Личность менеджера в системе управления как фактор конкурентоспособности современной социально-экономической системы

3. Анализ результатов деятельности - это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников: отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников.

Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.

Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях.

Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. Знание психологических особенностей личности и умение учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Известный экономист Терещенко Валерий Иванович отмечал, что «…при оценке деловых качеств управляющих предприятиями на первое место ставится знание рынка, на второе - умение организовать научно-исследовательскую работу и определить стратегическую линию поведения фирмы на последующие годы, на третье - знание человеческих отношений и умение их организовывать и использовать, умение ладить с людьми. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудников - это и есть практический учет того самого «человеческого фактора», который признан центральным в современных системах управления». [28, с. 105]

Процесс формирования и развития трудового коллектива

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития. Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность. [26, с. 300]

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества. В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

- сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

- расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

- разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации. [20, с. 256]

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению.

Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Основные пути обеспечения эффективной работы коллектива

Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы. [7, с. 59]

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий -- от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие -- вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры.

Важная черта здорового коллектива - четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

Энергия человека - это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь когда человек понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело. [7, с. 59]

Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Итак, общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

- коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

- условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

- последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива - важнейшая цель руководителя.

Психологический климат - преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

- к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);

- к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии - антипатии, уважения - непризнания);

- к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Делая выводы, можно сказать: грамотный подбор профессиональных кадров, учет всех личностных качеств работников, их потребностей и мотиваций, позволит руководителю создать высокопроизводительный коллектив с хорошим морально-психологическим климатом. Данный трудовой коллектив успешно сможет решать поставленные производственные цели и задачи. В таком коллективе человек сможет совершенствоваться не только как работник, но и гармонично развиваться как личность. [7, с. 60]

Выводы по главе 3

Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности.

Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению.

Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде.

Неотъемлемая черта характера - дисциплинированность - точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения. Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек.

Поэтому, воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

Заключение

Делая выводы из вышеизложенного, можно сказать, что поставленная в данной курсовой работе цель - исследование личности менеджера в системе управления, как объекта управления - достигнута.

В процессе написания работы были даны определения личности, индивидуальности. Рассмотрены характерные свойства личности: характер, темперамент, способности, направленность и др. Изучено влияние генетических, социальных и других факторов на развитие и формирование личности. Проанализировано поведение личности в коллективе, использование личностных качеств работников в формировании успешного работоспособного, сплоченного трудового коллектива.

В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению.

В условиях рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

В последние годы все больше внимания уделяется деятельности по управлению персоналом. Этому есть вполне объяснимые причины. Во-первых, старые, административные формы управления во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми. Во-вторых, переход к рыночной экономике, внедрение новых форм собственности заставило искать новые резервы роста эффективности предприятий и организаций. Во многом эти резервы скрыты в «человеческих ресурсах» управления и организаций. В-третьих, улучшается научная и методическая основа работы с персоналом. Публикуются работы, которые позволяют повысить эффективность деятельности по управлению персоналом.

Все эти факторы свидетельствуют о важности и необходимости совершенствования теории и практики управления персоналом, повышении ее эффективности, подготовке специалистов в данной области.

Руководителю любого звена необходимо не только учитывать личностные особенности каждого сотрудника, его профессиональные навыки и опыт, но также и внимательно формировать трудовой коллектив работниками, основываясь на общности интересов, совпадение целей в решении поставленной задачи. Успешный руководитель сможет создать сплоченный, работоспособный коллектив, в котором будет царить хороший психологический климат. Все это пойдет на благо и предприятия и каждого члена этого коллектива.

Тезаурус

Аккумуляция - процесс накопления рыхлого минерального материала и органических остатков на поверхности суши и на дне водоемов.

Аксиомы - исходное положение какой-либо теории, принимаемое в рамках данной теории истинным без требования доказательства и используемое в основе доказательства других ее положений.

Акцентуация, акцентуация характера, акцентуация личности, акцентуированная личностная черта (от лат. accentus -- ударение) -- находящаяся в пределах клинической нормы особенность характера (в других источниках -- личности), при которой отдельные его черты чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении одних психогенных воздействий при сохранении хорошей устойчивости к другим. Акцентуации не являются психическими расстройствами, но по ряду своих свойств схожи с расстройствами личности, что позволяет делать предположения о наличии между ними связи.

Дефиниция - логическая процедура придания строго фиксированного смысла терминам языка.

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека.

