значимость и моральную ценность. Люди, обладающие бездеятельным характером, пассивны.

Отношение к людям проявляется во взаимоотношениях с товарищами, в совместной деятельности в коллективе. По этому принципу различают людей с общительными и замкнутыми характерами.

Общительность человека может быть избирательной, основывающейся на интересе к людям, одинаково с ним мыслящим. Подобная общительность положительна, она характеризует человека как принципиального, последовательного.

Замкнутый характер может быть следствием отрицательного или безразличного отношения к людям, или глубокой внутренней сосредоточенности (и тогда она не свидетельствует о безразличии), или недоверия к ним, осторожности, что бывает, когда человек живет в чужой ему среде.

В структуре характера важную роль играет отношение к самому себе. Это отношение содержит в себе осознание своего положения в коллективе, обществе и обязанностей перед ними. [2, с. 317] Переоценка своей значимости, возможностей и потребностей свойственна людям с эгоистическим характером. Эгоист ставит себя, свои личные интересы выше интересов коллектива, поэтому такой человек ненадежен, на него нельзя положиться. Люди с такой чертой характера в последующем, в период службы, испытывают большие трудности во взаимоотношениях с сослуживцами. Человек с альтруистическими чертами характера превыше всего ставит интересы коллектива, других людей. Альтруизм - важная черта характера, без которой невозможно существование подлинного коллектива.

Характер, отражая жизнь, в свою очередь влияет на образ жизни. Человек с твердым и решительным характером может преодолеть любые препятствия и добиться осуществления поставленной цели, использовав все возможности и рационально организовав свою жизнь, свой труд.

Характер имеет большое значение не только для самой личности, но и для общества. Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждого человека, определяются качествами характеров индивидов.

Существуют различные подходы к исследованию личности. Однако, несмотря на различия в трактовках личности, во всех подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется направленность.

Направленность личности - совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания. Структура направленности складывается из таких компонентов:

- потребностей (естественных и социальных как выражение нужды человека в определенных объектах, необходимых для его физического существования и культурного развития);

- интересов - форма познавательной направленности, влияющей на выбор профессии, занятие определенной должности в коллективе и т.д.;

- идеалов - ориентация на конкретные образцы поведения, на эталоны профессиональной деятельности. [21, с. 421]

Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач. Выделяют различные виды способностей.

По отношению к деятельности различают:

- общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

- специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). Например, управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей, как коммуникативность, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др.

По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа чертежника и конструктора).

По уровню сформированности различают:

- задатки как природную основу способностей;

- одаренность - благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности;

- способности - качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

- талант - комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

- гениальность - высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации.

Каждый руководитель должен быть требователен к качествам собственного интеллекта, а также к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности и характера выполняемых ими производственных задач. [3, с. 164] Система познавательных процессов образует сферу интеллекта и является определяющим компонентом сферы сознания личности.

Эффективность протекания познавательных процессов связана с двумя видами факторов деятельности человека в организации.

1. Объективные факторы связаны с социальными и природными процессами, с воздействиями людей друг на друга, организацией производственной деятельности. К ним относятся:

- рациональная организация производственной деятельности (четкие планы, программы, цели, инструкции и др.);

- методика обучения (технические средства, наглядность, методы изложения информации, организация действий персонала с учетом закономерностей познавательных процессов восприятия, памяти и др.);

- опыт и мастерство руководителя, его авторитет, управленческий такт и др.;

- содержание и уровень трудности профессиональных задач для сотрудников;

- организация систематического контроля и адекватность оценки знаний и действий сотрудников, оценка их психологической и деловой готовности к самостоятельной профессиональной деятельности;

- индивидуальный подход в общении и воспитании сотрудников.

2. Субъективные факторы успешности управления персоналом и профессиональной деятельности - это индивидуальные свойства личности сотрудников:

- мотивационные установки, определяющие отношение людей к профессиональной деятельности, ее целям и результатам;

- уровень предшествующей подготовленности, профессиональный опыт, тренированность в решении определенных задач;

- одаренность, общие и специальные способности;

- психологические свойства личности (тип нервной системы, работоспособность, уравновешенность, эмоциональность и др.);

- характерологические особенности личности (коммуникативность, организованность, ответственность, самоконтроль и др.);

- стрессоустойчивость и саморегуляция;

- отношение сотрудника к личности руководителя, а также к своей рабочей группе. [21, с. 345]

Несомненно, любой руководитель обязан учитывать личностные качества каждого работника, свойства его характера, профессиональные навыки для успешного осуществления цели в производственном процессе. Это поможет избежать «текучки» кадров, дополнительных затрат на обучение, увеличить производительность труда на предприятии или фирме, создать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе.