Интернализация - процесс освоения внешних структур, в результате которого они становятся внутренними регуляторами.

Конвенциональный - условный, общепринятый, соответствующий традициям.

Личность - это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

Меланхолик - один из четырёх типов темперамента в классификации Гиппократа. Человека меланхолического темперамента можно охарактеризовать как легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные неудачи, но внешне вяло реагирующего на окружающее.

Направленность личности - совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации.

Оптимизация - Выбор из всех возможных вариантов использования ресурсов тех, которые дают наилучшие результаты.

Сангвиник - один из четырёх типов темперамента в классификации Гиппократа. Человека сангвинического темперамента можно охарактеризовать как живого, подвижного, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности.

Социальное поведение - это совокупность человеческих поведенческих процессов, связанных с удовлетворением физических и социальных потребностей и возникающих как реакция на окружающую социальную среду. Субъектом социального поведения может быть индивид или группа.

Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Социальный статус - социальное положение, занимаемое социальным индивидом или социальной группой в обществе или отдельной социальной подсистеме общества. Определяется по специфическим для конкретного общества признакам, в качестве которых могут выступать экономические, национальные, возрастные и другие признаки.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Темперамент - устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности.

Управление - это воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели.

Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Флегматик - один из четырёх типов темперамента в классификации Гиппократа. Человека флегматического темперамента можно охарактеризовать как медлительного, невозмутимого, с устойчивыми стремлениями и более или менее постоянным настроением, со слабым внешним выражением душевных состояний.

Целеустремленность - это умение всегда держать в уме конечную цель, и не переключаться ни на что иное в процессе действия.

Список использованных источников

1. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г. М. Андреева. - М.: Изд-во М. ун-та, 2012. С. 416.

2. Бабенко, О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. - М.: Академия, 2010. С. 516.

3. Белбин, Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер.2009.С. 238.

4. Белкин, А.С. Компетентность, профессионализм, мастерство / А.С. Белкин. - Челябинск, 2014. С. 176.

5. Бодалев, А.А. «Личность и общество» М., 2009. С. 272.

6. Бодалев, А.А., Столин, В.В. Общая психодиагностика: СПб. Издательство «Питер», 2011. С. 159.

7. Брудный, А.А. Понимание и общение / А.А. Брудный. - М.: Знание, 2013. С. 63.

8. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. - М.: ТК Велби, 2009.

9. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. - М.: "Экономист", 2013.

10. Гаррет, М. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития. - М.: Вершина, 2005.

11. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006.

12. Граждан, В.Д. Управление предприятием: учебник. - М.:"Гардарики", 2009.

13. Друкер, П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. - М.: ИНФРА-М, 2004.

14. Дятлов, А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2004.

15. Ершов, А.А. «Личность и коллектив» М., 2012.

16. Кабаченко, Т.С. «Психология управления» М., 2010.

17. Котляров И.Д.Маркетинг. - М.:Эксмо,2010. С. 240.

18. Ланкина, В.Е. Менеджмент организации: учебное пособие. - Таганрог: ТРТУ, 2005.

19. Лебедева, Е.С. Теория организации. - М.: Буклайн, 2005.

20. Лукичева, Л.И.Управление организацией.-М.:Омега-Л,2009. С. 360.

21. Маклаков, А.Г. «Общая психология» П., 2011. С. 592.

22. Мескон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с англ. М, 2011.

23. Миронова Л.И.Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//»Кадровое дело»,2009 №6 С. 11-15.

24. Морозов, А. Деловая психология. Курс лекций. - СПб издательство «Союз», 2009. С. 248.

25. Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе»№ 2. - М.: Рашен Сайенс Паблишер,2009. С. 79.

26. Скопылатов, И. А., Ефремов О. Ю./Управление персоналом/Издательство Смольного университета, 2010, С.302.

27. Чередниченко, И.П., Тельных Н.В. Психология управления/Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2014, С. 159.

28. Чудновская, С.Н. Управленческие решения / С.Н. Чудновская. - М.: Эксмо, 2009. С. 368.

29. Шалагинова, Л.В. Психология лидерства. - СПб.: Речь, 2009. С.464.

30. Щёкин, Г.В. Как эффективно управлять людьми. М.: МАУП, 2003.

Приложение

Можно назвать и другие распространённые типы акцентуации: гипертимный, истерический, аффектно - застойный, шизоидный

Таблица 1.1. Основные принципы работы с персоналом

Таблица 1.2 Принципиальная схема структуры управления персоналом

Размещено на Allbest.ru