Анализ представлений о природе личности, социально-психологическая невозможность человека жить и развиваться вне общества требует актуализации основных механизмов и движущих сил объективного связи, которая действует между людьми. Прежде всего, такой взаимосвязи аккумулируется в общении и взаимодействии и через них осуществляется, по замыслу реалии социального бытия. Речь идет, таким образом, о социально-психологической природе личности, ее коммуникативном потенциале, об осмыслении человеческой коммуникации (под коммуникацией в данном случае понимается общение в широком толковании этой дефиниции: это весь спектр связей и взаимодействий, которые предусматривают прямые или косвенные контакты, реализацию социальных отношений, регуляцию социального процесса, ценностные отношения к нему, обмен информацией, сопереживание, взаимное понимание, восприятие, воспроизведение, влияние одного человека на другого). Следовательно, в общей психологической структуре личности социально-психологические составляющие отражают собственно ее коммуникативную природу. Теоретические и экспериментальные исследования последнего времени подтверждают именно такое предположение. Их обобщения показывают, что в целостной системе качеств личности коммуникативные свойства и умение общаться являются наиболее значимыми, ведь именно личной жизни и личностное развитие человека являются и подаются как всеобъемлющая коммуникация (во всех ее проявлениях). Такая коммуникация имеет внутренний источник саморазвития - транскомуникативный фактор. Не замечать этого - значит отрицать личностное развитие человека, транскомуникативные развертывания ее жизненного мира, что, в конечном счете, может привести к возникновению синдрома приобретенного личностного дефицита. [5, с. 125]

Комплекс проблем касается понимания взаимосвязей между коммуникацией и развитием личности, ее становлением в социуме, усвоением ею с помощью социально-психологических свойств и факторов общественного опыта. Именно выяснение связей между коммуникацией и личностью, коммуникацией и воспроизведением личностью социальной реальности дает возможность представить общую основу социально-психологической жизни индивида. Таким образом, коммуникативный подход к развитию личности в социуме выходит из рассмотрения коммуникативного жизни индивида как общение человека с самим собой, другими людьми и, в целом, с миром, где и проявляется коммуникативный потенциал личности через согласие (несогласие), понимание (непонимание), рефлексию, доверие, любовь, аттракции и т.д. Социализация личности вне коммуникаций, без сотрудничества и диалога, без взаимодействия и восприятие людьми друг друга невозможна. Человек осуществляет коммуникацию, когда звонит, общается с друзьями, принимает участие в деловых переговорах, пытается разрешить конфликтную проблему или просто анализирует собственные поступки и действия. И в любой из названных ситуаций успех ее определяется качеством процесса общения, умением индивида слушать и передавать информацию, его способностью понять внутреннее состояние собеседника. Речь идет о широкий диапазон коммуникативных знаний, умений и навыков, в общем, о коммуникабельность и коммуникативную компетентность, которыми должен быть наделен индивид и которые являются необходимой составляющей его коммуникативного потенциала.

В широком понимании социально-психологическая природа личности может быть охарактеризована определенной степенью единства коммуникации и личностных свойств индивида. Конечно, мера проявления этой взаимосвязи является мерой сформированности коммуникативных возможностей личности. Это положение конкретизируется в умении личности решать проблемы жизни и деятельности средствами общения, в передаче своих знаний и опыта участникам взаимодействия, в способах организации определенной системы отношений на различных уровнях, в системе социальная психология его обеспечения саморазвития личности и т.д. Такое толкование коммуникативной природы личности выводит на психологическую и социальную основы ее развития, на соотношение внутреннего и внешнего, объективного и субъективного, индивидуального и социального в нем. Итак, коммуникация понимается как свойство социальная и психологическая, как атрибутивные качество личности. Социально-психологическая природа личности предусматривает учет таких закономерностей, которые происходят как с общественной, так и по биологической обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений - межличностных, межгрупповых, внутренне личностных, характеризующих в совокупности отношения людей к работе, к накоплению и использованию ими своего интеллектуального, морального, профессионального и другого потенциала. [2, с. 358]

Для характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие "социально-психологический климат".

Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально-психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения. [17, с. 58]

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование социально-психологического климата коллектива. Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат производственного коллектива.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости членов коллектива).

При изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. [25, с. 75]. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к раскрытию определения понятия "социально-психологический климат производственного коллектива" и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Выводы по главе 2

В общей психологической структуре личности социально-психологические составляющие отражают собственно ее коммуникативную природу. Теоретические и экспериментальные исследования последнего времени подтверждают именно такое предположение. Их обобщения показывают, что в целостной системе качеств личности коммуникативные свойства и умение общаться являются наиболее значимыми, ведь именно личной жизни и личностное развитие человека являются и подаются как всеобъемлющая коммуникация (во всех ее проявлениях).

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека, особое место принадлежит темпераменту. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Характер формируется в процессе познания окружающего мира и практической деятельности

Существуют различные подходы к исследованию личности. Однако, несмотря на различия в трактовках личности, во всех подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется направленность.

И, наконец, способности, являющиеся свойствами личности, определяющие ее пригодность к. успешному решению учебных, производственных и творческих задач

Несомненно, любой руководитель обязан учитывать личностные качества каждого работника, свойства его характера, профессиональные навыки для успешного осуществления цели в производственном процессе. Это поможет избежать «текучки» кадров, дополнительных затрат на обучение, увеличить производительность труда на предприятии или фирме, создать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе.

Глава 3. Практическое использование личностных качеств работника

Повышение эффективности управления

Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую, стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер - это основной психический склад человека.

Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде.

Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности - есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня. [4, с. 60]

Неотъемлемая черта характера - дисциплинированность - точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек. [4, с. 138]

Не следует забывать, что характер - не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:

Посеешь поступок - пожнёшь привычку,

посеешь привычку - пожнёшь характер,

посеешь характер - пожнёшь судьбу.

Характер каждой личности индивидуален и в своём роде уникален, однако можно выделить ряд черт, присущих всем характерам. Эти черты по-разному компонуются, сочетаются и проявляются в характере каждой личности, доля их участия в определении характера также различна. Акцентуация - чрезмерное участие отдельных черт характера. Для умелого руководителя, обладающего определённой психологической подготовкой, важно к какой акцентуации относится характер исполнителя, чтобы подобрать наиболее подходящие для данной личности способы и методы формирования характера. Можно привести следующие примеры основных акцентуаций и соответствующих им способов воздействия на состояние личности с целью формирования характера:

Конформный тип. Основная черта такого типа - соглашательство, отсутствие инициативы, смелости, решительности. Чтобы избежать соглашательной позиции такого работника, руководитель должен предлагать ему высказывать своё мнение первым во время всевозможных собраний, совещаний.

Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу. Они очень чувствительны как к похвале, так и к порицанию. Руководителю важно вовремя приободрить такого слушателя.

Экзальтированный тип. Такие люди легко восторгаются, восхищаются по причинам, на которые большинство людей могут не обращать внимания. Но в то же время часто впадают в отчаяние, легко разочаровываются. Руководитель должен выявить его сильные стороны и поручить такому человеку задания, соответствующие его сильным сторонам.

Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно - застойный, шизоидный (см. приложение 1).

Выразительные признаки характера. О характере человека говорят его поза, походка, жесты, мимика, дистанция общения. В психологии существует понятие вербального и невербального общения. Вербальное общение - что человек говорит, невербальное - как человек говорит. Если эти 2 уровня не совпадают, то с человеком трудно общаться, возникают отрицательные эмоции по отношению к нему. Поэтому менеджер должен умело пользоваться невербальным общением.

Внимательно наблюдая и оценивая невербальные признаки (позу и момент её изменения, дистанцию, глаза, жесты, мимику), внимательный руководитель может определить настроение исполнителя, его отношение к руководителю и к решаемой проблеме. Однако оценивать характер по мимике и жестам следует очень осторожно. Для правильной оценки берётся сумма жестов, подкреплённая внимательным наблюдением за поведением человека.

Чтобы на практике, т.е. общаясь с исполнителями, руководитель мог правильно определить акцентуацию характера исполнителя, подобрать и применить методы работы с ним, соответствующие типу акцентуации личности, в правильном направлении воздействовать на формирование характера личности и, наконец, верно истолковывать и правильно применять выразительные признаки общения, ему потребуются психологическая подготовка, знания и опыт их применения. Основные принципы работы с персоналом представлены в Таблице 1.1 (см. приложение 2, таблица 1.1.).

После определения основных принципов управления персоналом можно показать, как устроена схема структуры управления персоналом в Таблице 1.2. (см. приложение 3, таблица 1.2.). [24, с. 89]

Общая характеристика методов изучения личностных качеств работников

Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям в системах управления необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности путем наблюдений, анализа деятельности, а также получать необходимые данные с помощью практического психолога. Наиболее популярными являются следующие методы:

1. Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п.

2. Беседа - осуществляется в условиях индивидуального или группового обучения собеседников. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. Анкетирование может расширить объем получаемой информации за счет ответов более широкого круга людей, реже проводится беглый личный опрос-интервью. [23, с. 11]

...